Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC







ĐẶNG THỊ THU HẰNG









PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC












HÀ NỘI - 2013

2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC






ĐẶNG THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60 14 05





Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Từ Đức Văn







HÀ NỘI - 2013

3

Lời cảm ơn !
––– ***——

Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải
Phòng trong giai đoạn hiện nay là một đề tài mà tôi rất tâm huyết. Trên cơ sở lý
luận, vốn kiến thức đã được học cùng với sự hướng dẫn của các thầy cô giáo, sự
cộng tác giúp đỡ của các đồng nghiệp, đến nay về cơ bản luận văn của tôi đã
được hoàn thành.
Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia
Hà Nội, tập thể các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Giáo dục đã tận tình
giảng dạy, cung cấp những kiến thức cơ bản, giúp đỡ tôi hoàn thành chương
trình học tập và có được những kiến thức, kĩ năng cần thiết để nghiên cứu, thực
hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Từ Đức Văn đã giúp tôi nghiên cứu;
Xin chân thành cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng
Hải Phòng, các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã giúp đỡ động viên tạo điều
kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này đúng kế hoạch.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng song chắc chắn luận này vẫn còn nhiều
thiếu sót, tôi mong muốn được sự góp ý, bổ sung của những Người quan tâm để
tôi tiếp tục hoàn thiện luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2013
Tác giả



Đặng Thị Thu Hằng



4

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCH TƯ : Ban chấp hành Trung ương
CNH-HĐH : Công nghiệp hoá hiện đại hóa
CB : Cán bộ
CS : Cộng sản
CBQL : Cán bộ quản lý
CBQLGD : Cán bộ quản lý giáo dục
CĐ : Cao đẳng
CĐCĐHP : Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
ĐH : Đại học
GV : Giáo viên
GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo
GD : Giáo dục
GĐ : Gia đình
HSSV : Học sinh, sinh viên
KT – XH : Kinh tế - Xã hội
KT : Kinh tế
NQ : Nghị quyết
PN : Phụ Nữ
QL : Quản lý
TƯ : Trung ương
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
XH : Xã hội

5
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn ………………………………………………….…… ………… i
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ii

Mục lục iii
Danh mục các bảng biểu v
Danh mục các biểu đồ vi
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN
BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 8
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 8
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 10
1.3. Vai trò, vị trí của người phụ nữ trong xã hội 21
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với cán bộ quản lý giáo dục và nữ cán bộ
quản lý giáo dục 26
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học,
cao đẳng trong giai đoạn hiện nay 30
Tiểu kết chương 1 36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG HẢI PHÒNG 37
2.1. Vài nét về quá trình hình thành và phát triển trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng 37
2.2. Khái quát về đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng 37
2.3. Đánh giá chung về đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng 45
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng … 46
2.5. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân về công tác phát triển
đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 52
2.6. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ nữ cán
bộ quản lý ở trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng……………………… 54
Tiểu kết chương 2 56

6
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƢỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG HẢI PHÒNG TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY … 57
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp 57
3.2. Hệ thống các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường
Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 58
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò Người phụ nữ trong xã hội nói chung
và nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng 58
3.2.2. Chú trọng xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ cán bộ quản lý 63
3.2.3. Thường xuyên tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ nữ
cán bộ quản lý 69
3.2.4. Chú trọng chính sách đối với nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng 72
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 76
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 77
Tiểu kết chương 3 83
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 92

7
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm chất chính trị
trị, đạo đức nghề nghiệp của nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng 38
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm của nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng
Hải Phòng 41
Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực quản lý của
nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 43
Bảng 2.4. Thống kê độ tuổi, thâm niên quản lý của nữ cán bộ quản lý trường
Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 43
Bảng 2.5. Thống kê trình độ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng
Hải Phòng 44
Bảng 2.6. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc xây dựng quy hoạch đội
ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 46
Bảng 2.7. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại, luân chuyển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng 47
Bảng 2.8. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 48
Bảng 2.9. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội
ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 50
Bảng 2.10. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ nữ cán bộ quản lý
trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 51

Bảng 3.1. Đánh giá tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán
bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 78
Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 80
Bảng 3.3. Tương quan thứ bậc spiecman giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng 82



8

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang

Biểu đồ 2.1. Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng 51
Biểu đồ 3.1. Tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 78
Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản
lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng 80
Biểu đồ 3.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng
Hải Phòng 82

9
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Bước vào thiên niên kỷ mới, Việt Nam xác định giáo dục là chìa khóa
quan trọng để hội nhập nền kinh tế toàn cầu, vì giáo dục chính là công cụ hiệu
quả nhất để nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho sự
nghiệp phát triển nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong đường lối chiến lược, Đảng ta luôn xác định GD&ĐT là một bộ
phận quan trọng trong sự nghiệp cách mạng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai
Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ VIII, thứ IX của Đảng đều xác định ―Giáo dục và Đào tạo là quốc sách
hàng đầu, là động lực phát triển kinh tế, xã hội của đất nước‖.[50]. Văn kiện Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: ―Phát triển giáo dục
và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố
cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững‖. Tiếp sau,
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã xác định: ―Phát

triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao‖ là một
trong 3 khâu đột phá quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011-2020.
Phát triển GD&ĐT GD&ĐT là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân
trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò
quan trọng. Tình hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện.
Trong một ngàn năm dựng nước và giữ nước của dân tộc Việt Nam,
người phụ nữ luôn giữ một vị trí quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói:
―Non sông gấm vóc Việt Nam do phụ nữ ta, trẻ cũng như già, ra sức dệt thêu mà
thêm tốt đẹp, rực rỡ‖. [37]
Sự phát triển của kinh tế, xã hội trong thời kỳ đầy biến động đang mở ra
cho nhân loại nhiều sự lựa chọn. Những cơ hội và thách thức mới đang đặt ra

10
trước mắt cho dân tộc ta nói chung và người phụ nữ nói riêng. Bên cạnh thiên
chức làm vợ, làm mẹ, họ còn là những người lao động, người công dân có trách
nhiệm làm ra của cải vật chất và những giá trị tinh thần cần thiết cho xã hội. Họ
có vai trò to lớn trong việc tham dự vào đời sống chính trị-xã hội của đất nước.
Giáo dục và Đào tạo là một trong những lĩnh vực mà ở đó người phụ nữ
thể hiện rõ vai trò của mình. Tại đây họ gánh vác hai trọng trách: trọng trách
của một trí thức XHCN Việt Nam và trọng trách của một người vợ, người mẹ
trong gia đình. Trong sự nghiệp giáo dục của đất nước, họ là nhân lực chiếm số
đông và quan trọng của ―quốc sách hàng đầu‖. Để có nguồn nhân lực cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, sau người mẹ có công sinh thành dưỡng dục
là người mẹ thứ hai có công đem lại cho họ những năng lực, phẩm chất cần thiết
của người lao động mới.
Nhận thức rõ vai trò, vị trí của phụ nữ trong công cuộc đổi mới và phát
triển của đất nước, Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương, đường lối,
chính sách để phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý thông qua các Chỉ thị, Nghị

quyết như Nghị quyết số 153-NQ/TW về Công tác cán bộ nữ (1967); Chỉ thị số
44-CT/TW về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ (1984); Chỉ thị
số 37-CT/TW ngày 16/5/1994 về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình
hình mới; Chỉ thị 15/GD-ĐT ngày 19/9/1994 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về
―Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ ngành GD&ĐT trong tình
hình mới‖; Nghị quyết số 04-NQ/TW về Đổi mới và tăng cường công tác vận
động phụ nữ trong tình hình mới (1993); Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết
số 11-NQ/TW về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, trong đó chỉ đạo các chỉ tiêu về cán bộ nữ cần đạt được vào năm
2020. Chính phủ đã ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn
2011 - 2020, trong đó mục tiêu 1 về ―Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào
các vị trí quản lý, lãnh đạo nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong
lĩnh vực chính trị‖ và Chương trình quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-
2015, trong đó có dự án 3 về ―Nâng cao năng lực cho đội ngũ nữ đại biểu Quốc

11
hội, nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, nữ cán bộ quản lý, nữ lãnh đạo các
cấp; nữ ứng cử đại biểu Quốc hội, nữ ứng cử đại biểu Hội đồng nhân dân các
cấp nhiệm kỳ 2016 - 2020, nữ cán bộ thuộc diện quy hoạch‖.
Các quan điểm ấy cũng được cụ thể hóa vào các văn bản Hiến pháp các
năm 1949, 1959, 1980, 1992 và ngày càng hoàn thiện cụ thể hóa trong các văn
bản khác.
Trong những năm gần đây xu thế hội nhập, công cuộc đổi mới trên đất
nước ta đang có bước phát triển với nhịp điệu nhanh, quy mô lớn, đòi hỏi nhanh
chóng phải có đội ngũ cán bộ quản lý, có phẩm chất, năng lực, trình độ mới đáp
ứng được yêu cầu đó. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 BCH TƯ Đảng khóa VII
khẳng định ―Khẩn trương đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp‖
Ngành GD&ĐT có đội ngũ lao động nữ chiếm trên 70%. Ở một số cấp
học, bậc học tỷ lệ nữ cán bộ quản lý và giáo viên chiếm đa số. Để nâng cao chất
lượng và phát triển đội ngũ nữ cán bộ, chỉ thị 15/CT- GD&ĐT của Bộ GD&ĐT

nhấn mạnh: ―Tăng cường cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo là nữ ở những bậc và cấp độ
quản lý cao (Các trường cao đẳng, đại học, các vụ, viện cấp bộ), ở các bộ phận
liên quan đến chính sách lao động tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
nữ để mỗi trường học, mỗi đơn vị quản lý giáo dục các cấp có ít nhất một cán
bộ lãnh đạo nữ‖.
Thứ trưởng Bộ GD&ĐT Nguyễn Thị Nghĩa trả lời phỏng vấn phóng viên
báo Giáo dục và Thời đại (tháng 3/2011): Chiếm 73,6% số giáo viên, giảng viên
trực tiếp đứng lớp (ở cấp học mầm non là 98% và gần 80% ở giáo dục tiểu học),
trong đó có hàng trăm Giáo sư, Phó giáo sư, hàng ngàn tiến sỹ, Thạc sỹ, đội ngũ
nữ nhà giáo là lực lượng nòng cốt triển khai thực hiện thành công các nhiệm vụ
chính trị, gương mẫu đi đầu trong các phong trào thi đua và các cuộc vận động
lớn của ngành. Nhiều chị đang giữ các cương vị cán bộ quản lí chủ chốt cấp
trường, cấp phòng, cấp sở, cấp Bộ. Hơn 1000 chị đã được Chủ tịch nước phong
tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và nhiều phần thưởng cao
quý khác. Với sự phát triển về số lượng, không ngừng nâng cao về phẩm chất,

12
trình độ và năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần lao động khoa học nghiêm
túc, sáng tạo của nhà giáo và tấm lòng bao dung nhân hậu của người phụ nữ Việt
Nam, đội ngũ nữ nhà giáo đã đóng vai trò vô cùng quan trọng làm nên diện mạo
của giáo dục nước nhà, mỗi bước phát triển của Ngành đều có sự đóng góp to lớn
của nữ nhà giáo chúng ta.
Thực tế những năm qua công tác cán bộ nữ ở trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng đã có nhiều chuyển biến tích cực, nữ cán bộ quản lý đã đóng
góp tích cực trong sự phát triển chung của Nhà trường; có bản lĩnh chính trị
vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao. Đã góp phần quan trọng thực hiện
sứ mạng của nhà trường. Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự nghiệp
phát triển giáo dục thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đội ngũ nhà
giáo và nữ CBQL còn bộc lộ những hạn chế, bất cập: tỷ lệ cán bộ nữ làm công

tác quản lý thấp, còn thiếu so với nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên
môn, trình độ quản lý tốt còn ít, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa
cao, đặc biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v, chưa
tương xứng với số lượng cán bộ của Nhà trường.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, trong
những năm qua trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng luôn bám sát đường lối
công tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa
phương. Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ nữ cán bộ quản
lý nhà trường hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng chưa đáp ứng tốt
yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý ở trường Cao đẳng Cộng đồng Hải
Phòng trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cấp bách, cần thiết và quan trọng trong
tiến trình phát triển của ngành GD&ĐT Hải Phòng nói chung và trường Cao
đẳng Cộng đồng Hải Phòng nói riêng. Là người nữ cán bộ quản lý, với mong

13
muốn được đóng góp một phần công sức vào sự phát triển chung của Nhà
trường tôi luôn trăn trở về vấn đề này, trên cơ sở đó tôi đã chọn đề tài ―Phát
triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng
trong giai đoạn hiện nay‖ làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và thực trạng đội ngũ nữ cán bộ quản lý của trường
Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng, luận văn đưa ra các biện pháp phát triển đội
ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng nhằm góp phần
nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải

Phòng.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu có những biện pháp hợp lí, thực thi từ vấn đề nhận thức cho đến
hành động thì sẽ phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng đáp ứng được yêu cầu của CNH-HĐH đất nước trong giai đoạn
hiện nay, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của Nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý ở trường
cao đẳng, đại học.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao
đẳng Cộng đồng Hải Phòng.
5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao đẳng
Cộng đồng Hải Phòng đáp ứng yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay.
5.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất.

14
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng và đưa ra các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý trường Cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Khách thể khảo sát
Giáo viên, cán bộ quản lý, nữ cán bộ quản lý của trường Cao đẳng Cộng
đồng Hải Phòng. Cụ thể về số lượng là:
- Đội ngũ giảng viên, giáo viên: 114
- Đội ngũ CBQL: 37, trong đó nữ CBQL là: 06
6.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu: Năm học 2011-2012; năm học 2012-2013.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu

Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu hệ thống tài liệu, lý luận, các văn kiện, Nghị quyết của
Đảng, các văn bản quy định của Nhà nước và của ngành Giáo dục và Đào tạo.
- Nghiên cứu hồ sơ.
- Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu
liên quan đến chủ đề nghiên cứu và vận dụng các chuyên đề quản lí giáo dục
liên quan để xác định cơ sở lí luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp trò chuyện, phỏng vấn: Tiến hành khảo sát thực tế; thông
qua trò chuyện, trao đổi với cán bộ quản lý, giáo viên và học sinh, sinh viên
trường Cao đẳng Cộng đồng để tìm hiểu thực trạng và đưa ra các giải pháp phát
triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý.
- Phương pháp phân tích sản phẩm hoạt động : Khảo sát các kết quả.
- Phương pháp điều tra bằng Ankét: Sử dụng hệ thống câu hỏi mở và câu
hỏi đóng để tìm hiểu các vấn đề liên quan đến đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.

15
7.3. Nhóm phương pháp toán thống kê trong nghiên cứu khoa học giáo dục
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục,
nội dung luận văn được trình bày trong ba chương.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo
dục các trường đại học, cao đẳng.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao
đẳng Cộng đồng Hải Phòng.
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường Cao
đẳng Cộng đồng Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
GIÁO DỤC CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

16
Từ thuở bình minh của nhân loại, quản lý là vấn đề được đặc biệt quan
tâm. Hoạt động quản lý bắt nguồn tự sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự
phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng suất cao hơn.
Trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp điều hành, kiểm tra, chỉnh
lý phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng, người
đứng đầu phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng,
trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra.
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý
giáo dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh
đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý.

Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là
vấn đề có ý nghĩa trong việc "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng
nhân tài", đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục -
đào tạo của nhà trường.
Vấn đề phụ nữ hiện nay đã trở thành vấn đề thời sự của toàn cầu. Vì vấn
đề đó liên quan đến dân số, môi trường, xã hội, gia đình và sức khoẻ. Vị trí xã
hội, kinh tế cao của người phụ nữ gắn liền với sự phát triển và tăng tốc độ phát
triển kinh tế của đất nước và khu vực. Vì vậy, khi giải quyết vấn đề phụ nữ
không giải quyết ở từng quốc gia riêng lẻ, mà phải giải quyết trên phạm vi toàn
thế giới.
Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về nữ cán bộ quản lý giáo
dục của các tác giả. Điển hình như: ―USA/Canada Women in Higher Education
management in the United States and Canada‖, (1993) của tác giả Sandra
Featherman; ―The role of Women in the Administration of Higher Education in
France‖, (1994) của tác giả Michele Gendreau-Massloux, Marie Franscoise
Fave-Bonnet; ―Many are Called, But Few are Chosen‖, (2008) của tác giả
Jacquelyn A. Mattfeld.
Ở Việt Nam, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cho đến nay
đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về nữ cán bộ quản lý có giá trị đó là:

17
―Phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý‖ (1997) của tác giả Trần Thị Tuy Hòa; ―Vai
trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa‖, (2003) của tác giả Võ Thị Mai; Đề tài: ―Thực trạng đội ngũ cán bộ nữ
lãnh đạo, quản lý và đề xuất các giải pháp tăng cường sự bình đẳng và phát triển
của cán bộ nữ trong thời kỳ CNH-HĐH‖, (2003) của Hội liên hiệp Phụ nữ Việt
Nam; ―Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị‖,
(2009) của tác giả Nguyễn Đức Hạt (chủ biên).
Có nhiều đề tài đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý
giáo dục các cấp học, bậc học như: Luận án tiến sĩ: ―Cơ sở lý luận và thực tiễn

của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý
nhà trường đại học‖, (2006) của tác giả Trần Thị Bạch Mai; Luận án tiến sĩ của
tác giả Lương Hoài Nga: ―Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Đại
học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới‖, (2012); luận văn thạc sỹ:
―Giải pháp xây dựng đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở huyện
Đông Triều tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay‖, (2009) của tác giả Hà
Thị Thanh Thủy; luận văn thạc sỹ: ―Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý giáo dục trường trung học cơ sở huyện Sơn Động, tỉnh Bắc Giang‖,
(2010) của tác giả Nguyễn Đức Dụng.
Người phụ nữ ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm trên mọi lĩnh
vực. Nghị quyết số 04/ BCT ngày 12 tháng 7 năm 1993 của Bộ Chính trị về việc
đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong thời kỳ mới đã khẳng
định: ―Phụ nữ Việt Nam có tiềm năng to lớn, là động lực quan trọng cho sự phát
triển kinh tế, xã hội của đất nước. Phụ nữ vừa là Người lao động, Người công
dân vừa là Người mẹ, Người thầy đầu tiên của con Người.‖
Chỉ thị số 37/ BBT của Ban Bí thư TW Đảng nói rõ: ―Việc nâng cao tỷ lệ
cán bộ nữ tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, xã hội là một yêu cầu
quan trọng‖.
Ngoài ra, một số Bộ luật như: Luật Lao động, Luật Hôn nhân và Gia
đình đã thể chế hoá nhiều chế độ, chính sách liên quan tới phụ nữ. Đặc biệt

18
trong Kế hoạch hành động quốc gia ―Vì sự tiến bộ phụ nữ Việt Nam‖ đã đề ra
11 mục tiêu trong đó mục tiêu thứ 4 nêu rõ: ―Nâng cao vai trò, vị trí của phụ nữ
tham gia vào bộ máy lãnh đạo, tư vấn và ra quyết định.‖
Đội ngũ cán bộ, GV nữ trong ngành GD & ĐT nói chung và nữ CBQL
nói riêng đang giữ một trọng trách nặng nề về việc đào tạo nguồn nhân lực cho
đất nước. Chúng ta phải coi trọng sự nghiệp GD&ĐT, xây dựng đội ngũ nữ
CBQL để đáp ứng công cuộc CNH-HĐH đất nước.
Từ trước đến nay có nhiều đề tài nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ nữ

CBQL trường học nói chung và nữ CBQL trường đại học, cao đẳng nói riêng.
Tuy nhiên chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ
nữ CBQL trường cao đẳng Cộng đồng Hải Phòng.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Phát triển
Theo Từ điển Tiếng Việt, phát triển là: "Biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [46, tr37].
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi
tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm: "Phát triển là một quá trình vận động từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra
đời v.v. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn
đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". [34, Tr20]
1.2.2. Đội ngũ
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay khái
niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như:

19
"Đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sỹ " đều xuất phát
theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: " Khối đông người được
tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu".
Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung
một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng
để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp
nhưng đều có chung một mục đích nhất định.

Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số
đông người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống
nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
1.2.3. Cán bộ
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện khoa học xã hội Việt Nam
thì cán bộ có nghĩa là: Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ
quan nhà nước. Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức,
phân biệt với người thường không có chức vụ.
1.2.4. Quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt thuật ngữ "quản lý" được định nghĩa là: "Tổ
chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan".
Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản
lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của
công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành những
hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mục tiêu, hoạch định các
chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp, kiểm tra,
huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực để
thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất
định.
Trong cuốn "Lý luận quản lý nhà nước" của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất
bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: "Quản lý là một phạm trù có
liên quan mật thiết với hợp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự

20
nhiên của mọi lao động hợp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của
loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên
thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên,
muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối". [33]
Theo các tác giả F.W.Taylor, H.Koontz thì quản lý được cho là biết chính
xác điều muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc

một cách tốt nhất và rẻ nhất hay là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có
thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất
mãn cá nhân ít nhất. Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng
nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận
thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được thành công theo ý
muốn.
Theo quan điểm chính trị xã hội, quản lý được hiểu như là sự tác động
liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức
quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội,
kinh tế bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương
pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát
triển của đối tượng.
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: "Quản lý là
tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (Người quản lý) đến
khách thể quản lý (Người bị quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức
đó vận hành và đạt được mục đích của mình". [21]
Có ý kiến lại cho rằng: Quản lý là tác động có mục đích từng tập thể Người
để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong suốt quá trình lao động, quản lý là
thiết chế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau
trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã định.

21
Từ những khái niệm trên đây chúng tôi cho rằng: Quản lý là tác động có
định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý thông qua
việc thực hiện sáng tạo các chức năng quản lý để đạt được mục tiêu của tổ chức
làm cho tổ chức vận hành tiến lên một trạng thái mới về chất.
Việc tìm hiểu một cách chung nhất những khái niệm cũng như những trào
lưu tư tưởng và học thuyết quản lý có thể tạo nên một tầm nhìn, một nhãn quan

nhất định về việc nhà quản lý cần những gì và thực hiện những gì trong hoạt
động thực tiễn của mình.
1.2.4.1. Bản chất của hoạt động quản lý
Hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập
thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Vì vậy, nhiệm
vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn
chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu. Đó là "bí
quyết" làm việc của người quản lý được khám phá trên sự đúc rút kinh nghiệm
thực tế. Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hoá thành những nguyên
tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là khoa học - khoa học
quản lý. Do đó, ta có thể nói rằng: Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.
* Quản lý gồm hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý:
- Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên.
- Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như:
Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe , vừa có thể là sự việc như: luật lệ, quy chế,
quy định Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện trở thành
chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn.
Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua
lại, tương hỗ nhau. Theo Nguyễn Minh Đạo: "Chủ thể làm nảy sinh các tác
động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá
trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của
chủ thể quản lý". [26, tr7]
Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp
lý các tác động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ

22
giữa tri thức và lao động. Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc
biệt là con người) thì phải có cơ chế đúng.
Nguyễn Minh Đạo cho rằng: "Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của
hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên

môn hoá việc quản lý". [26, Tr64]
1.2.4.2. Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản
mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản
lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo
nên nội dung của quá trình quản lý. Chức năng quản lý được quy định một cách
khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý.
Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu tố
của Fayol: Kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.
Trong cuốn: "Cơ sở khoa học quản lý" của Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng quản lý gồm: Kế hoạch hoá - tổ
chức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán.
Sau khi nghiên cứu, tổng kết các nhà nghiên cứu cho rằng quản lý có 4
chức năng cơ bản là 4 khâu liên quan mật thiết với nhau, đó là:
- Kế hoạch hoá: Là làm cho việc thực hiện có kế hoạch trên diện rộng,
quy mô lớn. Căn cứ vào thực trạng và dự định của tổ chức để xác định mục tiêu,
mục đích, xác định những biện pháp trong thời kỳ nhằm đạt mục tiêu dự định.
- Tổ chức: Là quá trình hình thành nên những cấu trúc quan hệ giữa các
thành viên, bộ phận nhằm đạt mục tiêu kế hoạch. Nhờ việc tổ chức có hiệu quả,
người quản lý có thể phối hợp điều phối các nguồn lực, vật lực, nhân lực.
- Chỉ đạo: Đó chính là phương thức tác động của chủ thể quản lý. Lãnh
đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác, động viên họ hoàn thành
nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Kiểm tra: Thông qua một cá nhân, hay một nhóm tổ chức để xem xét
thực tế, theo dõi, giám sát thành quả hoạt động, tiến hành uốn nắn, sửa chữa

23
những hoạt động sai. Đây chính là quá trình điều chỉnh, tự điều chỉnh của hoạt
động quản lý.
Với các chức năng đó, quản lý có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự

phát triển xã hội. Nó nâng cao hiệu quả hoạt động, đảm bảo trật tự, kỷ cương
trong bộ máy và nó là nhân tố tất yếu của sự phát triển.
Cơ chế quản lý là phương thức mà nhờ nó hoạt động quản lý được
diễn ra, quan hệ tương tác giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý được thực
hiện (vận hành và phát triển). Để thực hiện quá trình quản lý phải có các điều
kiện, phương tiện quản lý. Đó không chỉ là máy móc, kỹ thuật mà còn là nhân
cách của nhà quản lý (phẩm chất, năng lực). Còn hiệu quả quản lý là sản phẩm
kép, nghĩa là trong quá trình quản lý, đối tượng quản lý phát triển và phẩm chất,
năng lực của nhà quản lý cũng phát triển.
Như vậy, các chức năng quản lý là biểu hiện bản chất của quản lý. Chức
năng quản lý là một phạm trù chiếm vị trí then chốt trong các phạm trù cơ bản
của khái niệm quản lý, là những bộ phận tạo thành hoạt động quản lý đã được
thích ứng, chuyên môn hóa. ―Các chức năng quản lý là những trạng thái biểu
hiện sự hoạt động có mục đích của tập thể Người.‖
Bốn chức năng cơ bản liên quan mật thiết với nhau, tạo thành chu trình
quản lý: lập kế hoạch; tổ chức; chỉ đạo; kiểm tra. Trong 4 chức năng trên, chức
năng tổ chức là quan trọng nhất. Lê-nin từng nói: ―Để quản lý thành công, ngoài
việc biết thuyết phục, cần tổ chức thực hiện‖.
1.2.5. Quản lý giáo dục
Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục.
Vậy, quản lý Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật
được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các
phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là nâng
cao chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ.

24
Trên nền tảng của khoa học quản lý xuất hiện nhiều hoạt động quản lý
chuyên ngành. Một trong những loại hình quản lý tương đối phong phú là
QLGD.
Cũng như khái niệm quản lý, QLGD được hiểu theo nhiều khía cạnh khác

nhau, theo Từ điển giáo dục học thì QLGD gồm hai mặt lớn là quản lý nhà nước
về giáo dục và quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác. QLGD là việc
thực hiện và giám sát những chính sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc gia,
vùng, địa phương và cơ sở.
Theo M.I. Kônđacốp: "Quản lý giáo dục là tác động có hệ thống, có kế
hoạch, có ý thức và hướng đích của của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau
đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường) nhằm mục đích đảm
bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng
những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý của trẻ
em". [31, Tr10]
Tác giả Trần Kiểm định nghĩa: ―QLGD được hiểu là những tác động tự
giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, có quy luật) của chủ thể
quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ có cấp cao nhất đến các cơ sở
giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát
triển giáo dục và đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục‖. [32]
Theo Phạm Minh Hạc: "Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung
là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình,
tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu
giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng
học sinh". [28, Tr34]
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho
hệ vận hành theo đường lối, nguyên lý của Đảng, thực hiện được các tính chất
của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy

25
học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến tiến lên
trạng thái về chất". [42, Tr35]
Theo Nguyễn Gia Quý khái quát: "Quản lý giáo dục là sự tác động có ý
thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục

tới mục tiêu đã định, trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng những quy luật
khách quan của hệ thống giáo dục quốc dân". [43, Tr12]
Khái niệm về Quản lý giáo dục, cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác
nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung và bản chất. Tác giả
Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát là hoạt động
điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế
hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội". [4, Tr3]. Như vậy, từ các khái niệm
được các nhà khoa học trong nước và nước ngoài nêu lên; chúng ta có thể hiểu:
- Quản lý giáo dục bao gồm: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý và quan
hệ quản lý.
+ Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp.
+ Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học.
- Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người
dạy; quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy -
người học Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, chất
lượng hoạt động của nhà trường, của toàn bộ hệ thống giáo dục.
- Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và
chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo
dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục,
tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học; tổ chức bộ
máy quản lý giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý,
giáo viên; huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực
- QLGD được thực hiện một cách đầy đủ là tác động có hệ thống, có kế
hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau, đưa tất
cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến các Trường, các cơ sở giáo dục khác)