420 Phát triển nhân lực vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long đến năm 2010

MỤC LỤC


Mở đầu........................................................................................................................ 01

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................ 06
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.............................. 06
1.1.1 Nguồn nhân lực ...................................................................................... 06
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực ...................................................................... 09
1.2 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực.................................. 12
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng ........................................... 12
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng ........................................ 13
1.2.3 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.......................................... 14
1.3 Sự cần thiết khách quan phải phát triển nguồn nhân lực .............................. 15
1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế....... 15
1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dòch cơ
cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH...................................... 17
1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố nâng cao năng suất lao động và
tăng thu nhập cho người lao động .................................................................... 18
1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu
hóa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới........................................................ 19

1.4 Những bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia
trong khu vực và thế giới ......................................................................................... 22
Bài học thứ nhất, coi giáo dục - đào tạo đóng vai trò quyết đònh trong quá trình
phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 24
Bài học thứ hai, phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng các giá trò văn
hóa truyền thống và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại ................................ 28
Bài học thứ ba, phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục - đào tạo phải
gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội........................................... 29
Bài học thứ tư, chính phủ giữ vai trò chủ động thực hiện quá trình phát triển

nguồn nhân lực gắn với xã hội hóa giáo dục................................................... 30
Bài học thứ năm, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và hệ thống chính
sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực hợp lý................................ 31
Bài học thứ sáu, coi trọng hợp tác quốc tế và đẩy nhanh hội nhập ................ 34
Kết luận chương I............................................................................................. 35

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG .............................................................. 37
2.1 Tổng quan về ĐBSCL......................................................................................... 37
2.1.1 Về điều kiện tự nhiên............................................................................. 37
2.1.2 Về kinh tế............................................................................................... 38
2.1.3 Về văn hóa, xã hội................................................................................. 40
2.1.4 Về con người ......................................................................................... 42
2.2 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ĐBSCL .............................. 44
2.2.1 Quy mô và sự phân bố nguồn nhân lực.................................................. 44
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................... 48
Về trí lực ..................................................................................... 48
Về thể lực, tuổi đời và tuổi nghề................................................ 57
Về nhân cách, lối sống và thẩm mỹ........................................... 59
2.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực......................................................................... 60
2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực...................... 64
2.3 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại trong quá trình phát triển nguồn
nhân lực ĐBSCL........................................................................................................ 67
2.3.1 Hệ thống giáo dục - đào tạo còn nhiều bất cập ..................................... 67
2.3.2 Đời sống kinh tế của người lao động còn nhiều khó khăn, các dòch vụ
chăm sóc sức khỏe, văn hóa, tinh thần cải thiện chậm ................................... 80
2.3.3 Tiến trình CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL diễn ra chậm,
đã và đang cản trở quá trình phát triển và sử dụng nguồn nhân lực .............. 89
2.3.4 Chế độ đãi ngộ, chính sách khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực, đặc
biệt là nhân tài chưa hợp lý.............................................................................. 96

Kết luận chương II............................................................................................ 98

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÙNG
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG ĐẾN NĂM 2020 ............................................. 101
3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ĐBSCL .......................... 101
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực.................................................... 101
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực....................................................... 102
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng ĐBSCL ............................ 104
3.2.1 Nhóm giải pháp 1: Phát triển giáo dục - đào tạo.................................. 104
3.2.2 Nhóm giải pháp 2: Đẩy nhanh đào tạo nghề ........................................ 113
3.2.3 Nhóm giải pháp 3: Gia tăng tốc độ giải quyết việc làm....................... 120
3.2.4 Nhóm giải pháp 4: Kiểm soát tỉ lệ tăng dân số và cải thiện điều kiện
sống của người lao động................................................................................... 133
3.2.5 Nhóm giải pháp 5: Phát triển, thu hút và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
tài...................................................................................................................... 138
Kết luận chương III .......................................................................................... 143

Kiến nghò.................................................................................................................... 144
Kết luận...................................................................................................................... 147
Danh mục các công trình của tác giả
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

MỞ ĐẦU

I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
1. Về phương diện thực tiễn
Ngày nay lợi thế so sánh của sự phát triển nhanh đang chuyển dần từ yếu tố giàu
tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ cao của con
người. Nguồn nhân lực trở thành nguồn tài sản quý giá, là nhân tố quyết đònh sự tăng

trưởng và phát triển của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ. Điều này được minh chứng qua
mô hình tăng trưởng kinh tế của Nhật, Singapore, một số nước khác... cũng như từ thực
tế của Việt Nam qua những năm đổi mới.
Đối với đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), vùng kinh tế lớn của cả nước có
nhiều tiềm năng và thế mạnh về phát triển nông nghiệp, thủy sản, du lòch và thương
mại quốc tế (tổng diện tích tự nhiên toàn vùng là 4 triệu ha, bờ biển dài trên 700 Km,
hàng năm ĐBSCL cung cấp cho cả nước trên 50% sản lượng gạo và 60% sản lượng
thủy sản để xuất khẩu). Tuy nhiên, ngoài số lượng, thì chất lượng nguồn nhân lực
ĐBSCL đang ở trình độ thấp (trên cả 3 phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách thẩm
mỹ), chế độ quản lý, sử dụng và đãi ngộ còn tồn tại nhiều bất cập.
Tình hình đó, chắc chắn sẽ gây khó khăn lớn cho việc thực hiện các mục tiêu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) nông nghiệp, nông thôn của vùng. Đây
chính là lý do đã thôi thúc tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực vùng Đồng bằng
sông Cửu Long đến năm 2020” để nghiên cứu. Hy vọng sự thành công của luận án sẽ
góp phần đắc lực cho việc hoạch đònh chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở
đó thúc đẩy tiến trình CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL.

2. Về phương diện lý thuyết
Ở Việt Nam, trong giai đoạn CNH, HĐH, vai trò của nguồn nhân lực được Đảng
cộng sản Việt Nam xác đònh “… con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết đònh sự
phát triển của đất nước…”, “… Phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản cho sự phát
triển nhanh và bền vững…” [5]. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề được
xã hội đặc biệt quan tâm, vấn đề có tính thời sự trong giới nghiên cứu và các nhà hoạch
đònh chiến lược, chính sách. Tuy nhiên có thể nói rằng, cho đến nay hầu hết các nghiên
cứu chỉ mới tập trung xem xét một cách tổng quát, hoặc bàn đến các khía cạnh riêng lẻ
của nguồn nhân lực trên phạm vi cả nước; các lý thuyết quản trò hầu như chỉ đề cập
đến phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi doanh nghiệp là chủ yếu; còn việc nghiên cứu
tổng thể và mang tính toàn diện về phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi vùng lãnh thổ
vẫn còn là khoảng trống. Bởi vậy, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực vùng
Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020” là thực sự có tính cấp thiết, nhằm bổ sung

và hoàn thiện kòp thời những lý thuyết về phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực
cho một vùng lãnh thổ.

II. ĐỐI TƯNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đây là đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ trong
một quốc gia. Vì vậy, chúng tôi xác đònh:
1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
- Nguồn nhân lực thực tế đang tham gia hoạt động kinh tế (kể cả trong và trên
độ tuổi lao động).
- Nguồn nhân lực dự trữ (lực lượng lao động bổ sung hàng năm và đang được
đào tạo).
- Nguồn nhân lực chưa có việc làm.
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực của ĐBSCL. Nội
dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: giáo dục - đào tạo, dân số, chăm sóc
sức khỏe, cải thiện điều kiện sống, giải quyết việc làm, thu hút, quản lý, sử dụng và
đãi ngộ nguồn nhân lực. Trong đó, giáo dục - đào tạo được xác đònh là yếu tố tham gia
trực tiếp và đóng vai trò quyết đònh trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Do vậy,
luận án cũng đặt trọng tâm nghiên cứu vào khía cạnh giáo dục - đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL.
III. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Có thể nói các đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hoặc có liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam đã được nhiều nhà khoa học và giới quản
lý thực hiện. Đó là các nghiên cứu về:
- “Dự báo dân số, nguồn lao động và chính sách việc làm” của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội thực hiện năm 2002.
- “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam”, do tập thể các tác giả (Trương Thò Minh Sâm,
Nguyễn Thế Nghóa, Phương Ngọc Thạch, Đặng Văn Phan, Trần Trọng Khuê, Hồ Anh
Dũng, Trương Văn Phúc) thực hiện năm 2002.
- “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

ở góc độ triết học, của tác giả Nguyễn Thanh - Trường Đại học Kinh tế Tp. HCM thực
hiện năm 2002.
- “Quy hoạch giáo dục - đào tạo trên đòa bàn Tp. HCM” của Sở Giáo dục - Đào
tạo Tp. HCM thực hiện năm 1999.
- “Một số vấn đề biến đổi, phát triển dân số và nguồn lao động trên đòa bàn
thành phố Hồ Chí Minh” - Viện Kinh tế Tp. HCM thực hiện năm 1999.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh khác nhau
về phát triển nguồn nhân lực, các giải pháp và kiến nghò còn chung chung, thiếu tính
toàn diện và cụ thể.
- “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH
nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL đến năm 2010” - Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn
Đình Luận, Trường Cán bộ quản lý nông nghiệp, thực hiện năm 2001. Tuy nhiên, vì
tiếp cận ở góc độ chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH,
nên luận án không đi sâu vào các giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
- “Giải pháp phát triển toàn diện nông nghiệp, nông thôn ĐBSCL - Đào tạo
nhân lực, một yêu cầu bức thiết” của TS. Trần Thượng Tuấn, đăng trên Báo Sài gòn
Giải phóng (tháng 9/2001). Bài viết này đã phản ánh sơ lược thực trạng đào tạo nhân
lực ở ĐBSCL và đề xuất các giải pháp, kiến nghò nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của vùng. Tuy nhiên, bài viết chỉ dừng lại ở mức độ cung cấp một số thông tin
trong khuôn khổ một bài báo, vì thế người đọc cũng chưa tìm thấy những căn cứ khoa
học cho các giải pháp.
Tóm lại, cho đến nay, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách khoa
học, hệ thống và đề xuất các giải pháp có tính chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân
lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

IV. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Nghiên cứu, bổ sung và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ.
2. Đặt cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho việc hoạch đònh chiến lược và chính sách
phát triển nguồn nhân lực ĐBSCL đến năm 2020.

3. Cung cấp nguồn tư liệu để các bạn đọc tham khảo và gợi mở hướng nghiên
cứu mới cho các nhà khoa học quan tâm đến lónh vực phát triển nguồn nhân lực.

V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu nêu trên, đề tài vận dụng các phương pháp: duy vật
biện chứng, duy vật lòch sử, suy luận logic, điều tra xã hội học, phương pháp chuyên
gia, nghiên cứu kinh nghiệm thế giới, khảo sát thực tế, phân tích tổng hợp theo cách
tiếp cận hệ thống, thống kê mô tả, điều tra tổng hợp, … để làm sáng tỏ các nội dung
nghiên cứu.
Nguồn tài liệu:
- Tài liệu sơ cấp: tự thu thập, khảo sát, điều tra. Mẫu điều tra được chọn theo
phương pháp chọn mẫu thuận tiện, kích thước mẫu dự tính là 350. Để đạt được mẫu là
350, 700 bảng câu hỏi được phát ra. Sau khi thu thập, kiểm tra, 358 bảng câu hỏi hoàn
tất được sử dụng.
- Tài liệu thứ cấp: Niên giám thống kê, các bài báo, chuyên đề, sách chuyên
khảo và các cuộc điều tra đã xuất bản.


VI. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Luận án là một công trình nghiên cứu nghiêm túc của tác giả. Thành công của
luận án trước hết và quan trọng là những đóng góp mới cho lónh vực phát triển nguồn
nhân lực:
Một là, làm giàu thêm lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Đó là: rút ra những luận điểm cơ bản về khái niệm và nội dung của nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.

Hai là, góp phần xây dựng phương pháp luận trong nghiên cứu các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ. Đó là sự kết hợp lôgic biện chứng và
hệ thống giữa lý luận, kinh nghiệm, thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực; là
việc xem xét phát triển nguồn nhân lực của một vùng lãnh thổ đặt trong mối liên hệ

với sự phát triển chung của một quốc gia, sự quản lý tập trung thống nhất của một nhà
nước.

Ba là, đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp chủ yếu nhưng mang tính toàn diện
có thể vận dụng hoặc làm cơ sở để tiếp tục nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của
ĐBSCL.






CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt
ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt
quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
1.1.1 Nguồn nhân lực
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau.
* Theo Liên Hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [174]. Nghóa là, nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động.
* Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao

gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bò sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một đòa
phương nào đó…” [45, tr. 328].
* Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam [5], “nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết đònh, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [30, tr. 6,9].
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam cũng đưa ra các quan điểm về nguồn nhân lực.
Theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là
nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là
phải xác đònh vai trò quyết đònh của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã
hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã đònh. Đề cập đến
nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức
và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong
làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội ở từng thời kỳ nhất đònh.
Điều đó cũng có nghóa là, nội hàm của khái niệm nguồn nhân lực phải tập trung
phản ánh những vấn đề sau đây:
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố quyết
đònh sự phát triển của xã hội.
Hai là, nguồn nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất
lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp
giữa các yếu tố đó.
Ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết
phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nêu trên, theo chúng tôi:
- Quan điểm của Liên Hiệp Quốc là chưa toàn diện, vì nó chỉ mới đề cập đến

mặt chất lượng của nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực lao động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất
đạo đức, lối sống, nhân cách của người lao động.
- Quan điểm của GS. TSKH Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia
chương trình KX - 07 đã có những đóng góp, bổ sung và hoàn thiện hơn. Đó là, bên
cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng nguồn nhân lực, tác giả còn bổ sung
những yếu tố cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo
đức, nhân cách của con người.
- Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở
khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa
học hiện đại.
Từ sự phân tích trên, theo chúng tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
đầy đủ như sau:
Theo nghóa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một đòa phương cụ thể nào đó gắn với đời
sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại.
Theo nghóa hẹp: nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế
đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao
động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm
(do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ
(những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…).
Điều đó có nghóa, nguồn nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện
là số lượng và chất lượng.
• Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc
độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
• Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trò vật chất, văn hóa tinh thần

của con người, vì thế đóng vai trò quyết đònh trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thòt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là
khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển
trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế
khi thể lực của con người được phát triển. Nói cách khác, “trí tuệ là tài sản quý giá
nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản
đó” [29, tr. 16].
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách,
thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trò: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trò của cuộc
sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nguồn nhân
lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho
con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng
tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Lẽ tất nhiên, như Hồ Chủ Tòch đã nói: “có đức mà không có tài, làm việc gì
cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”. Bởi vậy, sẽ không đầy đủ
khi nói đến nguồn nhân lực nếu không đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí
lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con
người, cộng đồng và cũng là để hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.





1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nhân loại, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng

ngày càng được hoàn thiện. Tuy nhiên trên thực tế, đến nay vẫn chưa tìm được một
tiếng nói chung về phát triển nguồn nhân lực.
* Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [177]. Nghóa là, phát triển nguồn
nhân lực bao hàm những lónh vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trình tăng
cường năng lực của con người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực
đó cho phát triển kinh tế.
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chòu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào
tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong
quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó,
hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở
của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và
giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ
thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu
tố khác trong cơ cấu giá trò sản phẩm của lao động” [1].
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lónh trình độ lành nghề,
mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó
để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân” [151].
Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở một phạm
vi rộng hơn. Nó không chỉ ở phương diện chiếm lónh trình độ lành nghề, mà là phát
triển năng lực theo nghóa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề, theo họ là quá trình
hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của con người.
* Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường

“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trò cho con người trên các
mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực
lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân
loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển
nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn
nhân lực phát triển” [34].
Kế thừa và phát triển những quan điểm trên, theo chúng tôi dưới góc độ nghiên
cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao
tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập
và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực
lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, theo chúng tôi: phát triển nguồn
nhân lực của một quốc gia, một vùng lãnh thổ là quá trình tạo ra sự biến đổi số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng.
Tất nhiên, cũng cần phân biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con
người. Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm hẹp hơn so với phát triển con người. Phát
triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một
nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá
trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội. Còn phát triển con người được nhìn
nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển
con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện
của con người. Đó là xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực
hiện các quyền của mình. Có nghóa là phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc
độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu
để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý
giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng

hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát
triển.

1.2 Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan điểm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nêu
trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng;
- Và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở qui
mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số
lượng khi qui mô dân số lớn, tỉ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Tất nhiên, ở góc độ
phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỉ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghóa là
về mặt số lượng, nguồn nhân lực chòu ảnh hưởng trực tiếp của qui mô dân số tại thời
điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề
này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các nước ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố:
khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triển của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và
đặc biệt là sự trợ giúp của khoa học - kỹ thuật trong ngành y… nên tỉ lệ sinh rất thấp (từ
0,5% - 0,7%/năm), trong khi đó tuổi thọ lại cao, dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân
lực. Hệ quả là thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì
lại hoàn toàn ngược lại. Tỉ lệ sinh ở những nước này còn khá cao (trên 1,5%/năm), điều
kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dư thừa lao
động. Hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho vấn đề giải quyết việc làm.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay đang có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt trí lực,

thể lực, nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghóa là, yếu tố kết cấu
được tách riêng khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Nghóa là, yếu tố kết cấu đã được bao hàm trong chính
nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân
lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây
là của một tập hợp người, bao gồm cả những người trong và trên độ tuổi lao động có
khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm, hoặc đang được đào tạo.
Nên chúng ta không thể không tính đến yếu tố phân bố những con người trong tập hợp
đó. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tách riêng yếu tố kết cấu,
thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ. Đó là quá trình nâng cao trình độ
dân trí, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng, kỹ xảo của người lao
động trong hoạt động thực tiễn. Quá trình này chòu ảnh hưởng, tác động của nhiều nhân
tố, trong đó giáo dục - đào tạo giữ vai trò quyết đònh, vì nó trước hết là sản phẩm của
giáo dục - đào tạo. Do vậy, trong thời đại ngày nay đồng thời với việc xem con người
là nguồn lực quan trọng nhất, thì giáo dục - đào tạo đều được các quốc gia đặt ở vò trí
số một trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mình. Theo chúng tôi, đây cũng
là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác đònh: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn
hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục - đào tạo phải trở thành quốc
sách hàng đầu.
Phát triển thể lực là gia tăng chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức mạnh và độ dẻo
dai của thần kinh, cơ bắp. Vấn đề này phụ thuộc vào một loạt các yếu tố: điều kiện tự
nhiên, giống nòi, thu nhập và cách thức phân bố chi tiêu, môi trường và điều kiện làm
việc, chế độ nghỉ ngơi, các dòch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng (giáo dục, y tế, văn
hóa, thể dục thể thao). Trong đó, ngoài yếu tố giống nòi, thì thu nhập và các dòch vụ
chăm sóc sức khỏe giữ một vai trò đặc biệt quan trọng. Theo chúng tôi, những yếu tố

này chỉ có thể được cải thiện trên cơ sở phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghó, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong
mỗi con người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trò cuộc
sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn
xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp.
Thực chất là quá trình phát huy những giá trò truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc,
đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng
lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chòu ảnh hưởng của các nhân tố: văn hóa và
phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế quản lý tập
trung, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thò trường và quá trình hội nhập.

1.2.3 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực. Do vậy phát triển nguồn
nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn tài sản này.
Hiệu quả sử nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức độ toàn
dụng nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và thời gian được sử dụng. Do vậy,
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trò tăng thêm được tạo ra
từ việc sử dụng nhân lực;
- Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Theo chúng tôi, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chòu
ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thò trường lao động, chất lượng nguồn
nhân lực và chính sách lao động, việc làm, tiền lương của Nhà nước. Cụ thể, đó là tốc
độ giải quyết việc làm và tình trạng thất nghiệp, chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và
đặc biệt là chế độ đãi ngộ đối với người lao động. Theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghòch biến với tỉ lệ thất nghiệp
và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những

chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, khả năng sáng tạo của
người lao động, trên cơ sở đó hiệu quả sẽ được nâng cao.

1.3 Sự cần thiết khách quan phải phát triển nguồn nhân lực
Con người với tư cách là chủ thể của mọi sự sáng tạo, kiến tạo nên xã hội. Vì
vậy, ở mọi thời đại, chế độ xã hội, sự phát triển nguồn lực con người đều được đặt ở vò
trí trung tâm. Trong thời đại ngày nay, sự phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn
bao giờ hết, vì những lý do cơ bản sau đây:
1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn vật
chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản xuất của các nền
kinh tế Đông Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế là do đóng góp
của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn nữa, trong 60% đó, vốn vật chất đóng
góp từ 35% - 49%, còn lại 51% - 65% là phần đóng góp của vốn con người (thông qua
chỉ số về trình độ giáo dục) [174].
Hơn nữa, khi nghiên cứu về mối quan hệ tương hỗ giữa đầu tư phát triển nguồn
nhân lực và đầu tư vốn vật chất, các lý thuyết tăng trưởng kinh tế đều thống nhất rằng,
chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy
móc thiết bò; đến lượt nó, hàm lượng vốn vật chất tăng sẽ làm tăng hiệu quả đầu tư vào
giáo dục - đào tạo.
Lòch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng
trưởng kinh tế cao và ổn đònh, nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ
thuật, nghóa là phải đầu tư vào giáo dục - đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao chính là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở Châu Á. Kinh
nghiệm cho thấy, chưa có một quốc gia phát triển nào đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao
trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục phổ thông. Các nước công nghiệp hóa mới (Hàn
Quốc, Đài Loan, Singapore, Hồng Kông) và các quốc gia có tốc độ tăng trưởng kinh tế
cao trong những thập niên 70 - 80 đã hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học trước khi
các nền kinh tế đó cất cánh.

Nghiên cứu về mối tương quan giữa giáo dục với tăng trưởng kinh tế ở 74 nước
có thu nhập thấp và trung bình giai đoạn 1960 - 1985, N. Birdsall, D. Ross và R. Sabot
đã rút ra kết luận: nếu tỷ lệ học sinh tiểu học tăng lên 1% thì GDP tăng 0,62%; nếu tỷ
lệ học sinh trung học tăng lên 1% thì GDP tăng 0,34% [132, tr. 485 - 508]. Cho đến
nay, các nhà kinh tế đều đồng ý rằng, đầu tư cho con người thông qua các hoạt động
giáo dục - đào tạo, chăm sóc sức khỏe, các chương trình bảo đảm việc làm và an sinh
xã hội… được xem là hoạt động đầu tư có hiệu quả nhất, quyết đònh khả năng tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.

Như vậy, có thể khẳng đònh rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và
tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả. Phát triển nguồn nhân lực sẽ
đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình, tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện thúc
đẩy phát triển nguồn nhân lực.

1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dòch
cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết đònh của quá trình sản xuất và phát
triển kinh tế - xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng thúc đẩy nhanh quá
trình hình thành và chuyển dòch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH
cả về quy mô và cường độ. Cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động càng tiến bộ càng đòi hỏi
khả năng thích ứng cao hơn của nguồn nhân lực cả về trình độ học vấn, trí tuệ, năng lực
sáng tạo, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực cũng như phẩm
chất tâm sinh lý, ý thức, lối sống, đạo đức… Đó là mối quan hệ biện chứng nhân quả
giữa chất lượng nguồn nhân lực (kết quả của phát triển nguồn nhân lực) với sự chuyển
dòch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ.
Chuyển dòch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đòi hỏi phải tạo ra sự tăng
trưởng nhanh trên cả ba khu vực: nông nghiệp, công nghiệp và dòch vụ. Trong đó, tăng
nhanh tỉ trọng khu vực công nghiệp, dòch vụ và giảm tỉ trọng nông nghiệp trong cơ cấu
GDP. Muốn vậy, phải phát triển nguồn nhân lực, mà trước hết là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đặc biệt ở nông thôn, bởi vì, nếu không có lao động chuyên môn kỹ

thuật, lao động đã qua đào tạo thì không thể đưa khoa học - công nghệ mới vào sản
xuất, không thể nâng cao năng suất lao động xã hội; và tất nhiên, vì yêu cầu đảm bảo
an ninh lương thực, mà không rút được lực lượng lao động nông thôn ra khỏi khu vực
nông nghiệp để bổ sung cho khu vực công nghiệp và dòch vụ. Sự mất cân đối giữa cung
và cầu về chất lượng lao động ở nông thôn đang là trở ngại trực tiếp cho quá trình
chuyển dòch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản xuất nông nghiệp và cơ cấu lao động trong khu
vực.
Chuyển dòch cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH là quá trình tăng nhanh cả
về số lượng, chất lượng và tỉ lệ lao động làm việc trong khu vực công nghiệp và dòch
vụ, giảm cả về số lượng và tỉ lệ lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp, bằng
cách rút nhanh lao động thuần túy nông nghiệp chuyển sang các ngành nghề phi nông
nghiệp, lao động sản xuất nông nghiệp độc canh chuyển sang lao động nông nghiệp
sản xuất hàng hóa. Muốn vậy, cần phải tạo ra một lực lượng lao động đông đảo đã qua
đào tạo, để một mặt đảm bảo cho sản xuất nông nghiệp phát triển theo hướng hiện đại,
nhưng mặt khác là đáp ứng được yêu cầu của sản xuất công nghiệp.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, tức gia tăng về số lượng, đổi mới và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện, là điều kiện và tiền đề thúc đẩy
quá trình chuyển dòch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH.

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố nâng cao năng suất lao động và
tăng thu nhập cho người lao động
Theo lý thuyết vốn nhân lực của T.W. Schultz [171], thì giáo dục - đào tạo đóng
góp trực tiếp vào tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân thông qua nâng cao kỹ năng
và khả năng sản xuất của người lao động. Kết quả nghiên cứu của Ngân hàng thế giới
về mối liên hệ giữa phát triển giáo dục - đào tạo với mức tăng thu nhập bình quân đầu
người và mức tăng trưởng kinh tế ở 113 quốc gia [179] cho thấy, giáo dục phổ thông có
vai trò rất quan trọng đối với mức tăng thu nhập và tăng trưởng kinh tế. Thực tiễn từ
Uganda, nơi có nền giáo dục tiểu học kéo dài từ lớp 1 đến lớp 7 cũng khẳng đònh điều
đó. Nếu nông trại có một công nhân có trình độ lớp 4 thì sản lượng của nông trại sẽ
tăng 7%, một công nhân có trình độ lớp 7 thì sản lượng nông trại sẽ tăng 13% so với

những nông trại không có ai đi học [129, p. 426].
Tác động tích cực của trình độ giáo dục lên sản lượng cũng được minh chứng
trong hàng loạt các nghiên cứu trắc lượng khác như: cứ thêm một năm đi học sẽ làm
tăng sản lượng nông trại lên 2% ở Hàn Quốc, 5% ở Malaysia và 3% ở Thailand [179].
Ngoài ra, các nghiên cứu cũng cho rằng, trình độ giáo dục cao hơn của người nông dân,
bên cạnh làm tăng năng suất lao động của chính họ, thì còn có ảnh hưởng tích cực tới
các nông dân khác xung quanh nhờ hiệu ứng lan truyền của vốn nhân lực.
Những nghiên cứu khác của Ngân hàng thế giới [180] về mức tích lũy vốn nhân
lực nhằm tạo ra tăng trưởng cũng đã khẳng đònh tầm quan trọng của giáo dục - đào tạo
đối với tăng trưởng kinh tế thông qua nâng cao năng suất lao động. Trên cơ sở đó, có
thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực mà trung tâm là phát triển giáo dục - đào tạo là
nhân tố cơ bản làm gia tăng năng suất, thu nhập của người lao động và thu nhập cao lại
tạo ra các điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực.
1.3.4 Phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn
cầu hóa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới
Ngày nay, toàn cầu hóa, khu vực hóa đã làm cho cuộc cạnh tranh trở nên gay gắt
và khốc liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, mà cả nguồn nhân lực.
Chính điều này đòi hỏi các quốc gia phải nhanh chóng tạo ra đội ngũ những người lao
động có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa học, công nghệ,
phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc thù về văn hóa để có thể
tham gia vào các giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất sản phẩm mang tính quốc
tế. Còn những quốc gia chỉ dựa vào lao động giản đơn, hoặc lợi thế so sánh truyền
thống (tài nguyên, giá nhân công…) đang có nguy cơ tụt hậu rất xa.
Cùng với toàn cầu hóa, sự xuất hiện kinh tế tri thức vào thập kỷ cuối cùng của
thế kỷ XX là bước phát triển nhảy vọt của lực lượng sản xuất. Kinh tế tri thức tạo ra
những biến đổi to lớn trong mọi mặt đời sống của con người và xã hội. Nguồn nhân lực
có tri thức và khả năng sáng tạo đang trở thành yếu tố quyết đònh sức mạnh cạnh tranh
của mỗi quốc gia, mỗi khu vực. Điều đó cho thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực là
yêu cầu cấp thiết đối với mọi quốc gia, vùng lãnh thổ trong thời đại ngày nay.
Đối với Việt Nam, với xuất phát điểm khi tiến hành công nghiệp hóa, là một

nước nông nghiệp lạc hậu, dân số đông, kinh tế chậm phát triển, nên ngoài những lý do
trên, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết vì:
Một là, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp
Việt Nam là một quốc gia có dân số đứng thứ 13 thế gới, thứ 6 châu Á và thứ 3
trong khu vực Đông Nam Á. Điều này cho thấy qui mô nguồn nhân lực của Việt Nam
là rất lớn, nhưng chất lượng còn hạn chế trên tất cả các phương diện: trí lực, thể lực,
nhân cách, thẩm mỹ, cũng như sự bất hợp lý trong phân bố và kết cấu. Cụ thể, kết quả
xem xét chất lượng nguồn nhân lực trên sáu mặt (mỗi mặt cho điểm tối đa là 10, điểm
tối thiểu là 0), Việt Nam được đánh giá như sau (bảng 1.1):
Bảng 1.1 Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thông qua 6 mặt đánh giá
Mặt đánh giá Điểm của Việt Nam
1. Ấn tượng chung về chất lượng hệ thống giáo dục 3,25
2. Mức độ sẵn có về lao động có chất lượng cao 3,25
3. Mức độ sẵn có về nhân viên hành chính thạo việc 3,50
4. Mức độ sẵn có về cán bộ quản lý có chất lượng tốt 2,75
5. Kỹ thuật sử dụng tiếng Anh của người lao động 2,62
6. Kỹ năng sử dụng công nghệ cao của người lao động 2,50
Nguồn: Dự án tổng thể bậc trung học năm 2001, (2002), Bộ Kế hoạch và Đầu tư, [18].

Với kết quả này, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đạt tổng điểm là
17,87/60 và xếp hạng 9/10 quốc gia được so sánh ở Châu Á.



Bảng 1.2 Điểm chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia ở Châu Á
Quốc gia Điểm chất lượng nguồn nhân lực Thứ hạng
Hàn Quốc 46,50 1
Singapore 42,16 2
Nhật Bản 39,50 3
Ấn Độ 33,60 4

Trung Quốc 31,54 5
Malaysia 30,00 6
Philippines 29,80 7
Thailand 18,46 8
Việt Nam 17,87 9
Indonesia 14,50 10
Nguồn: Dự án tổng thể bậc trung học năm 2001, (2002), Bộ Kế hoạch và Đầu tư, [18].
Hai là, trong điều kiện nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì phát
triển nguồn nhân lực là giải pháp chiến lược “đi tắt, đón đầu” để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu so với các nước phát triển.
Theo xếp loại của Liên Hiệp Quốc, Việt Nam có tiềm lực kinh tế được xếp vào
hàng những nước nghèo trên thế giới. Năm 2003, GDP cả nước đạt 35 tỉ USD, GDP
bình quân đầu người là 431 USD và dự trữ ngoại tệ xấp xỉ 2 tỉ USD. Như vậy, nếu so
với các nước trong khu vực ASEAN, thì Việt Nam chỉ đứng trên Lào, Campuchia,
Myanma và cách biệt quá xa so với các nước khác trong khu vực (bảng 1.3). Theo kết
quả nghiên cứu của các chuyên gia, hiện tại về kinh tế, Việt Nam tụt xa so với các
nước trong tốp đầu của ASEAN từ 10 - 15 năm và các nước phát triển của thế giới từ 25
- 30 năm; còn về tiềm lực công nghệ, Việt Nam lạc hậu so với các nước trong tốp đầu
của khu vực từ 5 - 10 năm và với các nước phát triển từ 15 - 20 năm, tức gần một thế
hệ.


Bảng 1.3 Một số chỉ tiêu chủ yếu đo lường tiềm lực kinh tế và dân số năm 2003
Quốc gia
GDP cả nước
(tỉ USD)
GDP/đầu
người (USD)
Dự trữ ngoại
tệ (tỉ USD)

Dân số
(triệu người)
Singapore
Malaysia
Thailand
Philippines
Indonesia
Laos
Cambodia
Mianmar
Việt Nam
ĐBSCL
86,950
95,157
126,408
77,959
172,915
1,812
4,005
5,305
34,877
6,977
20.901,4
3.879,2
1.994,0
953,0
819,3
327,6
296,7
101,7

435,1
412,0
95,746
44,576
42,148
16,871
36,253
0,213
0,982
0,481
1,907
-
4,16
24,53
63,43
81,80
211,06
5,53
13,50
52,17
80,92
16,93
Nguồn: Niên giám thống kê 2003, (2004), Nxb Thống kê, Hà Nội, [74].

Hệ thống kết cấu hạ tầng cũng được đánh giá là kém phát triển, đặc biệt là khu
vực nông thôn, miền núi, vùng sâu và vùng xa. Về tài nguyên, ngoài tài nguyên thủy
sản và độ phì nhiêu của đất, thì tài nguyên trong lòng đất được đánh giá khá phong phú
về chủng loại, nhưng phần lớn có trữ lượng nhỏ và hàm lượng tinh thấp, nên khai thác
khó mang lại hiệu quả.
Như vậy, nguồn lực duy nhất Việt Nam có lợi thế so sánh với các quốc gia khác

chỉ có thể là nguồn nhân lực. Đó là cơ cấu dân số trẻ, với hơn 40 triệu lao động, được
đánh giá là có tư chất khá thông minh, có truyền thống đoàn kết và cần cù trong lao
động, có khả năng vận dụng cái mới và thích ứng nhanh. Vấn đề này đã được Đảng
cộng sản Việt Nam xác đònh “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết
đònh, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”. Vì vậy, thực hiện CNH, HĐH trong điều kiện hiện nay “cùng với việc tạo ra các