Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM








NGUYỄN THỊ LỆ CHUNG







PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG
HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN TỈNH VĨNH PHÚC TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY








LUẬN VĂN THẠC SỸ GIÁO DỤC HỌC

Hà Nội - Năm 2009


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU


1.
Lý chọn đề tài
1
2.
Mục đích nghiên cứu
3
3.
Nhiệm vụ nghiên cứu
3
4.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3
5.

Giả thuyết nghiên cứu
3
6.
Phương pháp nghiên cứu
4
7.
Phạm vi nghiên cứu
4
8.
Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
5
1.1.
Các khái niệm cơ bản của đề tài
5
1.1.1.
Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
5
1.1.2.
Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên
5
1.1.3.
Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
6
1.2.
Lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
11

1.2.1.
Khái niệm nguồn nhân lực
11
1.2.2
Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực
12
1.2.3
Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực
14
1.3.
Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên
15
1.3.1.
Trường trung học phổ thông chuyên
15
1.3.2.
Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
16
1.3.3.
Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
chuyên
20
1.3.4.
Cơ sở tâm lý, kinh tế và xã hội học của công tác phát triển đội ngũ
giáo viên trung học phổ thông chuyên
27
1.4.
Định hướng đổi mới và những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên
ở trường trung học phổ thông chuyên trong giai đoạn hiện nay
31

1.4.1
Định hướng phát triển hệ thống các trường trung học phổ thông
chuyên từ nay đến năm 2020
32
1.4.2.
Những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên ở hệ thống các trường
33


trung học phổ thông chuyên trong giai đoạn hiện nay
1.5.
Tiểu kết chương 1
34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
TỈNH VĨNH PHÚC
35
2.1
Vài nét về quá trình hình thành và phát triển hệ thống các
trường trung học phổ thông chuyên
35
2.2
Vài nét khái quát về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh
tế, xã hội và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc
38
2.2.1
Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội
38
2.2.2
Về giáo dục

39
2.3
Thực trạng về trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc và
đội ngũ giáo viên của trường
40
2.3.1
Thực trạng về trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
40
2.3.2
Thực trạng về đội ngũ giáo viên nhà trường từ năm 2000 đến nay
44
2.3.3
Đánh giá chung về thực trạng trường trung học phổ thông chuyên tỉnh
Vĩnh Phúc và đội ngũ giáo viên của trường
52
2.4.
Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung
học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
53
2.4.1.
Thực trạng về quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
54
2.4.2.
Thực trạng về tuyển dụng đội ngũ giáo viên
54
2.4.3.
Thực trạng về sử dụng đội ngũ giáo viên
56
2.4.4.
Thực trạng về công tác đánh giá đội ngũ giáo viên

57
2.4.5.
Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
59
2.4.6.
Thực trạng về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội
ngũ giáo viên
61
2.4.7.
Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở
trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
63
2.5.
Tiểu kết chương 2
66
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN TỈNH VĨNH PHÚC
67
3.1.
Các nguyên tắc cơ bản để xây dựng biện pháp
67
3.1.1.
Nguyên tắc tính kế thừa
67
3.1.2.
Nguyên tắc tính phù hợp
67
3.1.3.
Nguyên tắc tính hiệu quả
68

3.1.4.
Nguyên tắc tính khả thi
68
3.2.
Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
69
3.2.1.
Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển triển đội ngũ giáo viên
đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai phát triển của nhà trường
69
3.2.2.
Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên theo hướng giao quyền tự
chủ cho nhà trường và đổi mới công tác sử dụng đội ngũ giáo viên
nhằm huy động tối đa tiềm năng của đội ngũ.
73
3.2.3.
Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay
77
3.2.4.
Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng
yêu cầu phát triển giáo dục học sinh giỏi trong giai đoạn mới
81
3.2.5.
Xây dựng mạng lưới giáo viên dạy môn chuyên giữa các trường
trung học phổ thông chuyên của các tỉnh và các khối chuyên của
các trường đại học trong vùng.

86
3.2.6.
Xây dựng mạng lưới giáo viên dạy môn chuyên giữa các trường
trung học phổ thông chuyên của các tỉnh và các khối chuyên của
các trường đại học trong vùng.
90
3.3.
Thăm dò về tính khả thi và tính cấp thiết của các biện pháp
94
3.4
Tiểu kết chương 3
96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
97
1. Kết luận
97
2. Khuyến nghị
98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
100
PHỤ LỤC




DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT
Từ viết tắt
Viết đầy đủ

1.
BK
Bằng khen
2.
CBQLGD
Cán bộ quản lý giáo dục
3.
CSTĐ
Chiến sỹ thi đua
4.
ĐH
Đại học
5.
ĐHKHTN
Đại học Khoa học tự nhiên
6.
ĐHSP
Đại học Sư phạm
7.
ĐHQG
Đại học Quốc gia
8.
ĐNGV
Đội ngũ giáo viên
9.
GD - ĐT
Giáo dục và đào tạo
10.
GV
Giáo viên

11.
GVG
Giáo viên giỏi
12.
HSG
Học sinh giỏi
13.
HC
Huy chương
14.
QLGD
Quản lý giáo dục
15.
STT
Số thứ tự
16.
THCS
Trung học cơ sở
17.
THPT
Trung học phổ thông
18.
UBND
Ủy ban nhân dân



1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang nỗ lực thực hiện công cuộc đổi mới, quyết tâm phấn đấu
đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa, đây
là nhiệm vụ hàng đầu nhằm xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội.
Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, chúng ta phải huy động và khai thác
nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực người được đánh giá có vai trò chủ
đạo so với các nguồn lực khác, bởi lẽ trong nền kinh tế tri thức thì nguồn lực người
được khẳng định là nguồn tài nguyên vô tận của mỗi quốc gia.
Để nguồn lực người trở thành nhân tố quyết định cho sự phát triển đất nước
trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định Giáo
dục và đào tạo có

vai trò “là nền tảng, là cội gốc, là bệ phóng” cho sự phát triển
nhanh và bền vững nền kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội; đầu tư cho giáo dục là đầu
tư cho sự phát triển, là con đường ngắn nhất để thực hiện thành công sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Giáo dục và đào tạo cùng với Khoa
học - Công nghệ phải được coi là “quốc sách hàng đầu”.
Thực tế cho thấy, trong những năm qua chất lượng giáo dục nói chung và
chất lượng giáo dục học sinh giỏi nói riêng đã có những bước chuyển biến nhất
định, song chưa đáp ứng được những yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực và bồi
dưỡng nhân tài cho đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Đứng trước những yêu cầu và nhiệm vụ chính trị của đất nước, trước những
thời cơ và thách thức của xu thế đổi mới giáo dục toàn cầu, đã đặt ra cho ngành Giáo
dục và đào tạo nước ta cần phải có sự “chuyển biến căn bản và toàn diện”, trong đó
việc quản lý và phát triển đội ngũ nhà giáo được coi là công tác trọng tâm, then chốt.
Vì vậy, ngày 15/6/2004 Ban bí thư Trung ương Đảng đã ban hành chỉ thị 40
CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục giai đoạn 2005-2010, trong đó mục tiêu tổng quát đã nêu: “Xây dựng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng,

2
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước ”[1].
Hệ thống các trường trung học phổ thông chuyên, có nhiệm vụ bồi dưỡng và
phát triển năng khiếu học sinh các môn văn hóa, trên cơ sở giáo dục toàn diện, góp
phần tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và bồi dưỡng nhân tài cho quê hương đất
nước. Trước những yêu cầu đổi mới giáo dục của đất nước, tháng 9 năm 2007 Hội
nghị các trường chuyên đã thông qua định hướng chiến lược từ nay đến năm 2020
là “phát triển các trường chuyên trong hệ thống trở thành các trường trung học phổ
thông đạt chuẩn quốc gia chất lượng cao và có ít nhất 10 trường trọng điểm ngang
tầm với các trường trung học phổ thông chuyên quốc tế”. Do vậy vấn đề đội ngũ
giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông
chuyên càng trở nên quan trọng và cấp bách.
Trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc thuộc Hệ thống
các trường trung học phổ thông chuyên, mới được thành lập từ khi tái lập
tỉnh (1997). Mặc dù trong điều kiện tỉnh mới, trường mới với nhiều khó
khăn, song những năm qua nhà trường đã rất cố gắng, thực hiện thành công
mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Nhà trường được đánh giá ở
những thứ hạng cao trong hệ thống các trường trung học phổ thông chuyên
của cả nước về chất lượng học sinh giỏi, góp phần khẳng định vị thế của
giáo dục Vĩnh Phúc nói chung và vị thế của nhà trường nói riêng.
Thành tích nhà trường đạt được trong những năm qua, có một phần đóng
góp rất lớn của đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên của
nhà trường. Tuy nhiên trước những yêu cầu đổi mới giáo dục cho thấy, đội ngũ
giáo viên nhà trường vẫn còn những biểu hiện bất cập đó là: số lượng còn thiếu,
chất lượng chưa đảm bảo, cơ cấu chưa phù hợp. Tình trạng bất cập này có
nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến là do công tác phát triển đội ngũ còn

3
thiếu tính kế hoạch chiến lược; các khâu như tuyển chọn, sử dụng, đánh giá,
đào tạo và bồi dưỡng chưa thật hiệu quả; các chế độ, chính sách đãi ngộ giáo
viên và chính sách đầu tư chưa thực sự phù hợp.
Để góp phần khắc phục những bất cập về vấn đề đội ngũ giáo viên của nhà
trường, tiến tới đạt chuẩn về đội ngũ, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và
đồng bộ về cơ cấu tôi xin chọn đề tài nghiên cứu là:
“Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh
Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay”
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu chúng tôi dự kiến triển khai 3 nhiệm vụ sau:
3.1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
3.2. Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên
ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2000 đến nay
3.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu đề xuất và triển khai đồng bộ các biện pháp phù hợp cho công tác
phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh

Phúc thì sẽ có được đội ngũ giáo viên đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới giáo dục
trong giai đoạn hiện nay.


4

6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài chúng tôi dự kiến sử dụng 2 nhóm phương pháp
nghiên cứu sau:
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu Luật giáo dục; các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục
và đào tạo; nghiên cứu các sách, tài liệu, các báo cáo khoa học trong và ngoài nước
có liên quan đến đề tài. Từ đó phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các
tài liệu để xây dựng khung lý thuyết, trong đó gồm các khái niệm công cụ và các
vấn đề lý luận làm các luận cứ lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, lấy ý kiến chuyên gia, trao đổi
kinh nghiệm và phương pháp thống kê, xử lý số liệu.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2000 đến nay.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục nội
dung của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ
thông chuyên.
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học
phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc.

5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1 . Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
1.1.1.1. Đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” [28, tr.339].
Khái niệm đội ngũ được sử dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực khác nhau,
ví dụ trong ngành y tế là đội ngũ y bác sỹ hoặc đội ngũ công nhân trong nhà máy xí
nghiệp hoặc đội ngũ nhà giáo trong ngành giáo dục.
1.1.1.1. Đội ngũ giáo viên
Theo điều 70 Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XI kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 14 tháng 6 năm
2005, cho rằng: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong
nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm
non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo
dục đại học gọi là giảng viên” [5, tr.109].
Do vậy giáo viên được hiểu là “nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non,
giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp. Giáo viên trong các cơ sở giáo dục có
nhiệm vụ, quyền lợi, vai trò và trách nhiệm được quy định tại Luật Giáo dục, điệu lệ
và quy chế trường học”.
Từ phân tích trên ta có thể quan niệm “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp có chung nhiệm vụ, vai trò và trách nhiệm nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục

được quy định tại Luật giáo dục, Điều lệ và Quy chế trường học”.
1.1.2. Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
1.1.2.1. Phát triển
Trong Triết học, theo phép biện chứng duy vật. Phát triển là khái niệm dùng để
“Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém


6
hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Trong quá trình phát triển “sự vật, hiện tượng
chuyển hóa sang chất mới, cao hơn, phức tạp hơn; làm cho cơ cấu tổ chức,
phương thức vận động và chức năng của sự vật ngày càng hoàn thiện hơn”. Do đó
phát triển được hiểu là “sự thay đổi, chuyển biến tạo ra cái mới theo hướng tích
cực, tốt hơn” [30, tr.323].
1.1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên: Có nghĩa là làm cho ĐNGV có sự thay đổi số
lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV; thực chất là có sự thay đổi ĐNGV về cả
“lượng” và “chất” đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng và
hiệu quả giáo dục trong giai đoạn mới.
1.1.2.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên
Biện pháp: Từ điển tiếng Việt cho thấy, biện pháp là “cách làm, cách giải
quyết một vấn đề cụ thể” [28, tr.64]. Trong giáo dục người ta thường quan niệm
biện pháp là yếu tố hợp thành của phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp. Trong
tình huống sư phạm cụ thể phương pháp và biện pháp có thể chuyển hóa lẫn nhau.
Các biện pháp được xây dựng trên cơ sở tính kế thừa, tính phù hợp, tính khả thi,
tính thực tiễn và tính hiệu quả.
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên: Phát triển đội ngũ giáo viên được
thực hiện thông qua các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên, cho nên biện pháp
quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên được hiểu là “những cách thức cụ thể của
các nhà quản lý giáo dục tác động vào đội ngũ giáo viên để tạo ra sự thay đổi đội
ngũ giáo viên theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về
chất lượng” theo yêu cầu đổi mới giáo dục.

1.1.3. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
1.1.3.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động có từ rất lâu, nhà Sử học Daniel A.Wren đã từng
nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy”, có nghĩa là hoạt động
quản lý xuất hiện gắn liền với sự xuất hiện loài người.
Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người, từ nền văn minh mông
muội, đến nền văn minh lúa nước, nền văn minh công nghiệp và hiện nay xã hội loài


7
người đang bước nền văn minh tri thức thì hoạt động quản lý càng trở nên phổ biến
và tiếp tục khẳng định vai trò của mình trong các hoạt động của đời sống con người.
Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của
K.Mác (1818-1883): “Một nghệ sỹ vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn
một dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” [25].
Vậy quản lý là gì? Đã có rất nhiều cách giải thích khác nhau về khái niệm
này. Theo một số quan niệm của tác giả nước ngoài:
F.W.Taylor (1856-1915), được coi là cha đẻ của Thuyết quản lý khoa học đã
định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [16, tr.1].
H.Fayol (1841-1925), tác giả của Thuyết quản lý tổng quát, định nghĩa như
sau: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các
hoạt động: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [16, tr.17].
M.P.Follett (1868-1333), đại diện của Thuyết quan hệ con người cho
rằng: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại.
Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì trong quá trình giải quyết nó, người quản lý
sẽ phải đương đầu với những vấn đề mới nảy sinh” [16, tr.24].
Theo quan niệm của các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc
khi nghiên cứu về Cơ sở khoa học quản lý cho rằng:
Định nghĩa hoạt động “quản lý” được coi là kinh điển nhất được hiểu là “quá

trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến
khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức” [16, tr.1].
Hiện nay hoạt động quản lý được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là quá trình
đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế
hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [16, tr.1].
Tóm lại, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, song khái niệm
quản lý đã được lột tả qua một số nội dung sau đây:


8
Quản lý là một loại hoạt động xã hội, luôn gắn liền với một nhóm người hay
một tổ chức xã hội nào đó. Bản chất của hoạt động quản lý, là sự tác động có mục
đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các chức năng quản lý là
kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra giúp cho hệ thống ổn định, thích ứng,
tăng trưởng và phát triển, được minh họa ở sơ đồ 1.1 dưới đây.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý








Trong đó các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau, chúng
luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo
thành chu trình quản lý. Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt ở tất cả
các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực
hiện chức năng quản lý.

Quản lý vừa được xem như là một “khoa học”, sử dụng tri thức của nhiều
môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác nhau, ví dụ như: toán học, thống
kê, kinh tế, tâm lý học, xã hội học.v.v.v. Đồng thời quản lý được xem như là một
“nghệ thuật”, do đó đòi hỏi các nhà quản lý trong quá trình quản lý phải luôn chủ
động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức, điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ
chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định.


Kế hoạch

Chỉ đạo

Tổ chức

Thông
tin
Kiểm tra,
đánh giá




9
1.1.3.2. Quản lý giáo dục
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí trong nghiên cứu về Lý luận quản lý giáo dục
quan niệm: “Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người, như mọi hoạt động
khác giáo dục cũng được quản lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi hoạt động
giáo dục có tổ chức mới hình thành, bản thân sự giáo dục được tổ chức và có mục
đích đã là một thực tiễn quản lý giáo dục sống động” [13.tr.2].
Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc “thực hành

đầy đủ các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các
hoạt động giáo dục và tất nhiên cả các cấu phần tài chính, vật chất của các hoạt
động đó nữa” [28].
Về nội dung quản lý giáo dục, theo cách tiếp cận khách thể/đối tượng quản lý
giáo dục, thì hoạt động quản lý giáo dục hướng vào quản lý nhà trường, giáo viên,
cơ sở vật chất, học sinh, tài chính và quá trình sư phạm.
Quản lý giáo dục với vai trò đảm bảo cho hệ thống giáo dục của mỗi quốc
gia, mỗi địa phương được vận hành tối ưu, duy trì ổn định, tăng trưởng và phát
triển. Có nhiều quan điểm khác nhau trong việc QLGD, đó là:
- Quan điểm hiệu quả: Theo quan điểm này QLGD phải thực hiện sao cho
hiệu số giữa đầu ra và đầu vào của hệ thống giáo dục phải đạt cực đại.
- Quan điểm kết quả: Quan điểm này chú ý đến việc đạt mục tiêu giáo dục
nhiều hơn chú ý đến hiệu quả kinh tế của nó.
- Quan điểm đáp ứng: QLGD phải hướng tới việc làm cho hệ thống giáo dục
phục vụ, đáp ứng các đòi hỏi của sự phát triển đất nước, phát triển xã hội.
- Quan điểm phù hợp: QLGD phải đạt được mục tiêu phát triển giáo dục
trong điều kiện bảo tồn và phát huy truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc.
Vậy là, về cơ bản hoạt động quản lý giáo dục cũng giống như mọi
hoạt động quản lý kinh tế-xã hội nói chung, song trong quản lý giáo dục
mang những đặc điểm đặc thù. Sở dĩ có sự sai khác là do “mục tiêu của
giáo dục rất khó xác định rõ ràng, tường minh; sản phẩm của giáo dục là
nhân cách con người, nên rất khó đo lường, đánh giá được; trong giáo dục


10
mối quan hệ khách hàng giữa nhà giáo với học sinh là những mối quan hệ
rất đặc biệt.v.v.v. Những điểm sai khác này là cơ sở để xây dựng các thiết
chế, các chính sách phù hợp cho công tác quản lý giáo dục” [13, tr.5,6].
1.1.3.3. Quản lý nhà trường
Nhà trường-cơ sở giáo dục, được coi là đối tượng của hoạt động quản lý giáo

dục. Vậy quản lý nhà trường là gì?
Khi nghiên cứu về Giáo dục học, tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: “Quản
lý nhà trường được hiểu là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ
chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, cũng
như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo trong nhà trường” [31, tr.205].
Như vậy, quản lý nhà trường thực chất là quản lý quá trình GD-ĐT. Tham
gia vào quá trình GD-ĐT có rất nhiều nhân tố khác nhau: mục tiêu đào tạo, nội
dung đào tạo, phương pháp đào tạo, đội ngũ người dạy, tập thể người học, hình thức
đào tạo, điều kiện đào tạo, môi trường đào tạo, bộ máy đào tạo, quy chế đào tạo.
Quản lý nhà trường chính là quản lý những nhân tố đó, trong đó quản lý đội ngũ
người dạy và tập thể người học được coi là trung tâm, vì đây là các nhân tố tạo động
lực của quá trình GD-ĐT.
Cũng như các hoạt động quản lý khác, quản lý nhà trường được thực hiện
thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Ngoài ra người quản
lý trường học cần lưu ý các kỹ năng gắn kết các chức năng đó là: công tác ra quyết
định, điều chỉnh và xử lý phản hồi thông tin.
Đồng thời tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về Quản lý nhà trường
quan niệm: “Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa
có tính kinh tế; trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào tạo học
sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với 3 giấy thông hành đi vào đời đó
là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp và giấy thông
hành kinh doanh” [11, tr.19].


11
Vì thế mà Hêghen đã khẳng định, nhà trường được coi là “cái cầu nối
đưa đứa trẻ từ thế giới gia đình vào thế giới xã hội bớt đi những hụt hẫng
không đáng có”.
QLGD trên cơ sở quản lý nhà trường “là một phương hướng cải tiến QLGD

nhằm mục đích tăng cường phân cấp quản lý nhà trường cho các chủ thể quản lý
bên trong nhà trường với những quyền hạn và trách nhiệm rộng rãi hơn để thực hiện
nguyên tắc giải quyết vấn đề tại chỗ” [13, tr.71].
1.2. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực (nguồn lực người)
Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc khi nghiên cứu về Quản lý nhân sự trong
giáo dục cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động có kỹ năng được chuẩn bị sẵn
sàng tham gia một công việc nào đó trong cơ cấu lao động của xã hội” [27].
Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực tiềm năng và vô tận của mỗi
quốc gia. Bên cạnh các nguồn tài lực, vật lực thì nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn
nhân lực có hiểu biết có trình độ cao sẽ ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng
nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay, thậm trí trong thế kỷ sau.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực và các
chỉ số phát triển con người, đã khẳng định: Khái niệm “nguồn nhân lực” ra đời vào
thập niên 80, muộn hơn một chút so với khái niệm “vốn người”. Khái niệm “vốn
người” được thể hiện ở “nhân cách – sức lao động” trong mỗi con người, nhấn
mạnh đến giá trị kinh tế mang lại lợi ích từ nhân tố con người, việc quản lý nhân tố
này phải nhìn vào tương quan với vốn vật chất, định lượng được hiệu quả và đem
lại lợi ích đích thực (vốn sinh lời). Khái niệm “nguồn nhân lực” nhấn mạnh sự cần
thiết đáp ứng các nhu cầu toàn diện của con người, nuôi dưỡng nhân tố này trở
thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển [9, tr.8].
Tóm lại, việc làm rõ bản chất và vai trò bổ sung tương hỗ khái niệm nguồn
nhân lực và vốn người, là cơ sở cho các nhà quản lý có nhận thức và đưa ra các biện
pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người nhằm đạt được sự hài hòa giữa


12
hai khía cạnh: Con người vừa là mục tiêu vừa là sức mạnh của sự phát triển, đồng
thời quản lý nhằm đạt được sự đồng thuận và kỷ cương xã hội.

1.2.2. Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực có thể được quản lý phát triển ở hai cấp độ:
1.2.2.1. Quản lý nguồn nhân lực ở cấp vĩ mô: được xem xét ở 3 góc độ là góc độ
kinh tế, giáo dục và chính trị-xã hội.
- Dưới góc độ kinh tế: Quản lý phát triển nguồn nhân lực tập trung vào công
tác quy hoạch cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương quan với cơ cấu kinh tế.
- Dưới góc độ giáo dục: Tập trung vào công tác giáo dục, đào tạo và
bồi dưỡng.
- Dưới góc độ chính trị - xã hội: Tập trung vào việc đưa ra các chính sách
đảm bảo quyền tự do dân chủ, sự an ninh đối với đời sống của con người, sức khỏe
của con người, giữ gìn môi trường sống tự nhiên trong lành, đảm bảo bình đẳng
giới, bình đẳng dân tộc, [9, tr.7].
Theo J.Hallak - chuyên gia giáo dục ở viện Kế hoạch hóa quốc tế cho rằng,
có năm nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn nhân lực đó là: Giáo dục và đào
tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế. Theo
ông, những nguồn này gắn bó với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau, nhưng giáo dục
và đào tạo là nhân tố quan trọng nhất.
Trên thế giới ngày nay đang diễn ra cuộc chạy đua quyết liệt về mặt phát
triển, tập trung vào phát triển kinh tế song chỉ có thể thắng hoặc ít nhất không bị tụt
hậu trong cuộc đua này nếu phát triển tốt giáo dục. Vậy là, cuộc chạy đua về phát
triển lại bắt nguồn từ chạy đua về giáo dục.
Để khẳng định về vai trò của nguồn nhân lực, vai trò của GD-ĐT trong công
tác phát triển nguồn nhân lực, Nghị quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ
VIII đã nêu rõ: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc
biệt đối với nước ta khi nguồn tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn
lực đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp


13

được đào tạo và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học công nghệ hiện đại”.
Thực trạng “nguồn nhân lực” Việt Nam được đánh giá là có tiềm năng phát
triển, nhưng nguồn nhân lực này chưa đủ mạnh để cạnh tranh trong xu thế hội nhập
kinh tế khu vực và toàn cầu.
Vì vậy, Nghị quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã nhấn
mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng nhất
để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát
triển nguồn lực người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh
và bền vững”
1.2.2.2. Quản lý phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô: Với bất kỳ tổ chức nào,
quản lý phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua các khâu sau:
1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (quy hoạch).
2. Tuyển mộ
3. Chọn lựa.
4. Xã hội hóa/định hướng
5. Huấn luyện và phát triển
6. Thẩm định kết quả hoạt động.
7. Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [27, tr.3].
Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, để khai thác tối đa tiềm năng
con người trong mỗi tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi cần tập trung vào
ba khía cạnh sau:
Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc: Nhà quản lý phải làm cho cấu
trúc của tổ chức trở nên “phẳng”, tăng cường sự “ủy quyền” cho các thành viên
trong tổ chức và khai thác hiệu quả “chiến lược phát lộ” [27, tr1].
Quản lý văn hóa tổ chức: Người quản lý phải định hướng và khuyến khích
người lao động thông qua tác động của niềm tin, giá trị và chuẩn mực hành vi.
Ngoài ra, việc tuyển chọn, bố trí, đánh giá, phát triển và thưởng phạt theo cách có
thể tạo ra sự cam kết bền vững với mục tiêu của tổ chức và đảm bảo kết quả cao
trong công việc [27, tr.1].

14
Về chính sách và kỹ thuật quản lý yếu tố con người: theo hướng tạo ra sự
khuyến khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc, dâng hiến hết sức lực
của mình cho tổ chức. Đây là sự tiến bộ về chất của quản lý nguồn nhân lực so với
cách tiếp cận quản lý nhân sự trước đây [27, tr.1].
1.2.3. Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực
Những phân tích trên đây cho thấy, vấn đề quản lý phát triển nguồn nhân
lực cho dù ở cấp độ vĩ mô hay tổ chức chỉ thực sự có hiệu quả khi chúng ta có
những chính sách, tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực một cách đúng
đắn, có thể coi đây là kim chỉ nam cho quản lý phát triển nguồn nhân lực. Các
tư tưởng chỉ đạo bao gồm:
1. Lấy phát triển bền vững con người là tư tưởng trung tâm;
Con người là “tài sản thật sự của quốc gia”, con người cần được “quản
lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao
động và cả thời kỳ sau lao động” [9, tr.2 - 6].
Phát triển con người không chỉ nhấn mạnh đến phát triển thể lực, phát
triển trí lực, mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người “thể lực, trí lực, tâm
lực, thái độ sống, thái độ lao động và hiệu quả lao động” [9, tr.6].
Theo khuyến cáo của UNDP, bộ ba nhân tố có vai trò chủ yếu trong việc
nâng cao năng lực con người, vị trí của con người, sự đóng góp của con người
vào quá trình phát triển đó là: giáo dục, kinh tế và y tế. Trong đó giáo dục và
đào tạo được coi là nhân tố quan trọng nhất.
2. Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của
mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo đội công tác);
3. Lấy lợi ích người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động
(trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội);
4. Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận;
5. Có các chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao

động, đảm bảo hiệu quả công việc;
6. Cần phải bám sát thị trường lao động. Đây là vấn đề rất phức tạp,
trong đó mấu chốt là phải xây dựng các chính sách quản lý phát triển GD-ĐT
đúng đắn;


15
7. Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính
sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền
lương, khen thưởng.v.v.v. phải đồng bộ;
8. Cần tạo ra động lực để kích thích người lao động chăm học, chăm làm;
động viên tính tích cực, năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng
tạo, [27, tr.1].
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên
1.3.1. Trường trung học phổ thông chuyên
Trước khi nghiên cứu về lý luận về phát triển ĐNGV trường THPT chuyên
luận văn trình bày khái niệm trường THPT chuyên ở 3 khía cạnh: chức năng, nhiệm
vụ và quy mô phát triển trường THPT chuyên.
1.3.1.1. Chức năng
Tại điều 62 Luật giáo dục 2005 đã ghi: “Trường THPT chuyên được thành
lập ở cấp THPT dành cho những học sinh đạt kết quả xuất sắc trong học tập nhằm
phát triển năng khiếu của các em về một số môn học trên cơ sở bảo đảm giáo dục
phổ thông toàn diện” [5, tr.104].
1.3.1.2. Nhiệm vụ
Trường THPT chuyên (trường chuyên) thuộc loại hình trường chuyên biệt,
cho nên ngoài các nhiệm vụ chung của trường THPT được quy định tại điều 3 Điều
lệ trường TH cơ sở, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học (gọi tắt là Điều lệ
trường THPT), trường THPT chuyên còn có những nhiệm vụ riêng được quy định
tại điều 2 của Quy chế trường THPT chuyên là:
1. Bồi dưỡng và phát triển năng khiếu của học sinh về một hoặc một số môn

học nhất định gọi là môn chuyên; đồng thời đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch và
chương trình giáo dục toàn diện của giáo dục phổ thông.
2.Tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học phù hợp với trình độ và
tâm sinh lý học sinh [3].
1.3.1.3. Quy mô phát triển các trường trung học phổ thông chuyên
Tập hợp các trường THPT chuyên tạo thành hệ thống các trường THPT
chuyên, bao gồm: Trường THPT chuyên thuộc các tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương và trường THPT chuyên thuộc cơ sở giáo dục đại học.


16
Trong trường chuyên, mỗi khối học chỉ được thành lập một lớp chuyên cho
mỗi môn chuyên. Tùy điều kiện của tỉnh hoặc của trường đại học, trường chuyên có
thể có một số hoặc tất cả các lớp chuyên đó là: chuyên Toán, chuyên Tin, chuyên
Lý, chuyên Hóa, chuyên Sinh, chuyên Văn, chuyên Sử, chuyên Địa, chuyên tiếng
Anh, chuyên tiếng Nga và tiếng Pháp. Vậy là số lớp chuyên nhiều nhất ở tất cả các
môn chuyên ở mỗi trường chuyên là 33 lớp. Mỗi lớp chuyên có từ 30 đến 35 học
sinh, học chương trình một môn chuyên.
Ngoài ra, trong trường chuyên có thể có một số lớp không chuyên. Số lớp
không chuyên chiếm không quá 30% so với tổng số lớp chuyên toàn trường. Vậy là
số lớp không chuyên nhiều nhất ở mỗi trường THPT chuyên là 11 lớp [3]
Nghiên cứu về lý luận phát triển nguồn nhân lực đã làm rõ vai trò quan
trọng của giáo dục trong việc phát triển nguồn lực người, đáp ứng những yêu
cầu trước xu hướng toàn cầu hóa và những yêu cầu khi nhân loại bước vào kỷ
nguyên tri thức.
Nhà trường nói chung và các trường THPT chuyên nói riêng là cơ sở giáo
dục, là tổ chức văn hóa - xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo là nguồn nhân lực sư
phạm trong nhà trường. Việc nghiên cứu về lý luận phát triển đội ngũ giáo viên
trường THPT chuyên thực chất là nghiên cứu về lý luận phát triển nguồn
nhân lực ở cấp độ tổ chức. Chính vì vậy, chúng ta cần tập trung đề cập các vấn

đề sau đây:
- ĐNGV trường THPT chuyên (hay nguồn nhân lực sư phạm);
- Nội dung quản lý phát triển ĐNGV trường THPT chuyên (hay nội dung
quản lý phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức);
- Cơ sở tâm lý, kinh tế và xã hội học của công tác phát triển ĐNGV trường
THPT chuyên.
1.3.2. Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
1.3.2.1. Khái niệm giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
* Từ những phân tích ở trên ta có thể quan niệm “Giáo viên trường THPT
chuyên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở trường THPT chuyên”.
Giáo viên trường THPT chuyên có thể được chia thành hai nhóm:


17
- Nhóm thứ nhất bao gồm các giáo viên dạy môn chuyên (gọi tắt là giáo viên
môn chuyên), ví dụ GV dạy môn Toán ở lớp chuyên Toán, GV dạy môn Văn ở lớp
chuyên Văn. Nhóm giáo viên này có nhiệm vụ giảng dạy và bồi dưỡng đội tuyển học
sinh giỏi theo môn chuyên. Giáo viên môn chuyên là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò
quyết định trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của trường THPT chuyên.
- Nhóm thứ hai bao gồm các giáo viên dạy môn không chuyên (gọi tắt là
giáo viên môn không chuyên), ví dụ GV dạy môn Toán ở lớp chuyên Tin, GV dạy
môn Toán ở lớp không chuyên, GV dạy môn Thể dục ở tất cả các lớp.
* Nhiệm vụ của giáo viên trường trung học phổ thông chuyên
Ngoài các nhiệm vụ chung của nhà giáo quy định tại Luật giáo dục 2005 và
nhiệm vụ của giáo viên THPT quy định tại Điều lệ trường THPT, giáo viên môn
chuyên ở trường chuyên còn có thêm những nhiệm vụ được quy định tại điều 17
của Quy chế trường chuyên đó là:
- Trực tiếp bồi dưỡng và phát triển năng khiếu cho học sinh về
môn chuyên;
- Tổ chức và hướng dẫn học sinh môn chuyên tập dượt nghiên cứu khoa học

phù hợp với trình độ và tâm sinh lý học sinh [3]
* Vai trò và trách nhiệm của giáo viên trường THPT chuyên
Điều 15, Luật giáo dục 2005 đã khẳng định vai trò và trách nhiệm của nhà
giáo nói chung đó là: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất
lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho
người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng,
đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực
hiện vai trò và trách nhiệm của mình, giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng
nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [5, tr.69].
Như đã nêu ở trên, giáo viên trường THPT chuyên ngoài các nhiệm vụ
chung, còn gánh vác thêm các nhiệm vụ của một trường chuyên biệt, cho nên họ có
vị trí, vai trò và trách nhiệm “đặc biệt quan trọng” trong đội ngũ nhà giáo. Họ là yếu
tố “quyết định đến việc đảm bảo chất lượng giáo dục học sinh giỏi của nhà trường,
chất lượng đào tạo nhân tài cho quê hương, đất nước”. Vì vậy việc phát triển


18
ĐNGV nhằm tạo nên một đội ngũ giáo viên vừa có tâm, vừa có tầm trong các
trường THPT chuyên được coi là nhiệm vụ then chốt.
1.3.2.2. Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên: Được thể hiện qua 3 tiêu chí
1) Số lượng giáo viên: Được biên chế theo định mức của Bộ GD-ĐT (quy
định tại thông tư số 27/TT-LB ngày 07/2/1992 và thông tư số 59/2008/TT-BGDĐT
ngày 31/10/2008) . Cụ thể là:
- Đối với 1 lớp chuyên: Bố trí giáo viên tối đa 3,1 là biên chế.
- Đối với 1 lớp không chuyên: Bố trí giáo viên tối đa là 2,25 biên chế.
Vậy là, số lượng giáo viên của mỗi nhà trường sẽ được xác định theo số lớp
học sinh trong các nhà trường (số lớp chuyên và số lớp không chuyên) hay phụ
thuộc vào quy mô phát triển của nhà trường. Ví dụ, ở một trường nào đó có 27 lớp
chuyên và 3 lớp không chuyên, thì số giáo viên trong biên chế tối đa sẽ được tính là:
3,1 x 27 + 2,25 x 3 = 91 (giáo viên).

2) Cơ cấu đội ngũ giáo viên: Được hiểu là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ chuyên
môn, giữa các môn học và trong từng môn học hoặc giữa các độ tuổi hoặc tỉ lệ giới
tính. Cơ cấu ĐNGV phải đảm bảo tính hợp lý, nhằm tạo ra ê kíp đồng bộ, đồng tâm
nhất trí, có khả năng hỗ trợ cho nhau về mọi mặt.
- Sự hợp lý về cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ:
+ Đó là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ chuyên môn, giữa các môn học đảm bảo
phù hợp trong biên chế chung, không có sự thừa giáo viên ở môn này và thiếu giáo
viên ở môn khác (hiện tượng thừa/thiếu ảo). Để tính toán được số lượng giáo viên ở
mỗi môn học, cần căn cứ vào thời lượng của chương trình các môn học và số giờ
công tác khác (tổ trưởng, chủ nhiệm lớp, ), căn cứ vào quy định về chế độ công tác
của giáo viên chuyên là 17 tiết và quy đổi 1 tiết dạy môn chuyên bằng 1,5 tiết môn
không chuyên (theo thông tư số 59/2008/TT-BGDĐT ngày 31/10/2008).
+ Hoặc tỷ lệ giữa số giáo viên dạy môn chuyên và giáo viên dạy môn không
chuyên trong từng môn học.Về mặt lý thuyết, mỗi môn chuyên ở một lớp chuyên
cần một giáo viên tham gia giảng dạy. Vậy là nhu cầu về số lượng giáo viên môn
chuyên ở mỗi trường thường tương ứng với số lớp chuyên.


19
- Sự hợp lý về độ tuổi: Đảm bảo có một tỉ lệ phù hợp giữa 3 độ tuổi đó là
giáo viên trẻ dưới 30 tuổi (T< 30), giáo viên có độ tuổi từ 30 đến 50 (30≤T≤50) và
giáo viên trên 50 tuổi (T >50), tạo nên sự kế thừa và bổ sung, hỗ trợ giữa các thế hệ
giáo viên có kinh nghiệm trong giảng dạy và bồi dưỡng học sinh giỏi với thế hệ
giáo viên trẻ tâm huyết, nhiệt tình.
- Sự hợp lý về giới tính: Đảm bảo có một tỉ lệ giáo viên nam nữ phù hợp
trong các tổ chuyên môn, trong từng môn học và trong toàn trường. Song nhìn
chung giáo viên nam dạy môn chuyên ở trường chuyên sẽ phù hợp hơn so với giáo
viên nữ. Sở dĩ là vì, tính chất và đặc thù công việc ở trường chuyên khá vất vả và
chịu nhiều áp lực, đòi hỏi phải có sức khỏe tốt và quỹ thời gian nhiều; đặc biệt ở các
môn có dự thi học sinh giỏi khu vực, quốc tế do phải thường xuyên cập nhật

chương trình, sách giáo khoa, các tài liệu, đề thi.v.v.v quốc tế.
3) Chất lượng đội ngũ giáo viên: Chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong
đời sống xã hội, nhất là trong giáo dục, có nhiều định nghĩa khác nhau về chất lượng,
song theo tác giả Nguyễn Đức Chính khi ngiên cứu về Quản lý chất lượng đã cho
rằng, có một định nghĩa tỏ ra có ý nghĩa đối với việc xác định chất lượng giáo dục và
cả với việc đánh giá nó, đó là: “Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu”[15, tr. 8].
Mục tiêu của trường THPT chuyên là “phát hiện những học sinh có tư chất
thông minh, khá giỏi nhiều môn học, bồi dưỡng và đào tạo các em thành nhân tài để
đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước”
Vì vậy để đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu của nhà trường, chất lượng
ĐNGV trường THPT chuyên phải được đảm bảo bằng các tiêu chí: phẩm chất, đạo
đức, tư tưởng; trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực nghiên cứu
khoa học; sức khỏe của giáo viên .
- Về phẩm chất, đạo đức, tư tưởng: Cũng như mọi nhà giáo khác, giáo viên
trường THPT chuyên phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt [5, tr.109]. Ngoài ra
giáo viên ở trường THPT chuyên cần nhấn mạnh đến phẩm chất yêu nghề, yêu thế


20
hệ trẻ; tận tụy, tâm huyết với sự nghiệp phát hiện và bồi dưỡng học sinh giỏi
(biểu hiện bằng sự lao động miệt mài, kiên trì, vượt khó, )
- Về trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Phải đạt trình độ chuẩn
đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuẩn được đào tạo là: có bằng tốt
nghiệp ĐHSP hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm theo đúng chuyên ngành của các khoa, trường sư phạm [5,
tr.109] và [2, tr.16].
Giáo viên môn chuyên cần phải được đào tạo trên chuẩn (thạc sỹ, tiến sỹ), có
thể được đào tạo trong nước thậm trí ở cả nước ngoài; phải thường xuyên bồi
dưỡng nâng cao tay nghề và cập nhật những kiến thức, phương tiện, kỹ thuật
hiện đại, tiên tiến nhất.

- Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Đối với giáo viên môn chuyên
phải có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ giỏi. Cụ thể là, kiến thức chuyên môn
phải sâu, rộng, am hiểu nhiều lĩnh vực; có phương pháp và hình thức tổ chức
dạy học theo hướng phát huy tối đa năng lực tự học, tự nghiên cứu, tính chủ
động, sáng tạo của học sinh, niềm say mê yêu thích môn chuyên; thông thạo
trong việc phối hợp sử dụng và khai thác các phương tiện và thiết bị dạy học
đặc biệt là các phương tiện hiện đại (máy tính, máy chiếu, Internet, )
- Về năng lực nghiên cứu khoa học: Viết báo cáo chuyên đề, viết sáng
kiến kinh nghiệm, viết bài đăng báo và tạp chí, viết sách.v.v.v; tổ chức và
hướng dẫn học sinh môn chuyên tập dượt nghiên cứu khoa học phù hợp với
trình độ và tâm lý học sinh (như viết và giải bài đăng báo, tạp chí; viết bài báo
cáo ngoại khóa môn chuyên, làm thí nghiệm, đi thực tế, ).
- Về sức khỏe: giáo viên môn chuyên phải có sức khỏe tốt, có khả năng
lao động trí óc với cường độ cao, dẻo dai và bền bỉ.
1.3.3. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên
Phát triển đội ngũ giáo viên THPT chuyên có nghĩa là làm cho đội ngũ
giáo viên thay đổi theo hướng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và
chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng qui mô vừa nâng cao chất lượng
và hiệu quả giáo dục trong các trường THPT chuyên.