Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực đề tài Thực trạng đào tạo tư vấn tài chính mới tại Công ty bảo hiểm nhân thọ Dai Ichi Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TƯ VẤN TÀI CHÍNH MỚI TẠI CÔNG
TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ DAI-ICHI VIỆT NAM
TPHCM
Mục lục
Mục lục 2
Chương I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 3
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Chương I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng cho doanh nghiệp, ở bất cứ
quy mô, lĩnh vực hoạt động nào. Quan tâm tới sự phát triển của nguồn nhân
lực trong tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp có cơ hội, điều kiện để tồn tại và phát
triển.
Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế như hiện nay, toàn cầu hóa đã
mang lại nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó cũng mang
đến nhiều thách thức, khó khăn cho doanh nghiệp. Vì thế nên công tác quản
trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần được chú ý hơn. Và
trong đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai
trò khá quan trọng. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nhân viên ở Việt
Nam chưa được chú trọng và quan tâm không đúng mức. Điều này làm cho
một số doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên đầu vào tốt mà lại không đáp
ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đi cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, trình độ nhận thức của người dân
Việt Nam ngày càng tăng lên. Cùng với đó là sự thay đổi quan niệm của người dân
về Bảo hiểm nhân thọ (BHNT). Tuy nhiên, hiện nay chưa đến 10% dân số nước ta

có BHNT. Vì vậy, tiềm năng phát triển của thị trường bảo hiểm tại Việt Nam còn
rất lớn.
Tính đến 03/2013 Việt Nam có 15 công ty bảo hiểm nhân thọ (Ace life, AIA,
BaoViet Life, Cathay life, Dai-ichi life, Great Eastern, Hanwha life, Manulife,
Prevoir, Prudential Generali, PVI – Sunlife ,Fubon life, Vietcombank – Cardif,
Vietin – Aviva). Thêm vào đó là một số tập đoàn Bảo hiểm nhân thọ trên thế giới
đang đặt văn phòng đại diện tại Việt Nam nghiên cứu thị trường để mở ra cơ hội
kinh doanh mới.
Page 1

Thông qua cuộc khảo sát 1.500 khách hàng do Công ty Nielsen thực hiện, một
trong những yếu tố quan trọng nhất mà khách hàng cân nhắc khi mua bảo hiểm
chính là chất lượng của người tư vấn. Khách hàng luôn muốn được phục vụ bởi
một người tư vấn mà họ có thể tin tưởng, thường xuyên cập nhật thông tin cho họ
và giúp họ hoạch định kế hoạch tài chính tốt hơn.
Có thể nói trong bối cảnh khó khăn chung như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp bảo hiểm chính là yếu tố để các doanh nghiệp này xây dựng hệ
thống tư vấn chuyên nghiệp cũng như chú trọng chất lượng dịch vụ. Bởi chỉ với
những tư vấn ổn định, chuyên nghiệp mới có thể giúp người mua bảo hiểm hoạch
định kế hoạch tài chính tốt hơn và như vậy, cũng sẽ giúp chính các doanh nghiệp
bảo hiểm tồn tại và phát triển ổn định trong thời gian tới. Bởi vậy, vấn đề đào tạo
tư vấn tài chính là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp bảo hiểm nói chung và
công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-ichi nói riêng.
Vì vậy, tôi thực hiện một khảo sát nhỏ với đề tài: “THỰC TRẠNG ĐÀO
TẠO TƯ VẤN TÀI CHÍNH MỚI TẠI CÔNG TY BHNT DAI-ICHI VIỆT
NAM”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xem xét việc vận dụng lý thuyết vào thực tế của công tác đạo tạo và phát
triển nhân viên ở Việt Nam, cụ thể là trong ngân hàng thương mại cổ phần á
châu. Để chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo và phát

triển nhân viên tại công ty Dai-ichi Life, từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn
thiện công tác trên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ tư vấn tài
chính.
Phạm vi nghiên cứu là công ty BHNT Dai-ichi Việt Nam.
Page 2

4. Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ tư vấn tài chính của công
ty BHNT Dai-ichi, phương pháp nghiên cứu ở đây là phương pháp thống kê,
phân tích tổng hợp và một số phương pháp khác.
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
VIÊN.
1. Khái niệm chung.
1.1. Đào tạo
Là quá trình học tập những kiến thức, kỹ năng làm cho người lao động có
thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc
của mình và nâng cao trình độ để hoàn thành tốt hơn. Đào tạo thường bao
gồm 2 nội dung: đào tạo phổ thông và đào tạo chuyên sâu.
1.2. Phát triển
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những kỹ năng mới để
thực hiện những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ
chức. Đó có thể xem như là việc đào tạo trước, chuẩn bị cho những sự thay
đổi trong tương lai của tổ chức.
1.3. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân viên
Việc đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức mang lại một số lợi ích
sau:
- Đáp ứng nhu cầu học hỏi và phát triển bản thân của người lao động.

Thông qua đó giúp hoàn thiện khả năng làm việc của người lao động. Tổ
chức hoạt động hiệu quả hơn, khi người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
Giúp tăng năng suất công việc, năng cao khả năng cạnh tranh và giúp tổ chức
tồn tại và phát triển.
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những thiếu hụt nhân sự đang bị bỏ trống.
Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp
hoạt động trôi chảy. Đặc biệt trong giai đoạn ngày này, tình trạng nghỉ việc,
Page 3

thuyên chuyển công việc diễn ra nhanh chóng. Trong tổ chức nếu nhân viên
không được đào tạo và phát triển tốt thì không có khả năng thay thế hoặc làm
thay công việc dẫn đến công việc bị trị trệ, ảnh hưởng đến kết quả chung.
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách
nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi liên tục của nền kinh tế, công nghệ,
thị trường.
- Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tạo, họ
là người có thể tự thực hiện và giám sát công việc tốt hơn, giúp giảm số
lượng lao động giám sát, quản lý làm giảm chi phí cho tổ chức.
- Giảm bớt những tai nạn vì khi người lao động có những kỷ năng tốt
hơn khi được đào tạo. Thường những hạn chế của con người là nguyên nhân
cho những tai nạn hơn là những hạn chế của trang bị.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có
hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ
để thay thế.
1.4. Các hình thức và phương pháp đào tạo
1.4.1. Hình thức đào tạo
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng
chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo
khác nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi

làm việc. Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như
đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa. Tuy nhiên
xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo
trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.4.1.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của
người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Page 4

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo gồm hai giai
đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn
công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình
công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ
được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ
dẫn của người dạy. Đến khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện
công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
 Đào tạo theo kiểu học nghề: Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai
đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp
do những kỹ sư hoặc người lao động lành nghề đảm nhận. Sau đó người học
sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn trong một
thời gian nhất định.
 Kèm cặp và chỉ bảo: Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết
và thực hành thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn nhằm giúp người học học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Người lao động sẽ được
chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ

những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng
được hai điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh
nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ
nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
1.4.1.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi
hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong
hoặc ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Quá trình đào tạo gồm hai giai
đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành ở các
Page 5

xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng
dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo
trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất
và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
 Cử đi học ở các trường chính quy. Người học sẽ được trang bị đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
 Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo. Các buổi
giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội
nghị bên ngoài. Được tiếp cận theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ đó học được các kiến thức và
kinh nghiệm cần thiết.
 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Đây
là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi người học phải thành
thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự thao tác theo các chỉ dẫn của

chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người
học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người
học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin
phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hìn. Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Page 6

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Hình thức này tiếp cận thông qua
các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch ,mô phỏng trên máy
tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
1.4.2. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng
đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất
nhiều phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương
diện là các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay
nghề.
1.4.2.1. Dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương

pháp sau:
 Phương pháp giảng giải là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến
thức của mình truyền đạt cho người học hiểu được bản chất của vấn đề.
 Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng
tranh luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này
giúp người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư
duy.
 Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống
như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải
pháp tối ưu để giải quyết vấn đề. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết
sâu sắc về lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống.
 Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý
thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn
đề đặt ra một cách bài bản khoa học. Phương pháp giúp người học có năng
lực giải quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học
tập và nghiên cứu.
1.4.2.2. Các phương pháp dạy thực hành
 Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được
thực hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của
Page 7

phương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo
ra được các thao tác động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các
thao tác động tác lao động lạc hậu.
 Phương pháp dạy theo các thao tác là phương pháp người học chỉ
thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực
đến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định. Phương pháp này có ưu
điểm tạo ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu.
Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một
thao tác sẽ gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học.

 Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác là
phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,
quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy
theo thao tác. Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của hai phương pháp trên.
 Phương pháp tự học là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu
đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được
cách thức làm việc cụ thể.
2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên của tổ chức được
bắt nguồn từ nhu cầu về lao động của tổ chức. Như vậy, ở tổ chức khác nhau
sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình hình thực tế
nguồn nhân lực của tổ chức để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên. Để xác định nhu cầu đào tạo tổ chức thường phải xem xét
đến các vần đề như: Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển? Phải tiến
hành loại chương trình đào tạo và phát triển như thế nào? Ai cần được đào
tạo và phát triển?
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tình hình tổ chức, phân
tích nhân viên và dự báo và phân tích nhiệm vụ công việc.
Page 8

Phân tích tình hình tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức
như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lai động, kỷ luật lao
động, tai nạn lao động,… để xác định phương thức đào tạo và phát triển cho
nhân nhân viên.
Phân tích nhân viên là phân tích năng lực và đặc tính cá nhân của nhân
viên để xác định ai là người cần đào tạo và phát triển trong tổ chức? Do vậy
cần phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân
viên để tránh việc đào tạo và phát triển những nhân viên không có nhu cầu

gây ra sự lãng phí cho tổ chức.
Dự báo và phân tích nhiệm vụ công việc là xác định những loại kỹ năng
và hành vi cần thiết để cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích này
thường áp dụng cho nhân viên mới hay có công việc mới trong tương lai.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Qua việc phân tích tổ chức và môi trường tổ chức, tổ chức phải xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển bao gồm như
những kỹ năng và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo và phát triển, số
lượng nhân viên đào tạo, cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
2.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo
loại kỹ năng nào. Từ việc phân tích nhân viên sẽ xác định được nhu cầu và
động cơ cần được đào tạo và phát triển của người lao động, thấy được tác
dụng của việc đào tạo và phát triển nhân viên đối với người lao động và khả
năng nghề nghiệp của từng người.
2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
và phát triển
Tổ chức dựa trên việc phân tích công việc cần thực hiện để xác định
chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, loại kiến thức và loại
kỹ năng cần đào tạo. Với những chương trình đào tạo khác nhau sẽ có những
phương pháp đào tạo phù hợp. Việc xây dựng chương trình đào tạo và lựa
Page 9

chọn phương pháp đào tạo còn phụ thuộc vào tình hình tổ chức và môi
trường trong đó tổ chức đó hoạt động như thế nào.
2.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho
việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy và chi phí
cơ hội.
2.6. Lựa chọn người hay nơi để đào tạo và phát triển nhân viên

Tùy theo phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể cử nhân viên đi học
trường hay trung tâm hay thuê giáo viên vào dạy trong tổ. Giáo viên có thể là
người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài kết hợp với những
người có kinh nghiệm lâu năm. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai
đoạn:
- Giai đoạn 1: Nhân viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và
phát triển?
- Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng kiến thức kỷ năng đã học được vào
thực tế công việc như thế nào?
Đánh giá giai đoạn thứ nhất không khó, nhưng khi đánh giá giai đoạn thứ
hai, rất phức tạp và cần nhiều thời gian. Chúng ta có thể sử dụng một hay
phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sau đây:
Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm vào thực nghiệm, ghi lại kết quả
làm việc của hai nhóm trước lúc áp dụng các chương trình đào tạo rồi chọn
một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn tiếp tucc thực hiện
công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả tực hiện công
việc của cả hai nhóm và so sánh kết quả thực hiện. Từ đó sẽ cho thấy hiệu
quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.
Page 10

Đánh giá những thay đổi của học viên:
Phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo và phát triển như thế
nào? Chương trình có phù hợp với nhu cầu thực tế công việc của họ không?
Học thuộc, nhân viên nên được kiểm tra để xác định họ có nắm vững các
nguyên tắc, kỷ năng, các vấn đề theo yêu cầu đào tạo hay chưa? Hành vi thay
đổi của nhân viên sau khóa học như thế nào? Mục tiêu của nhân viên có đạt

được sau khóa học hay không?
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên
Các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên cũng được xem như là một
công việc đầu tư cho nên cũng cần đánh giá hiệu quả về mặt định lượng
thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo và
phát triển mang lại. Tuy nhiên việc xác định chi phí thì khá dễ dàng còn việc
xác định lợi ích mang lại thì rất khó cho nên trong thực tế các doanh nghiệp
ngần ngại trong việc đầu tư cho việc đào tạo và phát triển nhân viên.
Chương III: THỰC TẾ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY BHNT DAI –
ICHI VIỆT NAM
1. Giới thiệu về công ty BHNT Dai-ichi
Được thành lập vào năm 1902 dưới hình thức công ty bảo hiểm nhân thọ
(“BHNT”) tương hỗ đầu tiên tại Nhật Bản, The Dai-ichi Life Insurance
Company, Limited (“Dai-ichi Life”) là một trong những công ty BHNT hàng
đầu tại Nhật Bản cũng như trên thế giới với tổng tài sản trị giá 407,2 tỷ đô la
Mỹ và tổng doanh thu đạt 43,1 tỷ đô la Mỹ (tính đến ngày 31/3/2012).
Với hơn 100 năm kinh nghiệm trong ngành BHNT và tiềm lực tài chính vững
mạnh, Dai-ichi Life đã mở rộng mạng lưới hoạt động ở nhiều quốc gia trên
thế giới.
Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam (“Dai-ichi Life
Việt Nam”) được thành lập ngày 18 tháng 01 năm 2007, là thành viên của
The Dai-ichi Life Insurance Company, Limited (“Dai-ichi Life”) – Nhật Bản,
Page 11

một trong những công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Nhật Bản và trên
thế giới.
Với kinh nghiệm hơn 100 năm hoạt động trong ngành bảo hiểm nhân thọ
và giá trị nền tảng “Khách hàng là trên hết”, Dai-ichi Life Việt Nam luôn nỗ
lực cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tài chính tốt nhất nhằm đáp ứng nhu
cầu tài chính đa dạng và sự tin tưởng của khách hàng Việt Nam.

Chỉ sau 1 năm chính thức hoạt động tại Việt Nam, Dai-ichi Life Việt
Nam đã được Bộ Tài Chính cho phép tăng vốn đầu tư từ 25 triệu đô la Mỹ
lên 72 triệu đô la Mỹ (tương đương 1.141 tỷ VNĐ), trở thành một trong hai
công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngoài có vốn điều lệ đã góp lớn nhất tại Việt
Nam hiện nay. Sự hỗ trợ mạnh mẽ của công ty mẹ đảm bảo cho Dai-ichi Life
Việt Nam sự vững mạnh về tài chính và năng lực cung cấp những sản phẩm
và dịch vụ mang tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu Nhật Bản, góp phần vào sự
phát triển của ngành bảo hiểm nhân thọ và nền kinh tế Việt Nam.
Với triết lý kinh doanh mang đậm tính nhân văn từ Nhật Bản “Tất cả vì
con người”, bên cạnh hoạt động kinh doanh hiệu quả, Dai-ichi Life Việt Nam
tích cực khởi xướng, thực hiện nhiều chương trình từ thiện, hoạt động xã hội
có ý nghĩa và có những đóng góp thiết thực nhằm cải thiện chất lượng cuộc
sống cho cộng đồng địa phương, thể hiện cam kết "Gắn bó dài lâu" với đất
nước và con người Việt Nam.
Về thông tin hoạt động, hiện nay Dai-ichi Life Việt Nam đang có khoảng
880.000 khách hàng, 90 văn phòng, 18.000 nhân viên và tư vấn tài chính,
tổng doanh thu phí bảo hiểm thu được trong năm 2012 là 1.478 tỷ VNĐ.
2. Đào tạo tư vấn tài chính mới tại công ty BHNT Dai-ichi
Tư vấn tài chính là đội ngũ thuộc bộ phận kinh doanh của công ty. Họ
chủ động tiếp xúc với khách hàng nhằm tư vấn các sản phẩm bảo hiểm của
công ty. Đồng thời tư vấn tài chính được yêu cầu chăm sóc khách hàng, khai
thác và kiểm tra các hồ sơ yêu cầu bảo hiểm trước khi chuyển về công ty.
Page 12

Tư vấn tài chính là người đại diện cho công ty, là đầu mối tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng.
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Với đặc thù của ngành BHNT, tư vấn tài chính vào làm việc tại công ty
buộc phải trải qua một khóa đào tạo và một kỳ thi. Nếu đạt yêu cầu thì Bộ tài
chính sẽ cấp chứng chỉ hành nghề cho từng tư vấn, sau đó người tư vấn mới

được công ty cấp mã số để hoạt động. Do vậy, đào tạo tư vấn tài chính mới là
yêu cầu bắt buộc khi công ty tuyển dụng mới đội ngũ này cho nhu cầu phát
triển và mở rộng kinh doanh.
Bên cạnh đó, tư vấn tài chính là đội ngũ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
để quảng bá thương hiệu và sản phẩm của công ty nên cần phải được đào tạo
kỹ về kiến thức cũng như kỹ năng.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Hoàn tất khóa học, học viên có khả năng:
- Thấu hiểu tầm quan trọng của bảo hiểm nhân thọ đối với cuộc sống.
- Ý thức được tầm quan trọng của đạo đức nghề nghiệp.
- Biết cách trình bày một cách thuyết phục các tính năng và tiện ích của các
sản phẩm đến khách hàng.
- Hiểu và thực hiện được quy trình tư vấn bán hàng.
- Góp phần xây dựng thương hiệu công ty thông qua tác phong làm việc
chuyên nghiệp.
2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Là những ứng viên đủ điều kiện mong muốn được phát triển sự nghiệp
bản thân với vị trí Tư vấn tài chính tại công ty.
2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo:
- Tổng quan thị trường bảo hiểm và nghề tư vấn tài chính
- Ý nghĩa của BHNT
- Đạo đức nghề nghiệp và luật kinh doanh bảo hiểm
Page 13

- Phát triển và quản lý khách hàng cá nhân
- Kỹ năng chăm sóc khách hàng và tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp
- Kỹ năng bán hàng và tư vấn
- Kiến thức về một số sản phẩm của công ty
- Ôn tập và thi tốt nghiệp.

Thời lượng đào tạo: 6 ngày đào tạo liên tục (học viên nghỉ quá một buổi
sẽ không được thi).
Phương pháp đào tạo: học viên được đào tạo theo phương pháp giảng bài
và giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học viên đã
tiếp thu được những gì.
2.5. Đánh giá chương trình đào tạo dựa vào những thay đổi của học viên
sau khóa đào tạo
Sau khi học viên đã hoàn thành xong khóa học và kỳ thi sẽ bắt đầu công
việc với đội ngũ kinh doanh của mình. Để giúp tư vấn tài chính mới sớm hòa
nhập với công việc mới, đồng nghiệp mới, ở từng khu vực kinh doanh sẽ tổ
chức chương trình “chào đón tư vấn tài chính mới” vào đầu buổi họp thứ hai
hàng tuần. Trong chương trình này, nhiều tư vấn mới đã chia sẻ: trước đây
không thích bảo hiểm nhân thọ và không biết mình sẽ làm công việc này như
thế nào nhưng sau khóa đào tạo đã hiểu được ý nghĩa của bảo hiểm đối với
cuộc sống nên rất háo hức để được chia sẻ với khách hàng và biết được cách
thức thực hiện công việc như thế nào.
Theo thống kê của bộ phận huấn luyện kinh doanh, khoảng 30% tư vấn
tài chính ký được hợp đồng đầu tiên sau một tuần khởi nghiệp (tính từ ngày
được công ty cấp mã số để hoạt động). Có được hợp đồng đầu tiên trong tuần
khởi nghiệp sẽ giúp tư vấn tài chính mới có được tinh thần để tiếp tục tiếp
xúc khách hàng. Tuy nhiên, tỷ lệ này đang thấp hơn yêu cầu đặt ra của Ban
giám đốc là 50%.
Qua trao đổi thêm với 10 tư vấn đã tham gia khóa học trong tháng 7 năm
2013 tại văn phòng Etown (những tư vấn này đã có khoảng 1 tháng làm việc
Page 14

tại công ty), đa phần người được hỏi hài lòng về nội dung và thời lượng của
chương trình đào tạo, họ nhận thấy những kiến thức được học cần thiết trong
thực tế làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng ghi nhận thêm một số phản hồi
sau:

- Trong qua trình đào tạo, người phụ trách không có nhiều tương tác với
học viên nên họ tiếp thu một cách thụ động.
- Trình độ và tuổi tuổi tác của học viên tham gia lớp học không đồng
đều nhau nên khả năng tiếp thu cũng khác nhau dẫn đến nhiều người nhàm
chán khi người phụ trách nhắc đi nhắc lại một nội dung nhiều lần hoặc có
người lại chưa tiếp thu kịp.
3. Một số gợi ý cải tiến công tác đào tạo tư vấn tài chính mới tại công ty
BHNT Dai-ichi
- Người phụ trách khóa đào tạo nên tạo điều kiện tương tác với học viên nhiều
hơn để họ thấy phấn chấn và tiếp thu nội dung bài học tốt hơn.
- Có thể lập nhóm trong lớp học để cùng trao đổi thêm sau giờ học giúp hỗ trợ
những học viên tiếp thu chậm hơn nhằm cân bằng và đảm bảo tất cả học viên
đều nắm được bài.
- Tổ chức những trò chơi nhỏ trong lớp học để làm tăng không khí vui tươi,
đoàn kết giữa các học viên, cải thiện tinh thần để tiếp thu kiến thức tốt hơn.
- Dành thêm thời gian để đào tạo thêm cho học viên các kỹ năng rất cần thiết
cho công việc như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thương
lượng./.
Page 15

Tài liệu tham khảo:
1. Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – Nhà xuất bản Tổng hợp
2. Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011)
– Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc Dân Hà Nội.
3. Website:
4. Website: o/
Page 16