Chuyên đề thực tập: Phân phối thu nhập cho người lao động tại công ty cổ phần nguyên liệu Viglacera

MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mơ của
Nhà nước, thu nhập không chỉ là một phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu
của cuộc sống xã hội, nó liên quan trực tiếp đến cuộc sống của người lao động.
Người lao động trong bất kỳ một cơ sở sản xuất kinh doanh nào đều mong nuốn
nhận được ở người sử dụng lao động một khoản thu nhập phù hợp với sức lao động
của mình bỏ ra.
Cơng tác phân phối thu nhập là một trong những chức năng quan trọng trong
quản lý các hoạt động kinh doanh ở các doanh nghiệp hiện nay. Nó có quan hệ mật
thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất
quan trọng, là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm của doanh nghiệp nhưng
lại là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Công tác phân phối thu nhập phải
tuân theo những nguyên tắc và những chính sách, chế độ đối với người lao động.
Vì vậy, trong doanh nghiệp việc xây dựng thang lương, bảng lương, quỹ
lương, định mức lao động ,lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp đảm bảo sự
phân phối công bằng cho người lao động trong quá trình làm việc, làm cho tiền
lương thực sự là động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, không ngừng đảm
bảo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ là một việc cần
thiết và cấp bách. Trên cơ sở lý luận trên và những kiến thức thu thập được trong
quá trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần ngun liệu Viglacera, em đã chọn chuyên
đề thực tập là:
“Phân phối thu nhập cho người lao động tại công ty cổ phần nguyên liệu
Viglacera”
Bố cục chuyên đề thực tập gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần nguyên liệu Viglacera
Chương II: Thực trạng phân phối thu nhập cho người lao động tại Công ty cổ
phần nguyên liệu Viglacera
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện phân phối thu nhập cho người lao
động tại Công ty cổ phần nguyên liệu Viglacera

1

Để hoàn thành bài viết này em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình
của thầy giáo Th.s Mai Xuân Được và sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty cổ
phần nguyên liệu Viglacera cùng tập thể Cán bộ cơng nhân viên trong tồn Cơng ty.
Do thời gian có hạn và trình độ, kinh nghiệm của bản thân cịn hạn chế nên khơng sao
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp của Thầy giáo
hướng dẫn và các thầy, cơ giáo trong khoa để bản chuyên đề thực tập này được hoàn
hiện hơn.

2


CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
NGUYÊN LIỆU VIGLACERA
1.1.Lịch sử hình thành phát triển của cơng ty
1.1.1.Cơng ty cổ phần nguyên liệu Viglacera
Tên công ty: Công ty Cổ phần ngun liệu Vigalacera
Địa chỉ: Phịng 402 tồ nhà Viglacera - Exim, só 02 Hồng Quốc Việt, Cầu
Giấy, Hà Nội
Điện thoại: 04 37915 117
Fax : 04 37915 116
Email :
hoặc
Giấy phép đăng ký kinh doanh : Số 0103021524 do Sở kế hoạch và đầu tư
Thành phố Hà nội cấp ngày 28/11/2007 .
Vốn điều lệ : 8.000.000.000 ( tám tỷ đồng VN)
Cổ đông sáng lập : Tổng công ty thuỷ tinh và gốm xây dựng.
1.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty



Ngày 24/3/1993 Xí nghiệp cung ứng vật tư và vận tải thuộc liên hiệp các

xí nghiệp gạch ngói, sành sứ, thuỷ tinh (tiền thân của công ty cổ phần nguyên liệu
viglacera) được thành lập với chức năng chính là cung ứng vật tư và vận tải cho các
đơn vị thuộc Liên hiệp các xí nghiệp gạch ngói, sành sứ, thuỷ tinh của Bộ Xây dựng.


Ngày 20/2/1995 Xí nghiệp cung ứng vật tư và vận tải được đổi tên thành

công ty nguyên liệu vật tư và thiết bị, với chức năng kinh doanh vật liệu xây dựng,
xuất khẩu vật tư thiết bị, máy móc thiết bị phục vụ cho các đơn vị thành viên trong
Tổng công ty Viglacera.


Ngày 21/2/2002 Công ty Nguyên liệu Vật tư và Thiết bị được đổi tên

thành Công ty Nguyên liệu. Trụ sở Công ty di chuyển đến khu cơng nghiệp Tiên
Sơn, xã Hồn Sơn, huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh với hoạt động chính là khai thác,
chế biến , kinh doanh nguyên liệu phục vụ cho ngành sản xuất gốm, sứ, thuỷ tinh.

3




Ngày 18/11/2005, Công ty chuyển trụ sở hoạt động về xã Mai Lâm,

huyện Đông Anh, Hà Nội.



Ngày 03/12//2007, theo tiến trình cổ phần hố doanh nghiệp Cơng ty

Ngun liệu được chuyển từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần theo
quyết định số 1435/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

4


Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty cổ phần nguyên liệu Viglacera :

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát
Giám đốc

Phó GĐ sản
xuất
Phịng
kế
hoạch
kỹ thuật

Xưởng
nghiền
Cầu
Đuống

Phó GĐ
kinh doanh
Phịng
tổ chức
hành
chính

Phịng
kế tốn

XN khai
thác
sét Trúc
Thơn

Phịng
kinh
doanh

XN khai
thác chế
biến sét
Kim Sen

1.2.2. Nhiệm vụ chức năng các phòng ban
 Hội đồng quản trị: là bộ máy quản lý cấp cao nhất của công ty, thực hiện
chức năng quản lý, kiểm tra, kiểm sốt mọi hoạt động của cơng ty, chịu trách nhiệm
về sự phát triển của công ty theo hướng mà Đại hội đồng cổ đông thông qua. Hội
đồng quản trị (HĐQT) có tồn quyền nhân danh cơng ty để quyết định mọi vấn đề

liên quan đến quyền lợi, mục đích của cơng ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền
của Đại hội đồng cổ đông.

5


 Giám đốc Cơng ty: Có nhiệm vụ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty về việc thực hiện các
quyền và nhiệm vụ được giao.
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Cơng ty, có nhiệm vụ tổ chức
thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và phương án đầu tư phát triển của Công ty
theo các quy định của pháp luật.
 Phó giám đốc Cơng ty: Gồm có phó Giám đốc sản xuất và phó Giám đốc
kinh doanh do Tổng Công ty bổ nhiệm. Hai phó Giám đốc Cơng ty có nhiệm vụ tổ
chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh do Giám đốc Cơng ty giao cho.
 Các phịng ban nghiệp vụ: Các phịng ban nghiệp vụ có nhiệm vụ thực hiện
các cơng việc do Giám đốc Cơng ty phân cơng, hồn thành các công việc được giao
theo đặc điểm nhiệm vụ riêng của từng phịng.
Cơng ty gồm có các phịng ban nghiệp vụ sau:
- Phịng tổ chức hành chính: Giúp Giám đốc Công ty chỉ đạo và tổ chức thực
hiện các mặt công tác về tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất, cán bộ và nhân sự, lao
động tiền lương, chế độ khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
CBCNV, tổ chức công tác y tế đời sống trong tồn Cơng ty.
Tổng hợp hành chính, quản trị và tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo, quản lý
công tác pháp chế thi đua, tuyên truyền, lưu trữ trong toàn Cơng ty.
- Phịng kế hoạch kỹ thuật: Có chức năng: tham mưu giúp Giám đốc chỉ đạo
và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch, công tác thống kê, công tác xây dựng cơ
bản về hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng trong tồn Cơng ty.
Cung ứng vật tư thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh đảm bảo cho q trình
sản xuất của Cơng ty khơng bị ách tắc.

- Phịng tài chính kế tốn: Có Chức năng giúp Giám đốc Cơng ty quản lý
kinh tế tài chính và tổ chức cơng tác hạch tốn kế tốn của Cơng ty theo đúng luật
kế toán hiện hành của Nhà nước. Quản lý tài sản, vật tư, tiền vốn của Công ty. Giám
sát việc thực hiện chỉ tiêu giá thành sản phẩm. Tiến hành phân tích hoạt động kinh tế
hàng tháng, hàng quý, hàng năm giúp ban lãnh đạo Công ty nắm bắt kịp thời tình hình
tài chính của Cơng ty. Ngồi ra phịng cịn đề xuất các biện pháp tiết kiệm chi phí hạ
giá thành sản phẩm.Thanh tốn lương đến từng người lao động mỗi tháng 2 kỳ.

6


- Phịng Kinh doanh: Có nhiệm vụ thực hiện cơng tác tiêu thụ sản phẩm do
Giám đốc Công ty giao cho theo kế hoach từng tháng, từng quý, năm. Kết hợp với
phịng tài chính kế tốn trong việc đơn đốc thu hồi công nợ, không để phát sinh
thêm nợ.Giúp lãnh đạo Cơng ty tìm kiếm và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm.
- Xí nghiệp khai thác sét Trúc Thơn, Xí nghiệp khai thác chế biến Kim sen: Có
nhiệm vụ khai thác, chế biến các loại nguyên liệu đất sét, đất sứ phục vụ sản xuất
gạch, gốm sứ.
- Xưởng nghiền Nguyên liệu Cầu Đuống: Có nhiệm vụ sản xuất, nghiền và chế
biến các loại nguyên liệu Fenspat, Cao lanh, bột Đơlơmit phục vụ sản xuất sứ, kính.
1.3.Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần nguyên liệu Viglacera là công ty con thuộc Tổng công ty
thủy tinh và gốm xây dựng. Sở hữu thương hiệu Viglacera - một thương hiệu mạnh
trong ngành vật liệu xây dựng ở Việt Nam cùng với bề dày kinh nghiệm trong lĩnh
vực khai thác sản xuất, cung cấp nguyên liệu đất sét, bột Fenspat và các loại nguyên
liệu khác phục vụ sản xuất gạch lát, gốm, sứ, Công ty cổ phần nguyên liệu
Viglacera đã tạo được uy tín lớn trên thị trường, không những cung cấp sản phẩm
cho các thành viên trong tổng cơng ty mà cịn mở rộng tiêu thụ ra bên ngồi tổng
cơng ty.
Có thể xem xét khái qt tình hình tài chính của cơng ty trong 5 năm từ năm

2005 đến năm 2009 qua bảng sau:

7


Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
từ năm 2005 đến năm 2009
Đơn vị tính : trđ
Chỉ tiêu

Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

1. Doanh thu thuần

8.678,2

8.897,4

9.578,1

10.946,8

7.590,4

2. Lợi nhuận trước thuế

1002,2

1.134,6

1217,5

1.230,2

366,4

1.156,5

2.178,7

2.569,8

2.826,6

1.312,1

976,7

1.002,1

1.102,2

1.206,9

274,8

26.896,3

27.986,8

28.967,4

29.897,4

27.042,6

8.88%

8,71%

9,19%

9,45%

4,85%

3,63%

3,61%

3,8%

4,04%

1,02%

3. Lợi nhuận trước lãi
vay và thuế
4. Lợi nhuận sau thuế
5. Vốn kinh doanh bình

quân
6. Tỷ suất sinh lời kinh
tế của tài sản (ROAE)
7. Tỷ suất lợi nhuận sau
thuế trên vốn kinh doanh
(ROA)

Nguồn: Phòng kinh doanh
Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần nguyên liệu
Viglacera:
Qua bảng trên ta thấy doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của công ty tăng
dần từ năm 2005 đến năm 2009. Chứng tỏ số lượng sản phẩm mà công ty cung ứng
cho khách hàng tăng nhiều. Công ty ngày càng có uy tín với khách hàng cũng như
với nhà cung ứng.Việc làm ăn của công ty ngày càng phát triển, điều đó cũng kéo
theo nhiều lợi ích cho xã hội và các thành viên trong công ty. Tuy nhiên qua bảng
trên ta cũng thấy : năm 2009 so với năm 2008 qui mô kinh doanh của công ty thu

8


hẹp, doanh thu, lợi nhuận có xu hướng giảm. Tuy vậy năm 2009 cơng ty vẫn làm ăn
có lãi, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, đảm bảo về việc làm,
tiền lương và các quyền lợi cần thiết của công nhân viên. Trong điều kiện thị trường
vật liệu xây dựng khó khăn như trong năm 2009 thì điều này đã chứng tỏ sự nỗ lực
của đội ngũ cơng nhân viên tồn cơng ty. Trong những năm tới cùng với sự khởi sắc
của nền kinh tế tình hình tài chính của cơng ty sẽ có những chuyển biến tích cực.
1.4. Đặc điểm về lao động của cơng ty
Hiện nay cơng ty có số lao động hưởng lương là 96 người. Trình độ đội ngũ
lao động ít nhất là tốt nghiệp phổ thông trung học. Tiền lương trung bình ( tiền
lương + bảo hiểm XH) là 2.825.000 đồng.

Cơ cấu nhân lực của Bộ máy quản lý như sau:
- Trình độ Đại học: 9 người/ 96 người

Tỷ lệ: 9,4%

- Trình độ Cao đẳng: 7 người/ 96 người

Tỷ lệ: 7,3%

- Trình độ Trung cấp: 12 người/ 96 người Tỷ lệ: 12,5%
- Trình độ Sơ cấp:

2 người/96 người

Cơ cấu lao động của công ty như sau :

9

Tỷ lệ: 2,1%


Cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ văn hoá, tháng 9/2010
Số lượng

STT Danh mục nhân sự lao động

người

Tỷ lệ%
So với

Tổng số

1

Tổng số CB.CNV

96

2

Tổng số nữ

15

15,6

3

Trình độ Đại học

9

9,4

4

Trình độ cao đẳng

7

7,3

5

Trình độ trung cấp

12

12,5

6

Tốt nghiệp trung học cơ sở

36

37,5

7

Lao động gián tiếp

10

10,4

8

Lao động trực tiếp

83

86,5

9

Cán bộ quản lý

3

3,1

10

Thợ bậc 6/7

3

3,1

11

Thợ bậc 5/7

8

8,3

12

Thợ bậc 4/7

18

18,75

13

Thợ bậc 3/7

21

21,88

14

Thợ bậc 2/7

33

34,38

15

Tuổi trên 50

3

3,12

16

Tuổi từ 40 – 50

12

12,5

17

Tuổi từ 30 – 40

41

42,71

18

Tuổi từ 20 – 30

35

36,46

19

Tuổi từ 18 – 20

5

5,21

* Nhận xét:
+ Tỷ lệ thợ bậc cao còn thấp(bậc 6/7) đạt 3,1%.

10


+ Trình độ đại học tỷ lệ thấp 9,4%.
+ Độ tuổi 20 - 40 chiếm đa số 79,17%.
Thời gian làm việc của Công ty:
Thời giờ làm việc của người lao động không quá 8h/ ngày hoặc không quá 48h
trong một tuần. Thời gian làm việc rút ngắn từ 1h đến 2h trong trong ngày đối công
việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Nguời lao động và nhà quản trị có thể thoả
thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4h trong ngày và 200h trong năm.
* Người lao nghỉ việc, hưởng lương các ngày lễ tết.
- Tết dương lịch được nghỉ 1 ngày. động đuợc
- Tết âm lịch được nghỉ 4 ngày (một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm).
- Ngày giải phóng miền Nam được nghỉ một ngày (ngày 30/4).
- Ngày quốc tế lao động được nghỉ một ngày (ngày 1/5).
- Ngày quốc khánh được nghỉ một ngày (ngày 2/9).
Tổng công ngày nghỉ theo quy định là 8 ngày trong một năm, nếu trùng vào
ngày nghỉ trong tuần thì được nghỉ vào các ngày tiếp theo.
Chế độ được nghỉ phép hưởng nguyên lương trong năm theo quy định hiện
hành.
- 12 ngày phép với người làm việc trong điều kiện bình thường.
- 14 ngày phép với người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại nguy
hiểm theo danh mục pháp luật quy định.
- 16 ngày đối với những người làm việc trong điều kiện đặc biệt độc hại và
nặng nhọc.

- Ngoài số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên công tác, hoặc
theo ưu tiên của doanh nghiệp đối với từng trường hợp cụ thể.
* Chế độ nghỉ việc riêng không được hưởng lương.
* Chế độ trả lương
- Trả lương ngang nhau cho cán bộ công nhân viên có trình độ như nhau.
- Cùng một cơng việc nhưng trình độ khác nhau, trách nhiệm đối với cơng việc
khác nhau thì có hệ số lương khác nhau.

11


* Chế độ thưởng khuyến khích cho người lao động
- Thưởng cho việc tiết kiệm vật tư
- Thưởng cho việc tiết kiệm thời gian
- Thưởng cho thâm niên công tác
- Thưởng cho sáng kiến, ý tưởng
* Việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội: Cơng ty thực hiện việc đóng BHXH,
BHYT theo quy định của pháp luật hiện hành. Ngoài ra, BHXH, BHYT ưu tiên và
thực hiện các chế độ trong các trường hợp: trợ cấp ốm đau, thai sản, hưu trí, phụ cấp
độc hại, phụ cấp thợ giỏi, phụ cấp thêm giờ.

12


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI THU NHẬP CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYÊN LIỆU
VIGLACERA
2.1. Thực trạng phân phối thu nhập tại công ty
2.1.1. Các căn cứ trả lương tại Công ty

Căn cứ vào các danh mục ngành nghề Cơng ty hiện có, chính phủ đã quy định tại
nghị định 26/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 về việc ban ngành hệ số quan hệ tiền lương
cũng như mức lương tối thiểu và các phụ cấp trong các doanh nghiệp sản xuất.
Hiện nay công ty đã và đang áp dụng trả lương theo hệ số cấp bậc đã quy định.
Bảng I.2.1.1.Bảng lương của công nhân ngành khai thác, cơ khí, điện, điện tử, tin học
Nhóm mức lương
Nhóm 1
Nhóm 2
Nhóm 3

1
1,35
1,4
1,47

2
1,47
1,55
1,64

3
1,62
1,72
1,83

Bậc
4
1,78
1,92
2,04

5
2,18
2,33
2,49

6
2,67
2,84
3,05

Cơng ty áp dụng:
Nhóm I : Cơng nhân khai thác
Nhóm II: Cơng nhân tiện - phay - bào - khoan - sửa chữa cơ - sửa chữa điện
Nhóm III: Công nhân làm việc trong môi trường độc hại.

13

7
3,28
3,45
3,73


Bảng II.2.1.1 Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Hạng doanh nghiệp

Hệ số
Đặc biệt

Chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc và kết tốn trưởng

I

II

III

IV

6,72 ÷ 7,06
6,03 ÷ 6,34

5,72 ÷ 6,03
4,89 ÷ 5,26

4,89 ÷ 5,26
4,23 ÷ 4,6

4,32 ÷ 4,6
3,66 ÷ 3,94

3,66 ÷ 3,94
3,04 ÷ 3,28

Bảng III.2.1.1 - Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp
Hạng Doanh nghiệp

Hệ số phụ cấp
Đặc biệt

Chức danh
Trưởng phịng
Phó trưởng phịng

I

II

III

IV

0,6
0,5

0,4
0,3

0,3
0,2

0,2
0,15

0,15
0,1

- Cơng ty là doanh nghiệp hạng II; mức phụ cấp cho các cán bộ quản lý được hưởng
Hệ số 0,3 trưởng phòng và quản đốc phân xưởng
Hệ số 0,2 phó phịng và phó quản đốc phân xưởng
- Ngoài hệ số lương cấp bậc quy định CBCNV của cơng ty cịn được hưởng
các loại phụ cấp khác
- Phụ cấp khu vực K1= 0,2 (khu vực miền núi)
- Phụ cấp làm đêm (Phụ cấp K3 )
- Lương tối thiểu nhà nước quy định năm 2010 là 750.000đ /Tháng
- Công ty xây dựng mức lương tối thiểu
L min điều chỉnh =750.000 x 1,29 = 967.500 đ /tháng
2.1.2. phương pháp xây dựng định mức lao động tại công ty
- Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, tổ chức sử dụng
lao động phù hợp với quy trình cơng nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất lao
động, chất lượng và kết quả công việc của người lao động.
- Căn cứ vào kỹ thuật, quy trình cơng nghệ, tổ chức lao động và chủng loại
mặt hàng sản xuất kinh doanh. Công ty đã chọn phương pháp định mức lao động

14


tổng hợp cho đơn vị sản phẩm.
- Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm phải được tính trên cơ sở xem
xét kiểm tra xác định hao phí lao động hợp lý để thực hiện các nguyên công.
Quá trình tính tốn xác định mức lao động tổng hợp căn cứ vào thông số
kỹ thuật quy định cho sản phẩm, quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm, chế độ làm
việc của thiết bị kết hợp với kinh nghiệm tiên tiến có điều kiện áp dụng rộng rãi.
Định mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm nào phải đúng quy trình
cơng nghệ sản xuất sản phẩm đó, khơng tính sót, tính trùng các khâu cơng việc.
* Cơng thức tính:

TSP = TCN + TPV + TQL

Trong đó:
TSP : Mức lao động tổng hợp tính cho đơn vị sản phẩm.
TCN: Mức lao động công nghệ.
TPV : Mức lao động phụ trợ và phục vụ .
TQL : Mức lao động quản lý.
2.1.3.Phương pháp chia lương của công ty
- Công ty dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng, khối lượng sản
phẩm, hạng mục thực hiện, sản phẩm tiêu thụ và đơn giá tiền lương các sản phẩm
mà Tổng Công ty Viglacera phê duyệt để xác định tổng quỹ lương.
- Quỹ tiền lương chi hàng tháng cho người lao động trong Cơng ty gồm lương
sản phẩm, lương khốn, lương thời gian, học tập, hội họp, các khoản phụ cấp và chi
tiền lương khác. Theo chế độ bằng 80 ÷ 82% Tổng quỹ tiền lương hàng tháng.
- Thành lập quỹ tiền lương dự phịng từ 10 ÷ 12% quỹ lương thực hiện hàng tháng.
- Trích 8% quỹ lương để thưởng bao gồm:
+ Thưởng cho cá nhân có năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong sản xuất
kinh doanh.
+ Thưởng cho CB.CNV và đơn vị có thành tích trong cơng tác tiêu thụ sản
phẩm của Công ty.

15


+ Thưởng cho cá nhân và tập thể đạt lao động giỏi cấp cơ sở.
+ Thưởng cho cá nhân tham gia phong trào thi thợ giỏi.
Công ty trả lương theo 2 đối tượng.
- Đối tượng hưởng lương thời gian.
- Đối tượng hưởng lương sản phẩm.

* Trả lương cho người hưởng lương thời gian vừa theo mức lương xếp theo
NĐ 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng người.
* Đối với công nhân trực tiếp sản xuất:
Trả lương theo số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra thông qua đơn giá cố
định hoặc đơn giá khốn gọn ngun cơng cụ thể. Cơng ty áp dụng các hình thức
tiền lương sau:
2.1.3.1. Hình thức tiền lương sản phẩm trực tiếp
Căn cứ vào các ngun cơng, cơng đoạn trong q trình sản xuất sản phẩm
bao gồm các tham số:
+ Hệ số lương và mức lương cấp bậc công việc.
+ Định mức lao động, định mức sản lượng, định mức thời gian.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế là hình thức được áp
dụng phổ biến ở cơng ty, đối tượng áp dụng 100% công nhân sản xuất trực tiếp ở
các phân xưởng khai thác, phân xưởng chế biến đất sét, phân xưởng cơ điện. Theo
hình thức này tiền lương công nhân căn cứ vào sản lượng, chất lượng, đơn giá sản
phẩm làm ra.
- Đơn giá của chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp được Công ty trả theo
cơng thức sau:
ĐG =
Trong đó:

L
hoặc ĐG = L.T
Q
ĐG: Đơn giá tiền lương.
L : Lương theo sản phẩm công việc.
Q : Mức sản lượng ( khối lượng công việc công nhân đã làm

việc trên đơn vị thời gian)
T : Mức thời gian.

16


- Từ đó tiền lương cơng nhân được tính theo cơng thức: L = ĐG.Q
Ví Dụ: Ở Xí Nghiệp khai thác đất sét Trúc Thôn
Anh Nguyễn Văn Chiến trong tháng 8/2010 anh khai thác được 216 tấn đất sét.
Anh là công nhân bậc 3, đơn giá tiền lương áp dụng đối với công nhân bậc 1 là
7000 đồng/1 tấn đất sét. Vậy trong tháng 8 số tiền công anh Chiến nhận được là :
1.62 x 7000 x 216 = 2.449.440 đồng
Đây là cơng thức chung trong hình thức trả lương theo sản phẩm và cũng là
công thức chung mà Công ty áp dụng.
- Để xây dựng được đơn giá tiền lương thì vấn đề quan trọng là định mức lao
động trên một đơn vị sản phẩm. Có 2 yếu tố chính cấu thành đơn giá tiền là mức chi
phí lao động (T) và mức thiền cơng (L).
Mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng
nhân lực trong Công ty.
Trong một ý nghĩa nào đó, mức chi phí lao động cho một đơn vị kết quả sản
xuất kinh doanh tăng lên thì năng suất lao động giảm và ngược lại, khi chi phí lao
động giảm thì năng suất lao động tăng. Định mức lao động là nguyên nhân chính
quyết định cho đơn giá tiền lương cao hay thấp và trực tiếp là tác động đến tiền
lương thực tế của người lao động. Do đó việc xây dựng định mức lao động trên một
đơn vị sản phẩm là hết sức cần thiết phải tỉ mỉ, chính xác, căn cứ vào năng suất lao
động, độ phức tạp của công việc. Đối với Công ty định mức lao động tổng hợp trên
một đơn vị sản phẩm đã được xây dựng sẵn và đã được hội đồng quản trị Tổng công
ty Viglacera thông qua. Công ty chỉ vận dụng vào tính đơn giá.
Mặt khác, việc phân phối tiền lương theo chế độ để xác định bình qn năm.
Cơng ty áp dụng cơng thức sau.

f=

Trong đó:
F: Tổng quỹ lương của cả năm.
T: Số lao động bình quân
f: lương bình quân năm.

17

F
T.12


Cơng thức cho thấy lương bình qn của cơng ty phụ thuộc và quỹ lương và số
lao động.
Quỹ lương là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến bình qn.
Như vậy ta đã phân tích quỹ lương lại phụ thuộc vào đơn giá tiền lương và
khối lượng sản phẩm cụ thể, đó là năng suất lao động và năng suất lao động là 1
phần quyết định tới khối lượng sản phẩm.
Từ công thức:
W=

Q
.
T

Cho thấy mối quan hệ giữa chỉ số tiền lương bình quân và chỉ tiêu năng suất
lao động bình quân. Năng suất lao động bình quân tăng, quỹ lương tăng và kéo theo
là lương bình quân tăng và ngược lại. Năng suất lao động bình quân giảm, quỹ
lương giảm là đương nhiên và lương bình quân cũng giảm ( với giả thiết số lượng
lao động cố định ).
2.1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian chỉ áp dụng cho các đối tương mà cơng việc khơng
thể khốn được :
+Cán bộ cơng nhân viên quản lý ,lao động thuộc các phòng ban của công ty
+Nhân viên phục vụ ,một số lao động không trực tiếp sản xuất
Để tính lương cho người được hưởng lương theo thời gian phải xác định xuất
lương ngày và số ngày làm việc thực tế người lao động đó.
Suất lương ngày được tính ra từ thang bảng lương và ngày công theo chế độ
của nhà nước hiện nay quy định tuần 48 tiếng tháng 26 ngày. Do đó tiền lương một
ngày cơng được tính theo cơng thức sau :
Lngày=Lcb/26 trong đó : -Lngày là suất lương ngày của 1 người lao động
-Lcb lương cấp bậc theo chế độ
Ngày công thực tế các cán bộ quản lý, nhân viên các phịng ban .Việc thanh
tốn tiền lương theo thời gian được thực hiện thơng qua bảng chấm cơng
Ví dụ Anh Nguyễn Văn An là cán bộ quản lý có hệ số lương là 3,54 tức là
lương cấp bậc theo chế độ của Anh ta là Lcb =2.655.000đ/tháng,vào tháng 10 năm

18


2010 số ngày công thực tế của Anh ta là :
Suất lương ngày: 2.655.000/26 = 102.115,4 đồng
Cách thức trả lương cho cơng nhân phục vụ được tính như sau:
Trong Cơng ty cổ phần ngun liệu Viglacera có tổng số cơng nhân phục vụ là
4 người bao gồm 2 người nấu ăn và 2 người dọn vệ sinh văn phòng và vệ sinh công
nghiệp. Hệ số lương của họ hiện đang được Cơng ty áp dụng trả theo hình thức trả
lương thời gian. Thời gian lao động đủ công trong tháng hệ số nhân lương là 0,9
nhân với hệ số tiền lương đơn vị là 1.450.000đ.
Ví dụ: Chị Nguyễn Thị Huế là công nhân phục vụ ở bộ phận nấu ăn, hàng
tháng chị làm đủ công số công trong tháng lương chị nhận được trong tháng là:
0,9 x 1.450.000đ = 1.305.000đ/tháng.

Dựa trên công việc cụ thể của từng lao động Công ty đã tiến hành trả thù lao
lao động của họ trong tháng một cách chính xác xứng đáng ví cơng việc họ làm.
Cách làm này mang lại hiệu quả sản xuất lớn cho Công ty. Người lao động trong
Công ty cảm thấy yên tâm, cố gắng lao động đóng góp vào Cơng ty, góp phần nhỏ
bé xây dựng Cơng ty ngày càng vững mạnh hơn.
Hiện nay trong công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các đối
tượng trên .Thực tế việc trả lương theo hình thức này còn nhiều bất hợp lý theo quy
định của nhà nước nên tồn tại nhiều yếu kém trong công tác này. Tuy áp dụng hình
thức này chiếm tỷ trọng rất nhỏ 16,1%,do cách trả lương cho người lao động chỉ căn
cứ vào lương cấp bậc, hệ số phụ cấp và ngày công thực tế cho nên người công nhân
nhận được chưa gắn với chất lượng, hiệu quả công việc .Trong công ty tiền lương
cho đại đa số bộ phận này nhận được kể cả các chức vụ lãnh đạo vì thế hiện nay đối
tượng này bù vào khoản tiền thưởng rất lớn cho thu nhập của họ.
Mặt khác xuất hiện tình trạng người lao động chỉ đến cơng ty để tính cơng và
lĩnh thưởng, cịn hiệu xuất làm việc khơng cao, lãng phí thời gian, chưa khuyến
khích được người lao động . Việc áp dụng hình thức trả lương này không gắn với
kết quả kinh doanh nên không tạo ra động lực làm việc cao cho cán bộ quản lý của
cơng ty. Quyết tốn đối với các bộ phận đống tại cơng ty thì do phịng tổ chức lao
động và tiền lương của cơng ty xét duyệt cịn các đơn vị khác thì cán bộ phụ trách ở

19


bộ phận đó hàng tháng mang bảng chấm cơng và các văn bản nghiệm thu đã hồn
thành về cơng ty quyết toán. Số tiền quyết toán mỗi bộ phận được thanh toán sau khi
trừ đi số tiền tạm ứng đầu tháng.cán bộ cơng nhân viên về phịng tài vụ tính tiền cịn
ở các đơn vị bộ phận trực thuộc thì cán bộ phụ trách lương nhận quyết toán thanh
toán ở phòng tài vụ và trả lương và trả lương do cộng nhân viên mình phụ trách.
Chỉ tiêu
Tổng số cán bộ CNV

2007
85

2008
90

2010
96

9

9

11

10,6%

10%

11,5%

76

81

85

89,4%

90%

88,5%

-Số người hưởng lương theo thời
gian
-Chiếm tỷ trọng
-Số người hưởng lương sản phẩm
-Chiếm tỷ trọng

Qua biểu trên ta thấy số người hưởng lương theo sản phẩm chiểm tỷ trọng
tương đối cao trong tổng số cán bộ công nhân viên trong cơng ty.Nếu theo số tuyệt
đối thì số lượng cơng nhân hưởng lương theo sản phẩm tăng lên nhưng tỷ trọng lại
giảm năm 2009 từ 89,4% xuống còn 88,5% năm 2010.Số lượng cán bộ công nhân
viên hưởng lương theo thời gian tăng lên cả về số lượng lẫn tỷ trọng .Số lượng
người hưởng lương theo sản phẩm cao hơn nhiều so với số người hưởng lương theo
thời gian đạt 85 người. Điều đó cho thấy hình thức trả lương theo sản phẩm được áp
dụng rộng rãi để trả lương cho người lao động trong công ty.
2.1.4. Công tác khen thưởng
* Xây dựng quỹ khen thưởng
Hàng năm Công ty đều xây dựng quỹ khen thưởng dựa trên kế hoạch quỹ lương
của năm đó, thơng thường Cơng ty sẽ trích 10% trên tổng quỹ lương của năm.
Ví dụ: Quỹ khen thưởng của năm 2009.
Dựa trên tổng quỹ lương của năm 2009 là: 2.323.205.500đ. Cơng ty trích 10%
trong số này, do đó quỹ khen thưởng của năm 2009 sẽ có số tiền là:
2.323.205.500đ x 10% =232.320.550đ.
Để khuyến khích tinh thần thi đua lao động sản xuất, tinh thần thực hiện các
quy định về quản lý và xây dựng Công ty của CBCNV, nhằm từng bước xây dựng
Công ty vững mạnh ổn định lâu dài. Cơng ty chủ trương dùng tiền thưởng làm địn

20


bẩy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nguồn tiền thưởng được trích từ quỹ
khen thưởng, khơng ảnh hưởng đến thu nhập tiền lương sản phẩm của các đơn vị,
cá nhân, các hình thức khen thưởng bao gồm: Hàng tháng (quý) Công ty sẽ xét
thưởng cho các đơn vị, các nhân căn cứ vào năng suất lao động (lấy tiền lương sản
phẩm của các tổ sản xuất, lương thời gian của khối gián tiếp để tính). Mức thưởng
khoảng từ 20% tiền lương trở lên.
Những đơn vị khơng hồn thành kế hoạch tiến độ, để sản phẩm hỏng sản phẩm
cũng sẽ bị trừ tiền thưởng. Hệ số thưởng chung của đơn vị là 0,2. Hệ số này sẽ nhân
với tổng lương của đơn vị nếu không vi phạm và bị trừ hệ số.
* Các hình thức khen thưởng.
Tiền thưởng được tính dựa trên cơ sở năng suất lao động (tính theo tỷ lệ của
tiền lương sản phẩm đối với các đơn vị sản xuất, tiền lương thời gian đối với bộ
phận gián tiếp).
Ví dụ: Cơng nhân Nguyễn Văn Nam, có tổng thu nhập tháng 3 năm 2010 là:
1.978.000VNĐ, Anh Nam làm đủ 24 ngày/tháng không vi phạm nội quy, an
toàn lao động anh sẽ nhận được số tiền thưởng là:
1.978.000 x20% = 395.000 VNĐ.
- Tiền thưởng được tính trên cơ sở thành tích về tinh thần chấp hành các quy
định của xí nghiệp về tất cả các mặt.
+ Về kết quả lao động sản xuất: Việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của các
đơn vị về tiến độ, chất lượng sản phẩm;
+ Về thời gian lao động: Số ngày công làm việc, nghỉ việc trong tháng (quý),
việc chấp hành các quy định về thời gian làm việc;
+ Về an toàn lao động: Chấp hành các quy định về sử dụng trang bị phòng hộ
và đề phòng tai nạn lao động;
+ Về tinh thần đoàn kết, ý thức xây dựng đơn vị sản xuất và xây dựng xí
nghiệp…

+ Về đời sống văn hóa: Chấp hành quy định của xí nghiệp và địa phương trong
sinh hoạt cộng đồng; phòng chống tệ nạn (cờ bạc, ma túy…)
Nếu như cá nhân nghỉ việc vì ốm đau, việc riêng 3 ngày/tháng bị trừ 50% tổng

21


số tiền thưởng, nghỉ 6 ngày/tháng và nghỉ việc tự do từ 1 ngày trở lên sẽ bị trừ
100% (không có thưởng).
- Những người vi phạm các quy định về kỷ luật lao động, an toàn và vệ sinh
lao động, mỗi lần mắc lỗi trừ 50% tiền thưởng của tháng đó những người vi phạm
về tinh thần đồn kết (như đánh, cãi, chửi nhau gây mất đoàn kết); để xảy ra tai nạn
lao động; có ý kiến của địa phương nơi cư trú về chấp hành quy định sinh hoạt cộng
đồng khơng tốt bị trừ thưởng 100% (khơng có thưởng).
Ngồi ra cuối năm CBNCV còn được thưởng lợi nhuận, cách tính của hình
thức thưởng này như sau: theo A,B,C.
Loại A : Không bị kỷ luật, làm đủ công hệ số = 0,1
Loại B : Không bị kỷ luật, nhưng nghỉ từ 40 ÷ 50 cơng trở lên hệ số
= 0,7, trên 50 công hệ số = 0,5.
Loại C : Bị kỷ luật nhưng đủ công hệ số 0,4, bị kỷ luật nghỉ trên 40 công, hệ
số = 0,3.
2.2. Nhận xét chung về thực trạng phân phối thu nhập tại công ty
Trong những năm qua công tác tiền lương thưởng luôn được ban lãnh đạo
quan tâm. Các hình thức trả lương luôn được thay đổi qua từng giai đoạn. Nhưng
hiện nay vẫn còn đang tồn tại nhiều vướng mắc và bất hợp lý gây khó khăn cho
cơng tác quản lý và phát huy hết đòn bẩy kinh tế của tiên lương. Trong hình thức trả
lương theo thời gian chỉ gắn vào cấp bậc, hệ số lương và ngày công thực tế để trả
lương gây ra tình trạng người lao động chỉ đến chấm cơng và nhận lương, chưa
khuyến khích người lao động thực sự cố gắng nâng cao hiệu quả làm việc. Mặt khác
có những cơng việc định mức q cao làm đội chi phí và cũng có những cơng việc

nếu căn cứ theo định mức thì khơng thể hồn thành được .
Chính vì vậy phải có biện pháp hồn thiện công tác phân phối thu nhập cho
người lao động tại công ty Cổ phần nguyên liệu Viglacera.

CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI
THU NHẬP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
22


CỔ PHẦN NGUYÊN LIỆU VIGLACERA
3.1. Phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần nguyên liệu
Viglacera
Trong năm 2010 và trong những năm sắp tới Tổng công ty sẽ tiến hành mở
rộng sản xuất cũng như mở rộng thị trường trong nước và quốc tế. Có thể nói rằng
đây chính là cơ hội cho Cơng ty cổ phần ngun liệu Viglacera phát huy năng lực
sản xuất đang bị hạn chế trong những năm vừa qua vì 64% khách hàng của công ty
là các công ty thành viên trong Tổng cơng ty. Bên cạnh đó nền kinh tế vĩ mơ năm
2010 được dự báo mức tăng trưởng cao hơn 2009. Đây cũng là kỳ vọng giúp ngành
VLXD được lợi thế từ tăng trưởng. Do vậy để đáp ứng nhu cầu nguyên liệu đầu vào
của các công ty thành viên cũng như các cơng ty ngồi Tổng cơng ty mục tiêu của
Công ty cổ phần nguyên liệu Viglacera như sau:
 Tiếp tục nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động,
đồng thời tiến hành đa dạng hóa các mặt hàng vì hiện nay sản phẩm chủ yếu của
cơng ty mới chỉ có đất sét khai thác các loại và feldspar.
 Giảm thiểu các chi phí để giảm giá thành sản phẩm từ đó tăng khả năng
cạnh tranh của công ty.
 Tăng cường hoạt động Marketing để thu hút thêm nhiều khách hàng mới
nhằm mở rộng sản xuất và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhằm cụ thể hoá và thực hiện các mục tiêu tổng quát trên, Công ty đã

xác định một số chỉ tiêu kế hoạch trong năm 2010 như sau:

Chỉ tiêu

Kế hoạch năm 2010

1. Doanh thu thuần
2. Tổng giá thành toàn bộ
3. Lợi nhuận trước thuế

10.626,6
5201,2
680,4

23

Tỷ lệ tăng, giảm
so với năm 2009
40%
35,37%
85,7%


4. Lợi nhuận sau thuế

510,3

85,7%

Để đạt được những mục tiêu đó địi hỏi cơng ty phải nỗ lực cố gắng rất nhiều

về tất cả các mặt và cũng phải có những giải pháp cụ thể về quản lý để nâng cao
hiệu quả sử dụng đồng vốn kinh doanh nói chung và đồng vốn lưu động nói riêng.
3.2.Một số biện pháp
3.2.1.Tăng cường công tác quản lý quỹ tiền lương
Muốn quản lý quỹ tiền lương tốt, ngoài việc lập kế hoạch tiền lương cho chính
xác và đúng theo nguyên tắc đã nên trên còn phải tổ chức chỉ đạo thực hiện chu đáo
kế hoạch đó và phải chú ý đến mỗi điểm sau:
Giữ vững chỉ tiêu kê hoạch lao động ,tuyệt đối không được vượt quá số lao
động đã duyệt. Quan hệ tỷ lệ giữa số lao động với việc nâng cao khối lượng sản
phẩm và tăng năng xuất lao động phải luôn được giữ vững.
Phân chia quỹ tiền lương cho từng tháng, từng quý phù hợp vơí lượng sản
xuất,đặc biết cần tính đúng nhu cầu của quý 4 là quý thường phải dùng nhiều nhân
lực, làm nhiều giờ để thực hiện kế hoạch cả năm
Tổ chức theo dõi ,thống kê ,hạch tốn cho tốt và tiến hành phân tích định kỳ
hàng tháng,háng quý để kịp thời phát hiện các hiện tượng san lệch,mất cân đối giaỉ
quyết
Phối hợp và cộng tác chặt trẽ với cơ quan tài chính ,các ngân hàng để có thể
theo dõi và tổ chức quản lý quỹ tiền lương một cách hiệu quả .
3.2.2.Hồn thiện hình thức trả lương theo thời gian
Đây là hình thức tiền lương được áp dụng cho bộ phân quản lý ,các bộ phận kỹ
thuật, nhân viên văn phòng và một số đối tượng khác khơng thể áp dụng hình thức
trả lương sản phẩm hoặc lương khốn. Thực tế hình thức trả lương theo thời gian
chỉ phát huy được hết tác dụng đòn bấy kinh tế và thực hiện đúng theo nguyên tắc
phân phối lao động khi có sự phân cơng lao động và đánh giá khối lượng, chất
lượng công việc ngưới lao động hồn thành thực hiện tốt.
Hiện nay cơng ty Cổ phần nguyên liệu Viglacera đang áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian theo hệ số cấp bậc của từng người và ngày công thực tế trong

24

tháng của người đó. Chính điều này đã làm người lao động khơng làm hết khả năng
của mình ,cịn nhiều thời gian không làm việc ,cùng một công việc nhưng nhưng
xắp xếp bố chí nhiều người làm hơn so với nhu cầu , lãng phí nguồn nhân lực.
Thơng qua khảo xát làm việc của một số cơng việc phịng ban cho thấy người
lao động sử dụng quỹ thời gian lao động chưa cao. Khảo xát tình hình sử dụng làm
việc của năm người thuộc phòng tổ chức lao động tiền lương bằng cách chọn 5
người trong tổng số cán bộ cơng nhân viên
Biểu : Bảng tình hình lao động thực tế

TT

Chức danh

1
2
3
4
5

Trưởng phịng
Phó phịng
Nhân viên định mức
Nhân viên tiền lương
Trợ lý

Thời gian làm
việc(phút)
385
345

320
315
295

Thời gian

Tỷ lệ thời gian

không làm

làm việc trong

việc(phút)
ngày(%)
95
80,21
135
71,87
160
66,67
165
65,63
185
61,46
Nguồn : phịng tổ chức hành chính

Theo số liệu thống kê trên ta thấy rằng hiệu suất làm việc của cán bộ nhân
viên còn thấp họ còn rất nhiều thời gian nhàn rỗi chưa phát huy hết công xuất làm
việc của mình .Vì vậy trong thời gian tới cơng ty nên xắp xếp lại bộ máy quản lý
sao cho gọn nhẹ tinh giảm, có khả năng chun mơn hố cao nhằm phát huy hết

thời gian làm việc trong ngày thì các trưởng phòng áp dụng phương pháp định mức
lao động theo kinh nghiệp để xem xét tính chất chồng chéo và đan xen. Trưởng
phòng giao nhiệm vụ và đánh giá khồi lượng cơng việc mà họ hồn thành ,theo dõi
nhắc nhở mọi người nghiêm khắc làm việc,hạn chế thời gian lãng phí do khơng làm
việc. Trưởng phịng xắp xếp bố chí công việc theo luân phiên công việc để giúp đỡ
lẫn nhau,tăng cường cao hơn nữa vai trò lãnh đạo của thủ trưởng bộ phận nhằm
thực hiện tốt các chức năng của nhà quản trị. Mặt khác,trong q trình cơng tác
người lao động cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn,công ty cần tăng
cường hơn nữa công tác đào tạo nhằm năng cao trình độ chun mơn của lao động
quản lý.

25