Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình thực hiện khóa luận này tác giả xin cam đoan công trình nghiên
cứu của tác giả là do quá trình hiểu biết, tìm tòi và cố gắng, nỗ lực thực hiện của bản
thân cùng với sự hướng dẫn tận tình của Ths Nguyễn Mạnh Cường – Giảng viên của
trường Đại học Nội vụ Hà Nội và sự giúp đỡ nhiệt tình của phòng Tổ chức cán bộ cùng
các khoa phòng khác trong bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình. Công trình nghiên cứu
của tác giả không sao chép của bất kỳ các nhân hay tổ chức nào. Tài liệu được tác giả
tham khảo làhoàn toàn hợp lệ và được pháp luật cho phép lưu hành rộng rãi.
Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Vân Anh

1


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tác giả được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của
rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả.
Trước tiên, xin gửi lời cám ơn sâu sác tới thầy giáo hướng dẫn Ths Nguyễn
Mạnh Cường – Giảng viên của trường Đại học Nội vụ Hà Nội người đã hết lòng giúp
đỡ, dạy bảo và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn
thành đề tài khóa luận tốt nghiệp “Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình”, tại trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô trong khoa Đào tạo tại
chức, khoa Quản trị văn phòng và hội đồng chấm điểm bài khóa luận đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình làm khóa luận.
Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Bệnh viện, các khoa phòng
của bệnh viện và đặc biệt là phòng Tổ chức cán bộ của bệnh viện đa khoa tỉnh
Hòa Bình đã cung cấp cho tác giả những số liệu, tình hình thực tế sinh động trong
quá trình hoạt động công tác khám chữa bệnh của bệnh viện, trả lời phiếu điều tra

giúp tác giả hoàn thành khóa luận này.
Hà Nội, ngày tháng 9 năm 2016
Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Vân Anh

2


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL
CLNNL
NNLCLC

Nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chất lượng cao

3


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................1
LỜI CÁM ƠN..........................................................................................................2
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................3
MỤC LỤC................................................................................................................4
Phần I........................................................................................................................6
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÒA BÌNH.........6
1.1 Thông tin chung về bệnh viện............................................................................................6
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện..................................................................................6

1.3 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện.................................................7
1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bệnh viện......................................................................................11

Phần II ...................................................................................................................11
TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN ......................12
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ................12
TỈNH HÒA BÌNH. ...............................................................................................12
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................12
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................................12
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. ........................................................................................12
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................................13
4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................................13
5. Cấu trúc khóa luận.............................................................................................................13

Chương 1................................................................................................................13
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC .............14
CHẤT LƯỢNG CAO............................................................................................14
1.1 Nhân lực:.........................................................................................................................14
1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức :......................................................................................14
1. 3 Nguồn nhân lực chất lượng cao :....................................................................................14
1.4 Chính sách thu hút..........................................................................................................15
1.5 Nội dung và tiêu chí của chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao .....................16
1.5.1 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: .......................................................16
1.5.2. Các tiêu chí phản ánh thu hút nguồn nhân lực trình độ cao:.......................................19

Chương 2................................................................................................................20
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀ CHÍNH
SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH
VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÒA BÌNH .................................................................20
2.1. Thống kê đội ngũ y bác sỹ qua 3 năm ...........................................................................20

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình: ........21
2.3 Hoạt động thu hút nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình................................25

4


2.3.1 Thu hút nhân lực .......................................................................................................25
2.3.2 Tiêu chí tuyển chọn......................................................................................................26
2.3.3 Chính sách thu hút nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình.............................26
2.3.4 Chính sách đãi ngộ của bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình........................................27
2.3.5 Kết quả tuyển dụng....................................................................................................33
2.3.6 Đánh giá kết quả hoạt động thu hút nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa
tỉnh Hòa Bình.........................................................................................................................36
2.3.6.1 Những kết quản đạt được : ...................................................................................36
2.3.6.2 Những tồn tại và nguyên nhân...................................................................................37

CHƯƠNG III.........................................................................................................42
MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA.....................................................................42
TỈNH HÒA BÌNH.................................................................................................42
3.1. Một số giải pháp triển khai thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao...............................................................................................................................42
3.1.1. Đưa ra dự báo nhân lực trên cơ sở thực tế..................................................................42
3.1.2. Hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực.......................................................................42
3.1.3. Chính sách ưu đãi về đào tạo.......................................................................................43
3.1.4 Cải tạo môi trường làm việc tại khu vực công..............................................................45
3.1.5. Nâng cao y đức của cán bộ y tế. .................................................................................46
3.2. Kiến nghị.........................................................................................................................47
3.2.1. Đối với Sở Y tế tỉnh Hòa Bình ...................................................................................47
3.2.2. Đối với các ban ngành, địa phương, cơ quan chức năng.............................................47

KẾT LUẬN ...........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................51
PHỤ LỤC 1 ...........................................................................................................52

5


Phần I
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HÒA BÌNH
1.1 Thông tin chung về bệnh viện.
- Tên tổ chức: Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình
- Địa chỉ: Phường Đồng Tiến – Thành phố Hòa Bình – Tỉnh Hòa Bình.
- Cơ quan chủ quản: Sở Y tế Hòa Bình
- Quyết định thành lập:
+ Quyết định đổi tên: Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình số: 2168/QĐUBND ngày 01 tháng 11 năm 2004.
+ Quyết định số 57/ QĐ-UBND ngày 11/01/2012 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Hòa Bình về việc xếp hạng Bệnh viện đa khoa tỉnh thuộc Sở y tế.
Bệnh viện Đa khoa tỉnh là đơn vị sự nghiệp Y tế, trực thuộc Sở Y tế tỉnh
Hòa Bình, là tuyến khám bệnh, chữa bệnh cao nhất của tỉnh, Bệnh viện có tư cách
pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo
quy định của pháp luật.
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện.
a. Cấp cứu – khám bệnh – chữa bệnh :
- Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc các Bệnh viện
khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú và ngoại trú.
- Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của Nhà
nước.
- Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh tật từ các nơi chuyển đến cũng như
tại địa phương nơi Bệnh viện đóng. Tổ chức khám giám định sức khoẻ khi hội

đồng giám định y khoa trung ương hoặc tỉnh, thành phố, trưng cầu; khám giám
định pháp y khi cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu.
b. Đào tạo cán bộ y tế:
- Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc trên Đại học, Đại
học và trung học.
- Tổ chức đào tạo liên tạc cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới
nâng cao trình độ chuyên môn.
c. Nghiên cứu khoa học về y học:
- Tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu về y học và ứng dụng những tiến bộ
kỹ thuật y học ở cấp Nhà nước, cấp bộ, cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu y học cổ
6


truyền kết hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng
thuốc - Kết hợp với các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ thuật
của Bệnh viện.
- Nghiên cứu dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban
đầu…
d. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật :
- Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện chỉ đạo các Bệnh viện tuyến dưới phát
triển kỹ thuật chuyên môn nâng cao chất lượng chuẩn đoán và điều trị.
- Kết hợp với các Bệnh viện tuyến dưới thực hiện chương trình và kế hoạch
chăm sóc sức khoẻ ban đầu trong khu vực.
e. Phòng bệnh:
- Tuyên truyền, giáo dục sức khoẻ cho cộng đồng.
- Phối hợp với các cơ sở y tế phòng thực hiện thường xuyên nhiệm vụ phòng
bệnh, phòng dịch.
f. Hợp tác quốc tế:
- Hợp tác với các tổ chức hoặc cá nhân ở ngoài nước theo đúng quy định của
Nhà nước.

g. Quản lý kinh tế trong Bệnh viện:
- Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp
-. Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi ngân sách
của Bệnh viện. Từng bước hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh.
- Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm, y tế, đầu tư
của nước ngoài và các tổ chức kinh tế khác.
1.3 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của bệnh viện.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình cùng với ngành Y tế tỉnh nhà và ngành Y tế
của cả nước đã trải qua các giai đoạn phát triển và trưởng thành gắn với từng giai
đoạn của lịch sử Cách mạng Việt Nam, đó là cả một chặng đường phấn đấu gian khổ
nhưng vô cùng tự hào của các thế hệ y, bác sỹ và cán bộ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình.
Thời kỳ từ năm 1948 đến năm 1954. Thời kỳ kháng chiến chống Thực dân
Pháp.
Trạm y tế Hòa Bình thành lập năm 1948. Trưởng trạm Y tế đầu tiên là ông
Phạm Ngọc Khuê nay là giáo sư Phạm Ngọc Khuê. Trạm y tế Hòa Bình ngày đấy
chỉ có 8 đồng chí bộ đội và 01 y tá, 5 cán bộ cứu thương. Cơ sở vật chất nhà cửa
được dựng tạm bằng tranh, tre, nứa lá, làm lán trại trong rừng.
7


Với cơ sở hạ tầng và con người hạn hẹp thuốc và vật tư không có nhiều,
nhưng với tinh thân hăng say vượt khó, các đồng chí bộ đội và cán bộ ngành Y
Hòa Bình đã chữa trị được một số bệnh như sốt rét, đậu mùa... cứu chưa được
nhiều thương binh và người dân bị thương do bom đạn của địch, góp phần nhỏ
vào thắng lợi trường kỳ chống thực dân Pháp (1946 - 1954) trên địa bàn Tỉnh.
Thời kỳ từ năm 1954 đến năm 1976 (đây là giai đoạn trước khi hợp
nhất tỉnh Hà Tây - Hòa Bình).
- Năm 1958-1960 Bệnh viện tỉnh Hòa Bình được đầu tư xây dựng mới
với quy mô kiên cố hóa bằng gạch ngói. Địa điểm tại nơi Bệnh viện hiện tại gồm

các khu nhà xây bằng gạch, tầng một được gác bằng các tấm panen bê tông và
mái tầng hai lợp ngói, trần bằng vôi rơm, tổng số có 4 dãy nhà 2 tầng được xây
dựng như trên là các khu nhà điều trị và dành cho các khoa cận lâm sàng.
Chính thức thành lập đầu tiên là các khoa: Khoa nội, khoa nhi, khoa ngoại,
khoa sản, Phòng mổ, phòng Khám bệnh.
Các phòng chức năng gồm có các phòng: Phòng hành chính, phòng tổ
chức, phòng Tài vụ, phòng Y vụ .
Thời kỳ này cán bộ, viên chức bệnh viện có khoảng 60 người; Trong đó có
12 Bác sỹ; máy móc thiết bị chỉ có máy chụp XQ nhỏ chạy bằng máy nổ và một
xe cứu thương Ucren.
- Năm 1964 phát triển thêm các khoa: Khoa lây, khoa Mắt, khoa Tai-MũiHọng, khoa Răng-Hàm-Mặt.
Phòng xét nghiệm tổng hợp trong đó có xét nghiệm máu, nước tiểu, ký sinh
trùng sốt rét, KST đường ruột và Sinh hóa. Phòng mổ được đầu tư thêm một số
máy, trang thiết bị và đặt tại tầng 2 khu nhà 2 tầng khoa Dược và xét nghiệm, đáp
ứng các kỹ thuật lúc bấy giờ. Các bộ phận phục vụ như: Nhà bếp, Nhà giặt là
quần áo, người phụ trách nhà xác cũng được chuyên trách.
Để khắc phục khó khăn về thuốc men phục vụ bệnh nhân trong khi trang
thiết bị còn thiếu trước yêu cầu cấp bách đó, cán bộ khoa Dược bệnh viện đó tiến
hành tự lắp đặt bộ nồi hơi trưng cất nước cất và Serom (dịch truyền) để truyền hồi
sức cho bệnh nhằm khi cần thiết.
- Năm 1965 đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại bằng không quân ở
miền Bắc, do đó bệnh viện phải sơ tán về xóm Thá, xã Thu Phong, huyện Kỳ Sơn
cũ (Cao Phong ngày nay) với cơ sở nhà tranh nứa lá, ở nơi sơ tán có lúc hết dầu
không có máy nổ, các y, bác sỹ phải dùng đèn pha xe đạp Trung quốc để ngược
lên trời quay phát ra điện phục vụ ca mổ.
8


- Năm 1969 Bệnh viện đã được tu sửa lại, thời kỳ đó bệnh viện một nửa ở
nơi sơ tán, một nửa rút về tỉnh đội, gồm phòng khám và phòng điện quang.

- Năm 1970 tình hình đất nước tạm thời ổn định hơn, Bệnh viện được phép
cho tất cả cán bộ và các trang thiết bị quay trở lại bệnh viện chính ở Thị xã Hòa
Bình.
- Đến năm 1972, Đế quốc Mỹ lại leo thang ra miền bắc, bệnh viện lại một
lần nữa sơ tán về xã Thu Phong huyện Kỳ Sơn (Cao Phong ngày nay) 6 tháng để
tránh máy bay mỹ ném bom.
- Năm 1973, Sau khi có Hiệp định Pa ri, Mỹ buộc phải chấm dứt chiến
tranh leo thang Miền Bắc, Bệnh viện lại được trở lại Thị xã Hòa Bình.
- Đến năm 1974 Bệnh viện được đầu tư xây dựng một khu nhà Hồi sức cấp
cứu bằng nhà cấp 4. Khoa Hồi sức cấp cứu cũng được thành lập từ đó.
Đây là một chặng đường gian khổ nhưng cũng đầy vẻ vang của Bệnh viện
tỉnh Hòa Bình, tập thể cán bộ cùng nhân viên của bệnh viện đã vượt lên mọi khó
khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh, ngoài ra cũng
làm tốt công tác phục vụ chiến đấu, cấp cứu thương binh và nhân dân do chiến
tranh phá hoại của đế quốc Mỹ gây ra.
Thời kỳ hợp nhất tỉnh (1976 - 1991).
Sau chiến thắng của chiến dịch Hồ Chí Minh lịch sử - Mùa xuân năm 1975,
giải phóng hoàn toàn miền Nam, thống nhất đất nước, kết thúc thắng lợi toàn vẹn
cuộc cách mạng giải phóng dân tộc, cả nước đi lên Chủ nghĩa xã hội theo tinh
thần Nghị quyết đại hội lần thứ IV của Đảng. Tỉnh Hoà Bình và tỉnh Hà Tây hợp
nhất thành tỉnh Hà Sơn Bình. Các huyện, thị của khu vực Hoà Bình cũng được
nâng cấp và đổi mới theo định hướng phát triển kinh tế chung của cả nước và khu
vực.
Thời kỳ này bệnh viện tỉnh Hòa Bình được đổi tên thành Bệnh viện khu
vực Hòa Bình để phù hợp với vị trí địa lý. Thời điểm này bệnh viện đã có hơn 20
bác sỹ.
- Năm 1985, thành lập thêm khoa Lao tách từ khoa Lây, có hai khu nhà cấp
4, 1 khu nhà bệnh nhân, 1 khu nhà 1 nửa làm phòng khám và 1 nửa là nơi làm
việc của cán bộ.
Sau khi đất nước được thống nhất, cả nước đi lên xây dựng CNXH từ năm

1975–1996, Bệnh viện khu vực Hòa Bình tiếp tục vượt lên trong điều kiện kinh tế
cũng nhiều khó khăn. Thành tích nổi bật của bệnh viện giai đoạn này là: Sự
trưởng thành về đội ngũ chuyên môn. Hầu hết cán bộ chuyên môn của bệnh viện
9


được đào tạo chính quy và đào tạo lại. Trình độ chuyên môn của các khoa, tương
đối đồng đều, hoạt động đồng bộ và hiệu quả.
Giai đoạn tái lập tỉnh Hoà Bình (từ năm 1991 đến nay).
- Năm 1994, do sự phát triển không ngừng của Bệnh viện, Sở Y tế đã chấm
điểm theo bảng điểm Bộ Y tế quy định và đề nghị UBND tỉnh làm Công văn đề
nghị Bộ Y tế thỏa thuận công nhận xếp hạng Bệnh viện tỉnh Hòa Bình.
Sau khi có Công văn nhất trí của Bộ Y tế, ngày 10/6/1994 Bệnh viện tỉnh Hòa
Bình được UBND tỉnh ra quyết định xếp hạng tạm thời là bệnh viện hạng II ( QĐ
số 291. QĐ/UB ) do đồng chí Phó chủ tịch Vương Xuân Sơn ký.
- Năm 2004, theo quy định chung của ngành thể hiện tại các văn bản của
Bộ Y tế, trong đó có Quy chế bệnh viện, các bệnh viện Bệnh viện tỉnh là bệnh
viện đa khoa được xếp hạng như nêu trên, do đó Bệnh viện tỉnh Hòa Bình đã đề
nghị ủy ban nhân dân tỉnh đổi tên thành Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình tại
Quyết định số 2168/QĐ-UB, ngày 01/11/2004 do Phó chủ tịch thường trực, phụ
trách khối văn xã lúc đó là đồng chí Quách Thế Tản đã ký.
- Năm 2006 bệnh viện đã được dự án JACA của Chính phủ Nhật Bản tài
trợ không hoàn lại xây dựng khu nhà kỹ thuật cao gồm 3 tầng, kèm theo các trang
thiết bị nội thất và một số máy móc, thiết bị y tế hiện đại. Đến tháng 3 năm 2007
đã được chính thức đưa vào sử dụng phục vụ người bệnh đạt hiệu quả cao.
Lễ bàn giao khu nhà do phía nhà thầu là Công ty TODA tổ chức ngày
15/3/2007.
Lễ Khởi công khu nhà Kỹ thuật cao tổ chức ngày 16/4/2006 và lễ Khánh
thành được tổ chức trọng thể ngày 09/5/2007, có đồng chí Thứ trưởng Bộ Y tế
Nguyễn Thị Xuyên và một số quan chức cấp cao phía Chính phủ Nhật bản, Dự án

JICA đến dự.
- Cùng với đó từ năm 2005, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình đã được
Chính phủ Việt Nam cùng với sự ủng hộ, giúp đỡ nhiệt tình của UBND tỉnh và
Sở Y tế phê duyệt và cấp vốn Dự án xây dựng nâng cấp toàn bộ Bệnh viện với
tổng số vốn đầu tư là trên 200 tỷ với quy mô hiện đại khang trang tại mặt bằng
Bệnh viện hiện nay.
- Ngày 08/5/2010 Thủ Tướng Chính Phủ Nguyễn Tấn Dũng cùng đoàn đại
Biểu Trung ương, Bộ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Quốc Triệu và các đồng chí lãnh
đạo Tỉnh, các ban, ngành đoàn thể về thăm và cắt băng khánh thành Bệnh viện.
- Quyết định số 291/QĐ-UB ngày 10 tháng 6 năm 1994 V/v xếp hạng Bệnh
viện tỉnh Hòa Bình là Bệnh viện hạng II .
10


- Quyết định số 57/QĐ-UBND ngày 11 tháng 01 năm 2012 của UBND tỉnh
Hòa Bình V/v xếp hạng Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình thuộc sở Y tế là Bệnh
viện hạng I.
1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bệnh viện.

(Nguồn phòng tổ chức cán bộ)

Phần II
11


TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH HÒA BÌNH.
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh ngày nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, cần phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao
(NNLCLC) và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó (NNL) đó. Việc
quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi
người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ
chức.
Tuy nhiên, nhìn lại NNL của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về
chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. NNL nói chung và chất
lượng nguồn nhân lực (CLNNL) đội ngũ y, bác sỹ nói riêng của bệnh viện đa khoa
tỉnh Hòa Bình cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước.Yêu cầu nhân
lực y, bác sỹ tại bệnh bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình đã và đang thay đổi do ảnh
hưởng từ việc hội nhập thế giới. Trong công tác nâng cao CLNNL, tầm nhìn và
những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức
chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để quá trình làm việc thực hiện có hiệu quả, đặc biệt đối với ngành y công
việc chính là khám chữa bệnh cho người dân đòi hỏi các y, bác sỹ phải có kỹ năng,
chuyên môn cao và có cái tâm tốt để hoàn thành tốt nhiệm vụ khám chữa bệnh của
mình. Để làm được điều này nhà quản lý cần sử dụng các biện pháp để thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực
trạng trên và kết hợp giữa thời gian thực tập tại bệnh viện và lý thuyết học tại
trường, em đã chọn đề tài: “Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình” là đề tài nghiện cứu khóa
luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa
12

tỉnh Hòa Bình, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của bệnh viện.
- Đề xuất giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho bệnh viện.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu : Các hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao của bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình,
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Không gian: Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình
+ Thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai
đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 để minh họa và phân tích trong quá trình nghiên
cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2015 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê về hoạt
động sử dụng đội ngũ y, bác sỹ và các hoạt động nâng cao chất lượng độ ngũ y, bác sỹ của
bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình từ đó phân tích ra thực trạng chất lượng của đội ngũ y, bác sỹ
và thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ y, bác sỹ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình.
- Phương pháp điều tra xã hội học, tổng kết thực tiễn: phát bảng hỏi về vấn đề
cần điều tra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình, từ đó tổng kết ra thực tiễn của vấn đề
đó.
5. Cấu trúc khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
được kết cấu thành ba chương:
Chương 1: Những vấn về lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao tại bệnh viên đa khoa tỉnh Hòa Bình.
Chương 3: Một số giải phát nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

Chương 1
13


NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO
1.1 Nhân lực:
Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động
đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp,
tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với
kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ
tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể
hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc
của người lao động.
1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức :
NNL trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ chức, cơ
quan. Hay nói cách khác, NNL trong một tổ chức là tổng số người ( cán bộ, công
chức, người lao động…) có trong danh sách của một tổ chức, hoạt động theo
đúng nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương.
NNL của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ
chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, hộ được ký kết hợp đồng với sự tham
gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng cảu tổ chức là
phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có hiệu quả
NNL thì bên cạnh quy mô NNL, vấn đề quan trọng hơn là xác định đứng cơ cấu
NNL.

1. 3 Nguồn nhân lực chất lượng cao :
Tùy vào cách tiếp cận, đã có các khái niệm khác nhau về nguồn lao động
trình độ cao: Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Lao động trình độ
cao có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc; từ đó tạo ra năng
suất và hiệu quả cao trong công việc. Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao
động: Theo Mac, Lao động trình độ cao đòi hỏi chi phí đào tạo cao hơn; theo Tổ
chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), NNL trình độ cao bao gồm những
người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại học trở lên hoặc thực hiện được
14


công việc của người đã tốt nghiệp Đại học [15].
Nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí việc làm, về trình độ được đào tạo có thể nêu
khái niệm NNL trình độ cao cần hướng đến như sau: “Nguồn nhân lực trình độ cao
bao gồm những lao động qua đào tạo và tự tích luỹ được, có chuyên môn, nghiệp
vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hoà nhập, thích ứng với
những thay đổi của xã hội, của khoa học- công nghệ, tham gia lao động có hiệu
quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội”.
Như vậy, trước hết, NNL phải qua đào tạo cơ bản về chuyên môn sau đó tiếp
tục được bồi dưỡng, tích lũy các kiến thức, kỹ năng khác trong hoạt động phù hợp
với vị trí công tác. Các CQNN thường thu hút các đối tượng có trình độ đào tạo từ
Đại học trở lên, phù hợp với từng ngành, địa phương. Cần xác định các đối tượng
cần thu hút, tuyển dụng như các đối tượng mới được đào tạo tại các trường; các đối
tượng đã tham gia lao động, đã trưởng thành trong thực tiễn.
1.4 Chính sách thu hút.
Ở mỗi bệnh viện thu hút nhằm sở hữu một đội ngũ y, bác sỹ có trình độ
chuyên môn cao, tay nghề giỏi là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi
phí tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem lại hiệu quả cao nhất. Việc sở
hứu đội ngũ y, bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi này nhiều khi
phải tính đến thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng lao động. Có thể

sở hữu nguồn lực này suốt đời (không có chế độ hưu chí), sở hữu cho đến lúc về
hưu, sở hữu có thời hạn (năm năm, mười năm,…). Việc sở hữu thường tạo sự gò
bó cho đội ngũ y, bác sỹ có chất lượng cao, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả
hai phía.
Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc
không đủ khả năng sở hữu đội nghĩ y, bác sỹ chất lượng cao là đội ngũ y, bác sỹ
chất lượng cao có thể do một bệnh viện quản lý, nhưng vẫn làm việc cho một
hoặc nhiều bệnh viện khác. Đây là hình thức thu hút phổ biến nhất trong các bệnh
viện đặc biết là bệnh viện tư nhân vì vừa giải quyết được yêu cầu nhân lực nhân
tài cho bệnh viện nhưng không nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều
cuộc sống của y, bác sỹ được sử dụng.
Tổ chức thực hiện chính sách thu hút đội ngũ y, bác sỹ chất lượng cao
nhằm:
•

Để giải quyết các vấn đề chăm sóc sức khỏe của người dân và xã hội.

•

Để đem lại lòng tin của người dân.
15


•

Tổ chức thực hiện chính sách còn cho kinh nghiệm để hoàn chỉnh, bổ sung chính

sách.
Ở nhiều bệnh viện trong nước đã có nhiều chính sách thu hút đội ngũ y,
bác sỹ chất lượng cao, nhưng các chính sách này vẫn chưa thực sự hấp dẫn và giữ

chân nguồn lực này. Mỗi bệnh viện cần phải có một chiến lược, một tầm nhìn
đúng hướng, đủ lớn, đủ rộng: phải có tính thông nhất và cam kết cao của tất cả
các bệnh viện từ tư nhân đến công lập, từ địa phương đến trung ương. Ban lãnh
đạo bệnh viện phải xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý đặc biệt là cơ cấu đội
ngũ y, bác sỹ nhằm tạo ra nhân tài trên nhiều lĩnh vực tạo sự đồng bộ trong cơ
cấu nhân sự của bệnh viện: như đào tạo đại học, cao học, chuyên khoa I, chuyên
khoa II,…
1.5 Nội dung và tiêu chí của chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
1.5.1 Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:
Thu hút NNL trình độ cao là tổng thể các chính sách của chủ thể nhằm kêu gọi,
tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để những người có trình độ cao đến làm
việc cho mình. Nội dung của chính sách thu hút đội ngũ , bác sỹ chất lượng cao
gồm những nội dung chính sau:
- Nhận thức, thái độ đối với đội ngũ y bác sỹ chất lượng cao: khi nền kinh
tế thị trường ngày càng tăng trưởng làm hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc sống và
nhu cầu của người dân ngày càng tăng cao cùng với đó nhu cầu về chăm sóc sức
khỏe cũng được tăng theo ,vì thế các bệnh viện đều tìm mọi cách để thu hút đội
ngũ y, bác sỹ chất lượng cao về làm việc tại bệnh viện mình để năng cao chất
lượng khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân. Tuy nhiên, công
việc này không đơn giản. Trước hết, như người ta thường nói “phải đổi mới tư
duy”, vì nếu dùng tư duy kiểu ban ơn. Thì sẽ không có sức hút. Một số bệnh viện
tỉnh và tỉnh đưa ra cách thức: Nếu tiến sỹ, thạc sỹ, về làm việc tại bệnh viện tỉnh
mình sẽ được nhận biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp ban đầu. Chính
sách này chỉ được nhận được những tiến sỹ, thạc sỹ chưa có nơi làm việc thôi
(tuy nhiên không phải các trường hợp đều như vậy. Những y, bác sỹ có năng lực
thực sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp với
năng lực của mình hay không? Điều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có
phát triển không? Điều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế
nào? Văn hóa của bệnh viện đó ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câu hỏi đó
họ mới đưa ra quyết định. Về phía ban lãnh đạo cần sở hữu đội ngũ y, bác sỹ chất

lượng cao cũng phải có những yêu cầu cần làm rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một
16


trật tự lô-gic nhất định là:
Thu hút đội ngũ y,bác sỹ chất lượng cao để làm gì? Thu hút ai? Thu hút
như thế nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu với công việc. Sau khi
trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút
ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn y, bác sỹ thích hợp
cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người sử
dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở lại với
việc sử dụng người đã đề cập ở trên. Sau khi xác định được thu hút ai thì mới có
thể trả lời được thu hút như thế nào? Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng
được nhân tài. Muốn dùng được các y, bác sỹ có chất lượng cao, trước hết ban
lãnh đạo của bệnh viện phải tài dùng người, nhân viên của họ ở phòng nhân sự
cũng phải tài dùng người mới trả lời lần lượt được ba câu hỏi nói trên.
Tùy theo mục tiêu của ban lãnh đạo bệnh viện cũng như nguyện vọng và điều
kiện của y, bác sỹ chất lượng cao đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm
phán và quyết định trọng dụng các y, bác sỹ giỏi, chất lượng cao ở một trong hai hình
thức sau:
Thu hút nhằm sở hữu y, bác sỹ chất lượng cao, không phải lúc nào cũng cần sở
hữu y, bác chất lượng cao, nhưng cũng có khi cần sở hữu đội ngũ này. Lý do thôi thúc
sở hữu y,bác sỹ chất lượng cao có nhiều và người ta cần lưu ý một số trường hợp sau:
• Khi bệnh viện cần người đó để đảm nhiệm một công việc có tính lâu dài và
ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của bệnh viện;
• Khi không có khả năng thay thế;
• Khi muốn y, bác sỹ chất lượng cao không ngừng phát triển không ngừng thăng
tiến, và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự quyết
định của bệnh viện.
Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng đã có

nơi quản lý hay còn tự do mà bệnh viện có nhu cầu sử dụng chọn phương thức hợp
lý.
- Phát hiện, tuyển dụng y, bác sỹ chất lượng cao:
Tuyển dụng đủ người và đúng người luôn là một thách thức đối với sự phát
triển không chỉ của riêng các bệnh viện mà còn là thách thức đối với các tổ chức
khác. Khi tuyển dụng phải chọn đúng người, nếu chọn sai người sẽ rất tốn kém,
mất thời gian và phản tác dụng. Các y, bác sỹ hằng ngày luôn phải tiếp xúc với
nhiều bệnh nhân với đủ thành phần trong xã hội, là người trực tiếp khám chữa
17


bệnh cho người bệnh, chịu trách nhiệm tính mạng của người bệnh, vì vậy khi
tuyển dụng ngoài xét tiêu chí về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của
các y, bác sỹ còn phải đánh giá được tính cách, động lực của họ trong công việc.
Tuyển dụng mang tính lâu dài và liên tục, đừng đợi đến khi có nhu cầu
tuyển dụng mới tìm kiếm người tài.
Khi tuyển dụng các bệnh viện cũng cần chú ý việc “tái tuyển dụng”. Trong “cơn
sốt” thiếu các y, bác sỹ giỏi các nhà quản lý nhân sự của bệnh viện thường tìm kiếm các
y bác sỹ chất lượng cao ở bên ngoài. Họ không để ý đến “vốn tự có” là các y, bác sỹ
chất lượng cao hiện tại trong bệnh viện mình. Việc phát hiện đúng đối tượng là khâu
thường hay gặp bế tắc. Để đánh giá một y, bác sỹ có chất lượng cao dựa vào ba yếu tố
đánh giá chính gồm: Trình độ kiến thức, kỹ năng và tâm huyết. Một y, bác sỹ được coi
là nhân tài thực sự phải có phẩm chất quy tụ của ba yếu tố đó. Để thành công trong
khâu này nhiều bệnh viện trong nước va trên thế giới đã áp dụng biện pháp “tái tuyển
dụng” – áp dụng phương pháp tuyển dụng các y, bác sỹ mới với các y, bác sỹ cũ. Các
bệnh viện nên chú ý đến các “ứng viên nội bộ” những người có thể rất hứng thú đối với
các vị trí chuyên môn tại bệnh viện của mình hơn ứng viên bên ngoài, ứng viên nội bộ
cũng có thể thuộc vào hạng tốt nhất vì họ đã quen với môi trường làm việc và văn hóa
của bệnh viện.
* Nguồn ứng viên từ nội bộ bệnh viện : Các bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật

viên làm việc trong bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình.
- Ưu điểm của nguồn này :
+ Bệnh viện hiểu rõ ứng viên;
+ Ứng viên thích nghi nhanh với công việc bởi họ là người quen với
công việc trong bệnh viện, họ đã qua thử thách về lòng trung thành;
+ Khuyến khích các y, bác sỹ làm việc.
- Hạn chế của nguồn này :
+ Không tạo được luồng gió mới cho bệnh viện;
+ Dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công” có tâm lý không
phục lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ.
+ Không thay đổi được chất lượng của đội ngũ y, bác sỹ.
Tuyển dụng là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự kết hợp nhuần nhuyễn
của các chiến lược tức thì cùng với sáng kiến lâu dài nhằm giúp các bệnh viện nói
riêng và các đơn vị, công ty nói chung xây dựng và duy trì nguồn nhân lực phục
vụ cho sự phát triển của đơn vị mình.
18


1.5.2. Các tiêu chí phản ánh thu hút nguồn nhân lực trình độ cao:
Để phản ánh thu hút NNL trình độ cao người ta sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau:
(1) Danh mục các ngành nghề công việc hay lĩnh vực và các tiêu chuẩn cần
có với nhân lực trình độ cao cần thu hút;
(2) Đối tượng cần thu hút;
(3) Số lượng nhân lực trình độ cao đã thu hút;
(4) Cơ cấu nhân lực trình độ cao đã thu hút;
(5) Danh mục các ưu đãi cho nhân lực trình độ cao cần thu hút;
Tiểu kết chương 1: Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề
lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực lực trong tổ chức và chính sách thu
hút. Trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra nội dung và các tiêu chí của chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình. Đó chính là

cơ sở để phân tích, đánh giá Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viên đa khoa tỉnh Hòa Bình
sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.

19


Chương 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀ CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TỈNH HÒA BÌNH
2.1. Thống kê đội ngũ y bác sỹ qua 3 năm
Biểu đồ 2.1: Thống kê số lượng đội ngũ y, bác sỹ qua 3 năm

( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng y, bác sỹ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình tăng dần qua các năm.
Năm 2013 bệnh viện thực hiện công văn số 1365/SYT-TCCB ngày
13/11/2012 của Sở Y tế Hòa Bình về việc yêu cầu thủ trưởng các đơn vị chấm dứt
hợp đồng lao động do Giám đốc đơn vị ký với các trường hợp không có Quyết định
tuyển dụng của Sở Nội vụ, bệnh viện đã phải thanh lý hợp đồng với 85 y, bác sỹ, vì
vậy việc thiếu hụt số lượng y, bác sỹ trên đã ảnh hưởng đến công tác khám chữa bệnh
tại bệnh viện. Trước tình hình khó khăn về nhân lực y, bác sỹ bệnh viện đã phải đề ra
lộ trình tuyển viên chức trong đó chủ yếu là các y, bác sỹ.
Đến năm 2014 bệnh viện đa khoa tỉnh được tăng chỉ tiêu giường bệnh từ 520
giường bệnh lên 550 giường, theo thông tư số 08/2007/TTLT-BNV-BYT định mức
về biên chế trong các đơn vị sự nghiệp y tế quy định đối với bệnh viện đa khoa
hạng I định biên 1,4 cán bộ/ 1 giường bệnh, do vậy số nhân lực làm việc cũng phải
tăng tỷ lệ thuận theo số giường bệnh. Để có người làm đáp ứng với số giường bệnh

được tăng thêm. Dựa vào tình hình thực tế năm 2014 bệnh viện đã tuyển thêm 46
y, bác sỹ.
20


Thời điểm tháng 12/2015 bệnh viện đa khoa tỉnh đã có 582 cán bộ, viên chức
trong đó có 497 y, bác sỹ (bác sỹ 124; điều dưỡng 339; kỹ thuật viên 34). Theo quy
định tại Thông tư số 08/2007 quy định tỷ lệ Bác sỹ / điều dưỡng, kỹ thuật viên là 1/3
do vậy số điều dưỡng và kỹ thuật viên luôn có tỷ lệ cao hơn gấp 3 lần số lượng bác sỹ.
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình:
Bảng 2.2 : Cơ cấu đội ngũ y, bác ỹ theo chuyên môn
STT
1
2
3
4
5
6
7

Trình độ
Tiến sỹ
Chuyên khoa II
Chuyên khoa I
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Tổng

Số lượng
Tỷ lệ %
1
0,2
11
2,13
47
9,36
14
2,77
109
22,13
44
8,94
271
54,47
497
100
(Nguồn: phòng tổ chức cán bộ)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Căn cứ vào số liệu ở bảng 2.2, ta thấy trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của đội ngũ y, bác sỹ tai bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình về trình độ cao
đẳng là 44 người và trung cấp là 271 người chiếm tỷ lện lớn 63,41% tổng số
các y, bác sỹ toàn bệnh viện. Số nhân lực này chủ yếu là các y tá, điều dưỡng,
hộ sinh và các kỹ thuật viên làm công việc hỗ trợ công tác khám chữa bệnh
cho các bác sỹ và việc chăm sóc tư vấn cho người bệnh vì vậy không đòi hỏi
phải có trình độ cao như các chuyên môn khác. Do đặc trưng của ngành y nên
số lượng các y tá phải có tỷ lệ gấp 3 lần các bác sỹ đồng thời yêu cầu công

việc của các y tá chủ yếu cần trình độ trung cấp vì vậy trình độ trung cấp và
cao đẳng chiếm phần lớn, trong đó cũng có một số y tá và điều dưỡng, hộ
sinh có trình độ đại học phần lớn đều đảm đương những chức như điều dưỡng
trưởng, kỹ thuật viên trưởng…
Về trình độ đại học trở lên( thuộc nhóm nguồn nhân lực chất lượng cao)
tại bệnh viện đa khoa tỉnh có 182 người chủ yếu đều là các bác sỹ, trong đó
phần lớn là các bác sỹ có trình độ đại học chiếm 22,13% và chuyên khoa I :
9,36%. Các bác sỹ có trình độ thạc sỹ chiếm 2,77%, chuyên khoa II: 2,13%
và trình độ tiến sỹ là 0,2%.
So với nhu cầu phát triển và mục tiêu của bộ y tế về kế hoạch phát
21


triển nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 là 30% tổng số điều dưỡng có trình độ
cao đẳng đại học và các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có ít nhất 50% số lượng
bác sỹ có trình độ chuyên khoa I và 20% số lượng bác sỹ có trình độ chuyên
khoa II ( Hoặc tương đương) trở lên theo quyết định số 2992 của Bộ y tế ngày
17/7/2015 thì tỷ lệ bác sỹ có trình độ chuyên môn cao ở bệnh viện đa khoa
tỉnh Hòa Bình còn quá ít.
Với trình chuyên môn của đội ngũ y, bác sỹ như vậy, bệnh viện gặp một số
khó khăn về công tác phát triển chuyên môn, đăc biệt là việc hạn chế về trình độ
chuyên môn của các bác sỹ ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng khám chữa bệnh tại
bệnh viện. Đối với các bác sỹ làm công tác khám chữa bệnh cứu người đòi hỏi họ
cần có trình độ chuyên môn cao có như vậy người bệnh sẽ cảm thấy yên tâm và tin
tưởng vào khả năng khám, chữa bệnh của các bác sỹ hơn và cũng giúp các bác sỹ
hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Điều đó đặt ra nhu cầu đào tạo để nâng
cao trình độ chuyên môn của các bác sỹ là rất lớn. Vì vậy dựa vào tình hình thực tế
bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình cần chú trọng và quan tâm hơn đến việc đạo tạo
và thu hút các bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là các chuyên ngành lớn
như hệ nội, ngoại, sản, nhi...

- Tính chuyên nghiệp:
Nhân thức rõ vai trò của tính chuyên nghiệp, bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình
đã cố gắng xây dựng hình ảnh của bệnh viện nói chung và hình ảnh của các y, bác sỹ
nói riêng mang phong cách chuyên nghiệp thực sự. Cụ thể như đề ra các nội quy về
thời gian làm việc, tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giúp các y, bác sỹ
phát triển khả năng và tự chủ trong công việc…Với những nỗ lực đó, bệnh viện đã đạt
được những kết quả khả quan. 80% các y, bác sỹ đã thể hiện tác phong chuyên nghiệp,
nhạy bén sáng tạo trong công việc, thích ứng với mọi môi trường và bất kỳ sự thay đổi
nào. 90% các y, bác sỹ đã nhận thức rõ và nâng cao ý thức trách nhiệm và tinh thần cầu
tiến . Bệnh cạnh đó vẫn còn một số y, bác sỹ chậm tiến, phong cách làm việc chưa
mang tính chuyên nghiệp. Nguyên nhân do họ vẫn quen với cung cách làm việc cũ, một
số người không bắt kịp với những thay đổi mới trong phương pháp làm việc. Việc xây
dựng phong cách chuyên nghiệp là rất cần thiết và là điều kiện cần cho sự thành công
của bệnh viện cũng như của mỗi cá nhân. Với phong cách làm việc chuyên nghiệp,
hiệu quả sẽ giúp các y, bác sỹ thu được nhiều niềm tin và gặt hái được nhiều thành công
hơn, tạo dựng được hình ảnh ấn tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và bệnh nhân.
2.3 Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong việc thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao của bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình
22


Điểm mạnh :
Do số lượng nhân viên, bác sỹ có trình độ chuyên môn cao còn thấp lên có nhiều
cở hội thăng tiến trong công việc.
Thủ tục thuận tiện, ngắn gọn ;
Được ưu tiên trong tuyển dụng ;
Được ưu tiên đi đào tạo, tập huấn ;
Có chính sách thu hút riêng đối với cán bộ có trình độ chuyên môn cao của tỉnh
và của bệnh viện.
Có thu nhập ổn định, hệ số lương tăng thêm cao hơn các nhóm khác.

Điểm yếu :
Nhận lương theo hệ số chung quy định của nhà nước nên tính cạnh tranh với các
cơ sở bệnh viện dân lập thấp.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế không được đầu tư hiện đại như tuyến trên.
Lương tăng thêm ít do bệnh nhân đa phần là đối tượng sử dụng thẻ bảo hiểm y
tế.
Cơ hội :
Quá trình đổi mới kinh tế , chính trị, xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi cho hệ
thống y tế phát triển. Trong những đổi mới kinh tế, hội nhập và phát triển ngành kinh tế
Việt Nam đã có những đột phá một cách mạnh mẽ, mang lại sự bình đẳng và tác động
tốt về sức khỏe, sự hưởng thụ dịch vụ kinh tế cho sức khỏe mọi tầng lớp trong xã hội.
Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập và phát triển, cùng với những thành tựu về kinh
tế, tình hình sức khỏe của người dân tiếp tục được cải thiện. Ngành y tế lấy nền tảng là
công bằng, coi trọng hiệu quả. Mục tiêu nhất quán của nền kinh tế nước ta từ trước đến
nay vẫn là “ mọi người dân đều được quan tâm chăm sóc sức khỏe”. Nhà nước, Đảng
đảm bảo cung cấp tài chính cho các hoạt động kinh tế cơ bản của một mạng lưới kinh tế
đều khắp các tuyến. Trong đó hoạt động y tế là một hoạt động quan trọng và cần thiết
luôn được sự quan tâm và đầu tư hàng đầu của nhà nước.
Ngoài ra hệ thống y tế công ở Việt Nam đã có mạng lưới rộng khắp đến các
thôn, xóm. Hệ thống y tế cơ sở ( xã, huyện) đã phát triển và đi vào hoạt động từ nhiều
thập kỷ nay làm cho cộng đồng tiếp nhận dịch vụ y tế công cộng. Phát triển có kiểm
soát, có kế hoạch. Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của các cở sở y tế Việt Nam nói chung và cũng như của bệnh viện đa khoa
tỉnh Hòa Bình nói riêng.
Về đào tạo y tế và nghiên cứu khoa học hiện nay ở Việt Nam đang ngày càng
phát triển với việc mở thêm nhiều trường đào tạo cán bộ, y, bác sỹ chất lượng cao nhằm
23


phục vụ tốt nhu cầu phát triển của các bệnh viện. Ngày nay việc đào tạo y tế hầu hết

nằm dưới sự quản lý của bộ y tế. Điều này tạo điều kiện cho chính sách phát triển
nguồn nhân lực được dễ dàng, nhất quán hơn.Những chương trình nghiên cứu khoa học
y – Dược nhận được sự chỉ đạo trực tiếp của ngành và sự hỗ trợ kinh tế từ bộ Y tế. Điều
này tạo nên thêm nguồn nhân lực chất lượng cao để bổ sung cho những bệnh viện
tuyến tỉnh như bệnh viện đa khoa Hòa Bình.
Vấn đề phát triển của các tổ chức y tế được sự quan tâm và ủng hộ từ phía đảng
và nhà nược. Được tạo những điều kiện thuận lợi, những hành lang pháp lý rõ ràng,
minh bạch cho quá trình xây dựng và phát triển hệ thống y tế.
Nhận thức và sự tham gia của người dân, các cấp ủy đảng chính quyền vào công
tác chăm sóc sức khỏe ngày càng sâu rộng, sự phối hợp liên ngành trong chăm sóc sức
khỏe ngày càng rộng rãi và hiệu quả.
Trên địa bàn tỉnh hiện nay có 1 trường Trung cấp Y tế Hòa Bình. Trường gồm
nhiều ngành nghề đào tạo như: Y sỹ đa khoa; Y sỹ các chuyên khoa: Y học dự phòng,
Sản – Nhi, Y học cổ truyền; Điều dưỡng trung học; Dược tá sơ cấp; Y tế thôn bản;
Quản lý Điều dưỡng; Liên kết đào tạo Dược sỹ trung học; Bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho các đối tượng cán bộ có trình độ trung cấp đang công tác tại tuyến y tế
cơ sở và hiện đang làm thủ tục mở ngành học Dân số Y tế theo chỉ đạo của Bộ Y
tế. Ngoài ra trường còn có các lớp đào tạo lại: quản lý y tế, quản lý điều dưỡng và diều
dưỡng cho bệnh viện; lớp đào tạo chuyển đổi: y sỹ sang điều dưỡng. Hằng năm trường
đào tạo và cũng cấp rất nhiều các y sỹ và điều dưỡng và kỹ thuật viên có chuyên môn
nghiệp vụ giỏi cho bệnh viện đa khoa tỉnh và các cơ sở y tế khác trong và ngoài tỉnh.
Thách thức :
Bên cạnh đó bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình còn đang phải đối mặt với nhiều
thách thức trong việc phát triển cơ cấu nhân sự chất lượng cao. Cụ thể :
Điều kiện kinh tế của tỉnh còn nhiều hạn chế gây những khó khăn trong đầu tư phát
triển bệnh viện, những chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài còn gặp nhiều khó khăn
do thiếu vồn, hệ thống trang thiết bị còn lạc hậu, chưa được thường xuyên thay đổi dẫn
đến nhiều ca bệnh không có khả năng giải quyết mà phải chuyển lên tuyến trên.
Nguồn lao động của tỉnh tuy nhiều nhưng thiếu nhân lực chất lượng cao. Đặc
biệt ở các chuyên khoa như Lao, Tâm thần, Da liễu và đơn vị y tế thuộc hệ dự phòng

nhiều năm ở trong tình trạng thiếu hụt nhân lực bác sỹ. Mặc dù tỉnh cũng như các bệnh
viện đã thực hiện chính sách trải thảm đón nhân tài, nhưng vẫn không tuyển được bao
nhiêu bác sĩ chính quy về công tác tại các bệnh viện.
Nguồn cung nhân lực có trình độ đại học và sau đại học những năm qua bị hạn
24


chế. Bởi vì thời gian đào tạo nhân lực cho ngành y mất 6 năm đào tạo, dài nhất trong hệ
thống đào tạo nhân lực và đòi hỏi chất lượng đầu vào cao, nhưng khi ra trường họ nhận
được mức thu nhập không tương xứng. Sau 6 năm dày công đèn sách, về công tác tại
tỉnh, bác sĩ mới ra trường chỉ nhận mức lương khởi điểm bằng với người tốt nghiệp các
trường đại học khác chỉ đào tạo trong 4 năm. Chính vì nghịch lý đó khiến nhiều học
sinh không muốn thi vào ngành Y nên số lượng sinh viên y, dược của các trường đào
tạo hàng năm ít hơn nhiều so với nhu cầu sử dụng.
Trong tỉnh chưa có cơ sở đào tạo bác sỹ, bác sỹ chuyên khoa hay những trường
đại học khối y tế. Điều này không chỉ gây khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho bệnh viện mà còn là thách thức trong vấn đề đào tạo, nâng cao trình
độ cho hệ thống y, bác sỹ của bệnh viện.
Một vấn đề nữa là cơ chế quy định phân tuyến điều trị của các bác sỹ ở tuyến
càng cao thì khả năng phát triển chuyên môn càng lớn và uy tín càng cao. Không những
vậy tiền lương và các khoản thưởng ở các bệnh viện tuyên trên trung ương và các bệnh
viện tư nhân cao hơn bệnh viện tuyến tỉnh.
Chính vì những nguyên nhân trên nên các bệnh viện tuyến tỉnh rất khó khăn
trong việc chiêu mộ và thu hút các y, bác sỹ có trình độ cao về làm việc tại bệnh viện
mình. Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình cũng không phải trường hợp ngoại lệ. Hiện tại
nhu cầu của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hòa Bình cần 190 Bác sỹ nhưng hiện tại bệnh viện
mới có 124 bác sỹ công tác tại bệnh viện vì vậy ảnh hưởng đến việc phát triển chuyên
môn tại bệnh viện.
2.3 Hoạt động thu hút nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình.
2.3.1 Thu hút nhân lực

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình là đơn vị trực thuộc Sở Y tế Hòa Bình
vì vậy bệnh viện là đơn vị sử dụng lao động (Theo nghị định 29/2012/NĐ-CP về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, dựa vào điều 5 về thẩm quyền tuyển
dụng viên chức). Việc tuyển dụng viên chức đều do Sở Y tế tuyển dụng. Hàng
năm dựa trên chỉ tiêu kế hoạch biên chế được giao, bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình xây dựng cơ cấu các ngạch đề nghị tuyển và gửi tờ trình lên sở y tế, Sở Y
tế thẩm định cơ cấu tuyển dụng. Sau đó Sở Y tế và Sở Nội vụ tổ chức tuyển
dụng theo quy định của nhà nước. Sau khi có kết quả tuyển dụng sẽ có quyết
định phân công viên chức mới tuyển dụng về bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình
công tác.
Riêng về ngạch bác sỹ được ưu tiên tuyển dụng khi có nhu cầu tại các
bệnh viện nói chung và bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình nói riêng. Xuất phát từ
25