Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM





CAO THỊ HỒNG MINH




Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng mục tiêu
nâng cấp lên học viện vào năm 2012



luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Hµ néi - 2007





ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM




CAO THỊ HỒNG MINH




Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng mục tiêu
nâng cấp lên học viện vào năm 2012

Mã số : 60 14 05


luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC



Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Khánh Đức

Hµ néi - 2007




1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Việt Nam đã chính thức trở thành một thành viên đầy đủ của Tổ chức
thương mại thế giới (WTO). Trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện
nay, đất nước chúng ta đang chuyển sang một giai đoạn phát triển mới với
nhiều thời cơ và thách thức. Song hành cùng với dấu mốc này là những đòi
hỏi ngày càng cao về chất lượng và quản lý chất lượng trong tất cả các lĩnh
vực của đời sống kinh tế - xã hội. Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo thì yếu
tố chất lượng lại càng phải coi trọng bởi nó là yếu tố sống còn quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hóa
đất nước.
Trong “Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010”, bảy giải pháp lớn đã
được xác định trong đó giải pháp “đổi mới quản lý giáo dục” và “phát triển
đội ngũ giảng viên” được coi là những giải pháp quan trọng nhằm thực hiện
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đổi mới đất nước. Hơn thế
nữa, để hoàn thành mục tiêu giáo dục mà Đảng và Nhà nước đã đề ra là: “Đào
tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ,
thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa
xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công
dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”[21] thì trước hết phải xây

dựng được một đội ngũ các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số
lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất đạo đức và
lương tâm nghề nghiệp, có kĩ năng sư phạm tốt và cách quản lý tiên tiến. Bởi
trong một môi trường nhà trường thì lực lượng giáo viên luôn giữ vai trò nòng
cốt, có tính chất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường. “Không
thầy đố mày làm nên” hay nói như Không Tử thì: “Trong ba người đi đường
thế nào cũng có người là thầy của ta, chọn người hay mà bắt chước, người dở


2
mà sửa mình”. Do vậy, đối với các trường cao đẳng, đại học hiện nay, việc
xây dựng được một đội ngũ giảng viên giỏi chuyên môn, có kĩ năng sư phạm,
phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề là một vấn đề hết sức cấp thiết.
Trường Cao đẳng Múa Việt Nam là một trường đầu ngành trong lĩnh
vực đào tạo diễn viên múa của cả nước với bề dày thành tích gần 50 năm. Tuy
nhiên trong thời kỳ hội nhập sâu với thế giới và hoàn thiện nền kinh tế thị
trường của Việt Nam, dường như gánh nặng là trường đầu ngành đang trở nên
quá sức đối với trường nhất là khi mục tiêu nâng cấp thành học viện vào năm
2012 đang gần kề. Trước rất nhiều các cản trở mà nhà trường sẽ phải vượt qua
trong thời gian trước mắt và lâu dài thì vấn đề làm thế nào để phát triển được
một đội ngũ giảng viên đáp ứng được nhu cầu là một thử thách hóc búa nhất,
có tính chất quyết định tới việc thực hiện mục tiêu nâng cấp lên học viện.

Thực tế ở trường đã có rất nhiều nghiên cứu, những đề tài viết về lĩnh
vực quản lý giáo dục, quản lý văn hóa dân gian song mới chỉ tập trung đi sâu
về chuyên môn múa trong đó có: “Các giải pháp tăng cường quản lý đào tạo
tại Trường Múa Việt Nam” của NGUT Vũ Dương Dũng; “Múa trong lễ hội”
của tác giả Trịnh Quốc Minh hay “Múa dân gian dân tộc Thái và ứng dụng
trong đào tạo tại Trường Múa Việt Nam” của nhà giáo Nguyễn Thuý
Nga…song chưa có đề tài nào đề cập đến việc quản lý phát triển đội ngũ

giảng viên trong đào tạo nghệ thuật múa. Chính vì vậy, xuất phát từ thực tiễn
công việc và trước mục tiêu phát triển trường đã được xác định, tác giả nhận
thấy vấn đề này cần phải được quan tâm và nghiên cứu một cách nghiêm túc.
Đề tài : “Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Múa Việt Nam, đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm
2012” đã được tác giả lựa chọn làm nội dung nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình với hy vọng đóng góp phần nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển
chung của một trường đào tạo nghệ thuật - Trường Cao đẳng Múa Việt Nam.


3


2. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng
viên của trường, xác định phương hướng và đề xuất một số biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Múa Việt Nam đáp ứng yêu
cầu nâng cấp lên học viện vào năm 2012.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến quản lý giáo dục và
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam từ năm
2001 đến nay.
3.3. Đề xuất một số giải pháp cơ bản về quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên đáp ứng đáp ứng mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012.

4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu:
4.1. Khách thể nghiên cứu:

Đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Múa Việt Nam.
4.2. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng
Múa Việt Nam.

5. Giả thuyết khoa học:
Nếu Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam thực hiện các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên một cách phù hợp và đồng bộ thì chất lượng đội


4
ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo sẽ được chuẩn hoá và nâng cao, đáp ứng
mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu :
6.1. Ý nghĩa khoa học:
+ Tổng kết công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao
Đẳng Múa Việt Nam từ năm 2001 đến nay.
+ Chỉ ra những hướng đi đúng, những thành công và những hạn chế, những
quan điểm chưa nhất quán trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của
trường.
+ Cung cấp cơ sở khoa học về các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên trong phạm vi nhà trường.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
+ Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng đối với Trường Cao Đẳng Múa Việt
Nam nói riêng, đối với các trường đào tạo nghệ thuật nói chung.
+ Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với những người làm công tác
quản lý các trường đào tạo nghệ thuật trong việc quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên.

7. Phương pháp nghiên cứu:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu, phân tích và tổng hợp từ các Nghị quyết của Đảng, quyết định
của Nhà nước, các văn bản, tài liệu, các công trình khoa học có liên quan về
quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, quản lý ĐNGV
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Điều tra, khảo sát, tổng hợp tình hình thực tiễn và dùng phương pháp thống kê
để xử lý và phân tích các dữ liệu.
7.3. Phương pháp chuyên gia:


5
7.4. Phương pháp thống kê xử lý số liệu:


8. Phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu khảo sát, điều tra được tiến hành tại Trường Cao Đẳng Múa
Việt Nam.
- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
từ khi trường được nâng cấp lên cao đẳng (từ năm 2001) cho đến nay.
- Do thời gian và điều kiện nghiên cứu có hạn nên các giải pháp đề xuất trong
luận văn chưa được đưa vào thực nghiệm mà mới chỉ dừng ở mức độ thăm dò
về tính cấp thiết và tính khả thi thông qua Phiếu hỏi.

9. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận - khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn dự kiến được trình bày theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu.

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam.

Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường
Cao Đẳng Múa Việt Nam, đáp ứng yêu cầu nâng cấp lên học viện vào năm
2012.






6




7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu:
Ngay từ khi ra đời, giáo dục đã trở thành một hiện tượng xã hội đặc biệt
bởi nó luôn gắn chặt với loài người và phát triển cùng loài người: ở đâu có
con người ở đó có giáo dục. Trải qua thời gian, giáo dục không chỉ còn là một
hiện tượng, là sản phẩm của xã hội mà đã trở thành nhân tố tích cực, một
động lực thúc đẩy sự phát triển của xã hội loài người. Bản thân sự giáo dục
được tổ chức có mục đích và cũng được quản lý trên bình diện thực tiễn ngay
từ khi mới hình thành. Comenxki – nhà sư phạm lỗi lạc người Nga – người
đặt nền móng cho sự ra đời của “tổ chức hệ thống giáo dục” - vấn đề quan
trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục. Ông cũng là người đầu tiên trong lịch
sử giáo dục học đã nhấn mạnh đến sứ mệnh cao cả của người giáo viên đồng

thời cũng đặt ra yêu cầu cao đối với họ như là một tấm gương trong việc giáo
dục học sinh. Không thể không kể đến Jonh Dwey – nhà giáo dục thực dụng
chủ nghĩa người Mỹ – với những đóng góp để hình thành nên quan niệm về
mối liên hệ giữa nhà trường và xã hội cũng như nhận định của ông về một nền
giáo dục hướng tới một kết quả cụ thể dẫu rằng có dấu ấn của chủ nghĩa thực
dụng. Tuy nhiên, cho tới tận đầu thế kỉ 20 vẫn chưa có một công trình nghiên
cứu độc lập nào về quản lý giáo dục. Phải tới năm 1956, cuốn “Quản lý nhà
trường” của A.Pôpốp - nhà hoạt động sư phạm và quản lý giáo dục của Liên
xô cũ ra đời được coi như một tài liệu hoàn chỉnh đầu tiên về quản lý giáo
dục. Tiếp những năm sau đó, hàng loạt những tác phẩm khác ra đời: Những
cơ sở lý luận của quản lý nhà trường(1983), Những cơ sở của quản lý nội bộ
trường học(1987), Kế hoạch hóa và quản lý giáo dục vĩ mô(1990) hay Nghề
hiệu trưởng – một triển vọng thực tiễn được phản ánh(1991), Quản lý giáo
dục – lí thuyết nghiên cứu và thực tiễn(1995) và ngày nay Quản lý giáo dục
đã được công nhận là một nghề và là một bộ môn về khoa học quản lý.


8
Ở Việt Nam, một số nhà giáo dục có tên tuổi như Giáo sư Nguyễn Lân,
GS Phạm Minh Hạc, GS Nguyễn Ngọc Quang đã có những ý kiến và một
số nghiên cứu về lĩnh vực quản lý giáo dục. Các nhà nghiên cứu khác như:
PGS.TS Đặng Quốc Bảo, TS Nguyễn Quốc Chí, PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ
Lộc, PGS.TS Trần Khánh Đức có rất nhiều đóng góp và quan tâm đến lĩnh
vực này.
Về lĩnh vực đào tạo nghệ thuật nói chung và đào tạo múa nói riêng, đã
có nhiều tác giả nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản lý chất lượng đào
tạo nghệ thuật dưới nhiều góc độ, nhiều khía cạnh khác nhau: đề tài “Các giải
pháp tăng cường quản lý đào tạo tại Trường Múa Việt Nam” của NGUT Vũ
Dương Dũng; “Múa trong lễ hội” của tác giả Trịnh Quốc Minh hay “Múa dân
gian dân tộc Thái và ứng dụng trong đào tạo tại Trường Múa Việt Nam” của

nhà giáo Nguyễn Thuý Nga…song chưa có đề tài nào đề cập đến việc quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên trong đào tạo nghệ thuật múa. Vì những lí do
như vậy và trên cơ sở kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những tư tưởng quý báu
của các đề tài đi trước, tác giả đã lựa chọn đề tài “Các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao Đẳng Múa Việt Nam, đáp ứng
mục tiêu nâng cấp lên học viện vào năm 2012” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp của mình
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý:
1.2.1.1. Khái niệm:
Ngày nay, hoạt động quản lý hiện hữu ở mọi nơi, mọi ngành, mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Quản lý được coi là một công việc vô cùng quan
trọng, khó khăn và phức tạp bởi xét cho cùng quản lý chính là liên quan đến
con người. Thật vậy, quản lý xưa cũ như chính con người: ở đâu có con người
ở đó xuất hiện hoạt động quản lý. Vậy quản lý là gì?


9
Theo Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu
của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được
các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất, và sự bất mãn ít nhất.
Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản
lý là một khoa học[39].
Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, H.Fayol thì cho rằng: “Quản lý
là sự dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Đó
chính là các chức năng cơ bản của nhà quản lý”[106].
Theo Nguyễn Ngọc Quang thì “Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là
khách thể nhằm thực hiện các mục tiêu dự kiến”[33].

Theo Mary Parker Pallet: “Quản lý là một nghệ thuật khiến cho công
việc được thông qua người khác”[25]. Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị
Mỹ Lộc “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ
thể quản lý(nhằm quản lý) đến khách thể(người bị quản lý) trong một tổ chức
nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”[8].
Bản thân “quản lý” là một khái niệm rộng và bao trùm. Khi mỗi tác giả
có các cách tiếp cận khác nhau về quản lý thì sẽ có những cách hiểu và diễn
đạt khác nhau. Song tựu trung lại khái niệm quản lý có thể khái quát lại như
sau:
Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý một cách hợp quy luật nhằm đạt được
mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường.
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của chủ thể
quản lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Như vậy, hai
yếu tố “chủ thể” và “khách thể” của quản lý luôn tồn tại bất biến như là cấu


10
trúc không thể thiếu khi nói đến quản lý và nó luôn chịu sự tác động lẫn nhau,
tồn tại với tư cách là một hệ thống được cấu trúc và vận hành trong một môi
trường xác định. Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì
làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp
ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
1.2.1.2. Các chức năng quản lý:
Quản lý bao gồm 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch, Tổ chức, Lãnh
đạo và Kiểm tra
+ Chức năng lập kế hoạch: Là khởi điểm của một quá trình quản lý và
được coi là nền tảng khi bàn đến hoạt động quản lý. Lập kế hoạch là quá trình
xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu trong tương lai của tổ chức và
các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Nội

dung của kế hoạch hóa gồm: xác định, hình thành mục tiêu(phương hướng)
đối với tổ chức; xác định và đảm bảo(có tính chắc chắn, có tính cam kết) về
các nguồn lực của tổ chức và quyết định xem hoạt động nào là cần thiết để đạt
được các mục tiêu đặt ra.
+ Chức năng tổ chức: Khi nhà quản lý đã lập xong kế hoạch thì bước
tiếp theo sẽ là triển khai kế hoạch, biến những ý tưởng thành hiện thực. Tổ
chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên,
giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công
các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Thành tựu của một tổ
chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý trong việc sử dụng
các nguồn lực này sao cho có hiệu quả. Đây được xem là công cụ quan trọng
của quản lý.
+ Chức năng lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, bộ máy vận hành
đã được xây dựng, nhân sự đã được bố trí, xắp xếp thì nhất thiết phải có nhà
lãnh đạo. Lãnh đạo là quá trình nhà quản lý dùng ảnh hưởng của mình tác


11
động đến các thành viên trong tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực
phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.
+ Chức năng kiểm tra:
Trong hoạt động quản lý, nếu chỉ tiến hành quản lý chung chung mà
không kiểm tra, đánh giá thì mới chỉ là một nửa của quản lý. Do vậy, đây là
một chức năng quan trọng và không thể thiếu để đánh giá sự thành công của
công tác quản lý. Kiểm tra là quá trình người lãnh đạo thiết lập ra những
chuẩn mực thành đạt của hoạt động sau đó theo dõi, đối chiếu kết quả, sự
thành đạt so với chuẩn mực đã đặt ra để kịp thời điều chỉnh những sai lệch
nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Hay nói cách khác, kiểm tra
thực chất là quá trình thiết lập mối liên hệ nghịch trong quản lý giúp chủ thể
quản lý điều khiển tối ưu hệ thống quản lý của mình.

Bốn chức năng này có quan hệ tương tác hỗ trợ lẫn nhau tạo thành
một chu trình quản lý hoàn chỉnh, trong đó chức năng kiểm tra là chức năng
cơ bản và quan trọng nhất. Ngoài bốn chức năng đã nêu trên, còn phải kể đến
hai yếu tố quan trọng khác: thông tin quản lý và quyết định quản lý.

1.2.1.3. Các phương pháp quản lý:
Đối tượng chủ yếu của quản lý là con người. Mà mỗi con người là
những thực thể khác biệt nhau, xuất phát từ môi trường xã hội và môi trường
đào tạo khác nhau nên nhà quản lý phải có những phương pháp quản lý thích
hợp, khoa học và linh hoạt.
Phương pháp quản lý là cách thức mà chủ thể quản lý tác động đến đối
tượng quản lý thông qua các phương tiện khác nhau để đạt được mục tiêu
quản lý. Có 4 nhóm phương pháp cơ bản:
+ Nhóm phương pháp tâm lí xã hội:
Đặc trưng của nhóm phương pháp này là dùng các quy luật tâm lý kích
thích đối tượng quản lý nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra


12
thành nghĩa vụ tự giác bên trong của người thực hiện, sao chọ họ luôn toàn
tâm toàn ý cho chính công việc của họ. Mục tiêu của phương pháp này nhằm
nâng cao đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề, xây dựng bầu không khí đoàn kết,
tin tưởng, phát huy năng lực sáng tạo và luôn gắn bó với tổ chức. Trong nhóm
phương pháp này thì biện pháp thuyết phục được các nhà quản lý sử dụng
nhiều nhất vì nhận thức ra vấn đề chính là bước đầu tiên trong hoạt động tâm
lí của con người.


+ Nhóm phương pháp tổ chức - hành chính:
Là các phương pháp có tính pháp lệnh, bắt buộc và có tính kế hoạch rõ

ràng, là sự tác động trực tiếp của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng
các mệnh lênh, chỉ thị, quyết định quản lý, nghị quyết, thông tư hay nói cách
khác là chủ thể quản lý dùng quyền lực để đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu
cầu cho khách thể trực tiếp thông qua văn bản và lời nói của cấp trên. Đặc
điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp hành thông
qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh đạo. Yêu cầu
đối với người lãnh đạo khi sử dụng phương pháp này là phải nắm chắc các
văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn, trách nhiệm. Các quy định phải
đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, phải kiểm tra và nắm thông tin phản hồi.
Hạn chế của phương pháp là không phát huy được tính chủ động, sáng tạo của
cấp dưới và ngược lại nếu chủ thể quản lý lạm dụng phương pháp này sẽ sinh
ra quan liêu, áp đặt.
+ Nhóm phương pháp giáo dục:
Là phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp tác động trực
tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Người lãnh
đạo dùng các quy luật tâm lý và chức năng tâm lý con người để kích thích


13
tinh thần tự giác, sự say mê sáng tạo trong công việc của nhân viên. Để thành
công thì nhà lãnh đạo phải hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình và của
nhân viên.
+ Nhóm biện pháp kinh tế:
Chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh
tế(lương, thưởng, chế độ ưu đãi ) và chủ yếu dựa trên phương thức tính toán
kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế. Phương pháp này phát huy tính hiệu
quả rõ rệt trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường như hiện nay song nếu
lạm dụng sẽ rơi vào chủ nghĩa thực dụng.
Tất cả 4 phương pháp trên đang được sử dụng rộng rãi trong hoạt động

quản lý. Phương pháp nào cũng có những ưu điểm và những hạn chế nhất
định. Do vậy, tùy vào mỗi tình huống, hoàn cảnh cụ thể mà các nhà quản lý
có thể lựa chọn cho mình những biện pháp thích hợp và hiệu quả nhất bởi
quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
1.2.2. Giảng viên:
Luật Giáo dục năm 2005, điều 79 ghi rõ: “ Nhà giáo của trường cao
đẳng, trường đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh
viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học,
trình độ thạc sỹ, trình độ tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có
nguyện vọng trở thành nhà giáo”.
Như vậy, trước khi trở thành nhà giáo ở bậc cao đẳng, đại học họ nhất
định phải là những người có trình độ đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ về
ngành nghề mà họ sẽ giảng dạy. Thuật ngữ “Giảng viên” được hiểu là những
nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở ĐH và sau ĐH. Họ là những người công chức,
viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc ĐH, CĐ
thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ.
Cũng như bao nhà giáo khác, GV là nhân tố quyết định đến chất lượng
giáo dục. Do vậy, GV phải có đủ những tiêu chuẩn như: phẩm chất, đạo đức,


14
tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ
sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp và có lý lịch bản thân rõ ràng.
1.2.3. Đội ngũ giảng viên:
Từ điển tiếng Việt định nghĩa “đội ngũ” có nghĩa: “ Là tập hợp gồm
một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành
lực lượng hoạt động trong một hệ thống(tổ chức)nhất định”. [339]. Có rất
nhiều cái tên gắn với khái niệm “đội ngũ”: đội ngũ cán bộ, đội ngũ giảng
viên, đội ngũ trí thức Tựu trung lại ta thấy đội ngũ của một tổ chức chính là
nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Từ cách diễn đạt về khái niệm “đội ngũ” ở

trên có thể suy rộng ra khái niệm “Đội ngũ giảng viên”: là tập hợp những GV
được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện
các mục tiêu giáo dục đặt ra. Khi xem xét trên quan điểm hệ thống thì ĐNGV
không phải là một tập hợp rời rạc mà luôn bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất
định nào đó.
1.2.4. Phát triển:
Theo từ điển tiếng Việt đã định nghĩa: “ Phát triển là lớn lên về mặt
kích thước, rộng(số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng(chất
lượng)[15]. Khi bàn về kinh tế học trong giáo dục, tác giả Đặng Quốc Bảo
cho rằng: “Phát triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị
được cải tiến, được hoàn thiện”.
Mọi cá nhân hay bất kì tổ chức nào cũng mong muốn được phát huy hết
khả năng và được cống hiến trong môi trường đầy tiểm năng để có cơ hội phát
triển. Phát triển là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
thì Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là những hoạt động học tập được tổ
chức cho người lao động nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của họ. Hay nói cách khác Phát triển là các hoạt động học tập


15
vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra
cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức.
Đối với mỗi tổ chức, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức
có thể nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả thực hiện công việc. Bên cạnh
đó còn tạo điều kiện ứng dụng các tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào công tác tổ
chức, nâng cao tính ổn định và tạo được thế cạnh tranh với đơn vị trong cùng
một ngành với nhau.

Đối với mỗi cá nhân trong tổ chức, vai trò của việc phát triển nguồn
nhân lực thể hiện rất rõ nét vì nó tạo ra sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức,
tạo ra tính chuyên nghiệp trong việc thực hiện công việc của mỗi cá nhân
đồng thời tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai và điều quan trọng là đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát
triển của cá nhân người lao động; tạo cho họ có một cách nhìn, cách tư duy
mới trong công việc của họ. Đây chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc.
1.2.5. Phát triển đội ngũ giảng viên:
Là nhiệm vụ trọng tâm và ưu tiên hàng đầu trong quản lý phát triển nhà
trường. Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm phát triển toàn diện người GV
trong hoạt động nghề nghiệp. Ở cách tiếp cận hẹp trong môi trường giáo dục,
cụ thể là trong QLNT thì khái niệm phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là
chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và phù hợp về cơ
cấu.
- Phát triển ĐNGV về số lượng:
Thực chất là xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ tiến tới giảm tỉ lệ sinh viên/giảng viên, tăng tỉ lệ
GV cao đẳng đại học có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ.
- Phát triển ĐNGV về chất lượng:


16
Phát triển ĐNGV về chất lượng tức đề cập đến phẩm chất, năng lực cũng
như trình độ chuyên môn của GV. Trước hết, khả năng trình độ của người GV
thể hiện ở trình độ qua đào tạo đã đạt chuẩn hay không đạt chuẩn theo quy
định, đã được đào tạo chính quy hay không chính quy cũng như chất lượng và
uy tín của cơ sở đào tạo ra GV. Trong quá trình lên lớp, ngoài việc nắm vững
nội dung bài giảng, người GV còn phải biết sử dụng kết hợp công nghệ dạy
học mới để thiết kế bài giảng một cách khoa học, có chiều sâu, gắn với thực

tiễn.
- Phát triển ĐNGV đồng bộ về cơ cấu:
+ Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn: Là tổng thể về tỉ trọng GV của môn
học theo ngành học ở cấp tổ, bộ môn, cấp khoa. Nếu tỉ lệ này vừa đủ, phù hợp
với định mức quy định thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý. Nếu
thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả của các hoạt
động giáo dục và đào tạo.
+ Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo: là sự phân định GV theo tỉ trọng
trình độ đào tạo như: THCN, CĐ, ĐH, SĐH để xắp xếp bố trí GV cho phù
hợp với cơ cấu và có kế hoạch đào tạo nâng chuẩn theo yêu cầu chung của
mạng lưới các trường CĐ,ĐH.
+ Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: xác định cơ cấu đội ngũ theo từng nhóm
tuổi để phân tích thực trạng cũng như chiều hướng phát triển của nhà trường
từ đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung
bộ máy tổ chức phù hợp với mục tiêu phát triển của trường.
+ Cơ cấu ĐNGV theo giới tính: thông thường tỉ lệ ĐNGV là nữ luôn
chiếm tỉ lệ cao hơn nam giới. Yếu tố này tác động không nhỏ tới chất lượng
đội ngũ nói chung (vì nữ giới nghỉ dạy trong thời gian thai sản, con ốm
đau ). Do vậy, việc phân tích cơ cấu giới tính về đội ngũ giúp cho người
quản lý có các biện pháp phù hợp trong việc nâng cao chất lượng công việc
của từng cá nhân và của toàn đội ngũ.


17
Đối với một nhà trường CĐ,ĐH thì ĐNGV đóng vai trò vô cùng quan
trọng, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo của trường. Do vậy, việc
phát triển ĐNGV cũng có một vai trò đặc biệt. Trong chiến lược giáo dục
2000 – 2010 đã xác định rõ mục tiêu: “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo về
số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô,
vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục”. Với vai trò đặc biệt của toàn đội

ngũ thì cụ thể đối với mỗi cá nhân GV, vai trò của họ rất đa dạng: họ là người
thiết kế bài giảng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo của trường cũng như
người học; họ là nhà tổ chức và quản lý lớp học, tạo động lực học tập trong
sinh viên; là nguồn động viên, là người dẫn đường đáng tin cậy trong việc
khơi dậy nhận thức học tập đúng đắn, tạo tính tích cực chủ động, sáng tạo
trong sinh viên; và cuối cùng, với vai trò là người đánh giá, họ chính là những
người “cầm cân nảy mực” thật sự tin cậy trong việc đánh giá thành quả học
tập của sinh viên. Vì vậy, việc quan tâm chăm lo đến việc phát triển đội ngũ
này cần được các trường ưu tiên hàng đầu, xác định là nhiệm vụ trọng tâm
trong chiến lược phát triển toàn diện của trường. Mục tiêu cơ bản của công tác
phát triển ĐNGV chủ yếu tập trung ở những yếu tố sau:
+ Xây dựng một đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững
vàng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và tư tưởng vững
vàng, yêu nghề, tận tụy. Tạo mọi điều kiện vật chất cũng như tinh thần để
ĐNGV thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất nhiệm vụ được giao, cống hiến sức
sáng tạo vì mục tiêu chung của nhà trường.
+ Phải gắn việc phát triển ĐNGV với công tác quy hoạch, tuyển chọn,
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục nhằm mục đích
tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt động
nghề nghiệp.
+ Mục tiêu phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độ
chuyên môn, phát huy khả năng sáng tạo trong mỗi cá nhân mà cần phải chú


18
trọng đến việc thăng thưởng, động viên kịp thời, quan tâm đến nhu cầu cần có
ở mỗi GVđể khiến họ gắn bó trung thành và phấn đấu hết mình vì mục tiêu
chung của tổ chức.
1.3. Cơ sở lí luận về Quản lý giáo dục:
1.3.1. Quản lý giáo dục:

Để có được một nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đáp ứng mục tiêu
phấn đấu đưa nước ta thành một nước công nghiệp vào năm 2020 và trước
mắt là đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế, Đảng cộng
sản Việt Nam đã đề ra giải pháp chiến lược được cụ thể trong văn kiện Hội
nghị lần thứ chín BCH Trung ương Đảng khóa IX là “ Đổi mới và nâng cao
năng lực quản lý nhà nước trong giáo dục và đào tạo; đẩy mạnh đổi mới nội
dung chương trình và phương pháp giáo dục theo hướng hiện đại cùng với đổi
mới cơ chế quản lý”. Thật vậy, một đất nước dù lớn hay bé, dù giàu hay
nghèo, dù phát triển hay kém phát triển đều phải quan tâm đến giáo dục mà
trọng tâm là khâu quản lý nhà nước về giáo dục. Đảng và Nhà nước ta đã coi
“giáo dục là quốc sách hàng đầu” và “đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát
triển”. Chính vì vậy nên vấn đề quản lý giáo dục hiện nay được xác định là vô
cùng quan trọng. Ở cấp vĩ mô, QLGD là việc thực hiện việc QLNN đối với
toàn bộ các hoàn động trong lĩnh vực giáo dục. Ở cấp vi mô, QLGD chính là
quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác.
Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc “QLGD là hoạt động
có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan của các cấp quản lý
giáo dục tác động đến toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống đạt
được mục tiêu của nó”[5].
Phạm Minh Hạc cho rằng: “Quản lý nhà trường(QLGD nói chung) là
thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình
đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo
dục, mục tiêu đào tạo đối với thế hệ trẻ và đối với từng học sinh[34].


19
QLGD được biểu hiện thông qua các hoạt động cụ thể như: quản lý mục
tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, quản lý cơ sở vật chất - trang thiết bị phục
vụ giảng dạy và học tập, quản lý đội ngũ giáo viên, quản lý người học và chất
lượng giáo dục - đào tạo Trên cơ sở này, một hệ thống mục tiêu QLGD đã

được xây dựng[32]:
- Đảm bảo quyền của học sinh vào các lớp, cấp học, ngành học đúng tiêu
chuẩn và chỉ tiêu.
- Đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.
- Phát triển tập thể sư phạm: đủ và đồng bộ, nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, đời sống.
- Xây dựng, sử dụng và bảo quản tốt cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho
việc dạy và học.
- Xây dựng và hoàn thiện các tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể, quần
chúng nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo.
- Phát triển và hoàn thiện các mối quan hệ gia đình và xã hội để làm tốt
công tác giáo dục thế hệ trẻ, để thực hiện các mục tiêu đề ra đảm bảo sự
ổn định và phát triển của hệ thống giáo dục và QLGD.
Quản lý nhà nước về giáo dục được cụ thể hóa thành 12 nội dung trong
điều 99 Luật giáo dục năm 2005:
1. Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính
sách phát triển giáo dục;
2. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về giáo
dục; ban hành điều lệ nhà trường; ban hành quy định về tổ chức và hoạt
động của cơ sở giáo dục khác.
3. Quy định mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục, tiêu chuẩn nhà
giáo; tiêu chuẩn cơ sở vật chất và thiết bị trường học; việc biên soạn,
xuất bản, in và phát hnàh sách giáo khoa, giáo tình; quy chế thi cử và
cấp văn bằng, chứng chỉ;


20
4. Tổ chức, quản lý việc bảo đảm chất lượng giáo dục và kiểm định chất
lượng giáo dục;
5. Thực hiện công tác thống kê, thông tin về tổ chức và hoạt động giáo

dục;
6. Tổ chức bộ máy quản lý giáo dục;
7. Tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý nhà giáo và cán bộ
QLGD;
8. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển sự nghiệp giáo
dục.
9. Tổ chức, quản lý công tác nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ
trong lĩnh vực giáo dục.
10. Tổ chức, quản lý công tác hợp tác quốc tế về giáo dục;
11. Quy định việc tặng danh hiệu vinh dự cho người có nhiều công lao đối
với sự nghiệp giáo dục;
12. Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật về giáo dục; giải quyết
khiếu nại, tố cáo và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giáo dục.
1.3.2. Quản lý nhà trường:
Quản lý nhà trường là quản lý nhà nước về giáo dục ở cấp vi mô hay
nói cách khác là cấp quản lý cơ sở của ngành giáo dục. Ngày nay, trong xu
thế hội nhập, khi mà giáo dục đang dần được xã hội hóa thì nhà trường không
còn là một “ốc đảo khép kín” nữa mà sẽ là “vầng trán của cộng đồng”.
Theo Phạm Minh Hạc, QLNT là thực hiện đường lối của Đảng trong
phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo đúng
nguyên lý giáo dục, mục tiêu đào tạo. QLNT bao gồm các hoạt động chủ yếu
sau:
- Quản lý giáo viên.
- Quản lý học sinh, sinh viên
- Quản lý quá trình dạy học, giáo dục.


21
- Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học.
- Quản lý tài chính trường học.

- Quản lý lớp học; quản lý quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã
hội.
Như vậy, QLNT chính là công việc của Ban giám hiệu, đứng đầu là
Hiệu trưởng. Vì vậy, vai trò lãnh đạo của BGH cũng như của cá nhân Hiệu
trưởng vô cùng quan trọng. Việc quản lý phát triển ĐNGV trong nhà trường
là một trong những nhiệm vụ cơ bản để người Hiệu trưởng thực hiện chức
năng quản lý nhà trường.
1.3.2.1. Quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường cao đẳng, đại học và một
số yêu cầu trong phát triển đội ngũ giảng viên hiện nay:
Trong lĩnh vực Giáo dục & Đào tạo thì quản lý nguồn nhân lực là quản
lý toàn bộ đội ngũ những người làm công tác giáo dục đào tạo bao gồm: Cán
bộ quản lý giáo dục, nhà giáo(giáo viên, giảng viên) và nhân viên phục vụ.
Giáo dục là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và toàn dân. Trong Chiến
lược phát triển kinh tế – xã hội năm 2001 – 2010 đã chỉ rõ những quan điểm
chỉ đạo phát triển giáo dục Việt Nam, đặc biệt nhấn mạnh “Giáo dục là quốc
sách hàng đầu” trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Mục tiêu của Giáo dục cao đẳng, đại học và sau đại học đã chỉ rõ: nâng
tỉ lệ sinh viên trên một vạn dân từ 118 ở năm học 2001 lên 200 vào năm 2010.
Tăng quy mô đào tạo thạc sỹ từ 11.727 học viên năm 2000 lên 38.000, nghiên
cứu sinh từ 3.870 lên 15.000 vào năm 2010.[ 234].
Để đáp ứng mục tiêu đã đặt ra, bên cạnh việc đổi mới mục tiêu, nội
dung, phương pháp, chương trình giáo dục thì giải pháp phát triển đội ngũ nhà
giáo trong đó có ĐNGV đảm bảo đủ về số lượng, hợp lí về cơ cấu và chuẩn
về chất lượng là đòi hỏi cấp bách hàng đầu. Tại Nghị quyết số 14/2005/NQ-
CP, ngoài các giải pháp về đổi mới cơ cấu, thể chế, nội dung, quy trình đào


22
tạo của các cơ sở giáo dục CĐ, ĐH thì việc đổi mới công tác quy hoạch, đào

tạo, bồi dưỡng và sử dụng GV, cán bộ quản lý cũng được quan tâm, chú
trọng:
+ Xây dựng và thực hiện quy hoạch ĐNGV và cán bộ QLGD đại học
đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới
GDĐH.
+ Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng giảng viên và cán bộ QLGD. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên
môn và nghiệp vụ sư phạm của GV, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và
tính chuyên nghiệp của cán bộ quản lý.
+ Đổi mới phương thức tuyển dụng.
+ Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên.
+ Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh GS, PGS Cải
cách thủ tục hành chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính.
+ Xây dựng ĐNGV đảm bảo đủ về số lượng cũng như chất lượng và
phải đồng bộ về cơ cấu. Cần có ĐNGV với vai trò là những chuyên gia đầu
ngành về lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm.
+ Phát triển ĐNGV đi đôi với chủ trương trẻ hóa đội ngũ. Có những
chính sách đãi ngộ, khuyến khích tài năng và tạo điều kiện cho họ phát huy
tối đa năng lực, sơ trường.
+ Chiến lược phát triển ĐNGV phải đảm bảo sự phát triển toàn diện
con người. Khuyến khích tư duy sáng tạo và luôn sắn sàng đón nhận cái mới
một cách có chọn lọc.
Xã hội luôn biến đổi không ngừng, trong một nền kinh tế tri thức và
thời đại của công nghệ thông tin như hiện nay cần khuyến khích các giảng
viên NCKH, trau dồi kiến thức chuyên môn để không bị tụt hậu so với thời
cuộc. Cần tạo điều kiện tốt nhất để ĐNGV được tiếp cận và cập nhật kho tàng
tri thức của nhân loại và ứng dụng chúng trong công tác chuyên môn. Quản lý


23

ĐNGV về cơ bản là quản lý thực hiện các nhiệm vụ của ĐNGV và của từng
giảng viên. Mục tiêu của quản lý ĐNGV là huy động hết khả năng làm việc
tốt nhất của từng giảng viên . Phát triển ĐNGV là quản lý và phát triển nguồn
nhân lực của các nhà trường. Do vậy, cái đích cần đạt được của công tác này
là đảm bảo đủ số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Ngoài ra,
phải xây dựng được ĐNGV đoàn kết, sáng tạo, lợi ích của cá nhân gắn liền
với sự phát triển chung của nhà trường, trung thành và gắn bó với nhà trường.

1.3.2.2. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên:
Với tầm quan trọng đặc biệt của ĐNGV trong các nhà trường CĐ, ĐH
thì công tác quản lý phát triển đội ngũ này đòi hỏi có sự quan tâm và đầu tư
đúng mức từ các cấp Bộ, ngành, đến lãnh đạo các trường và phòng, khoa
chuyên môn. Thực chất của quản lý phát triển ĐNGV tập trung vào 3 mặt
chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu.

- Quản lý về số lượng:
Công tác quản lý ĐNGV thực chất là quản lý việc thực hiện các nhiệm
vụ của ĐNGV với mục tiêu là huy động hết khả năng làm việc tốt nhất của
mỗi giảng viên và làm cho họ tin tưởng, gắn bó và yên tâm công tác. Như
vậy, việc quản lý ĐNGV về mặt số lượng tương ứng với việc quản lý biên chế
giảng viên hiện có của trường từ việc xác định nhu cầu hiện có, dự kiến biên
chế trong tương lai, tổng hợp ĐNGV thông qua các chỉ số về độ tuổi, trình độ
chuyên môn, học hàm học vị đến việc dự báo số lượng giảng viên cần tuyển
dụng, điều động, biệt phái hay sa thải Cụ thể về kế hoạch, thời gian thực
hiện đảm bảo số lượng biên chế cần và đủ sẽ do phòng Tổ chức cán bộ của
mỗi trường đảm nhiệm.
- Quản lý về chất lượng: