Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa

Khóa luận tốt nghiệp Mục lục
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................................................................2
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT 1
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
QTNL : Quản trị nhân lực
BĐT : Bưu điện Tỉnh
BCVT : Bưu chính Viễn thông
ĐMLĐ : Định mức lao động
PHBC : Phát hành báo chí
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
2
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
3
Khóa luận tốt nghiệp
Trang
Danh mục hình vẽ
Hình 1.1 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ 14
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Thanh Hóa 19
Danh mục bảng biểu
Bảng 2.2 Kết quả thực hiện kết quả kế hoạch sản xuất kinh doanh
năm 2010
20
Bảng 2.3 Kết quả thực hiện kế hoạch hoạt sản xuất kinh doanh 6 tháng
đầu năm 2011
22
Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh BC-PHBC một số năm 24
Bảng 2.5 Quy mô lao động của BĐT qua một số năm 25
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 25

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp 26
Biểu 2.8: Tình hình tuyển lao động tại Bưu điện tỉnh (từ 2006 – 2009) 29
Bảng 2.9Quy định các mức phạt chất lượng đối với các đơn vị thuộc BĐT 36
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
4
Khóa luận tốt nghiệp Lời mở đầu
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập và tự do hoá kinh doanh hiện nay, nguồn nhân
lực đóng vai trò quan trọng là chìa khoá để đạt được lợi thế cạnh tranh đối với mỗi
doanh nghiệp. Thực tế các tập đoàn lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này,
chính câu nói: “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành
triết lý của nhiều công ty. Có được nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu cầu về chất
lượng, trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ quản lý chính là tài sản quý giá nhất cho các
doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi trên thị trường.
Ngày nay, quản trị nhân lực không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính
đối với nhân viên. Các doanh nghiệp đã nhận thấy tầm quan trọng của việc phối hợp các
chính sách, mục tiêu với thực tiễn quản trị nhân lực. Nhiệm vụ quản trị nhân lực là công
việc của tất cả các cán bộ quản lý, không đơn thuần là nhiệm vụ của trưởng phòng nhân
sự như trước đây. Quản trị nhân lực hiện nay còn được coi như là quá trình kết hợp các
hệ thống, chính sách và các biện pháp quản lý trong một tổ chức, nhằm tuyển dụng, phát
triển và duy trì đội ngũ nhân viên có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu trong quá trình
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Vì lẽ đó, để thực sự phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực trong một doanh nghiệp, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được xây
dựng, quản lý như một phần của chiến lược tổng quan trong doanh nghiệp. Trong những
năm qua lãnh đạo Bưu điện tỉnh Thanh Hóa rất quan tâm chú trọng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực, chính điều đó mang lại những thành công lớn cho Bưu điện tỉnh. Tuy
nhiên để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình cạnh tranh hội nhập, Bưu điện tỉnh
cần chú trọng hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy mọi khả năng
sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Với ý nghĩa đó, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình
nhằm tìm hiểu tình hình thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh, từ đó
đưa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Thanh Hóa.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo khoá luận được kết cấu
thành 03 chương:
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT 5
Khóa luận tốt nghiệp Lời mở đầu
- Chương 1: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Thanh Hóa.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nghiên cứu lý thuyết kết hợp với thực tế, song khoá
luận cũng không tránh khỏi những khiếm khuyết. Em rất mong nhận được ý kiến đóng
góp quý báu của các thầy, các cô để ngày càng trưởng thành hơn trong công việc của
mình.
Em xin chân thành cảm ơn sự dạy dỗ của các thầy cô giáo Khoa Quản trị Kinh
doanh I trong suốt thời gian học tập của em tại Học viện Công nghệ BCVT, sự hướng
dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Trần Ngọc Minh trong quá trình em làm khoá luận tốt
nghiệp. Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tạo điều kiện của Lãnh đạo và
phòng Tổ chức Hành chính Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa đã hướng dẫn, cung cấp tài liệu,
số liệu để em hoàn thành khoá luận này.
Em xin trân trọng cảm ơn !
Sinh viên
Lê Thị Hòa
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT 6
Khóa luận tốt nghiệp Chương I: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1.1 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là các khả năng về thể lực và trí lực của con người được con
người mang ra vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất và nó được coi là sức lao
động của con người hay còn gọi là lao động sống - là một tài sản vô cùng quý giá của xã
hội và của doanh nghiệp. Người ta thường nói: ”Sự nghiệp thành hay bại đều do con
người”. Có thể nói trong bất kỳ mục tiêu phấn đấu của bất kỳ tổ chức nào, con người
đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù một tổ chức đó có khả năng về tài chính, về
tiềm lực khoa học công nghệ tiên tiến, nếu không có con người để ứng dụng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến ấy, để sử dụng và quản lý tốt nguồn tài chính ấy thì tổ
chức ấy không thể tồn tại và phát triển được.
Quản trị nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức. Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận quan trọng trong quản trị doanh nghiệp.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo sắp xếp có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp. Mọi nhà quản trị đều là người quản trị nhân lực. Sự phát triển của
doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại.
Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Phân tích cấu thành giá trị của hàng hoá gồm hai yếu tố là giá trị chuyển dịch và giá
trị mới gia tăng. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị, tài sản nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các doanh nghiệp cần phải có, nhưng nguồn tài nguyên lao động sống đó là sức
lao động của con người mới là tài nguyên đặc biệt quan trọng, nó đảm bảo cho mọi nguồn
sáng tạo trong tổ chức vì chỉ có con người mới có khả năng sáng tạo ra các loại hàng hoá,
sản phẩm dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.
Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược:
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT 7
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế trí thức thì các nguồn vốn
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang có xu hướng giảm dần và thay vào đó nhân tố trí
thức con người đang ngày càng được phát triển và chiếm vị trí quan trọng. Nhân lực có
tính năng động sáng tạo và hiểu biết. Hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên

quan trọng hơn. Tư duy trí óc trở thành một tài sản vô giá trong tất cả các nguồn lực
khác trong tổ chức. Tất cả mọi sự thành công trong doanh nghiệp sẽ được quyết định
bởi năng lực sáng tạo, khả năng khám phá thế giới của từng con người trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực vô tận:
- Xã hội càng ngày càng không ngừng đi lên thì doanh nghiệp cũng sẽ càng ngày
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Con người luôn luôn tìm mọi
cách để làm cho cuộc sống của mình, của toàn xã hội ngày càng phát triển hơn lên, vì lẽ
đó họ không ngừng tìm tòi sáng tạo để làm cho quá trình lao động sản xuất của mình đạt
hiệu quả cao hơn có nghĩa là làm tăng năng suất lao động và mục đích cuối cùng là đạt
được lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp.
- Đối với ngành Bưu chính Viễn thông (BCVT) là một ngành kinh doanh dịch vụ
có tính công nghệ cao. Máy móc, thiết bị, kỹ thuật đóng vai trò then chốt trong quá trình
tạo ra dịch vụ và quyết định chất lượng của dịch vụ. Tuy nhiên, nếu không có yếu tố con
người thì máy móc thiết bị công nghệ có hiện đại đến đâu cũng không thể hoạt động
được.
Trong ngành BCVT, lao động được chia làm ba loại:
- Lao động quản trị (Lao động quản lý);
- Lao động công nghệ;
- Lao động phụ trợ.
Cả ba loại lao động trên đều đóng vai trò quan trọng trong quá trình tạo ra sản
phẩm dịch vụ, tuy nhiên chiếm tỷ lệ lớn nhất và giữ vị trí then chốt trong toàn bộ quá
trình sản xuất của doanh nghiệp là lao động công nghệ, những người trực tiếp làm nên
chất lượng của sản phẩm, dịch vụ BCVT.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
8
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì QTNL
bao gồm các công việc bắt đầu từ khâu hoạch định tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các

tổ chức. Xét về cơ bản thì QTNL là việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.
Như vậy, QTNL được coi là một nghệ thuật, là tập hợp các hoạt động có ý thức
nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức đó. Đó là những con
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có
hiệu quả... Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa, tuyển dụng các nhân viên mới và sử
dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi thành viên đạt
được hiệu quả tối đa có thể được.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, người
ta có thể chia ra làm hai nhóm chính: nhóm các yếu tố chủ quan và nhóm các yếu tố
khách quan.
Các yếu tố khách quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh
nghiệp như: kinh tế, chính quyền, đoàn thể… Các yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến
hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc lập các chiến lược, mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
Các yếu tố về dân số, pháp luật, đặc thù văn hoá xã hội, thay đổi các cơ quan chính
quyền, khách hàng, bạn hàng.... đều ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của doanh
nghiệp.
Các yếu tố chủ quan là các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh được như: Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp,
chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, các cổ đông,
công đoàn,...
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho doanh nghiệp một chiến lược
phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và tạo điều
kiện phát huy tài năng của họ.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
9
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
- Văn hoá doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao

gồm một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông không phải là thanh phần điều hành công ty nhưng tạo sức ép gây ảnh
hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị.
- Công đoàn cũng ảnh hưởng đến các quyết định về quản trị kể cả quyết định về
nhân sự…
1.2. CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế và phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơ bản nhất
đối với tất cả các khâu quản trị nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo
và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, đãi ngộ. Thực hiện thiết kế và
phân tích công việc sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho công tác quản trị nhân lực như:
- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp
nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân thời gian biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ
của họ.
Quá trình thiết kế và phân tích công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp phân tích công việc phù hợp
Bước 3: Thu nhập thông tin phân tích công việc và kiểm tra lại thông tin
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
10
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Bước 4: Tiến hành phân tích thông tin và triển khai bảng mô tả công việc và bảng
mô tả tiêu chuẩn công việc.

Kết quả cuối cùng của việc phân tích công việc là đưa ra được bảng phân tích công
việc, dựa vào đó để lập bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các
nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình
bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải
có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó.
1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực
Trước khi hoạch định nhân lực, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các chiến lược và
kế hoạch của doanh nghiệp để xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu
của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, bao gồm các kế
hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Tiến trình hoạch định thường bao gồm các bước
sau:
Bước 1: Phân tích môi trường nhân lực của doanh nghiệp.
Bước 2: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
Bước 3: Dự báo cung nhân lực
Bước 4: Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu.
Bước 5: Thực hiện chính sách.
Bước 6: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch.
1.2.3. Tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình rất tốn thời gian, tiền của và công sức. Do
vậy, khi có phát sinh nhu cầu về lao động, doanh nghiệp cần sử dụng các biện pháp tạm
thời như giờ phụ trội, hoạt động gia công, tuyển nhân viên tạm thời, thuê lao động từ
các hãng khác… trước khi quyết định tiến hành tuyển dụng. Khi các giải pháp khác đã
được sử dụng mà vẫn không đáp ứng đủ nhu cầu hoặc không thích hợp thì doanh nghiệp
mới nên thực hiện việc tuyển dụng lao động.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
11
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn tuyển mộ và giai
đoạn tuyển chọn nhân viên.

a/ Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký tìm việc làm tại doanh nghiệp.
b/ Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân viên là tiến trình chon lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị
trí nào đó. Tiến trình tuyển chọn thông thường bao gồm các bước:
Bước 1: Chuẩn bị: Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần chuẩn bị và lên kế
hoạch trước về hội đồng tuyển dụng, thời gian, địa điểm
Bước 2: Xem xét hồ sơ xin việc
Bước 3: Tổ chức thi: Đối với các doanh nghiệp BCVT hiện nay thường tuyển dưới
2 hình thức: thi viết và thi thực hành, bài thi viết thường là trắc nghiệm IQ, tiếng Anh,
GMAT, trắc nghiệm hoặc bài luận chuyên môn.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Kiểm tra lý lịch
Bước 6: Khám sức khoẻ
Bước 7: Quyết định tuyển dụng
1.2.4. Tổ chức sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Tổ chức lao động hay còn gọi là tổ chức sử dụng lao động là tổ chức quá trình
hoạt động của con người, nội dung trong tổ chức lao động của doanh nghiệp bao gồm:
phân công lao động và hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đảm bảo an
toàn lao động, cải thiện điều kiện lao động, nghiên cứu và phổ biến các phương pháp lao
động mới.
a/ Phân công lao động
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
12
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người
hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với
nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.
Có ba hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp như sau:

- Thứ nhất, Phân công lao động theo chức năng của người lao động.
- Thứ hai, phân công lao động theo nghề.
- Thứ ba, Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc (còn gọi là phân
công lao động theo bậc).
b/ Hiệp tác lao động
Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản
xuất. Quá trình hiệp tác luôn gắn liền với sự phân công lao động, phân công lao động
càng hợp lý thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ. Đối với ngành BCVT, do đặc điểm của
ngành là quá trình sản xuất mang tính dây chuyền và nhu cầu thông tin liên lạc của
người dân đảm bảo 24/24 nên quá trình hiệp tác lao động được thể hiện rõ nét dưới cả
hai hình thức hiệp tác về mặt không gian và thời gian nhằm đáp ứng tốt các nhu cầu của
khách hàng.
1.2.5. Định mức lao động
Định mức lao động (ĐMLĐ) là lượng hao phí lao động tối đa của chủ thể quản lý
cho phép người lao động thực hiện mà không vượt quá giới hạn này.
Các loại mức trong ĐMLĐ bao gồm: mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ
và mức biên chế (mức định biên), ngoài ra người ta còn phân loại thành mức chi tiết và
mức tổng hợp.
ĐMLĐ ngày càng đóng vai trò quan trọng và có tác dụng đến nhiều mặt của quá
trình sản xuất kinh doanh, cụ thể như sau:
- ĐMLĐ là một biện pháp quan trọng để tăng năng suất.
- Đối với công tác lập kế hoạch: ĐMLĐ với sự thể hiện rõ cả về số lượng và chất
lượng lao động, gắn với những điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể, trở thành cơ sở để lập
các kế hoạch lao động tiền lương hay các kế hoạch quan trọng khác một cách chính xác.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
13
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
- Đối với công tác tổ chức lao động khoa học: ĐMLĐ cho phép xây dựng và áp
dụng vào sản xuất, công tác những hình thức tổ chức lao động hợp lý nhất, tạo sự phối
hợp và hiệp tác chặt chẽ, nhịp nhàng giữa các cá nhân, bộ phận sản xuất,...

- Đối với trả công lao động: ĐMLĐ chính xác là một trong những điều kiện quan
trọng để xác định đơn giá tiền lương là cơ sở để đãi ngộ người lao động theo nguyên tắc
làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
ĐMLĐ là một công việc quan trọng và rất cần thiết trong quản lý lao động của
doanh nghiệp, đồng thời là một công tác khá phức tạp, đòi hỏi người cán bộ định mức
phải có nghiệp vụ chuyên môn vững chắc. Mặt khác, công tác ĐMLĐ có quan hệ trực
tiếp đến quyền lợi của người lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm
1.2.6. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự
hoàn thành công việc được giao của một cá nhân theo định kỳ. Hệ thống này cần đảm
bảo tính đúng đắn, công bằng và hiệu quả. Có như vậy nó mới tạo được động lực cho
người lao động nâng cao năng suất lao động, thu nhận thông tin phản hồi, phát huy năng
lực và tự hoàn thiện bản thân, giúp cho nhà quản trị có thể ra các quyết định về nhân lực
một cách đúng đắn và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
Tiến trình đánh giá thành tích công tác bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá
Bước 2: Ấn định kỳ vọng công việc
Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá: như phỏng vấn, mức thang điểm, xếp
hạng,...
Bước 4: Xác định chu kỳ đánh giá
Bước 5: Lựa chọn người đánh giá
Bước 6: Đào tạo người đánh giá
Bước 7: Thực hiện đánh giá
Bước 8: Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
14
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Để việc đánh giá được khách quan và phát huy được vai trò của nó, nhà quản lý
cần phải lưu ý tránh một số khuyết điểm trong đánh giá như thiên vị, cảm tình, xu
hướng bình quân, thái quá, thành kiến, định kiến,... và cần phải có các quyết định

thưởng phạt công minh, chính xác và kịp thời.
1.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa chung là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để tạo ra
sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động (bao gồm các thay đổi về kiến
thức, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, thái độ, phong cách làm việc của người lao động).
Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích cho cả người lao động và các nhà quản lý, do vậy
nó cũng mạng lại lợi ích cho doanh nghiệp.
1.2.8. Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhiệt tình và tăng năng suất lao động, nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn của người lao động. Tất cả đều tuỳ thuộc
vào năng lực và trình độ của các cấp quản trị.
Ta có thể khái quát các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ như
hình 1.1.
Khi hoạch định các kế hoạch về lương bổng và đãi ngộ, các cấp quản trị của doanh
nghiệp cần nghiên cứu kỹ các yếu tố ảnh hưởng, nếu không hệ thống lương bổng và đãi
ngộ của công ty sẽ mạng tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố ảnh hưởng đến lương
bổng và đãi ngộ rất đa dạng, phong phú, tuy nhiên ta có thể phân thành bốn nhóm chính:
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp;
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp;
- Các yếu tố thuộc về công việc;
- Các yếu tố thuộc về người lao động.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
15
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của hệ thống lương bổng.
Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng.
Bước 3: Thiết lập cơ cấu tổ chức quản trị lương bổng.

Bước 4: Đánh giá công việc.
Bước 5: Thiết lập mức lương của doanh nghiệp.
Bước 6: Ấn định các loại phụ cấp có hai loại phụ cấp bao gồm: Phụ cấp theo quy
định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, tiền lương nghỉ việc,...
Bước 7: Trả lương kích thích lao động.
Bước 8: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
Lương bổng và đãi ngộ
Tài chính Phi tài chính
Trực tiếp
- Lương công nhật
- Lương tháng
- Hoa hồng
- Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp XH
- Phúc lợi
+ Về hưu
+ An sinh xã hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp giáo dục
+ Dịch vụ
- Vắng mặt được trả
lương
+ Nghỉ tết
+ Nghỉ lễ
+ Nghỉ ốm đau...
Bản thân
công việc

- Nhiệm vụ ưa thích
- Phấn đấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội được cấp
trên nhận biết
- Cảm giác hoàn
thành công tác
- Cơ hội thăng tiến
- ...
Môi trường
làm việc
- Chính sách hợp lý
- Kiểm tra khéo léo
- Đồng nghiệp hợp
tính
- Biểu tượng địa vị
phù hợp
- Điều kiện làm việc
thoải mái
- Giờ uyển chuyển
- Chia sẻ công việc
- Lựa chọn loại phúc
lợi
- Làm việc tại nhà
qua Internet
-.......
Hình 1.1. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
16
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
Bước 9: Điều chỉnh mức tiền lương theo định kỳ.

1.2.9. Tương quan nhân sự
Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì,
khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hăng hái nhất. Cần có kỷ luật, cảnh cáo,
giáng chức, tạm đình chỉ công tác, sa thải, cho về hưu sớm...; tuy nhiên cũng có những
người cần được khen thưởng.
a/ Khen thưởng
Khen thưởng là một công việc rất cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên
không ngừng cố gắng trong công việc.
b/ Kỷ luật
Mục đích của hoạt động này là nhằm đảm bảo tính công băng, dân chủ tạo động
lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Trước khi tiến hành kỷ luật thì phải xác
minh vi phạm, mức độ vi phạm của người lao động và quyết định một cách phù hợp
nhất và theo các bước cụ thể sau:
Bước 1: Phỏng vấn kỷ luật.
Bước 2: Lựa chọn biện pháp kỷ luật.
Bước 3: Thực hiện các biện pháp kỷ luật.
Bước 4: Đánh giá việc thi hành kỷ luật.
c/ Cho nghỉ việc:
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động vị phạm lỗi nặng mà
không thể khắc phục được
d/ Xin thôi việc: Các trường hợp lao động xin thôi việc:
- Họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến.
- Họ không hợp với đồng nghiệp
- Công việc không phù hợp với năng lực của họ...
-
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
17
Khóa luận tốt nghiệp ChươngI: Lý luận chung về công tác quản trị nhân lực
e/ Giáng chức:
Đây là hình một việc bất đắc dĩ và chỉ xử lý người lao động trong trường hợp ở vị

trí của họ không phát huy và thiếu trách nhiệm.
g/ Thăng chức:
Đây là chuyển một người lên vị trí cao hơn theo năng lực của họ để họ có điều
kiện phát huy và công hiến cho doanh nghiệp.
h/ Thuyên chuyển, nghỉ chế độ:
Việc thuyên chuyển hay nghỉ chế độ nó rất đa dạng, có thể do yêu cầu công việc,
có thể do sức khoẻ hay năng lực...
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
18
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực
tại Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN THANH HÓA
2.1.1 Quá trình phát triển của Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa.
Ngành Bưu điện cách mạng ra đời và trưởng thành từ khi có Đảng của giai cấp công
nhân việt nam, bắt nguồn từ tổ chức giao thông liên lạc phục vụ cho Đảng trong các thời
kỳ bí mật. Cách đây hơn 60 năm trong nghị quyết hội nghị toàn quốc Đảng cộng sản
Đông dương (diễn ra trong hai ngày 14 và 15/8 năm 1945) tại Tân trào, Tuyên Quang đã
ghi “Lập ban giao thông chuyên môn và giúp đỡ đầy đủ cho họ làm nhiệm vụ” Từ đó
ngày 15 tháng 8 được lấy làm ngày truyền thống của ngành Bưu điện.(Bưu điện Việt
Nam 60 năm xây dựng và trưởng thành- GS.TSKH. Đỗ Trung Tá)
Kể từ ngày đó, qua bao nhiêu biến cố thăng trầm của lịch sử, sự tàn khốc và ác liệt
của hai cuộc chiến tranh cho tới ngày hôm nay vừa xây dựng vừa phát triển, vừa bảo vệ
tổ quốc xã hội chủ nghĩa, ngành Bưu điện ngày một trưởng thành cùng đất nước bằng
lòng quả cảm và sự hy sinh to lớn đã luôn giũ vững mạch thông tin chỉ đạo, điều hành
liên lạc phuc vụ đắc lưc cho Đảng và Nhà nước trong mọi tình huống
Cũng nằm trong guồng máy đó không tách rời khỏi lịch sử dân tộc và lịch sử ngành
Bưu điện Việt Nam Bưu điện Thanh hoá đã trải qua các giai đoạn xây dựng và phát

triển với bề dày truyền thống đáng tự hào.
Trong kháng chiến chống Pháp: Mặc dù mạng lưới còn lạc hậu, thô sơ, cán bộ công
nhân viên (CBCNV) phải dùng dây sắt, dây thép gai làm dây dẫn, tre, luồng làm
cột,...Bưu điện Tỉnh vẫn đảm bảo thông tin liên lạc thông suốt cho các cơ quan Đảng,
chính quyền, phục vụ chiến đấu chống giặc ngoại xâm.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT 19
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
Trong kháng chiến chống Mỹ: Bưu điện Tỉnh đã xây dựng mới được 450 km đường
dây, lắp đặt trên 200 máy điện thoại phục vụ chiến đấu. Các đường thư không ngừng
được sửa chữa và vẫn hoạt động đều đặn.
Từ năm 1975 đến năm 2007 : Bưu Điện Tỉnh đã bảo đảm các hoạt động BCVT được
thông suốt, không ngừng nâng cao chất lượng, phục vụ sự nghiệp Xây dựng chủ nghĩa
xã hội và bảo vệ Tổ Quốc. Mạng lưới BCVT đã được hiện đại hoá và phát triển mạnh.
Với những thành tích đạt được trong công tác phục vụ Đảng, chính quyền, phục vụ nhân
dân và đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tập thể Bưu điện Tỉnh và CBCNV đã
được tặng thưởng nhiều huân chương các loại, đặc biệt ngày 14/5/1995 Bưu điện tỉnh đã
được nhận danh hiệu “Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân”.
Năm 2007 - 2008
Năm 2007-2008 là một năm đánh dấu nhiều sự thay đổi và khó khăn của BĐT Thanh
Hoá. Năm đầu tiên thực hiện chia tách Bưu chính và Viễn thông. Trên cơ sở đó BĐT
Thanh Hoá mới được thành lập với một nhiệm vụ đề ra hết sức nặng nề. Việc chia tách
là một tất yếu nhằm chuyên môn hoá và tăng năng lực cạnh tranh để phát triển, tuy
nhiên thời khắc ban đầu với thực tế để lại đầy rẫy những khó khăn nên khó có thể đảm
bảo sự vững mạnh ngay những tháng năm đầu chia tách. Song với một tinh thần hăng
say lao động, sự nhạy bén, sáng suốt trong công tác quản lý, đường lối và chiến lược
đúng đắn do đó tập thể cán bộ công nhân viên BĐT mới đã cùng vượt qua được những
khó khăn để thu được những thành quả đáng tự hào: Hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu
Kế hoạch Tổng công ty giao, là một trong những đơn vị dẫn đầu của Tổng công ty về
thành tích kinh doanh, được Chính phủ tặng cờ thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

trong năm 2008.
Ngày nay Bưu điện tỉnh Thanh Hoá với mạng lưới Bưu chính, phát hành báo chí, hệ
thống các điểm phục vụ được đầu tư khang trang, đồng bộ, nay toàn tỉnh có 91 bưu cục,
565 Điểm BĐ-VHX đang hoạt động, do vậy đã rút ngắn bán kính phục vụ xuống từ 5.21
km năm 1999 xuống còn 2.3 km năm 2009, dân số phục vụ bình quân 5615 người/điểm,
tần số thu gom và phát tối thiểu 1 lần / ngày, tại các vùng đặc biệt khó khăn là 1-2 lần /
tuần.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bưu điện Thanh Hóa
Các ngành nghề kinh doanh BĐT Thanh Hóa được phép kinh doanh:
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
20
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
- Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng bưu chính công cộng, cung cấp
các dịch vụ bưu chính công ích theo chiến lược, quy hoạch, kế hoạch do Tổng công ty
giao;
- Cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích khác theo yêu cầu của cơ quan Nhà
nước có thẩm quyền hoặc Tổng công ty giao;
- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính dành riêng theo quy định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền và của Tổng công ty giao;
- Kinh doanh các dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí, chuyển phát trong và
ngoài nước;
- Tham gia các hoạt động cung cấp dịch vụ bưu chính quốc tế và các dịch vụ
khác trong khuôn khổ các điều ước quốc tế trong lĩnh vực bưu chính mà Việt nam ký
kết, gia nhập khi được Nhà nước và Tổng công ty cho phép;
- Hợp tác với các doanh nghiệp viễn thông để cung cấp, kinh doanh dịch vụ viễn
thông và công nghệ thông tin;
- Tư vấn, nghiên cứu, đào tạo, dạy nghề và ứng dụng các tiến bộ khoa học, công
nghệ trong lĩnh vực bưu chính;
- Kinh doanh các dịch vụ trên môi trường mạng theo quy định của pháp luật;

- Kinh doanh các dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng theo quy định của pháp
luật;
- Kinh doanh vận tải hành khách, vận tải hàng hóa theo quy định của pháp luật;
- Kinh doanh các dịch vụ Logistics;
- Mua, bán, sửa chữa xe và vật tư, thiết bị xe, máy;
- Mua, bán, đại lý mua, đại lý bán các loại hàng hóa và dịch vụ của các tổ chức,
cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật;
- Xuất khẩu, nhập khẩu vật tư, thiết bị bưu chính viễn thông; công nghệ thông
tin, thiết bị văn phòng và các loại hàng hóa, dịch vụ khác;
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
21
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
- Cho thuê máy móc thiết bị, phương tiện vận tải theo quy định của pháp luật;
- In, sao bản ghi các loại; xuất bản, kinh doanh xuất bản phẩm;
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng;
- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, dịch vụ du lịch, quảng cáo;
- Tư vấn, nghiên cứu thị trường; xây dựng, lưu trữ và khai thác cơ sở dữ liệu
theo quy định của pháp luật;
- Thiết kế, xây dựng công trình, hạng mục công trình trong lĩnh vực bưu chính
viễn thông;
- Kinh doanh các ngành, nghề khác theo quy định của pháp luật và của Tổng
công ty.
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ
- Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng bưu chính công cộng trên địa bàn
tỉnh
- Cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích theo quy hoạch, kế hoạch phát triển
Bưu chính của Tổng Công ty và những nhiệm vụ công ích khác do Tổng Công ty giao
hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
- Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính dành riêng theo quy định của Tổng công ty và

cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính,
ngân hàng trong và ngoài nước trên địa bàn tỉnh.
- Tư vấn, nghiên cứu, đào tạo, và ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong
lĩnh vực bưu chính, chuyển phát.
- Tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật và được
Tổng Công ty cho phép.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
22
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa được trình bày ở hình 2.1.
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa
Tổ chức bộ máy của Bưu Điện Thanh Hóa gồm 2 khối: Khối quản lý và khối sản xuất.
a. Khối quản lý
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
P.KếHoạch
– Đầu Tư
P. KẾ TOÁN
Thống Kê-Tài
Chính
P. TàiChính-
Hành Chính
P.KD BCVT-
CNTT
LÃNH ĐẠO BƯU ĐIỆN TỈNH
2 TRUNG TÂM ( Dịch
vụ chăm sóc khách
hàng, BĐ trung tâm)

BĐ Bá
Thước
BĐ Bỉm
Sơn
BĐ Đỏng
Sơn
BĐ Hà
Trung
BĐ Hậu
Lộc
BĐ Cẩm
Thuỷ
BĐ Hoằng
Hoá
BĐ Lang
Chánh
BĐ Nga
Sơn
BĐ Mường
Lát
BĐ Ngọc
Lặc
BĐ Như
Thanh
BĐ Như
Xuân
BĐ Nôg
Cống
BĐ Quan
Hoá

BĐ Quan
Sơn
BĐ Quảng
Xương
BĐ Sâm
Sơn
BĐ Thạch
Thành
BĐ Tĩnh
Gia
BĐ Thiệu
Hoá
BĐ Thọ
Xuân
BĐ Triệu
Sơn
BĐ Yên
Định
BĐ Thường
Xuân
23
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
* Ban giám đốc: Gồm Giám đốc và Phó giám đốc
Giám đốc là đại diện pháp nhân của đơn vị, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty
Bưu chính Việt Nam và trước pháp luật về quản lý, điều hành đơn vị trong phạm vi
quyền hạn được phân cấp.
Phó Giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc về quản lý, điều hành một hay
một số lĩnh vực hoạt động của đơn vị được phân công.
* Các phòng ban chức năng :

Các phòng chức năng Bưu điện tỉnh , là đơn vị quản lý được thành lập để tham
mưu, giúp việc cho giám đốc, phó giám đốc. Tổ chức, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc
thực hiện chỉ đạo của Giám đốc, thực hiện các quy định của Bưu điện tỉnh và pháp luật.
- Phòng Tổ chức hành chính (TC - HC).
Được thành lập theo Quyết định của Giám đốc Bưu điện tỉnh; do Trưởng
phòng phụ trách, có Phó trưởng phòng giúp việc quản lí, điều hành và các chuyên viên,
cán bộ giúp việc công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
Phòng Tổ chức – Hành chính là phòng chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng
tham mưu giúp Giám đốc Bưu điện tỉnh về lĩnh vực lao động, tiền lương, thực hiện các
chế độ chính sách của nhà nước trong doanh nghiệp; thực hiện công tác quản lý hành
chính, bảo vệ, Bảo hộ lao động, quân sự, thi đua khen thưởng, thanh tra giải quyết các
khiếu nại, tố cáo liên quan đến chế độ chính sách, quản lý kinh tế trong doanh
nghiệp.Phòng có các bộ phận chuyên môn sau:
Tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, chế độ chính sách. Tổng hợp. Thanh tra,
quân sự, bảo vệ, Bảo hộ lao động, thi đua-tuyên truyền - truyền thống. Văn thư - Hành
chính, Tổ xe.
- Phòng Kế toán thống kê – Tài chính.
Chức năng: Phòng Kế toán-Thống kê-Tài chính Bưu điện tỉnh Thanh Hoá có
chức năng tổ chức, triển khai, thực hiện công tác kế toán -thống kê –tài chính theo đúng
các quy định của Pháp luật, quy chế tài chính của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam và
quy định về quản lý tài chính của Bưu điện tỉnh Thanh Hoá phù hợp với đặc điểm, quy
mô, yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Thanh Hoá; tham mưu về
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
24
Khóa luận tốt nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa
lĩnh vực kế toán-thống kê-tài chính và một số nhiệm vụ công tác khác được Giám đốc
giao.
Nhiệm vụ: Thực hiện công tác Kế toán-Thống kê-Tài chính tại Bưu điện tỉnh Thanh
Hoá.

+Hướng dẫn thực hiện chấp hành chế độ kế toán-thống kê-tài chính, các quy
định Pháp luật có liên quan đến quản lý tài chính, thuế và chỉ đạo triển khai toàn Bưu
điện tỉnh Thanh Hoá.
+ Thực hiện chế độ báo cáo kế toán-thống kê-tài chính và thanh quyết toán; chế
độ kiểm kê, thanh lý tài sản; chế độ lưu trữ hồ sơ, tài liệu kế toán theo quy định;
+ Thực hiện quản trị, phân tích tài chính; tham mưu Giám đốc trong quản lý tài
chính, sử dụng các nguồn lực của Doanh nghiệp tiết kiệm, có hiệu quả; chủ trì nghiên
cứu cải cách thủ tục hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý tài
chính.
+ Tham mưu và thực hiện chế độ kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành chế độ kế
toán, các quy định Pháp luật, của Tập đoàn, của Doanh nghiệp; báo cáo Giám đốc về
thực hiện và chấp hành chế độ, quy định trong quản lý tài chính;
+ Tham gia xây dựng định mức, kế hoạch sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực và
nhiệm vụ được Giám đốc giao; trích lập và giám sát sử dụng các quỹ hàng năm theo chế
độ và quy định của Tập đoàn;
+ Là đầu mối trong quan hệ thanh quyết toán tài chính với Tập đoàn; cơ quan thuế và
các cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan đến lĩnh vực thuế và quản lý tài chính;
+ Tổ chức bộ máy kế toán-thống kê-tài chính; tham mưu trong công tác tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ bộ máy kế toán tại Doanh nghiệp;
+ Phối hợp với các Phòng chức năng trong việc thực hiện các nhiệm vụ có liên
quan; tham gia các hội đồng, tổ công tác theo yêu cầu và nhiệm vụ Giám đốc giao;
+ Các nhiệm vụ công tác khác được giao.
- Phòng Kế hoạch- Đầu tư.
Sinh viên: Lê Thị Hòa – Lớp D07QTKDBCVT
25