Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực Đề tài Thiết kế bảng lương

THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP
THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP
B. MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.
B. MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.
C. QUY TRÌNH THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG
C. QUY TRÌNH THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG
A. TÌNH HUỐNG
A. TÌNH HUỐNG
THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG
DOANH NGHIỆP
Giới thiệu chung về Công ty Phương Đông:

Thành lập 1985.

Lĩnh vực hoạt động: gia công hàng may mặc, túi xách với nhiều đối tác trong và ngoài nước.

Hoạt động khá ổn định, thị trường rộng lớn

Cơ cấu tổ chức trực tuyến-chức năng

Số nhân viên: 5.000 người với 8 nhà máy
A. TÌNH HUỐNG: ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG LƯƠNG CÔNG TY MAY GIÀY PHƯƠNG ĐÔNG
Ma trận swot của công ty phương đông
Điểm mạnh Điểm yếu Cơ hội Nguy cơ
Khách hàng, thị trường Nhiều khách hàng Thị trường rộng lớn
Tình trạng nguồn nhân lực Lực lượng lao động đông với 5.000 công nhân viên
Bộ máy quản lý cồng kềnh
Trình độ tay nghề công nhân thấp.
Dư thừa nhân sự trong khâu gián tiếp

Người đứng đầu Có tầm nhìn, nhận thấy vấn đề của công ty
Tuyển dụng
Nhân viên: chỉ quan trọng bằng cấp, không quan tâm năng lực ứng viên.
Công nhân: tuyển dụng còn lỏng lẻo, chỉ cần có người giới thiệu
Sự chậm trễ trong vấn đề hồ sơ, thủ tục

Đào tạo
Không có chương trình đào tạo cho công nhân mới
Đào tạo cấp quản lý không gắn liền với thực tế

Tổ chức thi nâng bậc Có tổ chức thi
Kết quả thi không ảnh hưởng đến thu nhập
Chủ yếu căn cứ vào thâm niên

Bảng lương
Có 2 bảng lương
- Bảng lương nhà nước để trả lương cơ bản, đóng bảo
hiểm
- Bảng lương kinh doanh là để trả lương theo kết quả kinh
doanh
Hệ số chức vụ, hệ số trình độ lành nghề, hệ số thâm niên chưa chi tiết cho
từng chức danh, vị trí công việc.
Bảng lương được xây dựng không dựa trên giá trị công việc

Nhận xét VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY

Công ty không xây dựng bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc nên
nhân viên cảm thấy có sự không công bằng trong vấn đề trả lương.


- Người phụ trách thi nâng bậc vẫn cho rằng việc tăng lương nên dựa vào thâm niên làm việc
CÁC VẤN ĐỀ THƯỜNG GẶP ĐỐI VỚI HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA
CÁC CÔNG TY
•
Giúp doanh nghiệp xác định mỗi chức danh công việc nên được trả lương bao nhiêu và sắp xếp ở
ngạch, khung lương nào.
•
Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu quả.
•
Giúp doanh nghiệp truyền thông về cơ hội tang lương và phát triển nghề nghiệp cho cán bộ công
nhân viên dễ dàng.
•
Thu hút và động viên khuyến khích người có năng lực gắn bó, trung thành.
•
Phát triển môi trường làm việc tốt và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
•
Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu hội nhập và chuẩn mực quốc tế, theo xu
thế thị trường.
•
Giúp doanh nghiệp giải quyết những bất cập khi sử dụng bảng lương nhà nước hiện hành.
MỤC
ĐÍCH:
B. MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.
YÊU CẦU KHI THIẾT LẬP
BẢNG LƯƠNG:
•
Các tổ chức, công ty hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp được quyền tự chủ trong việc thiết lập bảng lương
doanh nghiệp, tự thiết lập quy chế lương, xác định quỹ lương hàng năm của công ty với điều kiện được cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt.
•

Thành viên hội đồng xác định giá trị công việc bao gồm: những nhà quản trị, các chuyên gia về thiết lập bảng
lương, đại diện cho người lao động.
•
Bảng lương phải công bố trước khi áp dụng và phải gởi đi cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cập quận,
huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.
NGUYÊN TẮC
•
Tuân thủ luật pháp, mức lương tối thiểu doanh nghiệp phải bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định theo vùng lãnh thổ và ngành hoạt
động kinh doanh.
•
Các mức lương / hệ số lương chức danh được trả theo giá trị của công việc và phù hợp với giá thị trường.
•
Phù hợp với văn hóa, đặc điểm, nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp và CBCNV
•
Bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau
•
Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán, minh bạch.
•
Có tính cạnh tranh trên thị trường
•
Dễ dàng điều chỉnh với những áp lực thay đổi từ thị trường và sự khan hiếm lao động có kĩ năng
•
Bảo đảm tính linh hoạt trong sử dụng và tiếp tục phát triển
•
Giúp doanh nghiệp kiểm soát việc thực thi các chính sách, thủ tục lương
•
Tạo phạm vi cho việc khen thưởng, đóng góp và tang lương khi trình độ của CBNV tăng
MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.
C. QUY TRÌNH THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG

Yêu cầu của doanh nghiệp
Yêu cầu của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo
Khảo sát lương thị trường
Phân tích công việc
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến giá trị công việc
Phân tích công việc
Lập thang điểm đánh giá
Xác định giá trị công việc
Thiết lập quy chế chính sách tiền lương trong
DN
Thiết lập quy chế chính sách tiền lương trong
DN
Phát triển ngạch lương.
Hệ số lương
Phát triển ngạch lương.
Hệ số lương
Áp dụng thử, điều chỉnh
Áp dụng thử, điều chỉnh
Bảng lương hoàn chỉnh
Bảng lương hoàn chỉnh
80% doanh nghiệp thực hiện trả lương theo giá thị trường
Không khảo sát mức lương của tất cả các công việc chọn ra các công việc chuẩn để khảo sát
Công việc chuẩn có đặc điểm:
•
Nội dung công việc tương đối ổn định theo thời gian
•
Có nhiều CBNV cùng thực hiện
•

Công việc này khá phổ biến trong nhiều doanh nghiệp
•
Công việc này không dính đến các loại tuyển dụng có phân biệt đối xử
•
Công việc này không phụ thuộc vào tình trạng thiếu hụt hay dư thừa gần đây trên thị trường.
VD: Các công việc hay sử dụng làm chuẩn: lái xe, thư ký, lễ tân, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh…
1. Khảo sát lương thị trường
1. Khảo sát lương thị trường
Lương cơ bản thuần: tổng lương cơ bản 12 tháng không bao gồm các khoản thưởng, phúc lợi, thuế thu nhập cá nhân và các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội, y tế,
thất nghiệp của nhân viên.
Lương thực lĩnh: là tổng thu nhận thực lĩnh. Tổng số tiền mặt hang năm mà nhân viên được nhận bao gồm tiền lương thuần, thưởng, phụ cấp và các loại thanh
toán khác. Không bao gồm bất kì khoản đóng góp xã hội (BHXH, BHYT) hoặc thuế thu nhập cá nhân khác.
Lương gộp: bao gồm tiền lương thuần, tiền thưởng, các khảon trợ cấp, phúc lợi, thuế thu nhập cá nhân và % đóng góp bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) của nhân
viên
Mẫu báo cáo kết quả khảo sát tiền lương trên thị trường
Mẫu báo cáo kết quả khảo sát tiền lương trên thị trường

10th 25th 50th 75th 90th  Thamgiakhảosát
10% 25% 50% 75% 90% Lươngtrungbình Sốcôngty Sốngười
NetBase(Lươngcơbảnthuần) 743 823 990 1910 2520 1380
5 295
NetTotal(Lươngthựclĩnh) 890 1010 1250 2180 2840 1700
GrossTotal(Lươnggộp) 1410 1570 1790 3300 4240 2450
Chia các công ty tham gia khảo sát thành 5 nhóm:
•
Công ty có mức lương thấp nhất thuộc nhóm 10% thấp nhất thị trường.
•
Công ty có mức lương thấp tiếp theo thuộc nhóm 25% thấp nhất trên thị trường.
•
Công ty có mức thu nhập ở giữa (trung vị) thuộc nhóm 50% trên thị trường.

•
Công ty có thu nhập cao nhất thuộc nhóm 90% dẫn lương hoặc 10% cao nhất thị trường.
•
Mức lương trung bình trên thị trường luôn cao hơn mức lương của nhóm công ty 50%
So sánh mức lương trung bình và các mức lương trên thị trường
10% 25%
50%
75%
90%
Mức lương trung bình
Chiến lược, chính sách lương của DN phản
ánh 3 nội dung chính:
Cạnh tranh với thị trường lao
động bên ngoài
Công bằng và hiệu quả bên trong
nội bộ
Cách thức tổ chức, điều hành hệ
thống trả công lao động.
2. Chiến lược, chính sách lương của doanh nghiệp
Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương bổng
Quy mô của doanh nghiệp
Ưu đãi cho các công việc có các năng lực nòng cốt và/hoặc khan hiếm
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tương quan giữa giá trị công việc và tiền lương
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về chú trọng công bằng nội bộ hơn hay công bằng bên ngoài hơn
a. Cạnh tranh với thị trường lao động bên ngoài
Bảng; Mối quan hệ giữa chính sách tiền lương và các mục tiêu nhân sự
Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương bổng
Thông thường, doanh nghiệp ấn
định mức lương cao hơn thị
trường trong các trường hợp:

•
Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút số lao động có trình độ lành nghề cao trên thị trường.
•
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lương đông lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh
•
Doanh nghiệp hoạt động ở mức độ có hiệu quả cao, khả năng tài chính dồi dào.
•
Hoạt động của công đoàn và các tổ chức lao động mạnh. Các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn mạnh thường có mức lương chung cao hơn doanh nghiệp khác 10-15%
Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng
mức trả lương thấp hơn giá thị
trường khi:
•
Doanh nghiệp có các khoản phúc lợi hoặc thu nhập thêm cho nhân viên như cấp nhà ở cho nhân viên…
•
DN có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác ngoài lương của người lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có cơ hội đi
học tập, công tác ở nước ngoài…
•
DN hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. Dn nhỏ, ưu thế cạnh tranh thấp và những DN hoạt động trong các thị trường có tính cạnh tranh cao thường phải áp dụng
chính sách này.
Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương bổng
Quy mô của doanh nghiệp
2
3 4
1
Thị trường
Bìnhthường
Khanhiếm
Nănglựcbình
thường
Nănglựccốt

lõi
Phânloạinănglựctrongdoanhnghiệp
-
=
= +
Ưu đãi cho các công việc có các năng lực nòng cốt và/hoặc khan hiếm
Doanh nghiệp
DN chọn trả lương cho các công việc
kiểu tuyến tính:
- Hệ số lương tỉ lệ thuận với hệ số giá
trị công việc
Khi áp dụng lũy tiến mối quan hệ giữa
hệ số lương và hệ số giá trị công việc:
- Giai đoạn đầu: hệ số lương tăng
chậm hơn mức tăng hệ số giá trị công
việc
- Giai đoạn cuối: mức tang hệ số lương
vượt quá mức tăng hệ số giá trị công
việc
Khi áp dụng lũy thoái mối quan hệ
giữa hệ số lương và hệ số giá trị công
việc;
- Giai đoạn đầu: hệ số lương tăng
nhanh hơn mức tăng hệ số giá trị công
việc
- Giai đoạn cuối: mức tăng hệ số lương
chậm quá mức tăng hệ số giá trị công
việc
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tương quan giữa giá trị công việc và tiền lương
Theo Purushortham và Wilson (2009) ở cấp bậc công việc cao như chuyên gia và cán bộ quản lý cao cấp,

tiền lương chú trọng yếu tố giá thị trường (công bằng so với bên ngoài).
Ngược lại ở cấp bậc công việc thấp như nhân viên hành chính , văn thư, thư ký văn phòng…tiền lương chú
trọng yếu tố công bằng nội bộ
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về chú trọng công bằng nội bộ hơn hay công bằng bên ngoài hơn
Trong nội bộ doanh nghiệp, chiến lược, chính
sách trả công lao động trong doanh nghiệp cần
giải quyết 3 vấn đề then chốt:
Chiến lược lương phải phục vụ đắc lực cho
chiến lược kinh doanh
Cơ cấu thu nhập hợp lý giữa tiền lương cơ bản –
thưởng – phúc lợi
Xác định hợp lý quỹ lương và phân bổ quỹ
lương sau thuế
b. Công bằng và hiệu quả bên trong nội bộ
Chiếnlượclươngphảiphụcvụđắclựcchochiếnlượckinhdoanh
Chiếnlượclươngphảiphụcvụđắclựcchochiếnlượckinhdoanh
Chiến lược kinh doanh Lĩnh vực chú trọng kinh doanh Chương trình quản trị nhân lực chú trọng Hệ thống trả công lao động
Đổi mới:
Nâng cao tính phức tạp của sản phẩm và rút
ngắn vòng đời sản phẩm
- Dẫn đầu về sản phẩm mới
- Hướng tới sáng tạo và theo yêu cầu của khách hàng
- Thời gian vòng đời
- Linh hoạt thích ứng
- Chấp nhận rủi ro
- Con người sáng tạo
- Khen thưởng các sản phẩm và quá trình sáng tạo
-Lương theo giá thị trường
Giảm chi phí:
chú trọng tính hiệu quả

- Sự hoàn thiện việc điều hành sản xuất
- Chú trọng các giải pháp về chi phí-lợi ích
- Làm nhiều hơn với ít nguồn lực hơn
-Chú trọng đến chi phí lao động của đối thủ cạnh
tranh
-Chú trọng lương biến đổi
-Chú trọng hệ thống kiểm soát và tiêu chuẩn công
việc
- Chú trọng năng suất
Chú trọng khách hàng:
nâng cao mong đợi của khách hàng
-Khách hàng
-Cung cấp giải pháp cho khách hàng
-Tốc độ đưa ra thị trường
-Làm hài lòng khách hàng, vượt quá
mong đợi của khách hàng
-Thưởng khi làm hài lòng khách hàng
-Giá trị của công việc và năng lực căn cứ trên quan
hệ khách hàng
Bảng minh họa các chiến lược, chính sách tiền lương tương ứng đối với các chiến lược kinh doanh