một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh khánh hòa

1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGÔ THỊ THÚY HOA
MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
NGÂN HÀNG THƯƠNG M ẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Ngành đào tạo: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60340102
NGÔ THỊ THÚY HOA
MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN Đ ỐI VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG M ẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRI ỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH KHÁNH HÒA
Khánh Hòa - 2013
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
3
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan lu ận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và
các kết quả trong luận văn này là trung th ực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình khoa học nào. Nếu có gì gian dối, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả
Ngô Thị Thúy Hoa
4
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô giáo trong Khoa Kinh t ế trường Đại học Nha
Trang, cùng thầy cô giáo đến từ các trường đại học khác đã trang bị cho tôi những kiến
thức quý báu làm nền tảng để tôi hoàn thành chương tr ình thạc sĩ.
Tôi xin chân thành c ảm ơn người thân, bạn bè, đồng nghiệp và đặc biệt là Ban lãnh
đạo Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Khánh
Hòa đã chia sẻ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS. Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng
dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ đã góp
thêm ý kiến cho luận văn này.
Tác giả
Ngô Thị Thúy Hoa
5
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục bảng vi
Danh mục hình vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên c ứu 3
5. Ý nghĩa của đề tài 4
6. Kết cấu của đề tài 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 6
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nư ớc 6
11.2. Tổng quan về đối tượng nghiên cứu 12

1.2.1. Ngân hàng TMCP Đ ầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) 12
1.2.1.1. Phương châm ho ạt động 13
1.2.1.2. Chính sách kinh doanh 14
1.2.1.3. Mạng lưới 14
1.2.1.4. Công ngh ệ 14
1.2.1.5. Cam kết 14
1.2.1.6. Định hướng chiến lược của BIDV trong giai đoạn 2011-2015 14
và tầm nhìn đến 2020
1.2.2. Ngân hàng TMCP Đ ầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Khánh Hòa 17
1.2.2.1. Quá trình hình thành và phát tri ển 17
1.2.2.2. Cơ cấu tổ chức 18
1.2.2.3. Mạng lưới chi nhánh, phòng giao d ịch 19
1.2.2.4. Chức năng 19
6
1.2.2.5. Nhiệm vụ 19
1.2.2.6. Sản phẩm, dịch vụ 20
1.2.2.7. Kết quả hoạt động BIDV Khánh Hoà 22
1.2.3. Công tác qu ản trị nhân sự tại BIDV Khánh Hòa 23
1.2.4. Công tác chính sách nhân s ự 24
1.2.4.1. Công tác tuyển dụng nhân viên 24
1.2.4.2. Công tác đào t ạo nhân viên 24
1.2.4.3. Công tác đánh giá nhân viên 25
1.2.4.4. Chế độ đãi ngộ nhân viên 25
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU 27
2.1. Cơ sở lý thuyết chung 27
2.1.1. Khái niệm và hình thức của sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức 27
2.1.1.1. Khái niệm 27
2.1.1.2. Các hình thức của sự gắn kết với tổ chức 28
2.1.2. Các lý thuyết về nhu cầu (Needs Theory) ảnh hưởng đến sự gắn bó 30
của nhân viên đối với tổ chức

2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 30
2.1.2.2. Thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland 32
2.1.2.3. Thuyết nhu cầu Tồn tại, quan hệ và phát triển – (Thuyết E.G.R) 33
của Clayton Alderfer (1972)
2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên c ứu 34
2.2.1 Lương thưởng 34
2. 2.1.1 Tiền lương 34
2.2.1.2. Khen thưởng 35
2.2.2. Năng lực bản thân và sự phù hợp mục tiêu 36
2.2.3. Sự trao quyền 36
2.2.4. Sự hỗ trợ của tổ chức 37
2.2.4.1. Từ cấp trên 37
2.2.4.2. Từ đồng nghiệp 38
2.2.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 38
7
2.2.6. Thương hiệu tổ chức 39
2.2.7. Đặc điểm công việc 40
2.2.8. Văn hóa tổ chức 40
2.3. Mô hình nghiên cứu 41
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44
3.1. Quy trình nghiên cứu 44
3.2. Thiết kế nghiên cứu 45
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ 45
3.2.2. Xây dựng thang đo 45
3.2.3. Nghiên cứu chính thức 48
3.2.3.1. Kích thước mẫu 48
3.2.3.2. Phương pháp phân tích và x ử lý dữ liệu 48
3.2.4. Giới thiệu một số kỹ thuật phân tích, xử lý số liệu thống kê 49
3.2.4.1. Phân tích thống kê mô tả 49
3.2.4.2. Phân tích nhân t ố 50

3.2.4.3. Phân tích bảng chéo 55
3.2.4.4. Phân tích phương sai 55
3.2.4.5. Phân tích hồi quy 57
3.3. Kết quả nghiên cứu 60
3.3.1 Mô tả mẫu 60
3.3.1.1. Phân bố mẫu theo giới tính 60
3.3.1.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi 61
3.3.1.3. Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62
3.3.1.4. Phân bố mẫu theo bộ phận công tác 62
3.3.1.5. Phân bố mẫu theo chức vụ công tác 63
3.3.1.6. Phân bố mẫu theo thu nhập 64
3.3.1.7. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 64
3.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 65
3.3.2.1. Thang đo “Lương Thư ởng” 65
3.3.2.2. Thang đo “Đặc điểm công việc” 67
8
3.3.2.3. Thang đo “Năng lực bản thân và sự phù hợp mục tiêu” 68
3.3.2.4. Thang đo “Sự trao quyền” 69
3.3.2.5. Thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” 69
3.3.2.6. Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 70
3.3.2.7. Thang đo “Thương hiệu tổ chức” 70
3.3.2.8. Thang đo “ Văn hóa tổ chức” 71
3.3.2.9. Thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 71
3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 73
3.3.3.1. Thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 73
3.3.3.2. Kết qủa phân tích nhân tố tổ hợp 32 biến quan sát 74
3.3.4. Đánh giá lại độ tin cậy của các thang đo 79
3.3.5. Điều chỉnh mô hình và các gi ả thuyết nghiên cứu 81
3.3.6. Kiểm định mô hình nghiên c ứu 82
3.3.6.1. Phân tích tương quan 82

3.3.6.2. Phân tích hồi quy 83
3.3.6.2.1. Mô hình hồi quy tuyến tính bội 83
3.3.6.2.2. Dò tìm các vi ph ạm giả định cần thiết 84
3.3.6.3. Kiểm định các giả thuyết 85
CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 88
4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu 88
4.2. Một số hàm ý chính sách 91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97
9
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 : Tình hình nhân s ự qua 3 năm 2010-2012 23
Bảng 3.1: Các nhân tố và biến cần đo 45
Bảng 3.2: Phân bố mẫu theo giới tính 60
Bảng 3.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi 61
Bảng 3.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62
Bảng 3.5: Phân bố mẫu theo bộ phận công tác 62
Bảng 3.6: Phân bố mẫu theo chức vụ công tác 63
Bảng 3.7: Phân bố mẫu theo thu nhập 64
Bảng 3.8: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 64
Bảng 3.9: Kết quả phân tích thang đo “ Lương Thưởng” 65
Bảng 3.10: Kết quả phân tích thang đo “ Lương Thưởng” (lần 2) 66
Bảng 3.11: Kết quả phân tích thang đo “ Lương Thưởng” (lần 3) 66
Bảng 3.12: Kết quả phân tích thang đo “ Đặc điểm công việc” 67
Bảng 3.13: Kết quả phân tích thang đo “ Đặc điểm công việc” (lần 2) 67
Bảng 3.14: Kết quả phân tích thang đo “ Đặc điểm công việc” (lần 3) 68
Bảng 3.15: Kết quả phân tích thang đo “Năng l ực bản thân và sự phù hợp mục tiêu”68
Bảng 3.16: Kết quả phân tích thang đo “Sự trao quyền” 69
Bảng 3.17: Kết quả phân tích thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” 69
Bảng 3.18: Kết quả phân tích thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 70
Bảng 3.19: Kết quả phân tích thang đo “Thương hiệu tổ chức” 70

Bảng 3.20: Kết quả phân tích thang đo “Văn hóa tổ chức” 71
Bảng 3.21: Kết quả phân tích thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” 71
Bảng 3.22: Kết quả phân tích thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” (lần 2) 72
Bảng 3.23: Kết quả phân tích thang đo “Sự gắn bó với tổ chức” (lần 3) 72
Bảng 3.24: Kết quả phân tích EFA thang đo Sự gắn bó với tổ chức 73
Bảng 3.25: Kết quả phân tích EFA tổ hợp 32 biến quan sát 74
Bảng 3.26: Kết quả phân tích EFA tổ hợp 27 biến quan sát 76
Bảng 3.27: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo mới 79
Bảng 3.28: Ma trận tương quan 82
Bảng 3.29: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 83
Bảng 3.30: Kết quả kiểm định các giả thuyết 86
10
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ nhu cầu cấp bậc của Maslow 29
Hình 2.2: Mô hình nghiên c ứu đề xuất 40
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 42
Hình 3.2: Phân bố mẫu theo giới tính 60
Hình 3.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi 61
Hình 3.4: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62
Hình 3.5: Phân bố mẫu theo bộ phận công tác 63
Hình 3.6: Phân bố mẫu theo chức vụ công tác 63
Hình 3.7: Phân bố mẫu theo thu nhập 64
Hình 3.8: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 65
Hình 3.9: Mô hình nghiên c ứu điều chỉnh 81
11
PHẦN MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân sự là nguồn lực quan trọng và quý giá nhất của mọi hình thức tổ chức trong
xã hội ngày nay. Mặc dù đều có chung một nhận thức, nhưng trong thực tế mức độ hiệu
quả của việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực không được thực hiện đồng đều giữa

các loại hình doanh nghiệp. Và vì vậy sự đóng góp của nhân sự vào sự phát triển và tồn
vong của doanh nghiệp vẫn còn quá thấp, không như mong mu ốn. Xu hướng ngày nay,
việc nhân viên trung thành, g ắn bó với công ty suốt đời ngày càng hiếm. Đối với các
doanh nghiệp dịch vụ, việc gìn giữ và đãi ngộ nhân viên là công vi ệc cực kỳ quan trọng
và phải được ưu tiên trong chính sách c ủa công ty. Một nhân viên khi thôi việc và chuyển
qua một công ty khác không đáng ng ại bằng một nhân viên trong m ột doanh nghiệp dịch
vụ này chuyển qua doanh nghiệp dịch vụ khác, nhất là các dịch vụ cùng ngành nghề với
nhau. Họ ra đi mang theo cả thông tin, khách hàng và th ậm chí cả bí mật của công ty. Đây
là những thiệt hại mà các doanh nghiệp dịch vụ không thể nào lường hết hậu quả (Theo
Thời báo kinh tế Sài gòn, pace edu.vn).
Với ngành Ngân hàng, ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường,
cạnh tranh về nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các ngân hàng. Tình trạng chung tại
các ngân hàng hiện nay là việc nhân sự của ngân hàng này nh ảy việc sang ngân hàng
khác. Cơn khát nhân s ự có kinh nghiệm dường như vẫn còn. Hiện nay nguồn tuyển yêu
thích của các ngân hàng lại là nhân sự của ngân hàng khác. Không quá khó hi ểu bởi ngân
hàng tuyển luôn ưu tiên những người đã làm ở ngân hàng khác để tận dụng kinh nghiệm,
rút ngắn thời gian đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, đặc biệt là tận dụng các mối quan hệ,
khách hàng đã hình thành. Điều này lại đặc biệt đúng với các cấp quản lý, như thời gian
vừa qua có sự hoán đổi của các CEO ngân hàng như ông Nguy ễn Đức Vinh từ CEO của
Techcombank sang làm CEO c ủa VP Bank, ông Nguyễn Hưng từ VPBank sang ngân
hàng Tiên Phong (Theo vef.vn). Các ngân hàng liên t ục đưa ra những chính sách hấp dẫn,
nổi bật để thu hút các nhân tài v ề cho mình. Chính điều này đã dẫn đến một thực trạng là
nhân viên thường xuyên thay đổi chỗ làm, họ luôn muốn đi tìm nơi làm việc tốt nhất cho
bản thân, dẫn đến một vấn nạn đáng báo động là mức độ gắn kết của nhân viên trong lĩnh
12
vực ngân hàng rất thấp, bản thân các ngân hàng bị mất nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực gắn bó lâu năm sẽ là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp khó khăn trong ho ạt
động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó còn có những tổn thất bắt
nguồn từ sự lãng phí nhân lực do nhân viên không đ ồng thuận với ngân hàng, hoặc nhân
viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy h ết khả năng, năng

lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các
ngân hàng trong nư ớc có nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, thì ngoài việc cần
nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì còn ph ải biết cách làm thế nào để giữ chân những
nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các
ngân hàng. Vì lẽ đó, vấn đề đặt ra là các ngân hàng c ần phải tìm hiểu các yếu tố làm ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên mình, dựa trên cơ sở đó sẽ xem xét, đánh giá và có
những hướng đi phù hợp trong việc nâng cao sự trung thành, gắn bó của nhân viên, nhằm
có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho ngân hàng, tránh vi ệc
chảy máu chất xám trong tương lai. Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề trên, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân
hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Khánh Hòa” làm đề
tài luận văn cao học của mình. Vấn đề nghiên cứu là quan trọng bởi nó giúp cho các nhà
quản lý ngành ngân hàng nh ận diện được một số nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh
hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, qua đây, tác giả đưa ra một số
gợi ý nhằm giữ chân nhân viên gi ỏi.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN C ỨU
Mục tiêu tổng quát:
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh Hòa, từ đó đưa ra
một số gợi ý chính sách cho Chi nhánh nhằm duy trì, giữ chân nhân viên, đặc biệt là những
người có năng lực.
Mục tiêu cụ thể :
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức.
13
- Xác định và phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên
đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh
Hòa.
- Đề xuất một số giải giáp nhằm giữ chân nhân viên, nâng cao lòng trung thành, g ắn
bó của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -

chi nhánh Khánh Hòa.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại cổ phần
Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh Hòa.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện đối với nhân viên làm việc tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -chi nhánh Khánh Hòa ( S ở giao
dịch trung tâm và 7 phòng giao d ịch). Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2010 đến năm 2012.
Việc điều tra khảo sát theo bản câu hỏi được thực hiện vào tháng 8 /2013.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
4.1 Phương pháp thu th ập số liệu
- Thông tin thứ cấp : Thu thập thông qua các báo cáo K ết quả kinh doanh của Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -chi nhánh Khánh Hòa
- Thông tin sơ cấp : Thu thập thông qua bản câu hỏi điều tra.
4.2 Phương pháp x ử lý số liệu
- Để đánh giá thực trạng Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam -
chi nhánh Khánh Hòa, tác gi ả đã sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê, so sánh,
tổng hợp, mô tả cũng như phương pháp chuyên gia.
- Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh Hòa, tác gi ả đã phân tích dữ
liệu điều tra khảo sát bằng phần mềm SPSS 16.0.
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên c ứu định tính với kỹ
thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích dùng để điều chỉnh và bổ sung thang
đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên nhằm xây dựng bảng câu hỏi chính
thức sử dụng cho nghiên cứu này. Những thành viên tham gia th ảo luận nhóm gồm: ý
14
kiến cá nhân, ý kiến của nhóm thành viên trong ngân hàng, tham kh ảo ý kiến của chuyên
gia, và có sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có đư ợc
sau khi thảo luận, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác định
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển

Việt Nam -chi nhánh Khánh Hòa. B ảng câu hỏi phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được
hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế
trong nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô hình
nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên c ứu định lượng.
Xác định các yếu tố ảnh dưởng đến đến sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng
thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Khánh Hòa. Thang đo
Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công cụ thu thập thông tin,
dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng câu hỏi được gửi đến
nhân viên của Chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Khánh Hòa.
Mẫu thu thập được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm loại bỏ biến rác,
kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân t ố EFA
(Exploratory Factor Ana lysis). Phân tích tương quan, h ồi quy tuyến tính bội được sử dụng
để kiểm định mô hình nghiên c ứu và và các giả thuyết.
5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
- Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau
về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ngân hàng nói chung, cũng như
của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Khánh Hòa nói riêng.
- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp cho nhà quản lý ngành ngân hàng nói chung
nhận diện được một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức. Từ đó, các nhà quản lý xác định đúng đắn hơn cho chính sách qu ản trị nhân sự
của ngân hàng và có nh ững hướng đi phù hợp trong việc nâng cao sự trung thành, gắn bó
của nhân viên, nhằm có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho ngân
hàng, tránh việc chảy máu chất xám trong tương lai.
15
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao gồm 4
chương như sau :
Chương 1 : Tổng quan tài liệu và đối tượng nghiên cứu

+ Trình bày tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Giới thiệu về Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Khánh Hòa.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên c ứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và đưa ra mô hình
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp – Kết quả nghiên cứu
- Trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập dữ
liệu và phương pháp x ử lý, phân tích số liệu thống kê.
- Phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0, trình bày đặc điểm mẫu, thống kê mô tả,
kết quả phân tích Cronbach’s Alpha nh ằm đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cùng các kết
quả thống kê suy diễn.
Chương 4: Thảo luận và đề xuất
- Thảo luận kết quả nghiên cứu và đưa ra một số hàm ý chính sách.
- Đề xuất một số kiến nghị đối với Ngành, với Chi nhánh.
16
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LI ỆU VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước
Trong bối cảnh Thổ Nhĩ Kỳ, Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011) đ ã thực hiện một
nghiên cứu về sự tham gia và cam kết của nhân viên. Mục đích của nghiên cứu này là để
điều tra làm thế nào các biến nhân khẩu học có hiệu lực tổ chức cam kết và mức độ tham
gia công việc của người lao động trong công ty đa qu ốc gia các công ty trong Th ổ Nhĩ
Kỳ. Các biến nhân khẩu học trong bài viết này là giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ
học vấn và nhiệm kỳ. Tất cả các biến này được ghi nhận là tiền đề của sự cam kết với tổ
chức. Kết quả phân tích cho thấy rằng các mức độ tham gia công việc và cam kết tổ chức
là khác nhau giữa nam và nữ. Theo nghiên cứu này, tình trạng hôn nhân không ph ải là
một biến quan trọng có tác động hơn đến cam kết tổ chức và sự tham gia công việc, trong
khi các nghiên cứu trước đây thì tình trạng hôn nhân tương quan tích c ực với cam kết tổ
chức và công việc tham gia vì nhân viên đã kết hôn thường cam kết và có trách nhiệm

hơn vì tài chính của họ phụ thuộc nhiều hơn vào tổ chức. Phát hiện của nghiên cứu này là
cam kết tổ chức và tham gia công vi ệc không khác biệt theo mức độ giáo dục. Trong thực
tế, nó thường được chấp nhận rằng nhiều người có học vấn họ ít cam kết với tổ chức, ít
tham gia vào công vi ệc. Nghiên cứu giả thuyết rằng những con số chi tiêu của cá nhân
trong năm có liên quan đ ến việc tăng cam kết hoặc tham gia công việc của họ trong công
ty không được hỗ trợ. Đó là nhiệm kỳ thường được chấp nhận là tích cực liên quan với
cam kết tổ chức và tham gia công vi ệc (Allen & Meyer, 1993: 49 -62). Các khoản đầu tư
và mong đợi của cá nhân gia tăng nhi ều như họ dành nhiều năm trong tổ chức.
Shu-Feng Xiao và Fabian Jintae Froese (20 08) đã tiến hành nghiên cứu sự ảnh
hưởng của các giá trị công việc đến sự h ài lòng và cam kết tổ chức của công nhân Trung
Quốc làm việc tại các công ty đa quốc gia n ước ngoài. Nghiên cứu này cung cấp bằng
chứng thực nghiệm giá trị công việc của nhân viên, đặc biệt là mức độ cá nhân và sẵn
sàng chấp nhận rủi ro, có tác động đến sự hài lòng công việc của họ. Tuy nhiên, kết quả
nghiên cứu đã không tìm thấy bất kỳ bằng chứng cho thấy s ự sẵn lòng chấp nhận rủi ro và
tiền đạo đức có thể ảnh h ưởng đến đánh giá thực hiện, bảo đảm việc l àm, và sự hài lòng
về tiền lương tương ứng. Phù hợp với kỳ vọng chung, các kết quả nghi ên cứu cũng chứng
minh rằng mức độ đáng kể khía cạnh sự h ài lòng công việc ảnh hưởng đến cam kết của họ
17
tổ chức (Meyer & Smith, 2000; Rosenb latt & Ruvio, 1996; Whitener, 2001; Wong et al.,
2002). Các kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa các
yếu tố cá nhân của sự h ài lòng công việc, chẳng hạn như quyền tự chủ, thực hiện thẩm
định, bảo đảm công việc v à sự hài lòng về trả lương, cam kết tổ chức. Vì vậy, nó là phù
hợp với trước đó nghiên cứu về sự hài lòng công việc mà một mức độ cao hơn của sự hài
lòng công việc tạo điều kiện hiệu quả tổ chức cam kết đối với tr ường hợp của các công ty
nước ngoài hoạt động tại Trung Quốc. Nghiên cứu này đã không tìm thấy bất kỳ tác dụng
trực tiếp của các giá trị công việc đối với cam kết của ng ười lao động đối với tổ chức. Tuy
nhiên, hiệu ứng xuất hiện của họ đ ược xem như là trung gian qua công vi ệc khác nhau
ảnh hưởng đến sự hài lòng. Nói cách khác, trong khi giá tr ị làm việc không có ảnh h ưởng
trực tiếp cam kết tổ chức, nh ưng chúng có tác động gián tiếp ảnh hưởng đến các khía cạnh
khác nhau sự hài lòng công việc mà lần lượt ảnh hưởng đến cam kết tổ chức.

Trong lĩnh vực giáo dục Malaysia, Munirah Salim et al. (2012) th ực hiện nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của các giảng viên với tổ chức giáo dục. Mục
đích của nghiên cứu này là để kiểm tra các mối quan hệ giữa công việc, sự hài lòng và
tham gia công việc, cảm nhận hỗ trợ tổ chức hướng tới cam kết tổ chức giữa các giảng
viên. Trong nghiên cứu này, sự tham gia công việc đã được tìm thấy có một mạnh mẽ tích
cực đến với sự cam kết tổ chức. Tham gia công việc cũng đã được xác định như là một
đóng góp lớn cho tổ chức cam kết giữa các giảng viên và trường cao đẳng chuyên nghiệp
MARA, kết quả này giống với nghiên cứu của Janis (1989) và Loui (1995). Những người
rất tham gia vào công vi ệc của họ sẽ không cảm thấy cần phải rời khỏi tổ chức. Như vậy,
bằng cách tăng mức độ lòng tự trọng của nhân viên sẽ làm tăng thêm sự tham gia của
công việc và có thể dẫn đến sự cam kết cao. Sự hài lòng công việc được cho là có tác
động trực tiếp cam kết tổ chức mặc dù nó là không ph ải là một yếu tố dự báo mạnh
mẽ. Nó phản ánh rằng khi mức độ hài lòng công việc tăng lên, mức độ cam kết tổ chức
cũng tăng nhẹ. Vì vậy, yếu tố này cần được tăng lên để cải thiện cam kết của nhân viên
đối với một tổ chức. Những phát hiện từ nghiên cứu hiện tại liên quan đến các khía cạnh
của sự hài lòng công việc cho thấy rằng hầu hết các giảng viên hài lòng với tính chất của
công việc và ít nhất là hài lòng với điều kiện làm việc. Kết quả từ các nghiên cứu này phù
hợp với các nghiên cứu được thực hiện bởi Clay-Warner et al., (2005) công b ằng của tổ
18
chức và sự hài lòng công việc. Thủ tục công lý và mức độ công bằng trong phương pháp
mà phần thưởng được phân phối giữa các nhân viên trực tiếp của tổ chức ảnh hưởng đến
mức độ sự hài lòng của nhân viên. Vì vậy, nếu nhân viên nhìn nhận thủ tục công bằng, để
họ xem các tổ chức có khả năng tích cực, do đó sẽ thúc đẩy họ vẫn cam kết với các tổ
chức tương ứng mà họ làm việc. Do đó, cao hơn cơ quan có th ẩm quyền trong MARA
Phòng giáo dục nên thực hiện một nỗ lực chuyên sâu để cải tiến thủ tục và phần thưởng
phân phối tại trường Cao đẳng chuyên nghiệp MARA.Vì hầu hết các giảng viên hài lòng
với tính chất công việc, công việc hiện nay nên được làm giàu để làm cho họ thú vị, thử
thách, và thúc đẩy hơn. Hơn nữa, hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng sự hiện diện khối
lượng công việc cốt lõi nhất định như quyền tự chủ (Dunham et al., 1994), thách th ức
công việc (Meyer et al., 1997), đa d ạng (Steers, 1977) và tích c ực phản hồi trực tiếp

(Hutchison & Garstka, 1996) cho các cam k ết lớn hơn. Kết quả là Phòng Giáo dục
MARA nên cung cấp nhiều quyền tự chủ hơn cho giáo viên ch ẳng hạn như tạo cho họ tự
do hơn để lựa chọn sách giáo khoa, xác đ ịnh việc giảng dạy phương pháp luận, tập hợp
phân loại và đánh giá tiêu chu ẩn cho các khóa học của họ và cũng có thể được đưa ra một
số quyết định trong lịch lớp học của họ. Bên cạnh quyền tự chủ, công việc hiện tại có thể
được làm giàu thêm nhiều công việc của họ như đưa ra một sự cân bằng giữa giảng dạy
và nghiên cứu. Việc làm hài lòng, sự tham gia công việc và nhận thức hỗ trợ của tổ chức
đã được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết tổ chức giữa các giảng viên
với tổ chức.
Theo dòng nghiên cứu này, mối quan hệ giữa sự cam kết tổ chức và sự hài lòng
công việc được Cemile Çelik (2008) th ực hiện với các nhân viên làm vi ệc trong một văn
phòng thuế tại Mersin, Thổ Nhĩ Kỳ. Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra mối
quan hệ giữa các thành phần của tổ chức cam kết và sự hài lòng công việc của nhân viên
văn phòng thuế. Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến cam kết tổ chức là một
chủ đề cần được xem xét bởi các nhà quản lý. Rõ ràng, nó đóng một vai trò quan trọng
trong nâng cao chất lượng dịch vụ và giảm thiểu vấn đề có thể xảy ra trong quản lý nguồn
nhân lực là kết quả của sự suy giảm cam kết với tổ chức. Các cam kết hơn khi nhân viên
tự coi mình thành công hơn trong công vi ệc. Nếu không, họ sẽ muốn bỏ tổ chức và khi
sẵn sàng từ bỏ thì chất lượng của các dịch vụ mà họ cung cấp sẽ bị ảnh hưởng. Đó là lý do
19
tại sao các nhà quản lý gặp một số khó khăn trong vi ệc kết nối các cá nhân với tổ chức.
Sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực công trong việc đóng một vai trò quan trọng
trong việc ngăn ngừa việc sa thải một cách bất hợp pháp. Cơ quan thuế, nơi nghiên cứu về
vấn đề quản lý hợp pháp của dịch vụ công cộng, gánh vác một trách nhiệm lớn và cung
cấp dịch vụ pháp lý quan trọng; bên cạnh đó, tăng cường cơ cấu tổ chức, hệ thống thông
tin quản lý quy hoạch, và cải tiến trong công nghệ truyền thông là những công trình lớn
hoàn thành trong cơ quan thu ế. Như vậy động cơ cam kết tổ chức của người lao động
trong cơ quan thuế cũng tăng tầm quan trọng và tạo thành một lĩnh vực ứng dụng của
nghiên cứu này.
Nghiên cứu tác động của thưởng và sự công nhận đến sự hài lòng công việc và

động lực làm việc - một nghiên cứu được Rizwan Qaiser Danish và Ali Usman (2010)
thực hiện dựa trên kinh nghiệm từ Pakistan. Nghiên cứu này nhằm khám phá những tác
động của việc khen thưởng và công nhận về động lực và sự hài lòng công việc. Kết quả
nghiên đã cho thấy một mối quan hệ chặt chẽ giữa các khía cạnh khác nhau của động lực
làm việc và sự hài lòng, nhưng công nhận cùng với làm việc và quy trình vận hành đã cho
thấy giá trị trung bình thấp và mối quan hệ không đáng kể. Trong bối cảnh các nhân viên
Pakistan nghĩ rằng một cơ hội nhỏ của sự đánh giá cao từ các ông chủ làm cho công việc
tốt hơn. Những thiếu hụt có thể được bù đắp nếu cấp trên động viên cấp dưới của họ với
sự công nhận và đánh giá cao thông qua nh ững điều nhỏ như hỏi thăm về gia đình họ. Sự
tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định sẽ làm cho họ thêm can đảm và nhiệt tình
làm việc trong tổ chức. Về phía tổ chức, định kỳ tăng lương, phụ cấp, tiền thưởng, phúc
lợi và bồi thường khác kịp thời thường xuyên và cụ thể giữ tinh thần của họ cao và làm
cho họ có động lực hơn.
Ở Việt Nam, đã có rất nhiều đề tài, luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề Hài lòng
và Gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trương Hoàng Lâm (2012) nghiên c ứu ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghi ệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty hệ
thống thông tin FPT với mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập ảnh hưởng đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên: giao tiếp trong công ty, đào tạo và phát triển, phần thưởng và
công nhận, chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo cải tiến, làm việc nhóm, định hướng kế hoạch
trong tương lai, công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị và hiệu quả ra quyết
20
định. Kết quả nghiên cứu chỉ ra giao tiếp được nhìn nhận như một yếu tố cực kỳ quan
trong để cải thiện cam kết của nhân viên. Trong môi trường kinh tế xã hội phát triển đầy
cạnh tranh như ngày nay, chuyên môn giỏi, hết mình với công việc chưa đủ, đểm mang
lại cho người lao động thành công. Mọi người cần phải nỗ lực làm việc, học hỏi thật
nhiều trên con đường xây dựng sự nghiệp cho riêng mình. Nhưng cho dù có trang bị đầy
đủ kiến thức, làm việc chăm chỉ mà không có sự trao đổi thông tin với mọi người, không
có sự giúp đỡ nhất là không có sự tin tưởng của người khác, thì bạn cũng khó gặt hái
được thành công. Vì vậy, giao tiếp trong công ty là bí kíp không thể thiếu trong môi
trường làm việc hiện đại. Tuy nhiên, những phát hiện từ nghiên cứu này cũng cho thấy

tầm quan trọng của đào tạo và phát triển, bởi lẽ công ty giữ được nhân viên gắn bó lâu dài
cũng như tạo được thế cạnh tranh cho doanh nghi ệp, đảm bảo cho doanh nghiệp phát
triển bền vững. Công ty cần có điều kiện cho các nhân viên của mình được tham gia các
khóa đào tạo, nâng cao kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, mở rộng tầm nhìn và tri thức nhằm
xây dựng một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực chuyên môn cao. Phần thưởng và công nhận
được tìm thấy có những đóng góp quan trọng đối với cam kết tổ chức của nhân viên. Điều
này cho thấy sự ghi nhận những cống hiến của người lao động, được công ty khen th ưởng
thỏa đáng là động cơ thúc đảy, sự kết dính của nhân viên với tổ chức. Hơn nữa, các khía
cạnh phần thường như sự đánh giá công bằng mình bạch, thực hiện các chính sách theo
đúng cam kết, lương cao và động viên kịp thời tạo cho người lao động có cảm giác hưng
phấn trong công việc, mang lại hiệu suất cao trong công vi ệc, ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức của người lao động.
Với mục đích khám phá ra nh ững nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức, Phạm Hồng Liêm (2011) đã nghiên cứu khám phá các nhân t ố có tác
động đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa. Nghiên cứu này đã tập
trung nghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến sự gắn kết của
nhân viên trong một tổ chức là công ty du lịch Khánh Hòa. Kết quả cho thấy sự gắn kết
của nhân viên với công ty bị ảnh hưởng trực tiếp bởi năm nhân tố. Cụ thể, người lao động
sẽ nỗ lực làm việc, hoàn thành các nhi ệm vụ khi họ hài lòng với công việc hiện tại, được
phân công công việc phù hợp với khả năng của họ và khi họ cảm nhận được mục tiêu của
mình là phù hợp với mục tiêu chung của công ty. Tiếp theo, sự hài lòng trong công việc
21
cũng sẽ làm tăng niềm tự hào của nhân viên về công ty. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu
cũng cho thấy thương hiệu công ty du lịch Khánh Hòa chính là ni ềm tự hào của nhân viên
trong công ty. Và cuối cùng, lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng bởi ba nhân tố:
Kiến thức mà nhân viên tích lũy được trong lĩnh vực chuyên môn của công ty; Sự hỗ trợ
của công ty, và Thương hiệu công ty du lịch Khánh Hòa. Bên cạnh đó, nghiên cứu này đã
giải thích được sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty. Theo đó ngư ời lao
động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ đã có được những kiến thức chuyên
môn về lĩnh vực của họ, khi họ nhận được sự hỗ trợ của công ty, khi nhân viên đư ợc cấp

trên tin tưởng và trao quyền cho họ trong công việc cũng như khi mọi nhân viên đánh giá
cao nền văn hóa trong công ty, và cuối cùng là những gì thuộc về vật chất và tinh thần mà
người lao động nhận được từ công ty, đó chính là s ự tưởng thưởng mà công ty dành cho
người lao động.
Gần đây, Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các nhân t ố
ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp với 05 nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là cơ hội thăng tiến;
chính sách khen thư ởng và phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo; điều kiện làm việc; và mức độ
phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho cho thấy cả 05 biến độc lập
đều có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định tiếp tục làm việc tại nơi mình đang công tác
của các nhân viên trẻ ở mức tin cậy là 95%. Trong đó cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác
động mạnh nhất đến quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty (hệ
số beta = 0.325), tiếp đến là chính sách khen thư ởng và phúc lợi (beta = 0.252), quan h ệ
với lãnh đạo (beta = 0.227), đi ều kiện làm việc (beta = 0.2) và cuối cùng là mức độ phù
hợp với mục tiêu nghề nghiệp (beta = 0.199). Theo dòng nghiên cứu này, trước đó Đỗ Thị
Lan Hương (2008) đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đ ến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghi ệp ở Thành phố Hồ Chí Minh”
cho thấy các khía cạnh văn hóa gồm: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển,
(3) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (4) định hướng về kế hoạch tương lai và
(5) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách qu ản trị là có ảnh hưởng tích cực lên
yếu tố cam kết gắn bó của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao th ì mức độ cam kết
cũng tăng theo, trong đó nh ấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố: chấp nhận rủi ro do
22
bởi sáng tạo và cải tiến, và đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn
bó, gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên c ứu cũng
chỉ ra các thành phần như : Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra quyết
định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Châu Thị Minh Vi (2012) đã chỉ ra có 6 yếu tố gồm Lương,
thưởng và chính sách đãi ngộ; Môi trường làm việc; Thái độ đối với công việc; Tinh thần

vì việc công; Tính ổn định của công việc; Cơ hội việc làm ảnh hưởng đến Sự gắn bó của
công chức, viên chức đối với cơ quan nhà nước tại Khánh Hòa. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
Sự gắn bó là kết quả tác động của một nhóm yếu tố gồm: Tưởng thưởng tinh thần; Thái
độ đối với công việc; Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm. Tác giả đưa vào mô
hình hai biến mới: Tính ổn định của công việc và Cơ hội việc làm. Theo đó, kết quả
nghiên cứu tìm thấy Tính ổn định của công việc có ảnh hưởng khá mạnh đến Sự gắn bó
của công chức – viên chức đối với cơ quan Nhà nước, việc này chứng minh được tâm lý
tránh rủi ro cũng như thích sự an toàn, ổn định trong công việc của phần đông cán bộ
công chức – viên chức nói riêng và ngư ời lao động nói chung trong giai đo ạn hiện nay.
Trong kết quả nghiên cứu, mặc dù biến Cơ hội việc làm có tác động không lớn đến Sự
gắn bó, nhưng việc chứng minh ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê của nó là một thành công
lớn của nghiên cứu, vì chưa có nghiên cứu nào chứng minh được điều đó.
Như vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đã được
nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở nhiều các lĩnh vực khác nhau như du lịch,
thuế, giáo dục Tuy nhiên, nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh ngân hàng
còn rất hạn chế, đặc biệt ở Chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phân Đầu tư và Phát triển
Khánh Hòa. Chính điều này đã mở ra hướng nghiên cứu mà tác giả đã lựa chọn.
1.2. Tổng quan về đối tượng nghiên cứu
1.2.1. Ngân hàng TMCP Đ ầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)
Ngày 24/06/1957, Ngân hàng Ki ến thiết Việt Nam - tiền thân của BIDV - được
thành lập theo quyết định số 177/TTg ngày 26/04/1957 c ủa Thủ tướng Chính Phủ - trực
thuộc Bộ Tài Chính với qui mô ban đầu nhỏ bé gồm 8 chi nhánh và 200 cán b ộ. Ngày
26/04/1981, Ngân hàng Ki ến thiết Việt Nam được đổi tên thành Ngân hàng Đ ầu tư và
23
Xây dựng Việt Nam trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Ngày 14/11/1990, Ngân
hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam được đổi tên thành Ngân hàng đ ầu tư và phát triển
Việt Nam (BIDV). Đây là m ốc đánh dấu sự chuyển đổi cơ bản của BIDV: BIDV được
phép kinh doanh đa năng t ổng hợp như một NHTM. Năm 1996 được ghi nhận là thời kỳ
“chuyển mình, đổi mới, lớn lên cùng đất nước”, BIDV khẳng định vị trí, vai trò trong sự
nghiệp đổi mới, thực hiện công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước; được Nhà nước trao

tặng danh hiệu “Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới”.
Tháng 5/2012, BIDV chính th ức chuyển đổi từ Ngân hàng thương m ại 100% vốn
Nhà nước thành Ngân hàng thương m ại cổ phần do Nhà nước chi phối hoạt động theo quy
định của luật pháp và thông lệ quốc tế. Đến nay,BIDV đã đánh dấu 56 năm thành l ập
(26/4/1957 - 26/4/2013). BIDV đã trở thành một trong những tổ chức tài chính, ngân
hàng hàng đầu của đất nước. Đặc biệt, BIDV là đơn vị đi đầu trong việc hỗ trợ, kết nối
các doanh nghiệp Việt Nam triển khai xúc tiến đầu tư, mở rộng hợp tác đầu tư sang nước
ngoài, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh tế đối ngoại của đất nước; bồi đắp thêm truyền
thống, tăng cường, vun đắp tình hữu nghị, quan hệ hợp tác giữa Việt Nam với các nước
Đông Dương,ASEAN. Năm 2012, BIDV đ ã vinh dự được đón nhận Huân chương Độc
lập hạng Nhất (lần thứ 2) của Nhà nước CHXHCN Việt Nam, Huân chương Đ ộc lập của
Nhà nước CHDCND Lào và Huân chương Hoàng gia cao qu ý nhất của Quốc vương
Campuchia. BIDV đã ghi những dấu ấn rõ nét của mình trên cương vị Chủ tịch của 3
Hiệp hội: Hiệp hội các Nhà đầu tư Việt Nam sang Lào (AVIL), Hiệp hội các Nhà đầu tư
Việt Nam sang Campuchia ( AVIC) và Hi ệp hội các Nhà đầu tư Việt Nam sang Myanmar
(AVIM).
1.2.1.1. Phương châm ho ạt động
- Hiệu quả kinh doanh của khách hàng là mục tiêu hoạt động của BIDV.
Đặt khách hàng lên v ị trí hàng đầu, luôn quan tâm, chăm sóc khách hàng v ới
những dịch vụ tốt nhất, nhằm đem lại cho họ hiệu quả kinh doanh cao nh ất đã trở thành
mục tiêu hoạt động của BIDV từ khi mới thành lập. Với phương châm này đã giúp ngân
hàng hoạt động ngày càng có hiệu quả hơn, số lượng khách hàng đến với Ngân hàng ngày
càng tăng và ngày càng nâng cao uy tín c ủa Ngân hàng trong lòng khách hàng.
- Chia sẻ cơ hội – hợp tác thành công.
24
1.2.1.2. Chính sách kinh doanh
Chất lượng – tăng trưởng bền vững – hiệu quả an toàn.
1.2.1.3. Mạng lưới
- Mạng lưới ngân hàng: BIDV có 118 chi nhánh và trên 500 đi ểm mạng lưới, hàng
nghìn ATM/POS tại 63 tỉnh/thành phố trên toàn quốc.

- Mạng lưới phi ngân hàng: G ồm các Công ty Chứng khoán Đầu tư (BSC), Công
ty Cho thuê tài chính, Công ty B ảo hiểm Đầu tư (BIC) với 20 chi nhánh trong c ả nước…
- Hiện diện thương mại tại nước ngoài: Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Séc
- Các liên doanh với nước ngoài: Ngân hàng Liên doanh VID -Public (đối tác
Malaysia), Ngân hàng Liên doanh Lào -Việt (với đối tác Lào) Ngân hàng Liên doanh
Việt Nga - VRB (với đối tác Nga), Công ty Liên doanh Thép BIDV (đ ối tác Singapore),
Liên doanh quản l đầu tư BIDV - Việt Nam Partners (đối tác Mỹ)…
1.2.1.4. Công nghệ
- Luôn đổi mới và ứng dụng công nghệ phục vụ đắc lực cho công tác quản trị điều
hành và phát triển dịch vụ ngân hàng tiên tiến.
- Liên tục từ năm 2007 đến nay, BIDV giữ vị trí hàng đầu Vietnam ICT Index (ch ỉ
số sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng cộng nghệ thông tin) và nằm trong TOP 10 CIO
(lãnh đạo Công nghệ Thông tin) tiêu biểu của khu vực Đông Dương năm 2009 và khu v ực
Đông Nam Á năm 2010.
1.2.1.5. Cam kết
- Với khách hàng: BIDV cung c ấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng có chất
lượng cao, tiện ích nhất và chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp.
- Với các đối tác chiến lược: Sẵn sàng “Chia sẻ cơ hội, hợp tác thành công”.
- Với cán bộ công nhân viên: Luôn coi con ngư ời là nhân tố quyết định mọi thành
công theo phương châm “m ỗi cán bộ BIDV là một lợi thế trong cạnh tranh” về cả năng
lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
1.2.1.6. Định hướng chiến lược của BIDV trong giai đo ạn 2011-2015 và tầm nhìn đến
2020
“BIDV phấn đấu trở thành 1 trong 20 Ngân hàng hi ện đại có chất lượng, hiệu quả
và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á vào năm 2020”. Chiến lược của BIDV
25
giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến 2020 là phấn đấu trở thành 1 trong 20 Ngân hàng
hiện đại có chất lượng, hiệu quả và uy tín hàng đầu trong khu vực Đông Nam Á vào năm
2020. Trong đó chú tr ọng đến 3 khâu đột phá chiến lược là:
- Hoàn thiện mô hình tổ chức chuyên nghiệp, hiệu quả, các quy trình nghi ệp vụ,

quy chế quản trị điều hành, phân cấp ủy quyền và phối hợp giữa các đơn vị hướng đến sản
phẩm và khách hàng theo thông l ệ quốc tế tốt nhất.
- Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên sử dụng và phát triển
đội ngũ chuyên gia trong nước và quốc tế làm lực lượng nòng cốt phát triển ổn định và
bền vững.
- Nâng cao năng lực khai thác, ứng dụng công nghệ trong hoạt động kinh doanh
ngân hàng tạo khâu đột phá giải phóng sức lao động, tăng tính lan tỏa của khoa học công
nghệ tới mọi hoạt động kinh doanh của BIDV.
Trong giai đoạn 2011-2015 BIDV sẽ tập trung hoàn thành 10 m ục tiêu ưu tiên như
sau:
(1) Xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức, quản trị tăng cường năng lực điều
hành các cấp của BIDV tạo nền tảng vững chắc để phát triển thành Tập đoàn tài chính
hàng đầu tại Việt Nam;
(2) Tập trung tái cơ cấu toàn diện các mặt hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao
hiệu quả và duy trì chất lượng; chủ động kiểm soát rủi ro và tăng trưởng bền vững;
(3) Duy trì và phát triển vị thế, tầm ảnh hưởng của BIDV trên thị trường tài chính,
nỗ lực tiên phong thực thi có hiệu quả chính sách tiền tệ quốc gia;
(4) Nâng cao năng lực quản trị rủi ro; chủ động áp dụng và quản lý theo các thông
lệ tốt nhất phù hợp với thực tiễn kinh doanh tại Việt Nam;
(5) Phát triển hoạt động ngân hàng bán lẻ, nắm giữ thị phần lớn về dư nợ tín dụng,
huy động vốn và dịch vụ bán lẻ;
(6) Nâng cao năng lực khai thác ứng dụng, công nghệ trong hoạt động kinh doanh,
tạo đột phá để tăng hiệu quả, năng suất lao động;
(7) Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, lực lượng chuyên gia, nâng
cao năng suất lao động;