hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại nhà máy sữa nghệ an thuộc công ty cổ phần sữa việt nam

sBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






NGUYỄN THÚY HẰNG



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỮA NGHỆ AN
THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH








Khánh hòa - 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





NGUYỄN THÚY HẰNG



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỮA NGHỆ AN
THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM


Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102


LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS-TS. NGUYỄN ĐÌNH PHAN



Khánh Hòa - 2013

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.



Nghệ An, ngày tháng năm 2013
Tác giả luận văn




Nguyễn Thúy Hằng



ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự
đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ quý thầy cô, đồng nghiệp và các bạn, các tổ
chức và cá nhân.

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành và tỏ lòng biết sâu sắc tới Ban
Giám hiệu Trường Đại học Nha Trang, Ban Chủ nhiệm Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại
học cùng quý thầy cô đã tạo thuận lợi, giảng dạy truyền đạt kiến thức, phương pháp
nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua. Đặc biệt, em
xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo sư – Tiến sỹ Nguyễn Đình Phan, nguyên
Phó hiệu trưởng; Bí thư đảng ủy Trường Đại Học Kinh tế quốc dân, người đã tận tình
hướng dẫn và chỉ bảo với sự nhiệt tình và đầy trách nhiệm của một nhà giáo để em có
thể hoàn tất luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Công ty cổ
phần sữa Việt Nam cùng các cán bộ phòng tổ chức lao động đã tạo điều kiện cho cuộc
nghiên cứu khoa học, đã dành thời gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn nhóm,
hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra.
Em cũng xin chân thành cảm ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp em trả lời
bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên
cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng Bảo vệ Luận văn
thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để em hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!


Nguyễn Thúy Hằng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

TÓM TẮT LUẬN VĂN viii

LỜI NÓI ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài 1

2. Mục đích nghiên cứu: 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4. Phương pháp nghiên cứu: 3

5. Kết cấu đề tài: 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
TỚI ĐỀ TÀI 5

CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

2.1. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động 8

2.1.1. Khái niệm về động lực 8

2.1.2. Khái niệm về tạo động lực 9
2.2. Các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 9

2.2.1. Các nhân tố tạo động lực 9

2.2.2. Các học thuyết về nhu cầu 15

2.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 19

2.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 19
2.3.2 Các biện pháp và công cụ tạo động lực cho người lao động 20

2.3.3 Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp 24

2.4. Một số kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp trong
và ngoài nước 25

2.4.1. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước 25
2.4.2. Kinh nghiệm các doanh nghiệp nước ngoài 26



iv

2.5. Vai trò của tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Công
ty cổ phần sữa Việt Nam 29

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỮA NGHỆ AN THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM 31

3.1. Tổng quan về Nhà máy sữa Nghệ An 31

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy sữa Nghệ An 31

3.1.2. Cơ cấu tổ chức Nhà máy 31

3.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 32

3.1.4 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 34

3.1.5 Các đặc điểm của Nhà máy sữa Nghệ An ảnh hưởng đến tạo động lực cho
người lao động 35

3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà máy sữa Nghệ An trong thời
gian vừa qua 40

3.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An trong thời gian vừa qua 43

3.2.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian vừa qua43

3.2.2 Phân tích thực trạng việc sử dụng công cụ và các biện pháp tạo động lực cho
người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An trong thời gian vừa qua 47

3.2.3. Đánh giá chung 70

CHƯƠNG 4. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY SỮA NGHỆ AN THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 74

4.1 Phương hướng phát triển của Nhà máy sữa Nghệ An trong giai đoạn tới 74

4.1.1 Mục tiêu phát triển 74

4.1.2 Giải pháp phát triển. 75

4.2 Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An 75

4.3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An 77

4.3.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động 77

4.3.2. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động. 83

4.3.3. Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc 91

4.3.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 92



v

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 98

vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Nhà máy sữa Nghệ An chia theo giới tính 37

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 3.3: Tổng số lao động chia theo chức danh công việc 39

Bảng 3.4: Số liệu thống kê về kết quả tài chính 39

Bảng 3.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy sữa Nghệ An giai đoạn
2010 -2012 42

Bảng 3.6: Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An giai đoạn 2010-2012 43

Bảng 3.7: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh 45

Bảng 3.8: Mức độ hài lòng với công việc theo giới tính 46

Bảng 3.9: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn 46

Bảng 3.10: Hệ số lương chức danh của Nhà máy sữa Nghệ An 49

Bảng 3.11: Tiền lương bình quân theo chức danh 51

Bảng 3.12: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc 52

Bảng 3.13: Phúc lợi của Nhà máy sữa Nghệ An 56

Bảng 3.14: Đánh giá về nội dung công việc được giao 58

Bảng 3.15: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc 61

Bảng 3.16: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc 61

Bảng 3.17: Kết quả đào tạo Nhà máy sữa Nghệ An 66

Bảng 3.18: Đánh giá về công tác đào tạo 67

Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu sữa của Nhà máy sữa Nghệ An 74

Bảng 4.2: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ
An 78

Bảng 4.3: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc 79

Bảng 4.4: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động 82




vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Nhà máy sữa Nghệ An 32

Hình 3.1: Cơ cấu lao động của nhà máy theo nhóm tuổi năm 2012 38

Hình 3.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động 44



viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn với tên đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Công ty sữa Việt Nam” là kết quả nghiên
cứu độc lập của tác giả. Qua nghiên cứu về động lực, tạo động lực cũng như các giải
pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ
An, trong luận văn, tác giả đã đưa ra được một số vấn đề sau:
Phần mở đầu, luận văn đã nêu được các vấn đề: tính cấp thiết của đề tài, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
khoa học và tính thực tiễn của luận văn, cuối phần này tác giả trình bày kết cấu của
luận văn
Chương 1, luận văn đã nêu tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề
tài, cụ thể: giới thiệu tổng quan một vài luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ của một số tác
giả nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ
chức. Trong luận văn, luận án của mình, các tác giả cũng đã nêu được quan điểm, lý
luận chung về động lực lao động và tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp, tổ
chức; các tác giả cũng đã chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp
tạo động lực đang được áp dụng tại các doanh nghiệp, tổ chức mà họ nghiên cứu, chỉ
ra các nguyên nhân tồn tại và đưa ra được những kiến nghị, đề xuất một số giải pháp
nhằm tăng động lực cho người lao động cũng như hiệu quả hoạt động của các doanh
nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ đó, tác

giả đã đưa ra một số đánh giá chung của các nghiên cứu và đưa ra những vấn đề luận
văn cần tập trung nghiên cứu.
Chương 2, luận văn đã giới thiệu cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp, thể hiện ở những khía cạnh sau:
Một là, tác giả nêu khái quát động lực và tạo động lực cho người lao động. Bao
gồm việc trình bày khái niệm về động lực lao động, tạo động lực lao động, các nhân tố
ảnh hưởng tới động lực lao động.
Hai là, .tác giả lựa chọn khung lý thuyết từ học thuyết nhu cầu của Abraham
Maslow và học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg để làm cơ sở lý luận
cho việc nghiên cứu luận văn. Hai trong số các học thuyết mà tác giả đưa ra nhằm
trình bày khái quát nhưng cụ thể về công tác tạo động lực cho người lao động.
Ba là, tác giả đưa ra một số kinh nghiệm của các doanh nghệp, tổ chức nước


ix

ngoài, kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước về tạo động lực cho người lao
động, từ đó tác giả rút ra bài học cho Nhà máy về tạo động lực cho người lao động tại
Nhà máy.
Chương 3, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu đầy đủ chi tiết tổng quan về Nhà máy
Sữa Nghệ An thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam, cũng như nêu lên thực trạng vấn
đề tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An. Điều này thể hiện rõ
một số điểm sau:
Một là, trong nội dung này tác giả đã trình bày một cái nhìn tổng quan nhất về
Nhà máy sữa như: về quá trình hình thành và phát triển của Nhà máy sữa Nghệ An, Về
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và tình hình lao động của Nhà máy sữa Nghệ An, về
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Nhà máy sữa Nghệ An, về đặc điểm sản xuất kinh
doanh của Nhà máy sữa Nghệ An và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nhà
máy trong giai đoạn 2010 – 2012
Hai là, để có cơ sở trong việc phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tạo động lực

cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An, tác giả đã tập hợp, nghiên cứu các tài
liệu có liên quan như: quy chế phân phối tiền lương, thi đua khen thưởng, chi tiêu nội
bộ, tuyển dụng lao động…. Mặt khác tác giả cũng tiến hành điều tra, khảo sát bằng câu
hỏi đối với đội ngũ công nhân viên của Nhà máy sữa Nghệ An. Sau khi có kết quả
điều tra khảo sát, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích và chỉ ra được những ưu
điểm, tồn tại của thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy và
làm rõ nguyên nhân gây nên những tồn tại đó.
Chương 4, Từ những tồn tại và nguyên nhân đã chỉ ra khi nghiên cứu thực trạng
vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An, kết hợp với định
hướng phát triển, tác giả xin nêu 4 quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An như sau:
Quan điểm 1: Tạo động lực cho người lao động phải được coi là biện pháp lâu
dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy
Quan điểm 2. Tạo động lực cho người lao động phải được coi là kết quả từ sự tác
động một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu
cầu và duy trì sự công khai, công bằng và dân chủ
Quan điểm 3. Tạo động lực cần phải được coi là trách nhiệm thông suốt từ chính
những người lãnh đạo quản lý Nhà máy cho đến chính bản thân người lao động do đó


x

cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của Nhà
máy
Quan điểm 4: Tạo động lực phải gắn với sự phát triển và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh
Bên cạnh đó tác giả cũng mạnh dạn đề xuất 4 nhóm giải pháp tạo động lực cho
người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An:
Một là, hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Như đã
phân tích ở chương 3, Nhà máy sữa hầu như không tiến hành các hoạt động nhằm phát

hiện và xác định nhu cầu của người lao động mà mặc nhiên thừa nhận rằng tiền lương
và những giải pháp tăng tiền lương, thu nhập của người lao động là biện pháp tạo động
lực. Điều đó đúng nhưng chưa đủ bởi vì nhu cầu của con người là khá đa dạng bởi vì,
ngoài thu nhập người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác được thỏa mãn như nhu
cầu được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm
những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt Chính vì
thế mà cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng
thời kỳ
Hai là, hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động. Cụ thể là hoàn
thiện công tác trả lương, thưởng và các khoản phúc lợi. Tác giả đã đưa ra các giải pháp
cụ thể như: hoàn thiện công tác phân tích công việc, hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc, Hoàn thiện hệ thống trả công lao động đặc biệt với công tác trả lương,
thưởng và các khoản phúc lợi tác giả đưa ra các giải pháp cụ thể như điều chỉnh lại hệ
số lương chức danh. Trên cơ sở các bản phân tích công việc được xây dựng lại một
cách khoa học, phản ánh đúng tính chất nội dung công việc của từng chức danh. Công
ty nên tiến hành xác định lại giá trị của từng công việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống
thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu
về trách nhiệm, điều kiện làm việc từ đó đảm bảo sự công bằng về tiền lương giữa
các công việc. Đồng thời từng bước rút ngắn thời gian xét tăng lương đối với với hệ
số lương chức danh. Theo quy chế hiện nay của Nhà máy là cứ sau 4 năm mới xem xét
nâng lương chức danh. Tác giả kiến nghị Nhà máy xem rút ngắn thời gian tăng lương
xuống cùng thời gian với thời gian tăng lương của hệ số lương cấp bậc nhà nước mà
người lao động đang hưởng, để khuyến khích người lao động. Mặt khác đa dạng hóa
hơn nữa các hình thức khen thưởng: Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền


xi

mặt như hiện nay công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng như tăng lương tương
xứng, một chuyến du lịch cho người lao động và gia đình, một món quà có ý nghĩa. Và

các quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách
từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng
sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen
ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
Thứ ba, nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc: Thay đổi hành vi
lãnh đạo của lãnh đạo nhà máy từ áp đặt sang tư vấn, dân chủ. Giảm bớt sự can thiệp
quá sâu vào công việc chuyên môn, quan tâm hơn đến vấn đề giúp đỡ và hướng dẫn
cán bộ công nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn gặp phải khi thực
hiện công việc một cách kịp thời, cởi mở, biết lắng nghe và đồng thời quan tâm cả về
vật chất lẫn tinh thần để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động.
Thứ tư, xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Nhà máy nên soạn ra quy tắc ứng xử,
huấn luyện cho người lao động nhiều lần và lập sổ theo dõi, có lực lượng kiểm soát
hành vi ứng xử của người lao động. Nên đưa vào chính sách nhân sự những hành vi
ứng xử cần có ở Nhà máy. Các quy tắc trước khi ban hành nên họp trước với người lao
động để giải thích cặn kẽ cho mọi người thông hiểu, không nên đột ngột đưa ra chính
sách dưới dạng “văn bản đóng dấu”, như một cách áp đặt nhân viên phải tuân theo, mà
khơi gợi tinh thần tự giác, ý thức của bản thân
Với việc đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An cả về vật chất lẫn tinh thần, tác giả hy vọng trong thời gian tới động lực lao
động cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An sẽ từng bước nâng cao, và chất
lượng hơn nữa.


1

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản
trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người,
là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội

ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doang nghiệp, mục đích cuối cùng là cạnh
tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và đạt được mục
tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên
nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự đó.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là
hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào
nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của
người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tay nghề, năng lực của người lao
động, khoa học công nghệ, máy móc để thực hiện công việc và động lực lao
động…trong đó tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng, là vấn để
mấu chốt của mọi tổ chức. Tư tưởng “ lấy con người làm trung tâm”, tạo thành mối
liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát triển của tổ chức. Do đó, thời đại
quản lý nguồn nhân lực được gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con người.
Đây được xem là triết lý mang thắng lợi vinh quang cho rất nhiều tổ chức. Chính vì
vậy công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất
quan trọng. Để đạt hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người đòi hỏi
các tổ chức phải biết làm thế nào để người lao động trong tổ chức làm việc một cách
nỗ lực, say mê công hiến hết mình cho tổ chức. Mỗi một người lao động có một sở
thích, tính cách, đạo đức… Và nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt được
nhu cầu, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của họ thì mới quản lý, tổ chức bố trí công
việc hợp lý và tạo nên sự thành công cho tổ chức. Việc không ngừng tạo động lực cho
người lao động giúp cho tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả nhân lực của mình.
Trong mỗi tổ chức nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết
hợp các nguồn lực khác có hiệu quả tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu của
khách hàng. Mà muốn khai thác và sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì cần phải nghiên
cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh nhần cho người lao động để có

2

thể phát huy được tiềm năng, tiềm tàng của họ và đây được coi là “quy tắc vàng” để
một tổ chức tồn tại và phát triển.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới việc thúc đẩy người lao động hăng hái, say
mê nỗ lực làm việc. Nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối
với các tổ chức phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Đứng trước tình hình đó, Nhà máy sữa Nghệ An đã xây dựng được đúng, rõ mục tiêu,
kế hoạch, chất lượng sản phẩm để tạo uy tín, thương hiệu bền vững của Công ty cổ
phần sữa Việt Nam nói chung và của nhà máy sữa Nghệ An nói riêng. Nhà máy Sữa
Nghệ An thuộc Công ty Cổ phần Sữa VN (Vinamilk) có địa chỉ tại đường Sào Nam,
phường Nghi Thu, Thị xã Cửa Lò. Đây là nhà máy sữa thứ 5 được xây dựng từ sau
ngày giải phóng và là nhà máy thứ 8 trong tổng số các nhà máy của Vinamilk. Nhà
máy Sữa Nghệ An có công suất chế biến 30 triệu lít/năm, với các sản phẩm chính: sữa
tươi, sữa chua, sữa chua uống và nước trái cây. Với tổng vốn đầu tư gần 100 tỉ đồng,
nhà máy được lắp đặt trang thiết bị hiện đại của các nước có công nghệ chế biến tiên
tiến: Thuỵ Điển, Đan Mạch, Ý, Mỹ…
Hiện nay với ưu điểm là giá rẻ hơn mà chất lượng cũng không kém hơn nên các
sản phẩm sữa khác và đang được ưa chuộng đồng thời thị phần tiêu dùng tăng lên. Do
đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Nhà máy sữa Nghệ An phải không ngừng nâng
cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các sản phẩm
sữa của các doanh nghiệp khác và sản phẩm nhập từ bên ngoài. Một trong những biện
pháp đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với
năng suất lao động cao, hiệu quả.
Trong thời gian tìm hiểu, nghiên cứu tại Nhà máy sữa Nghệ An, là học viên lớp
cao học chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp của Trường Đại học Nha Trang, em đã

tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trả công, trả thưởng,
phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc. Em nhận thấy rằng các yếu tố kích thích để
tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất được công ty chú ý. Chính vì vậy
em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà
máy sữa Nghệ An”


3

Câu hỏi nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An hiện nay diễn ra như thế nào? Công tác tạo động lực tại nhà máy đã hoàn
toàn tạo sự hài lòng cho người lao động chưa? Nguyên nhân do đâu còn hạn chế công
tác tạo động lực của người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An? Đứng trước các hạn
chế trên, ban lãnh đạo Nhà máy cần có những giải pháp nào để khắc phục và tạo hiệu
quả cao đối với công tác tạo động lực cho người lao động?
2. Mục đích nghiên cứu:
- Ttrình bày cơ sở lý luận về động lực lao động và tạo động lực trong lao động
cho người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy
sữa Nghệ An
- Tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Nhà
máy sữa Nghệ An
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An trong giai đoạn 2012 -2017.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác tạo động lực lao động cho người lao
động tại Nhà máy sữa Nghệ An
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Nhà máy sữa Nghệ An
Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động tại Nhà máy. Tạo động lực cho

người lao động trong Nhà máy để giúp họ tận dụng, phát huy tối đa năng lực, sở
trường của mình để cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ. Đồng thời, trong
quá trình tạo động lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi người lao động hiểu nhau
hơn, tạo nên sự gắn bó, đoàn kết phục vụ mục tiêu chung của tổ chức là tồn tại, phát
triển.
+ Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Từ năm 2010 – 2012
4. Phương pháp nghiên cứu:
Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp
chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố.


4

Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi
và phỏng vấn sâu đối với số phiếu được phát ra là 250 phiếu và thu về 245 phiếu, số
phiếu hợp lệ là 238 phiếu cho người lao động trong Nhà máy.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung chính được chia thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được
- Các hạn chế và hướng nghiên cứu của luận văn
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa
Nghệ An thuộc Công ty cổ phần sữa Việt Nam
Chương 4: Quan điểm và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy
sữa Nghệ An thuộc công ty cổ phần sữa Việt Nam

5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN TỚI ĐỀ TÀI
Một trong những yếu tố thành công chính của các doanh nghiệp trên thế giới là
họ có lực lượng lao động tuyệt hảo. Để thay đổi một lực lượng lao động bình thường
thành một lực lượng lao động tuyệt hảo quả là điều không dễ chút nào đối với các
doanh nghiệp. Kể từ khi lao động trí óc thay thế lao động chân tay được xem như là
một yếu tố chính cho việc nâng cao lợi thế cạnh tranh thì sự quan trọng của người lao
động đã được nâng lên. Các vị CEO thường nói: “Con người là tài sản quý nhất”. Đối
thủ của bạn có thể mua những thiết bị hiện đại nhất, những công nghệ tiên tiến nhất để
cạnh tranh với bạn, nhưng để có những người lao động phù hợp thì quả là điều không
dễ. Đối với lực lượng lao động thì ngược lại, đa phần thì họ đều muốn làm tốt công
việc của mình và góp phần vào sự thành công cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để
doanh nghiệp và người lao động gặp nhau ? Câu trả lời là từng doanh nghiệp có cách
riêng của mình, nhưng quan điểm chung mà các nhà quản trị thường đặt ra đó là công
tác tạo động lực cho người lao động.
Hiện nay có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề
tạo động lực cho người lao động điển hình như học thuyết về nội dung (Maslow,
Herzberg, Alderfer…) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của người lao động; và
nhóm học thuyết về quá trình ( của Adam, Vroom, Skinner) tìm hiểu lý do mà mỗi
người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên,
một vài nghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer
( 1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Kovach
(1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc càng thích thú
càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn nhóm có thu nhập
thấp. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực và sự lôi cuốn cấp dưới.

Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất
trong ngành, tạo điều kiện để người học phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công
việc.
Tại Việt Nam cũng không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực
này, điển hình như: Theo Vũ Thị Uyên, Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, luận án tiến sỹ, 2008, Đại học Kinh
tế quốc dân Hà Nội. Thứ nhất, luận án hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động


6

quản lý và vai trò của lao động quản lý trong sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
Thứ hai, luận án phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản
lý, các yếu tố tạo động lực cho người lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng,
mức độ thỏa mãn nhu cầu của lao động quản lý thông qua các biện pháp tạo động lực
được áp dụng trong một số doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới…, tìm
ra nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động của quản lý trong doanh nghiệp nhà
nước ở Hà Nội. Thứ ba, luận án đề xuất những quan điểm và giải pháp tạo động lực
cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, tạo đà cho sự phát triển
của doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới.
Đề án tạo động lực của Bùi thị Sáu về Tạo động lực cho người lao động tại bệnh
viện trường Đại học Tây Nguyên, tác giả cũng đã nêu được các giải pháp thiết thực để
kích thích, tạo động lực cho người lao động.
Đề tài bảo vệ luận văn thạc sỹ chuyên ngành kinh doanh và quản lý thuộc trường
Đại học kinh tế quốc dân của tác giả Trần tuấn Anh: Tạo động lực cho người lao động
tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và thương mại điện 1 cũng đã nhấn mạnh vai trò
của ban lãnh đạo, để từ đó đưa ra giải pháp cải thiện hành vi lãnh đạo và cách ứng xử
của lãnh đạo đối với cấp dưới, giải pháp cải thiện vấn đề trao quyền và trách nhiệm đối
với công việc. Đây có thể nói là những giải pháp mới mẻ, tương đối hiệu quả.
Đối với Đỗ Thị Thu, Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ

nhựa Châu Âu (Eurowindow), luận văn thạc sỹ, 2008, Đại học Kinh tế quốc dân Hà
Nội. Phần một, luận văn hệ thống hóa lại lý thuyết tạo động lực lao động trong hoạt
động quản lý của doanh nghiệp. Phần hai, luận văn phân tích thực trạng công tác tạo
động lực lao động ở công ty. Phần ba, luận văn đề xuất các giải pháp phù hợp giúp
công ty cải thiện được tình hình thực tế, nâng cao hiệu quả trong việc sử dụng nguồn
nhân lực.
Còn Phạm Quốc Thái, phân tích và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty Cổ phần đầu tư và xây lắp kỹ thuật hạ tầng – PIDI, Luận
văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, 2010, Đại học Bách khoa Hà Nội. Luận văn trình bày
cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực và các công cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động.
Ngoài năm công trình nghiên cứu trên, một số bài viết đăng trên wesite quản trị;
ví dụ như bài viết “ Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc”, tại


7

website: , bài viết: “ Đánh giá năng lực tạo động lực tăng
trưởng cho nhân viên”, tại website: , bài việt “Nhân viên
cần được tạo động lực từ lãnh đạo”, tại Website: . Các bài viết đã
đi sâu nghiên cứu các khía cạnh trong công tác tạo động lực cho người lao động (như
ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo với động lực làm việc của nhân viên, các biện
pháp để tạo động lực cho người lao động…) nhưng chưa có đề tài nghiên cứu tạo động
lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An.



8

CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động
2.1.1. Khái niệm về động lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành
công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ
chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng
say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao
động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công
việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản
chất của động lực lao động:
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động.
- Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy con
người hăng hái làm việc.
Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một
hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào
khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các
nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các
nhân.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “ Động lực là những nhân tố bên
trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện
để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.(Giáo trình Quản trị
nhân lực _ Th.s. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân).
Theo đó, ta có thể hiểu động lực là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con
người. Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế từ các

mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ cảm


9

nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc
mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng
say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích cho tổ chức và cho
chính bản thân cũng như gia đình người lao động.
2.1.2. Khái niệm về tạo động lực
- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu
quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc của tiền
lương, tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ
đạo nhất định.
- Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động trong công việc.
- Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao
động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các
công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc,
mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý
thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người
lao động (các đối tượng quản lý). Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cưỡng
bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời kỳ
đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay không được áp dụng rộng rãi.
Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất
và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ hai

này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp.
2.2. Các nhân tố tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
2.2.1. Các nhân tố tạo động lực
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi trường sống và làm
việc của người lao động. Như vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ
chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:


10

2.2.1.1 Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động.
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm
thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc
trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các
nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với
năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa
mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng
với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được
thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao
và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ
được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong
muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu
của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định
hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu,
đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục
tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải có trách nhiệm làm việc để đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục

tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt được
mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng
mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy
được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của
cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và
kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy
tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết
quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn
trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc
tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù
hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho
người lao động phát huy lợi thế của mình.


11

Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo
đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là
những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu
tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế
mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động.
Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc
cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy
thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về
mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp,
tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi
đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không
phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc

thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của
Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các
nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao
động.
2.2.1.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty.
Công việc mà người lao động đảm nhận: Người lao động có hứng thú, có động lực
làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có
cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và
nhận được phản hồi kết quả làm viêc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi
hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài,
công việc trở nên quen thuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất
hiện sự nhàm chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động. Vì thế
để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần phải
quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được
thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí
công việc phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động để họ có thể phát huy
tối đa năng lực.
Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ
tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra


12

yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được nâng cao mới có thể đáp
ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học
tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị
đào thải. Do đó về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo
nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến
thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của
doanh nghiệp.

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết
bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường(khói bụi, tiếng
ồn ), sự phân công hiệp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức
khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu người lao động được làm việc trong
điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ
chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao,
giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe
của người lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng
sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng
tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại. Do đó, người quản lý phải
thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động để
tạo họ hăng say làm việc.
Phong cách quản lý của người lãnh đạo: Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người
trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh
đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Hiện nay, phong cách
lãnh đạo có thể chia thành ba loại. Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là
việc người lãnh đạo đưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà
không được thắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện
công việc như một cái máy, không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu
quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán. Phong cách lãnh đạo dân chủ
là người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham
khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần
hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu
người lãnh đạo không quyết đoán. Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng
quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm