Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
0


LƯƠNG HOÀI NGA


PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI



LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
0


LƯƠNG HOÀI NGA


PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI


Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 62.14.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học :
PGS. TS. Nguyễn Võ Kỳ Anh
PGS. TS. Đặng Bá Lãm




HÀ NỘI – 2012

MỤC LỤC

tr
MỞ ĐẦU
1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
7
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
7
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
19

1.2.1. Phát triển; Phát triển nguồn nhân lực
19
1.2.2. Đội ngũ nữ CBQL trường ĐH
22
1.2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường ĐH
27
1.2.4. Bình đẳng giới trong các trường ĐH
27
1.3. Đặc điểm xã hội - nghề nghiệp của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH và
trường ĐH Y
34
1.3.1. Sứ mệnh của các trường ĐH và trường ĐH Y
34
1.3.2. Đặc trưng của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
36
1.3.3. Tính chất hoạt động chuyên môn
45
1.3.4. Tính chất nghề nghiệp về chăm sóc sức khoẻ
52
1.3.5. Những yếu tố KT-XH ảnh hưởng đến hoạt động xã hội nghề nghiệp
54
1.4. Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện
nay và những thách thức
57
1.4.1. Vai trò và ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
57
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các tr-
ường ĐH Y
60
1.5. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát

triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
63
1.5.1. Xây dựng quy hoạch
64
1.5.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
66
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng
66
1.5.4. Đánh giá
68
1.5.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
69
Tiểu kết chương 1
70


Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
72
2.1. Nguồn tư liệu đánh giá
72
2.1.1. Mục tiêu khảo sát
72
2.1.2. Nội dung khảo sát
74
2.1.3. Phương pháp khảo sát
74
2.2. Thực trạng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
75
2.2.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y

75
2.2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
78
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
82
2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
87
2.3.1. Xây dựng quy hoạch
87
2.3.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
91
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng
100
2.3.4. Đánh giá
106
2.3.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
113
2.4. Chính sách của Đảng, pháp luật của NN về công tác cán bộ nữ nhằm
mục tiêu bình đẳng giới quốc gia
118
2.4.1. Cơ sở pháp lý về bình đẳng giới
118
2.4.2. Bộ máy thực thi bình đẳng giới ở Việt Nam và của một số quốc gia trên
thế giới
123
2.4.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH Y từ năm 2000-2010 theo quan điểm bình đẳng giới
129
Tiểu kết chương 2

133
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI
HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
135
3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất giải pháp
135
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL các trường ĐH Y
135
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
136
3.2. Một số giải pháp cụ thể
137
3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ
CBQL đối với các cấp quản lý
137
3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo h-
ướng tăng quyền năng cho phụ nữ
140
3.2.3. Giải pháp 3: Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm ĐN cán bộ nữ phù hợp
với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới
146
3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
nữ
155
3.2.5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát
triển
160
3.2.6. Giải pháp 6: Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi
trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với ĐN cán bộ nữ
171

3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất
180
3.4. Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử
nghiệm giải pháp : “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực
phát triển”
181
3.4.1. Khảo sát tính cần thiết và khả thi
181
3.4.2. Thử nghiệm
184
Tiểu kết chương 3
189
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
190
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN
196
TÀI LIỆU THAM KHẢO
197
PHỤ LỤC
206

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

BS
Bác sỹ
CĐ
Cao đẳng
CBQL
Cán bộ quản lý
CNH – H§H
C«ng nghiÖp ho¸ - HiÖn
®¹i ho¸
CSSK
Chăm sóc sức khoẻ

CK
Chuyên khoa
ĐH
Đại học
ĐN
Đội ngũ
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
GS
Giáo sư
GV
Giảng viên
GVC
Giảng viên chính
GVCC
Giảng viên cao cấp
KH&CN
Khoa học và công nghệ
KT-XH
Kinh tế – xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PGS
Phó giáo sư
QLGD
Quản lý giáo dục
QLNN
Quản lý nhà nước
QĐ
Quyết định

SĐH
Sau đại học
SV
Sinh viên
ThS
Thạc sỹ
TS
Tiến sỹ


XHCN
Xã hội chủ nghĩa



danh mục các bảng

Tr.
Bảng1.1
Mức lương của nam và nữ theo chức danh KH của trường ĐH ở Mỹ
8
Bảng
1.2
Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980 -1990
11
Bảng
1.3
Thống kê ngành đào tạo thuộc lĩnh vực khoa học sức khoẻ
43
Bảng

2.1
Số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu từ năm học 2000-2001 đến 2009-
2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y
Tp HCM
75
Bảng
2.2
Tổng hợp số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến
2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y
Huế, Y Tp HCM
76
Bảng
2.3
Thống kê số lượng và tỷ lệ CBQL nam và nữ cơ hữu năm học 2000-2001
đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y
Huế, Y Tp HCM
76
Bảng
2.4
Số lượng tuyển sinh ĐH (theo giới tính) năm học 2000-2001 đến 2009-
2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y
Tp HCM
76-
77
Bảng
2.5
Chất lượng đội ngũ cán bộ nữ cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010
các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp
HCM
78-

79
Bảng
2.6
Chất lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010
các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp
HCM
79-
81
Bảng
2.7
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến
2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y
Huế, Y Tp HCM
82-
83
Bảng
2.8
Cơ cấu theo quản lý chuyên môn của đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học
2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y
Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM
85-
86
Bảng
2.9
Thống kê số lượng và tỷ lệ CBQL nam và nữ cơ hữu theo quản lý chuyên
môn năm học 2000-2001 đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y
Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp HCM
86
Bảng
3.1

Định mức thời gian làm việc của giảng viên
168


Bảng
3.2
Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên
168
Bảng
3.3
Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên được bổ nhiệm
chức vụ quản lý
168
Bảng
3.4
Phương pháp đánh giá cán bộ theo bảng điểm
170
Bảng
3.5
Các mức kết quả đánh giá cán bộ
171
Bảng
3.6
Kết quả đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp
183
Bảng
3.7
Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải pháp
184

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Tr.
Sơ đồ 1.1
Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp
40
Sơ đồ 1.2
Hệ thống đào tạo nhân lực y tế và đào tạo GV giảng dạy trong các
trường ĐH ngành y
44
Sơ đồ 1.3
Vị trí của quy hoạch nhân lực y tế
65
Biểu đồ 3.1
Đánh giá mục tiêu của kết quả thực nghiệm trước khi áp dụng
phương pháp đánh giá mới
188
Biểu đồ 3.2
Đánh giá mục tiêu của kết quả thực nghiệm sau khi áp dụng
phương pháp đánh giá mới
188

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng XI về Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-
XH) năm 2011- 2020 đã đề ra việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là khâu then chốt.
Trước những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc phát triển KT-XH của đất
nước và những thách thức của bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, ngành Giáo dục
và Đào tạo (GD&ĐT) nước ta đang đứng trước những nhiệm vụ hết sức nặng nề.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục (QLGD), trong đó có phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) nữ là một trong những đòi hỏi khách quan của
ngành giáo dục nước ta trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Theo thống kê, đến tháng 12/2009, tỷ lệ nữ trong ngành GD&ĐT chiếm tới
76,1%, giữ vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội. Báo cáo Hội
thảo khoa học (2010) “Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước” nêu rõ : “Đội ngũ trí thức nữ Việt Nam có mặt ở tất cả các lĩnh vực chính
trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, đối ngoại , trong đó chủ yếu
là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (chiếm 53,2%)".
Quan tâm đến sự phát triển phụ nữ là vấn đề của mỗi quốc gia và toàn cầu.
Đó là vấn đề chính trị, đạo đức, là thước đo sự phát triển, trình độ văn minh của
từng quốc gia. Đảng ta đã có chủ trương về phát triển cán bộ nữ nói chung và
phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý nói riêng, Nhà nước đã ban
hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình đẳng
giới.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra Mục tiêu 1:
“Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm
từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm sự tham gia bình
đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”; Mục tiêu 7: “Nâng
cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”.


Bộ Chính trị cũng đã ban hành Nghị quyết số 11/NQ-TW, ngày 27/4/2007
“Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Đặc biệt là Nghị
quyết Đại hội X của Đảng đã khẳng định : “Nâng cao trình độ mọi mặt về đời
sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới cho phụ nữ. Tạo điều kiện để
phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động, người thầy đầu
tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều
vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý các cấp”.
Quán triệt phương châm phát triển con người là mục tiêu cao nhất trong quá
trình phát triển của mỗi quốc gia, hơn 60 năm qua, Đảng và NN ta luôn quan
tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đã ban hành nhiều văn bản pháp lý
thể hiện quyết tâm của Đảng và NN về công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ QLGD trong ngành GD&ĐT, ngành y tế như : Quyết định số
244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ
cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục
công lập; Thông tư 01/2006/TTLB-BGD&ĐT-BNV-BTC của liên Bộ GD&ĐT-
Bộ Nội vụ-Bộ Tài chính ngày 23/01/2006 hướng dẫn thực hiện Quyết định
244/2005/QĐ-TTg ; Nghị định số 64/2009/NĐ-CP ngày 30/7/2009 của Thủ
tướng Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, nhân viên y tế công tác ở vùng
có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn; Gần đây nhất là Nghị định số
56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về quy định chế độ phụ cấp ưu
đãi theo nghề đối với cán bộ viên chức đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập.
Như vậy có thể thấy, đội ngũ cán bộ QLGD là lực lượng nòng cốt, quyết định
thực hiện thành công các mục tiêu trong chính sách phát triển GD&ĐT của
nước nhà. Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì vai trò, vị thế của
đội ngũ cán bộ nữ làm công tác QLGD cho đến nay vẫn còn có những hạn chế

nhất định, cả về số lượng, chất lượng, và cơ cấu.
Đối với ngành y tế nước ta, đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y giữ vị trí,
vai trò quan trọng trong XH, họ là những người làm công tác QLGD, tham gia
giảng dạy và nghiên cứu khoa học, trực tiếp chăm sóc điều trị bệnh nhân.


Quan tâm đến công tác phát triển ĐN nữ CBQL trường ĐH Y theo quan
điểm bình đẳng giới sẽ làm tăng thêm sự đóng góp của phụ nữ cho xã hội, tạo
điều kiện để phụ nữ được thể hiện và phát huy tài năng, trí tuệ của mình cho đất
nước.
Mặc dù đã thu những kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên công tác này hiện
vẫn đang gặp những khó khăn nhất định. Những hạn chế trong nhận thức của
cấp uỷ, ban giám hiệu các trường ĐH Y đã dẫn đến những hạn chế về kết quả
các công tác: quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi dưỡng;
đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ cán
bộ nữ trong những năm qua, nên tỷ lệ đội ngũ nữ CBQL hiện nay ở các trường
ĐH Y chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được với yêu cầu của sự
nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước.
Vì những lý do trên đây, để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
nữ CBQL các trường ĐH Y đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ
cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về vai trò, vị
trí của phụ nữ trong xã hội, tác giả chọn đề tài : “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL và thực trạng phát
triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
và quan điểm bình đẳng giới để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này ở nước
ta hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy hơn nữa tiềm
năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục ĐH và hội nhập quốc tế.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu : Quản lý đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y.
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan
điểm bình đẳng giới.
4. Giả thuyết khoa học


Sự phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay còn có
một số bất cập, trước hết là vấn đề nhận thức về bình đẳng giới chưa toàn diện, sau
đó là các khâu: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi
dưỡng; đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán
bộ nữ chưa thật hệ thống, do vậy chưa đáp ứng tốt yêu cầu về nâng cao chất lượng
và hiệu quả đào tạo.
Nếu phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trên cơ sở triển khai các
chính sách bình đẳng giới triệt để, đồng bộ trong toàn bộ các hoạt động phát triển
đội ngũ – nguồn nhân lực đặc biệt này, từ khâu quy hoạch đến tạo nguồn, sử dụng,
bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường làm việc theo quan điểm
tạo sự bình đẳng về cơ hội phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp với đặc điểm
giới tính và đặc trưng nghề nghiệp; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ
nữ CBQL theo quan điểm bình đẳng giới một cách thiết thực và khả thi, phù hợp
đặc thù ngành y; đồng thời đưa các giải pháp đó áp dụng vào thực tiễn, thì sẽ phát
triển được đội ngũ này với chất lượng ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH nói chung và đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta nói riêng theo lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới.
5.2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL
các trường ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới.
5.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y

ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH bao gồm nhiều cấp. Đề tài chỉ tập trung
vào nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp đối với các cấp QL của trường
ĐH Y để phát triển đội ngũ nữ CBQL ở cấp BM, phòng, ban và cấp lãnh đạo nhà
trường (các trường ĐH Y không tổ chức cấp khoa).


7. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập và phân tích các nguồn tài liệu từ các văn bản pháp luật của Nhà
nước, của các bộ, ban, ngành và nguồn tài liệu của các trường ĐH nói chung và
trường ĐH Y nói riêng. Bên cạnh đó, luận án cũng tham khảo các nguồn tài liệu
của nước ngoài về vai trò của phụ nữ tham gia công tác quản lý.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến chuyên gia : dùng phiếu hỏi trưng cầu
ý kiến các chuyên gia QLGD của ngành giáo dục và ngành y tế, các GV và CBQL
một số trường ĐH Y;
Đề tài tiến hành nghiên cứu điều tra về đội ngũ nữ CBQL tại một số trường
ĐH Y đại diện cho 3 khu vực : (1) Khu vực miền Bắc : trường ĐH Y Hà Nội,
trường ĐH Y Thái Bình, trường ĐH Y Hải Phòng; (2) Khu vực miền Trung :
trường ĐH Y Huế; (3) Khu vực miền Nam : trường ĐH Y Tp Hồ Chí Minh.
- Tọa đàm, phỏng vấn : các chuyên gia QLGD và CBQL;
- Nghiên cứu điển hình : một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ
cán bộ nữ của ngành y tế nước ta;
- Khảo sát và thử nghiệm : một trong số các giải pháp đề xuất, kết quả thử
nghiệm được tổng kết, nhận định về mức độ cần thiết và khả thi.
7.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu
Các thuật toán thống kê, sắc xuất, SPSS.
8. Những luận điểm bảo vệ

8.1. Do đặc thù nghề nghiệp, các trường ĐH Y có tỷ lệ nữ SV theo học khá
cao, nên đội ngũ cán bộ QLGD các trường ĐH Y cần có sự hài hoà về giới để tạo
nên sức mạnh của tổ chức và bổ sung lực lượng nữ trong hoạt động QL, nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo của nhà trường, tạo nên cấu trúc bền vững, hài hòa trong sự
phát triển nhân lực chung của ngành GD&ĐT, ngành y tế và của toàn xã hội.
8.2. Phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới trong các
trường ĐH Y là phát triển đội ngũ này theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực : đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, phù hợp với những đặc điểm


giới tính và đặc trưng của ngành y đối với phụ nữ, thông qua lồng ghép bình đẳng
giới vào các khâu của quá trình quản lý. “Bình đẳng giới” vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho sự phát triển.
8.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y phải toàn
diện, bao quát từ mặt nhận thức về vị trí vai trò quan trọng của đội ngũ này trong
nhà trường ĐH, đến các công tác: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ
nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm
việc cho đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới, sẽ góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ nữ CBQL.
9. Đóng góp mới của đề tài
9.1. Góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ
nữ CBQL các trường ĐH và các quan điểm bình đẳng giới trong môi trường
GD&ĐT. Làm sáng tỏ đặc trưng của các trường ĐH Y; tính chất hoạt động chuyên
môn và nghề nghiệp của ngành y; vai trò, ưu thế của đội ngũ nữ CBQL trong bối
cảnh hiện nay và những thách thức.
9.2. Nêu lên bức tranh khái quát chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ
CBQL các trường ĐH Y Việt Nam theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và
quan điểm bình đẳng giới. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ
nữ CBQL các trường ĐH Y trong 10 năm (2000 - 2010) theo quan điểm bình đẳng
giới.

9.3. Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới.
10. Cấu trúc luận án
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương :
- Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới.
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới.


- Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới.





1
Chương 1 :
cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường
Đại học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới


1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
- Nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Mỹ
Theo nghiên cứu của tác giả Jacquelyn A. Mattfesd (2008), “Women in Higher
Education” [123] thì hệ thống giáo dục ĐH của Mỹ có xu hướng tư nhân hoá và
phân quyền. Chính phủ Liên bang Mỹ không quản lý giáo dục ĐH, trách nhiệm

chính về quản lý giáo dục ĐH Mỹ thuộc chính phủ của các bang. Chính phủ Liên
bang có thể quan sát xem luật chung có được tăng cường ở các trường cao đẳng,
đại học, nhưng không trực tiếp kiểm soát, quản lý chất lượng đào tạo.
Nghiên cứu cho biết, vào những năm 1970 ở Mỹ phụ nữ vẫn gần như bị đặt
ngoài guồng máy của Văn phòng hiệu trưởng ĐH, ngoại trừ ở các trường nữ sinh
Công giáo do các nữ tu sỹ điều hành. Chỉ có dưới 10 trường ĐH đào tạo hệ 4 năm
có hiệu trưởng là nữ và 5 trường ĐH trong số này là trường của nữ sinh. Cũng tại
thời điểm đó, có 60 hiệu trưởng của các trường nữ sinh là nam giới, nhưng không
có hiệu trưởng của trường nam sinh là nữ giới. Hơn nữa, có rất ít phụ nữ giữ những
vị trí QL cao như hiệu trưởng hay trưởng BM ở các trường nam sinh và nữ sinh.
Trong lĩnh vực nghiên cứu, phụ nữ đã có những bước tiến dài, song việc thiết
lập nghiên cứu vẫn chủ yếu do nam giới đảm nhiệm. Phụ nữ vẫn hiện diện ít ở
những lĩnh vực như toán, lý (tỷ lệ tiến sỹ nữ/nam là 1/5); trong lĩnh vực công nghệ
(tỷ lệ này là dưới 1/9). Ở các ngành này, tỷ lệ nữ ít, đặc biệt là ở vị trí GS. Vì vậy,
phụ nữ cũng khó khăn hơn so với nam trong việc giành vị trí hiệu trưởng ở các
trường ĐH trong lĩnh vực này.
Năm 1993, ở Mỹ có 29% nữ là chủ nhiệm khoa trong trường cao đẳng và ĐH.
Tuy nhiên, nữ vẫn hiện diện chủ yếu ở các trường đào tạo trình độ cử nhân, cao
đẳng hơn là ở các trường đào tạo tiến sỹ. Nữ cũng có nhiều hơn ở các vị trí như trợ
giảng, hướng dẫn thực hành hơn là các vị trí cao như PGS, GS. Thêm nữa, nam
thường được hợp đồng dài hạn và cũng được trả lương cao hơn nữ. 74% nam ở cấp
khoa có hợp đồng dài hạn so với chỉ 46% nữ. Mức lương cho cùng một vị trí có
khác nhau khoảng 10% giữa nam và nữ.

2
Bảng 1.1: Mức lương của nam và nữ theo chức danh khoa học của trường ĐH ở
Mỹ
(Đơn vị tính : Đô la Mỹ)
Năm học
Chức vụ

Nam
Nữ
1991 -
1992
Giáo sư
59.180
52.380

Phó giáo sư
44.130
41.040

Trợ lý khoa
37.240
34.380

Giảng viên
32.800
28.530

Hướng dẫn thực hành
28.220
26.390
2007 -
2008
Giáo sư
98.891
85.146

Phó giáo sư

70.334
65.393

Trợ lý khoa
59.176
55.071

Giảng viên
55.075
51.963

Hướng dẫn thực hành
49.953
45.713
[Nguồn : [128]; [129]; [130]
Công trình đã đưa ra số liệu về số lượng phụ nữ là các giám đốc điều hành
(Hiệu trưởng) trong các trường CĐ và ĐH ở Mỹ đã tăng lên nhanh chóng qua hơn
hai chục năm qua. Từ con số 148 người năm 1975 lên tới 348 người vào giữa năm
1992 và lên tới 500 người năm 2005. Trên 200 giám đốc điều hành là nữ ở các
trường CĐ, ĐH tư thục. Số lượng nữ Hiệu trưởng tăng nhiều nhất trong khoảng từ
năm 1975 - 1992 là ở khu vực các trường ĐH công, từ 5 lên 58 nữ hiệu trưởng.
Tuy bức tranh về sự thay đổi con số tăng lên một cách lạc quan, nhưng trong
thực chất các trường ĐH Mỹ có lãnh đạo nữ thường là các trường ít danh tiếng
hoặc khó khăn về tài chính. Các trường nổi tiếng ở Mỹ thường là thuộc một trong
các loại sau: (1) có tài trợ lớn; (2) có kinh phí NCKH hàng năm lớn; (3) có chương
trình thể thao cạnh tranh nhất; (4) có tiêu chuẩn tiếp nhận sinh viên khắt khe nhất,
thì do nam giới lãnh đạo.
Các trường ĐH ở Mỹ, có 4 yếu tố được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa
thể thao, tài chính, nghiên cứu và sự lựa chọn một phụ nữ làm hiệu trưởng đó là :
(1) Tỷ lệ các trường cấp bằng tiến sỹ do nữ lãnh đạo; (2) tỷ lệ các cơ sở nghiên cứu

3
do nữ lãnh đạo; (3) Tỷ lệ các cơ sở với tài trợ lớn nhất do nữ lãnh đạo; (4) Tỷ lệ các
cơ sở thuộc hiệp hội thể thao ĐH quốc gia do nữ lãnh đạo. Cụ thể hiện nay: (i) Chỉ
có một số hạn chế các trường ĐH ở Mỹ được coi là trường đào tạo trình độ tiến sỹ,
trong số 213 trường loại trên thì chỉ có 11 trường có nữ hiệu trưởng (1992), chiếm
5,1%. Cho đến năm 2009, tỷ lệ này đã tăng lên gần 11%; (ii) Ở các cơ sở nghiên
cứu, nữ lãnh đạo chỉ chiếm 4,4%; (iii) Các trường ĐH có tài trợ mạnh chỉ có 5%
lãnh đạo là nữ; (iv) Các trường ĐH mạnh về thể thao chỉ có 2,4% do nữ làm lãnh
đạo. Số nữ lãnh đạo các trường thuộc Hiệp hội các trường ĐH ở Mỹ là 5,1%. Như
vậy, phụ nữ được lựa chọn chủ yếu để lãnh đạo ở các trường ĐH Mỹ ít thâm niên,
ít định hướng NCKH, ít cạnh tranh thể thao và cũng ít tài trợ.
Công trình nghiên cứu đã thống kê từ năm 1979 số lượng sinh viên nữ đăng ký
vào trường ĐH nhiều hơn nam. Cụ thể, niên khoá 1989 - 1990 tỷ lệ nữ theo học các
ngành Luật, Y, Nha khoa là : 53% trình độ ĐH; 53% trình độ thạc sỹ. Nhưng ở
trình độ tiến sỹ thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm 38%.
Nguyên nhân của thực trạng này được tác giả nêu lên là: (1) Việc kết hôn và
sinh con đã cản trở phụ nữ không có thời gian và thu nhập để tiếp tục học lên cao;
(2) Mong ước truyền thống về việc ưu tiên cho sự nghiệp của chồng cũng buộc
nhiều phụ nữ phải rời bỏ chương trình nghiên cứu sinh; (3) Sự quấy rối tình dục,
bởi vì nam giới thường chiếm ưu thế ở hầu hết các vị trí lãnh đạo khoa có đào tạo
chương trình sau đại học. Các trường hợp nam lãnh đạo khoa thường xuyên gợi ý
các nữ SV về tình dục cũng được báo cáo thường xuyên trong nhà trường, thông tin
do các nữ SV cung cấp.
Tác giả cũng nhận định còn phải mất nhiều thời gian dài hơn nữa thì phụ nữ ở
Mỹ mới đạt tới sự bình đẳng với đồng nghiệp nam và mặc dù phụ nữ Mỹ đã có
những tăng trưởng đáng kể trong việc tiếp cận giáo dục ĐH, song họ vẫn còn rất xa
trong việc có đại diện bình đẳng ở mức cao cấp trong QLGD đại học.
Công trình đã đưa ra minh chứng điển hình về một mô hình đã được thực hiện
có hiệu quả nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường giáo dục ĐH ở Mỹ,

đó là mô hình của trường ĐH công Minnesota. Trong tổng số các trường ĐH và

4
cao đẳng ở Mỹ bao gồm cả trường công và trường tư, thì số trường công chỉ chiếm
42%, nhưng số SV theo học ở trường công lại chiếm gần 80% trong tổng số SV
toàn quốc. Các trường công ở Mỹ được kỳ vọng là nơi cung các dịch vụ giáo dục
tiên tiến cho các SV trong nước và nước ngoài. Trong ĐH Minnesota có các
trường ĐH thành viên, là trường có các chương trình được hỗ trợ về tài chính và có
các chương trình NCKH chuyên sâu; số lượng SV đăng ký học lớn, các chương
trình đào tạo từ hệ cao đẳng, đại học đến đào tạo và cấp bằng tiến sỹ; Năm 1975,
Hội Phụ nữ của ĐH Minnesota đã được thành lập nhằm cải thiện môi trường làm
việc cho phụ nữ. Những điều lệ của Hội được ban hành để đảm bảo theo dõi việc
hợp đồng giảng dạy, biên chế và thăng tiến cho phụ nữ. Các hướng dẫn chặt chẽ
được thiết lập cho các quy trình nhằm bảo đảm việc tiếp cận với các cơ hội cho phụ
nữ, do vậy tỷ lệ nữ tham gia QL đã tăng lên.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, với mô hình hoạt động của Hội phụ nữ trong nhà
trường, đã có những nữ trưởng BM, nữ giám đốc trung tâm máy tính ở các lĩnh vực
như sinh học, hoá học - là những lĩnh vực mà trước kia không có phụ nữ tham gia.
Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Pháp
Theo nghiên cứu thống kê của Bộ Giáo dục Pháp (2004) [126] thì trong vòng
30 năm (từ 1960 đến 1990) số lượng trường ĐH ở Pháp đã tăng lên gấp 5 lần.
Trường ĐH ngày càng hướng đến sự dân chủ hoá trong GD, chuyển dần giáo dục
“tinh hoa” thành giáo dục “đại chúng”. Tỷ lệ SV/GV trung bình các ngành là 25
(cao nhất ở Châu Âu), cụ thể : KHTN là 9; Y tế là 13-14; Văn học là 28; Luật là 45.
Tuy nhiên tỷ lệ nữ GV cũng ít ở các ngành mà tỷ lệ SV/GV cao.
Số lượng các GV được tuyển dụng đã tăng lên qua các năm, tăng nhiều từ
sau năm 1982 và đặc biệt là sau năm 1986 sau vài thập kỷ tương đối trì trệ. Tuy
nhiên, số lượng nữ GV được tuyển dụng dường như không tăng trong vòng 25 năm
qua, chỉ chiếm tỷ lệ 26% trong tổng số GV đại học của toàn quốc.
Tỷ lệ phụ nữ còn ít hơn khi nhìn vào các vị trí giảng dạy khác nhau. Có 3 vị

trí chính danh cho đội ngũ giảng dạy ĐH: thứ nhất, là vị trí Giáo sư (nữ chiếm

5
11,5%); thứ hai, là vị trí GV và GV chính (nữ chiếm 33,3%); thứ ba, là vị trí trợ
giảng (nữ chiếm 36,8%). Điều này có nghĩa là ở vị trí chức danh giảng dạy càng
cao thì phụ nữ chiếm tỷ lệ càng thấp, đặc biệt ngành Y-Dược chiếm thấp nhất.
Bảng 1.2. cho thấy tỷ lệ nữ GV có học vị, học hàm cao (PGS, GS) trong các
ngành khoa học chiếm tỷ lệ rất ít. Cho đến năm 2003-2004, tỷ lệ nữ giáo sư ở Pháp
chiếm khoảng 15%, tuy khiêm tốn nhưng so với các nước ở châu Âu, Pháp vẫn là
nước có tỷ lệ cao. Nghiên cứu về các lớp tuổi và vị trí công việc cho thấy ở Pháp, ở
vị trí trợ giảng thì phụ nữ có độ tuổi già hơn so với nam giới. Tức là đã không có
thay đổi nào từ cuộc điều tra của UNESCO năm 1987, số nữ độ tuổi 60 không có
thăng tiến trong nhiều năm chiếm tỷ lệ cao.
Bảng 1.2 : Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980-1990
Đơn vị tính : tỷ lệ %
Chức danh
/năm
Ngành
Luật
Ngành Văn
học
Khoa học tự
nhiên
Ngành Y-Dược
Giáo sư




1980

7,4
16,4
7,4
5,8
1985
7,3
18,4
7,1
6,3
1990
10,3
22,8
8,5
7,6
Giảng
viên,GVC




1980
21,6
37,9
22,4
44,2
1985
25,2
38,5
23,5
45,0

1990
27,2
41,1
26,5
46,9
Trợ giảng




1980
31,2
40,8
28,5
28,5
1985
33,6
44,2
29,9
33,8
1990
39,7
47,2
24,0
36,9

[Nguån : [127]
Các cuộc điều tra từ năm 1991 về đội ngũ nữ tham gia giảng dạy và nghiên cứu
trong trường ĐH, cho thấy : (i) Phụ nữ thấy khó khăn hơn nam giới để duy trì
nghiên cứu ở mức độ cao. Những gián đoạn trong công việc (như nghỉ đẻ) thường

cản trở việc tham gia của họ trong các nhóm nghiên cứu đề tài khoa học; (ii) Giống

6
như các đồng nghiệp nam, 62% nữ GV đại học đang tham gia đồng thời công tác
giảng dạy và NCKH. Nhưng tỷ lệ các nữ GV thấy có khó khăn và trở ngại trong
việc thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ trên là 66%, tỷ lệ này đối với nam GV là
59%; (iii) Chỉ có 41% GV nữ thích thú và say mê với công việc NCKH, tỷ lệ này
đối với nam là 63%. Nữ GV hài lòng với các công việc giảng dạy nhiều hơn nam
(nữ 67%, nam 60%).
Kết quả điều tra trên cho thấy mối tương quan giữa giảng dạy và NCKH của hai
giới là khác nhau, từ đó nêu lên đặc điểm điển hình của nữ giới. Điều này cũng giải
thích tại sao phụ nữ đang có vai trò hạn chế trong QLGD đại học ở Pháp.
Các lý do được nêu ra cho tình trạng trên đó là :
(1) Vị trí của nữ ở các thang chuyên môn hiện đang thấp hơn nam, điều này mặc
định là rào cản phụ nữ trở thành các ứng viên ở vị trí có trách nhiệm cao. Các ứng
viên cho các vị trí như vậy phải có đủ vị thế và sự nổi bật, mà điều này thì nam giới
đang chiếm ưu thế hơn phụ nữ; (2) Phụ nữ thường mất thời gian với các công việc
gia đình, họ cần có hứng thú trong nhiệm vụ giảng dạy, đồng thời vẫn phải duy trì
nhiệm vụ NCKH để tăng tiến về sự nghiệp. Nhiệm vụ QL càng cao trong nhà
trường đối với phụ nữ sẽ làm tăng thêm gánh nặng cho công việc của họ, vì vậy
phụ nữ thường chủ yếu ở vị trí thấp như trưởng bộ môn; (3) Phụ nữ thường được
bổ nhiệm vào các vị trí chuyên môn muộn hơn nam, họ thường không có nhiều thời
gian về cuối sự nghiệp để cống hiến cho nhiệm vụ làm quản lý vì phải về hưu sớm
hơn nam; (4) Tình hình tài chính của phụ nữ cũng là một cản trở lớn. Vì vị trí của
họ thấp hơn nam nên lương và thu nhập cũng ít hơn, họ gặp khó khăn hơn nam
trong sinh hoạt gia đình; (5) Một số vị trí công việc, các rào cản về văn hoá và tâm
lý tác động rất mạnh đến phụ nữ. Một số phụ nữ e ngại khi nhận trách nhiệm, thậm
chí cả khi họ đủ phẩm chất, năng lực để đảm nhiệm. Nhiều phụ nữ cho thấy có khả
năng tổ chức, lắng nghe và kiên trì theo đuổi mục tiêu của tổ chức, đó là tiêu chuẩn
“vàng” cho người quản lý. Nhưng giống như một bộ phận thiểu số trong tổ chức,

phụ nữ phải điều chỉnh theo các giá trị của nhóm đa số, họ thấy khó khăn với tư
tưởng cạnh tranh và gánh nặng của sự sắp đặt tôn ti do nam giới định ra.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra nhận định rằng ở Pháp gần như chưa có sự thay
đổi cho phụ nữ ở các vị trí quản lý có trách nhiệm cao. Số liệu đưa ra cho thấy năm

7
1985 có 3 nữ Hiệu trưởng (trong số 32 Hiệu trưởng) và 3 nữ Giám đốc đại học, tới
năm 1993 cũng vẫn chỉ có 3 nữ Hiệu trưởng và 3 nữ Giám đốc đại học.
Nghiên cứu cũng đã đưa ra khuyến cáo rằng phụ nữ sẽ không thể đảm nhận vị
trí quản lý cho đến khi họ nâng cao được vị thế, vai trò của mình trong trường ĐH.
Với tỷ lệ các thành viên nữ của đội ngũ giảng dạy - NCKH ở ĐH chỉ tăng 1 - 2%
hàng năm, thì cần phải hàng thập kỷ nữ để đạt tới sự bình đẳng giữa nam và nữ,
nếu như mọi việc tiến triển thuận lợi. Thực tế hơn, nếu tăng số lượng nữ giáo sư
chắc chắn sẽ tăng cường vai trò của phụ nữ trong quản lý ĐH ở Pháp.
Nghiên cứu về vai trò phụ nữ trong giáo dục đại học ở Úc
Các công trình khoa học được công bố trong Hội nghị quốc tế ATN/WEDEX
(2006), Adellaide, South Autralia, “Prospective for Gender Equality in
Universities” [122] đã đặc biệt quan tâm tới sự phát triển phụ nữ trong bối cảnh nổi
lên các ý tưởng về sự bền vững trong kinh tế tri thức và vai trò của đào tạo và phát
triển (Kamoche 1996). Các công trình này xem xét các kinh nghiệm nhân khẩu học
và phát triển nguồn nhân lực cho các nữ quản lý cấp trung trường ĐH ở Úc. Những
tác động tiềm tàng của sự chuyển đổi thế hệ, ở đó có số lượng tương đối nhỏ các
nhà điều hành nữ có thâm niên sẽ nghỉ hưu, làm nổi lên câu hỏi : ai đang được phát
triển để đảm nhận những vị trí của họ để lại ?
Các tổ chức nhà trường bền vững phải phát triển và giữ lại đội ngũ các nhà khoa
học chuyên sâu, có kỹ năng, đó là các chuyên gia. Chiến lược phát triển nhà trường
dựa trên nguồn lực đang lấn dần quan điểm dựa trên thị trường. Phát triển nguồn
vốn con người qua giáo dục và đào tạo kỹ năng là một cách đầu tư tốt. Nguồn vốn
xã hội và tri thức bao gồm khả năng sử dụng kiến thức, các kỹ năng và văn hoá làm
việc theo nhóm. Nhiều tham luận nghiên cứu về sự tiến bộ của phụ nữ trong môi

trường ĐH cho thấy phụ nữ có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng để
đảm nhận vai trò quản lý trong nhà trường đại học. Nghệ thuật quản lý và tính
chính trị đã hoà trộn vào sự tiến bộ sự nghiệp của phụ nữ (Blackmore 2001).
Tuy nhiên nghiên cứu đã chỉ ra rằng quan điểm của các nhà lãnh đạo đương
nhiệm dường như đã bỏ quên tới nhu cầu phát triển nữ QL ở các trường ĐH
(Joyner và Preston 1998; Probert 2005). Các vấn đề về giới đã được tìm hiểu rộng

8
rãi khi nghiên cứu sự lãnh đạo của phụ nữ có thâm niên trong môi trường ĐH
(Aitkin 2001; Allport 1996; Blackmore 2001;Currie và Thiele 2002; Ramsay
2000). Việc tạo các cơ hội cho phụ nữ phát triển cũng như sự phân biệt về lương ở
các trường ĐH Úc đã tạo nên sự bất bình đẳng giới về thu nhập (Van Gellecum,
2008).
Phát triển nguồn nhân lực nữ quản lý ở ĐH là điều quan trọng để tăng cường kỹ
năng và năng lực (UNESCO 2002). Các cơ hội phát triển nguồn nhân lực nữ như
một phần của cấu trúc văn hoá và những thay đổi trong môi trường giáo dục ĐH
vẫn còn chưa được khám phá. Phát triển nguồn nhân lực (HRD) bao gồm giới
thiệu, tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí quản lý và lãnh đạo, và các quá trình như đào
tạo, huấn luyện phát triển sự nghiệp (Werner và Desimone 2006). Các trường ĐH
nên phát triển các nữ quản lý trung cấp vì lý do cân bằng giới (Aitkin trong bài
“Địa chỉ nhà đốt hơi cuối cùng”, ĐH Canberra 2001).
Các nhà khoa học đều cho rằng phát triển nguồn nhân lực nữ quản lý ở ĐH là
quan trọng, phụ nữ sẵn có nguồn vốn con người cần thiết về chuyên môn, kinh
nghiệm, kỹ năng chuyên biệt cho các vai trò quản lý, vì vậy việc phụ nữ tiếp cận
với các cơ hội để phát triển không phải là vấn đề cần bàn luận (Krefting 2003; Mc
Đomal 2006; Burke và cộng sự 2006). Probert (2005) khi bàn luận về sự thiếu đại
diện nữ giới trong hệ thống thứ bậc quản lý đại học ở Úc, đã tuyên bố rằng phụ nữ
có “nguồn vốn con người” ít hơn nam giới được xác định bằng các bằng cấp
chuyên môn và kinh nghiệm công việc.
Các nghiên cứu đã vén lên một bức tranh về một quần thể phụ nữ đang già hoá

với ít cơ hội phát triển trong trường ĐH hiện nay. Giáo dục ĐH ở Úc đang phải đối
diện với sự già hoá nguồn nhân lực của tổ chức. Vì những phụ nữ vẫn còn ít nhất 5
- 10 năm làm việc và là những người cung cấp đường dẫn (kế nhiệm) cho các vị trí
điều hành cấp cao trong trường ĐH, nhưng nếu những phụ nữ trong đường dẫn
không được phát triển, thì việc thiếu đại diện liên tục của nữ giới trong quản lý cao
cấp có thể còn tiếp tục lâu dài. Các nghiên cứu cũng soi sáng lên vấn đề quan trọng
trong quan hệ với nguồn vốn con người trong các nữ quản lý trung cấp. Những phụ
nữ này có nguồn vốn con người tương đối cao về bằng cấp nhưng rõ ràng là với vị