hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của các công ty thuộc tập đoàn kinh tế hoàng gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG









HỒ THỊ NGUYỆT





HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY
THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA







LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







HỒ THỊ NGUYỆT






HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY
THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02





LUẬN VĂN THẠC SĨ








NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC






Khánh Hòa - 2014

i

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan luận văn Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của các
Công ty thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép bất kỳ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
Nghệ An, ngày 19 tháng 04 năm 2014
Tác giả luận văn


HỒ THỊ NGUYỆT

ii


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha
Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh đã tâm huyết,
nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Quách Thị Khánh Ngọc đã ủng hộ, nhiệt tình
hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của ban lãnh đạo Công ty, thầy cô
và bạn bè đồng nghiệp.

Nghệ An,, ngày 19 tháng 04 năm 2014
Tác giả luận văn


HỒ THỊ NGUYỆT


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ v
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đãi ngộ cho người lao động trong doanh nghiệp 6
1.2. Nội dung chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp 6
1.2.1. Mục tiêu chính sách đãi ngộ người lao động 6
1.2.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ người lao động 7
1.2.3. Căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ lao động 7
1.2.4. Nội dung các chính sách đãi ngộ người lao động 7
1.3. Vai trò chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp 16
1.3.1. Đối với doanh nghiệp 16
1.3.2. Đối với người lao động 17
1.3.3. Đối với xã hội 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp 19
1.4.1. Môi trường của doanh nghiệp 19
1.4.2. Thị trường lao động 20
1.4.3. Bản thân người lao động 22
1.4.4. Bản thân công việc 22
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT CÔNG NGHIỆP THUỘC TẬP ĐOÀN
KINH TẾ HOÀNG GIA 24
2.1. Tổng quan về Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 26
2.1.3. Đặc điểm về lao động 31
iv

2.1.4. Đặc điểm về sản phẩm, tình hình kinh doanh, tiêu thụ 33
2.1.5. Đặc điểm về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi 33

2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty Cổ phần Hoá chất Công
nghiệp Hoàng Gia từ năm 2011 đến 2013 34
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần Hoá chất
Công nghiệp Hoàng Gia 35
2.2.1. Đãi ngộ tài chính 35
2.2.2. Đãi ngộ phi vật chất 44
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty Cổ phần
Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 53
2.3.1. Những kết quả đạt được 53
2.3.2. Những hạn chế 56
CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÓA CHẤT CÔNG NGHIỆP
HOÀNG GIA THUỘC TẬP ĐOÀN KINH TẾ HOÀNG GIA ĐẾN 2020 57
3.1. Quan điểm, phương hướng, nguyên tắc hoàn thiện chính sách đãi ngộ 57
3.1.1. Quan điểm chính sách đãi ngộ người lao động tại các công ty 57
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ 58
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ 58
3.1.4. Nguyên tắc hoàn thiện chính sách đãi ngộ 59
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Hoá chất
Công nghiệp Hoàng Gia 60
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc 60
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 61
3.2.3. Đãi ngộ vật chất 63
3.2.4. Đãi ngộ phi vật chất 66
KẾT LUẬN 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo ngành hàng 2011-2013 31
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp 2011 – 2013 31
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi và giới tính 2011 – 2013 32
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động 2011 – 2013 32
Bảng 2.5: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 – 2013 Công ty Cổ
phần Hóa chất Công nghiệp Hoàng Gia 34
Bảng 2.6: Hệ thống thang bảng lương Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng
Gia 38
Bảng 2.7: Tiền thưởng ngày lễ hàng năm cho nhân viên trong Công ty Cổ phần Hoá
chất Công nghiệp Hoàng Gia 39
Bảng 2.8: Mức phụ cấp tại Công ty Cổ phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 40
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh của Công ty cổ phần hóa chất công
nghiệp Hoàng Gia 41
Bảng 2.10: Kết quả điều tra về chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi của
Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia 42
Bảng 2.11: Kết quả điều tra mức độ thỏa mãn với công việc của CBNV Công ty Cổ
phần Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 45
Bảng 2.12: Kết quả điều tra mức độ thỏa mãn về đào tạo cho CBNV Công ty Cổ phần
Hoá chất Công nghiệp Hoàng Gia 52
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CBNV Công ty Cổ phần Hoá chất
Công nghiệp Hoàng Gia 54



DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia 28




1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của luận văn
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn,
các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt
động tốt" không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều
hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối
với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên
quan khác.
Rõ ràng, việc sử dụng hiện quả "các nguồn lực quản lý - Management
Resourse" là một điều bắt buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các
nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời
gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là
một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Tại sao như vậy?
Trong thực tế, những công ty này đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ
giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm
trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem
là "ưu tiên số 1". Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng. Đó là, nguồn nhân lực là nguồn
tài nguyên sống duy nhất (= con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực
khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu
khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh
nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng
quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý
một cách thích hợp vấn đề này. Và chúng tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề
bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.
Ở nước ta hiện nay, Nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
đi tắt đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người.
Do vậy, vấn đề đãi ngộ nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của tất cả
các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của
người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao
2

động là cơm đủ no, áo đủ mặc thì bây giờ những nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn
ngon, mặc đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến.
Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia là tập hợp của một nhóm các Công ty thành viên,
trong đó Công ty Cổ phần Kinh tế Hoàng Gia giữ vai trò là Công ty mẹ. Từ lĩnh vực
kinh doanh ban đầu là xuất nhập khẩu nguyên liệu ngành nhựa vào đầu năm 1999,
Hoàng Gia nay phát triển thành một Tập đoàn kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực bao
gồm: nhựa, thép, kim loại màu, sắt xây dựng, hóa chất, phân bón, tư vấn, đầu tư bất
động sản; thăm dò, khai thác khoáng sản; tư vấn tài chính, hợp tác sản xuất và phân
phối. Từ năm 2004 đến nay, Tập đoàn chủ trương đẩy mạnh cung cấp các mặt hàng
vật liệu xây dựng cho các công trình lớn ở cả ba miền: Bắc, Trung, Nam. Với sản
phẩm của các hãng nổi tiếng như: Thép Pomihoa, Thái Nguyên, Việt Úc, Việt Hàn,
Miền Nam, Pomina, ; cùng với năng lực quản lý kinh doanh vượt trội, uy tín, Tập
đoàn nhanh chóng cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường, trở thành nhà cung cấp hàng đầu
cho các công trình dân dụng, hạ tầng các khu đô thị lớn, nhà xưởng, cầu đường, cao
ốc, các hạ tầng về móng cọc, dầm cầu. Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia đã tạo nên bản sắc
riêng biệt và đang nỗ lực nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu trên thị trường trong
nước và quốc tế. Là một Tập đoàn tư nhân nhưng Hoàng Gia rất quan tâm đến vấn đề
đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động.
Tập đoàn đã xây dựng được hệ thống lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ khá hoàn

chỉnh và thỏa đáng cho người lao động. Hệ thống trả lương này đã góp phần làm cho
người lao động thấy yên tâm về công việc cũng như thu nhập của mình. Chế độ trả
lương cũng làm cho người lao động thấy được sự quan tâm, chia sẻ, an ủi của Tập
đoàn với bản thân họ khi gặp những khó khăn.
Tuy nhiên, trong tình hình nền kinh tế đang suy thoái của thế giới nói chung và
ở Việt Nam nói riêng và sự leo thang của giá cả thì công tác tiền lương của Tập đoàn
là chưa được hoàn thiện. Với một Tập đoàn như Hoàng Gia thì các hoạt động về Công
đoàn, đoàn thanh niên, Đảng hầu như là không có. Nếu ở các doanh nghiệp nhà nước
thì vai trò của Công đoàn là không thể thiếu. Chế độ nghỉ phép, du lịch thăm quan còn
hạn chế. Một số nhà quản trị còn chưa mạnh dạn phê bình những sai phạm của nhân
viên, điều đó có thể khiến nhân viên không nhận ra và sửa chữa sai lầm. Chưa xây
dựng được hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc mang tính chính thức do đó
việc đánh giá chưa thực sự chính xác và khoa học.
3

Trước thực trạng nói trên và trong quá trình thực tế tại các Công ty thuộc tập
đoàn, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của
các Công ty thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia” làm luận văn thạc sỹ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh của mình
2. Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đãi ngộ và chính sách đãi ngộ người
lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần hóa chất
công nghiệp Hoàng Gia thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia. Qua đó rút ra ưu điểm,
tồn tại, nguyên nhân của chúng, các vấn đề đặt ra cần giải quyết liên quan đến chính
sách đãi ngộ nhân sự của Công ty này.
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Công ty
trong trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Chính sách đãi ngộ người lao động tại hai Công ty thuộc Tập đoàn Kinh tế
Hoàng Gia.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ người lao
động tại của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia
- Thời gian: Thông tin, số liệu về tình hình kinh doanh, chính sách đãi ngộ của
Công ty được trích dẫn từ năm 2011 đến 2013. Qua đó đề xuất giải pháp đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu đề tài là phương pháp duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể là: Nghiên cứu trên tài liệu, phỏng
vấn, khảo sát, thống kê, so sánh…
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các giáo trình, công trình khoa học đã công bố, các
báo cáo hàng năm của các tổ chức, các báo cáo của của Công ty cổ phần hóa chất công
nghiệp Hoàng Gia
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Trong đề tài nghiên cứu chủ yếu sử dụng ba phương
pháp thu thập dữ liệu sơ cấp chính đó là: Phỏng vấn nhóm, Phỏng vấn chuyên sâu và
bảng câu hỏi điều tra.
4

- Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp định tính: Đánh giá ảnh hưởng cũng như tác động của chính sách
đãi ngộ người lao động của Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia thông
qua quá trình khảo sát.
Ngoài ra còn lựa chọn và áp dụng phương pháp thống kê miêu tả và phương
pháp bình quân gia quyền, phương pháp so sánh để xử lý dữ liệu, xác lập mối quan hệ
và giải thích dữ liệu.
5. Một số công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn
1 – Luận văn của Đinh Thùy Vân thạc sĩ chuyên nghành Quản trị kinh doanh -
.Đại học dân lập Hải Phòng “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty điện lực
Quảng Ninh” đã nêu rõ phần một là cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân sự của

Doanh nghiệp và cho rằng đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên
quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo cho
đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn
trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình
mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người
sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới
quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức
trách được giao. Phần hai của luận văn, tác giả đã phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ
nhân sự tại Công ty Điện lực Quảng Ninh. Trong nội dung phần ba, tác giả đã đưa ra
một số giải pháp cơ bản để thực hiện chính sách đãi ngộ, Tuy nhiên luận văn chưa nêu
một cách cụ thể các chính sách đãi ngộ phi vật chất cho người lao động tại Công ty.
2- Luận văn của Dương Đại Lâm, thạc sỹ Quản trị kinh doanh Trường Học viện
công nghệ bưu chính viễn thông – Hà Nội “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
viễn thông Bắc Giang” đã nêu đầy đủ các giải pháp như Nắm vững định hướng chiến
lược phát triển của Tập đoàn và của đơn vị trong đó có nêu rõ xây dựng cơ chế chính
sách về tiền lương và các quy chế có liên quan đến quyền và lợi ích của người lao
động là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.”
Tóm lại, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trước đây về Quản trị nhân sự,
đãi ngộ nhân sự. Ngoài hai công trình nghiên cứu trên, một số bài viết đăng trên wesite
quản trị; ví dụ như bài viết “ Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc”,
tại website:
, bài viết: “ Đánh giá năng lực tạo động lực
5

tăng trưởng cho nhân viên”, tại website: , bài việt “chế độ
đãi ngộ cho nhân sự”, tại Website: . Các bài viết đã đi sâu nghiên
cứu các khía cạnh trong công tác đãi ngộ cho người lao động nhưng chưa có đề tài
nghiên cứu đãi ngộ nhân sự cho người lao động tại Hoàng Gia
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ người lao động

trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ người lao động của Công ty cổ phần
hóa chất công nghiệp Hoàng Gia thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia trong thời gian
vừa qua.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động của
Công ty cổ phần hóa chất công nghiệp Hoàng Gia thuộc Tập đoàn Kinh tế Hoàng Gia
đến 2020

6

CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản về đãi ngộ cho người lao động trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của
người lao động và ngay cả khi đã thôi làm việc. Hiện nay, tồn tại nhiều quan niệm
khác nhau về đãi ngộ nhân sự:
“Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình” [10]
Quan niệm này đưa ra luận cứ cho rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động
viên nhân viên, muốn đãi ngộ nhân viên cấp quản trị phải kích thích bằng vật chất và
tinh thần. Vật chất bao gồm lương bổng và tiền thưởng. Tinh thần bao gồm giấy khen
và vui chơi, giải trí.
Martin Hilb (2009) cho rằng: Đãi ngộ nhân sự được hiểu theo nghĩa chung nhất
bao gồm toàn bộ tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình,
mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao
động do doanh nghiệp cung cấp [17]
George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002) lại đồng nhất đãi ngộ với thù
lao: Thù lao bao gồm những khoản tiền hoàn trả và những dịch vụ hữu hình và trợ cấp

mà các nhân viên nhận được như một phần của một qua hệ lao động [15]
Có thể hiểu đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy
rộng ra, từ góc độ quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau: Đãi
ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để
người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp [4]
Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân sự cơ
bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,
quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền [4]
1.2. Nội dung chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Mục tiêu chính sách đãi ngộ người lao động
Một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả cần phải đạt được các mục tiêu sau:
7

Thứ nhất: thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua
tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng, công khai.
Thứ hai: Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
Thứ ba: Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục
ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.
1.2.2. Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ người lao động
Để chính sách đãi ngộ người lao động phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn
bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi
ngộ cần được xây dựng theo các nguyên tắc sau:
Công khai: toàn bộ người lao động đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của công ty mình
Đơn giản: Cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọng
theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của công ty.
- Ảnh hưởng lớn: Sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn để
khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn.
- Công bằng, hợp lý: các chỉ tiêu để thực hiện chính sách đãi ngộ phải rõ ràng,
thực tế, phân biệt giữa người làm tốt và không làm tốt

- Cạnh tranh: Các chính sách này phải đảm bảo tính cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác cùng quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động
Nếu một doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ một cách khoa học và hợp
lý theo các nguyên tắc cần thiết thì sẽ phát huy cao nhất khả năng làm việc của người
lao động và hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2.3. Căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ lao động
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ, doanh nghiệp cần dựa vào các căn cứ sau đây
để thực hiện chính sách đãi ngộ đó là:
Quy định của nhà nước: luật lao động
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
1.2.4. Nội dung các chính sách đãi ngộ người lao động
1.2.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc của người lao
động, chất lượng sản phẩm do đó tác động lớn đến hoạt động của tổ chức. Hoạt động
8

đãi ngộ tài chính nhằm thu hút, duy trì, giữ gìn những người lao động giỏi có khả năng
phù hợp với công việc. Đồng thời góp phần tích cực đến các hoạt động khác của quản
trị nhân lực. Thực tế hiện nay vấn đề này còn tồn tại rất nhiều vướng mắc cần giải
quyết nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính,bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần
* Tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng, nó có mối quan hệ mật thiết với
các chỉ tiêu kinh tế khác như: tăng trưởng, lạm phát, thất nghiệp… và nó có mối liên
hệ trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Tiền lương chịu sự tác động của các yếu tố
như: kinh tế, chính trị, xã hội và lịch sử. Trong đó sự tác động của thể chế chính trị, cơ

chế quản lý của nhà nước và chiến lược phát triển kinh tế trong mỗi thời kì có ý nghĩa
quyết định. Do vậy cách nhận thức vấn đề tiền lương cũng khác nhau ở từng cơ chế
quản lý khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao
động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trường và pháp luật
hiện hành của nhà nước [1]
Với định nghĩa này, tiền lương một mặt bảo đảm được nguyên lý cơ bản: Là
căn cứ để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động là giá trị sức lao động.
Mặt khác, tiền lương chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của các quy luật thị trường như (quy
luật cạnh tranh, quy luật cung – cầu, quy luật giá cả…) và hệ thống pháp luật của Nhà
nước.
Tiền lương là giá cả sức lao động, mà sức lao động là một loại hàng hóa được
mua bán, trao đổi trên thị trường [1]
- Vai trò của tiền lương: Tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với người
lao động, với doanh nghiệp và đối với cả xã hội.
Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của
người lao động, giúp họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần
thiết. Tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị
9

của họ đối với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với doanh nghiệp
và với xã hội. Khả năng kiếm tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp thông qua sự nâng
cao trình độ và sự đóng góp vào doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất thông
thường. Tăng tiền lương sẽ làm ảnh hưởng tới chi phí sản xuất, giá cả của hàng hóa và
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng thời tiền lương cũng là
công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp
với công việc của doanh nghiệp. Tiền lương còn là công cụ để quản lý chiến lược

nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội: Tiền lương có thể làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng
nhưng nó cũng có thể làm giảm mức sống của những người có thu nhập không theo
kịp mức tăng của giá cả. Tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân và nó là công
cụ giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
- Các hình thức trả lương
Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là:
+ Trả lương theo thời gian
+ Trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo thời gian
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính
lương cho công nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân
viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó có 2 loại:
Trả lương theo thời gian đơn giản.
Trả lương theo thời gian có thưởng.
+ Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ
vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động.
- Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp.
Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)
- Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người
lao động đi làm đều.
Mức lương = Lương 26 ngày/tháng làm việc thực tế x Số ngày làm việc thực tế
10

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp
giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức
những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định.
Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự
động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn
giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách
nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn.
Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động.
Trả lương theo sản phẩm:
+ Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng
trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ
thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có
nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian.
+ Trả lương theo sản phảm có những tác dụng sau:
Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động
gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân.do đó kích
thích công nhân nâng cao năng suất lao động.
Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sức phát
huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc
thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lý doanh
nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể.
Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng vật tư không
kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động thấp kém
dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà
người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lý cải tiến lại những bất hợp lý
hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết.
11

Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm
nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây:
+ Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo
điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác.
+ Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Đồng

thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm
việc đạt hiệu quả kinh tế cao.
+ Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để
đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng.
+ Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Có các
chế độ trả lương sau:
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được áp
dụng rộng rãi đối với người công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình
lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm
tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương
này là cố định và tiền lương của công nhân được tính theo công thức:
L = ĐG x Q
Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương.
Q: mức sản lượng thực tế.
+ Ưu điểm: là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả
lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lương của mình, do
quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ.
+ Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh
thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu
nghề, dấu kinh nghiệm.
Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ
phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho
những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để
nhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể.
+ Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước được khối
lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành
12

công được giao. Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình
từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán
thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành.
+ Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa,
làm ẩu không đảm bảo chất lượng.
* Tiền thưởng
Trong doanh nghiệp ngoài việc trả lương theo các hình thức phù hợp còn cần có
các chế độ tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm
thực hiện triệt để hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho
người lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp. Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu
cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong việc đáp ứng nhu cầu tinh thần vì tiền
thưởng đánh vào tâm lý thích khen thưởng, được đề cao, được nổi trội trước cộng
đồng. Những lời biểu dương khen ngợi nếu được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác
dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của người lao động để thi đua
hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao
động trong công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ
giữa lợi ích của Nhà nước, của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động. Tiền
thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả
lương theo số lượng, chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được. Là
khoản tiền bổ sung, nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, tiền lương
phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu. Vì thế, bên cạnh tiền lương cần có chế độ và hình
thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ.
Để phát huy được sức mạnh kích thích của tiền thưởng thì việc phân phối tiền
thưởng phải đảm bảo được các yêu cầu sau:
Thứ nhất, tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động và có
tác động tâm lý đối với người lao động.
Thứ hai, chế độ tiền thưởng phải khiến cho người lao động tin rằng những nỗ
lực của họ sẽ được thưởng, do đó họ sẽ không ngừng nỗ lực trong công việc và luôn
phấn đấu để đạt kết quả cao.

Thứ ba, tiền thưởng phải công bằng. Con người luôn theo đuổi sự công bằng
trên hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Tiền thưởng phải tạo
cho người lao động thấy được sự công bằng để họ nỗ lực hết mình đạt được hiệu quả
cao trong công việc.
13

Thứ tư, tiền thưởng phải gắn liền với thực hiện nhiệm vụ của người lao động
hay nói cách khác phải gắn liền với năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả mà người
lao động hoàn thành.
Mỗi doanh nghiệp cần có quỹ khen thưởng để kịp thời khen thưởng đúng người, đúng
cách, công bằng, tránh tình trạng tràn lan, không tập trung, không đúng đối tượng, điều
đó sẽ gây nên dư luận không tốt với ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Nếu thực hiện tốt
sẽ là điều kiện để khai thác tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
* Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung vào tiền lương của người lao động mà yếu tố tiền
lương chưa tính đến nó. Ví dụ như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm
đêm, phụ cấp làm thêm, phụ cấp trách nhiệm…
Phụ cấp chức vụ: Là khoản tiền trả cho công chức, viên chức hưởng lương theo
ngạch bậc lương chuyên môn nghiệp vụ khi giữ chức vụ lãnh đạo một doanh nghiệp.
Trong khu vực hành chính sự nghiệp, mức phụ cấp được chia thành 16 ngành với hệ số
phụ cấp khác nhau, thấp nhất là 10% mức lương tối thiểu và cao nhất là 70% mức
lương tối thiểu.
Phụ cấp đắt đỏ: Là phụ cấp nhằm bù đắp cho những người làm việc trong các
vùng, lãnh thổ có giá cả sinh hoạt cao hơn mức giá trung bình của cả nước.
Phụ cấp trách nhiệm: Là phụ cấp nhằm bù đắp cho những người trực tiếp sản
xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý
không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm hoặc những người làm công việc đòi hỏi tinh
thần trách nhiệm cao nhưng yếu tố này chưa xác định trọng lượng.
Phụ cấp làm đêm: Là phụ cấp nhằm đảm bảo hợp lý và phân biệt giữa tiền
lương của giờ làm việc ban ngày và giờ làm việc ban đêm. Đối tượng lao động được

hưởng phụ cấp làm đêm thường là công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Tiền
lương của giờ làm đêm thường cao hơn tiền lương của giờ làm ngày. Phụ cấp ít nhất
bằng 35% tiền lương làm ban ngày áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban
đêm từ 8 giờ trở lên trong 1 tháng, không phân biệt hình thức trả lương. Phụ cấp ít
nhất bằng 30% tiền lương làm việc ban ngày áp dụng cho các trường hợp làm đêm còn
lại không phân biệt hình thức trả lương.
Phụ cấp làm thêm: Là phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động tăng lên do phải
làm thêm giờ, ảnh hưởng đến trạng thái sinh lý cơ thể người lao động. Nếu làm thêm
14

vào ngày thường, đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc được tăng thêm
150%. Nếu làm thêm vào ngày nghỉ tuần, đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công
việc được tăng thêm 200%. Nếu làm thêm vào ngày lễ Tết hoặc ngày nghỉ có lương,
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc được tăng thêm 300%.
* Chính sách phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn
bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động. Do đó, trước hết
doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo qui định của nhà
nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của
người lao động.
1.2.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi. Chính
vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có
những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong
công tác đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần

của người lao độngthông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời
sống tinh thầncủa người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao,
như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp.
- Cách thực hiện đãi ngộ tài chính:
Bầu không khí làm việc:
Một bầu không khí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, đố kị sẽ gây sự ức chế đối
với mọi người ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do đó, Doanh nghiệp cần phải tạo
ra một bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập
thể,xây dựng một văn hóa lành mạnh để họ tự giác chấp hành nội qui và làm việc với
sự tự giác và ý thức cao nhất khi đó họ thấy mình được tin tưởng và tôn trọng thì họ sẽ
cống hiến và làm việc hết sức mình
15

Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp:
Tạo mối quan hệ bình đẳng giữa mọi người, làm cho họ thấy được mối quan hệ
giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anh em vv…quan tâm
đến đời sống tâm tư tình cảm để kịp thời an ủi động viên giúp họ vững tin để họ hoàn
thành tốt công việc . Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là
một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp
khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như một sự trả công thực sự.
Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động:
Đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động doanh nghiệp cần phải có những
biện pháp nhằm hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực đếnsức khỏe
người lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Thời gian làm việc: Còn về thời gian làm việc, doanh nghiệp cần bố trí sao cho
đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc có hiệu quả nhất
Thực tế cho thấy không phải lúc nào các yếu tố vật chất cũng có ý nghĩa quyết
định vì con người ngoài nhu cầu vật chất còn có nhu cầu tinh thần. Xã hội ngày càng
phát triển, trình độ văn hóa ngày càng cao thì nhu cầu tinh thần ngày càng phức tạp.

Các yếu tố phi vật chất là động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người hành động do đó
người quản lý phải biết kích thích vào các nhu cầu tinh thần, biến sức mạnh tinh thần
thành sức mạnh vật chất và hành động cụ thể phục vụ cho mục tiêu chung, là yếu tố
quyết định thành công của doanh nghiệp.
Đãi ngộ phi tài chính là thông qua việc đáp ứng các yếu tố tinh thần để kích
thích người lao động hăng hái trong công việc.
Trong doanh nghiệp, các chính sách khuyến khích mang tính chất điển hình
như: chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách xây dựng các phong
trào thi đua, chính sách khen thưởng, chính sách về phúc lợi, dịch vụ, chính sách động
viên thăm hỏi gia đình, người thân của người lao động, chính sách tham quan du lịch;
Về chính sách chăm lo, đảm bảo đời sống cho người lao động: Doanh nghiệp cần có
những biện pháp cụ thể chăm lo sức khỏe, y tế, an ninh, an toàn vệ sinh lao động.
Doanh nghiệp cũng cần biết cách động viên, chia sẻ những buồn vui, khó khăn với
người lao động. Đồng thời phải có các chính sách ưu đãi với người lao động của mình,
với những người làm việc lâu năm, những người có công với doanh nghiệp, kể cả
những lao động đã nghỉ hưu hoặc mất sức
16

Tóm lại, chính sách đãi ngộ nhân sự cho người lao động muốn đạt hiệu quả cao
cần phải thực hiện theo các phương hướng đã đề ra đó là việc xây dựng mục tiêu,
nhiệm vụ cụ thể cho người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn thành nhiệm
vụ và đẩy mạnh kích thích người lao động. Đồng thời nghiên cứu các học thuyết tạo
động lực để có những quan niệm đúng đắn làm cơ sở cho việc hoạch định các chính
sách, chế độ phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức, doanh nghiệp mình.
1.3. Vai trò chính sách đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Trong cơ chế thị trường hiện nay sự cạnh tranh giữa các đơn vị sản xuất kinh
doanh diễn ra rất gay gắt. Muốn đứng vững và ngày càng phát triển mạnh thì đơn vị đó
phải có đường lối, mục tiêu, chính sách đúng đắn, cơ sở vật chất kĩ thuật công nghệ
tiên tiến và đặc biệt phải có đội ngũ công nhân viên có trình độ, năng lực chính là yếu

tố hàng đầu quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Do vậy các doanh nghiệp
phải có những phương pháp tác động lên động lực làm việc của người lao động nhằm
khai thác, sử dụng, phát huy hết trí sáng tạo, sự năng động, khả năng tiềm tàng của họ
nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm để đạt
được lợi nhuận cao.
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều
rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có
nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa
là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn
phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động
thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ
thúc đẩy cá nhân họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc
đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác
động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì
nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao
động. Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả
17

về mặt lượng và mặt chất. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và
tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ
cả về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Con
người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể
lực và trí lực cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá
trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức
mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng ta cần phải được bù đắp thông
qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao

động gắn bó với doanh nghiệp, không bỏ đi tìm việc khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí
của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho
các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động…sẽ
tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn trong doanh
nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh
nghiệp được củng cố và phát triển.
1.3.2. Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao
động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và người
lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra động cơ
làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc,
người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự,
được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời
sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về
18

mặt vật chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng…sẽ giúp
người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp, công việc
và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống
hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…Với các hình thức đãi ngộ phi
tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc người lao động sẽ có được niềm

vui và say mê trong công việc làm việc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được
tính chủ động và sáng tạo…
Nếu được hưởng các chính sách kích thích thì người lao động không những đáp
ứng được nhu cầu tồn tại, phát triển của mình và người thân mà còn giúp họ cố gắng
phấn đấu để thỏa mãn những nhu cầu cao hơn như: nhu cầu giao tiếp, nhu cầu thẩm
mỹ, nhu cầu công bằng, nhu cầu tự thể hiện mình… Một khi có sự thỏa mãn về lợi ích
người lao động sẽ hăng hái, tích cực làm việc hơn, thêm gắn bó và cống hiến hết mình
vì sự phát triển chung của doanh nghiệp.
1.3.3. Đối với xã hội
Việc tạo động lực lao động khi thực hiện nó được thể hiện qua các biện pháp cụ
thể như: cải thiện điều kiện lao động, xây dựng chế độ nghỉ ngơi hợp lý, các phúc lợi,
dịch vụ… Những điều này giúp cho chất lượng cuộc sống của người lao động được cải
thiện, nâng cao và góp phần không nhỏ vào sự phát triển toàn diện của người lao động
cũng như sự phát triển của toàn xã hội – một sự phát triển toàn diện dựa trên sự gắn
kết giữa tăng trưởng kinh tế với phát triển tiến bộ xã hội, phát triển con người.
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu,
đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Thông
qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình, nuôi dạy chăm lo
con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả
năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các
doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.