Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





ĐỖ QUANG THÁI






BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
HUYỆN LỘC BÌNH TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60 14 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. LƢU XUÂN MỚI

















HÀ NỘI - 2010
LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn
chân thành tới:
Ban giám hiệu, các cán bộ, giảng viên của Trường Đại học giáo dục,
Đại học quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ và chỉ dẫn em trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn sâu sắc PGS - TS Lưu Xuân Mới,
người thầy đã trực tiếp hướng dẫn rất tận tình, chu đáo, nghiêm túc trong quá
trình em thực hiện luận văn một cách hiệu quả.
Cảm ơn các đồng chí trong Ban Giám đốc các trung tâm GDTX tỉnh

Lạng Sơn, lãnh đạo, cán bộ, giáo viên, nhân viên trung tâm GDTX Lộc Bình,
Phòng Giáo dục chuyên nghiệp, phòng Giáo dục thường xuyên Sở GD&ĐT
Lạng Sơn và các phòng ban khác của Sở Giáo dục và Đào tạo Lạng Sơn, các
đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả
hoàn thành bản luận văn này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng luận văn chắc chắn không thể tránh
khỏi có thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy giáo, cô
giáo, các bạn đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm tới luận văn này.

Tác giả




Đỗ Quang Thái
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Trang
1. Lí do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
2
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
2
5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
2
6. Giả thuyết khoa học
3

7. Phương pháp nghiên cứu
3
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn cuả đề tài
3
9. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN

5
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
5
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
7
1.2.1. Quản lý
7
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
14
1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
17
1.3. Quản lý đội ngũ giáo viên
18
1.3.1. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên
18
1.3.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên
20
1.3.3. Quản lý đội ngũ giáo viên
20
1.3.4. Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giáo viên
21

1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX cấp huyện
21
1.4.1. Phát triển đội ngũ giáo viên
21
1.4.2. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
22
1.4.3. Nôi dung về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
23
Tiểu kết chương 1
30
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
HUYỆN LỘC BÌNH TỈNH LẠNG SƠN


31
2.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và giáo dục của huyện Lộc Bình - tỉnh
Lạng Sơn
31
2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội của huyện Lộc Bình
31
2.1.2. Tình hình giáo dục của huyện Lộc Bình- hệ thống bậc THPT
31
2.2. Sự hình thành và phát triển trung tâm GDTX Lộc Bình - Lạng Sơn
33
2.2.1. Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trung tâm GDTX
Lộc Bình.
33
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của trung tâm GDTX Lộc Bình
34

2.2.3. Quy mô, chất lượng đào tạo, cơ sở vật chất của trung tâm GDTX
Lộc Bình
35
2.2.4. Tổ chức bộ máy của trung tâm năm học 2009 -2010
40
2.3. Thực trạng về đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình
41
2.3.1. Số lượng giáo viên
41
2.3.2. Phẩm chất đội ngũ cán bộ, giáo viên
44
2.3.3. Thực trạng cơ cấu, đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình
47
2.3.4. Thực trạng về đào tạo, trình độ chuyên môn
51
2.4. Thực trạng về quản lý phát triển ĐNGV trung tâm GDTX Lộc
Bình

53
2.4.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên
53
2.4.2. Công tác bố trí, sử dụng giáo viên
53
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
55
2.4.4. Các chế độ, chính sách đãi ngộ giáo viên
56
2.4.5. Xây dựng môi trường giảng dạy và học tập
56
2.4.6. Công tác khen thưởng, kỷ luật

57
2.5. Đánh giá chung về quản lý phát triển đội ngũ trung tâm GDTX Lộc
Bình

57
2.5.1 Những mặt thuận lợi
57
2.5.2. Những mặt khó khăn
58
2.5.3. Nguyên nhân
59
Tiểu kết chương 2
60
Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG
XUYÊN HUYỆN LỘC BÌNH TỈNH LẠNG SƠN
61
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp
61
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế
61
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
61
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan
61
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
62
3.2. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm
GDTX .

62
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý, đội ngũ giáo viên về vị
trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên trung tâm GDTX .


62
3.2.2. Xây dựng, quy hoạch phát triển ĐNGV trung tâm GDTX .
64
3.2.3. Tuyển dụng đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX
68
3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX
70
3.2.5. Tổ chức nghiên cứu khoa học cho ĐNGV trung tâm GDTX
77
3.2.6. Xây dựng môi trường thuận lợi, thực hiện tốt chế độ, chính sách
đối với giáo viên trung tâm GDTX.

79
3.2.7. Tiến hành kiểm tra - đánh giá đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX
83
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
đề xuất

88
Tiểu kết chương 3
90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
92
1. Kết luận

92
2. Khuyến nghị
93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
95
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG


Trang
Bảng 2.1. Số liệu học sinh trong 03 năm học trường THPT Lộc bình
32
Bảng 2.2. Số liệu học sinh trong 03 năm học trường THPT Na Dương
32
Bảng 2.3. Số liệu học sinh năm học 2009 – 2010 trường THPT Tú
Đoạn

32
Bảng 2.4. Số liệu học viên năm học 2009 – 2010 trung tâm GDTX
LộcBình

32
Bảng 2.5. Số liệu học viên năm học 2009 – 2010 trung tâm GDTX
LộcBình

35
Bảng 2.6. Số liệu học viên học theo các loại hình đào tạo khác năm
học 2009 – 2010 tại trung tâm GDTX LộcBình

36
Bảng 2.7. Số liệu học viên học nghề các năm học 2007 – 2008; 2008
– 2009; 2009 - 2010 tại trung tâm GDTX LộcBình

37
Bảng 2.8. Kết quả rèn luyện 02 mặt giáo dục của học viên năm học
2007 – 2008, tại trung tâm GDTX LộcBình

38
Bảng 2.9. Kết quả rèn luyện 02 mặt giáo dục của học viên năm học
2008 – 2009, tại trung tâm GDTX LộcBình
38
Bảng 2.10. Kết quả rèn luyện 02 mặt giáo dục của học viên năm học
2009 – 2010, tại trung tâm GDTX LộcBình

39
Bảng 2.11. Số lượng giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình
năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010.

41
Bảng 2.12. Tỷ lệ giáo viên theo môn, trung tâm GDTX LộcBình
năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010.

41
Bảng 2.13. Xếp loại đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX LộcBình
năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010.

44
Bảng 2.14. Đánh giá về phẩm chất giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình.
46

Bảng 2.15. Cơ cấu, đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX LộcBình
năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010.

47
Bảng 2.16. Độ tuổi đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX LộcBình
năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010.

49
Bảng 2.17. Trình độ đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX LộcBình
51
Bảng 2.18. Ngạch, chức danh giáo viên trung tâm GDTX LộcBình
năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010.

51
Bảng 2.19 . Trình độ ngoại ngữ, tin học giáo viên trung tâm GDTX
LộcBình năm học 2007 -2008; 2008 -2009; 2009 – 2010

52
Bảng 3.1. Thống kê kết quả sự cần thiết, tính khả thi của các biện
pháp

89






DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Trang
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ mô hình hóa bản chất của hoạt động quản lý
10
Sơ đồ 1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý
12
Sơ đồ 1.3. Quản lý nguồn nhân lực sư phạm
16
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy
40
Biểu đồ 2.1. Số lượng học viên trung tâm GDTX Lộc Bình các năm
học 2007-2008; 2008 - 2009; 2009 – 2010

36
Biểu đồ 2.2. Số lượng học viên trung tâm GDTX Lộc Bình tham gia
học tập các loại hình học tập khác tại trung tâm GDTX Lộc Bình năm
học 2007-2008; 2008 - 2009; 2009 – 2010.


37
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình theo bộ môn
năm học 2007-2008.

42
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình theo bộ môn
năm học 2008-2009.

42
Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình theo bộ môn

năm học 2009-2010.

43
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ xếp loại đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX Lộc
Bình năm học 2007-2008; 2008 - 2009; 2009 – 2010.

45
Biểu đồ 2.7. Tỷ lệ giới tính giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình năm
học 2007-2008; 2008 - 2009; 2009 – 2010

48
Biểu đồ 2.8. Tỷ lệ độ tuổi giáo viên trung tâm GDTX Lộc Bình năm
học 2007-2008; 2008 - 2009; 2009 – 2010

49






1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đại hội IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định phát triển giáo
dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng, trong đó việc phát
huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội và kinh tế, giữ
vững an ninh, quốc phòng. Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo, giáo viên
giữ vị trí quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục - đào tạo.

Chỉ thị 40/CT- TW ngày 16/6/2004 của Ban bí thư TW Đảng đã chỉ rõ:
Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm
bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng
cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo.
Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp
giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đòi
hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước .
Luật giáo dục 2005 nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhà
giáo đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo và đưa ra nhiều biện pháp để phát
triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nước ta
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa .
Có thể nói, đội ngũ nhà giáo cùng với các nhà quản lý là lực lượng
quyết định chất lượng giáo dục đào tạo của trung tâm, cho nên vấn đề quản lý,
phát triển đội ngũ giáo viên, làm cho có sự phát triển, sử dụng và có môi
trường phát triển luôn luôn là vấn đề thời sự cấp thiết.
Trong những năm gần đây, đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX huyện
Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn đã có sự phát triển về số lượng và chất lượng nhưng
còn bộc lộ hạn chế và yếu kém nhất định.
Với tư cách là một nhà quản lý trung tâm GDTX, chúng tôi thấy việc
tìm ra biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất

2
lượng giáo viên luôn luôn là một vấn đề thời sự cấp thiết, do đó chúng tôi
chọn đề tài “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm giáo
dục thường xuyên huyện Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn” với hi vọng tìm chọn
những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX huyện
Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo tại
trung tâm GDTX huyện tỉnh Lạng Sơn.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất được một số

biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX huyện Lộc
Bình, đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình
đáp ứng việc thực hiện nhiệm vụ giáo dục của trung tâm GDTX huyện -
tỉnh Lạng Sơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích này phải giải quyết 3 nhiệm vụ :
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trung tâm GDTX.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên, quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên ở trung tâm GDTX huyện Lộc Bình- tỉnh Lạng Sơn.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở
trung tâm GDTX huyện Lộc Bình- tỉnh Lạng Sơn.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trung tâm GDTX huyện Lộc Bình- tỉnh Lạng Sơn.
4.2 Đối tượng nghiên cứu: các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
ở trung tâm GDTX huyện Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn.
5. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên ở trung tâm GDTX huyện Lộc Bình trong 03 năm trở lại đây ( từ năm
2007 đến năm 2010).

3
6. Giả thuyết khoa học
Tại trung tâm GDTX huyện Lộc Bình, công tác quản lý phát triển đội
ngũ giáo viên trong một số năm gần đây có nhiều tiến bộ đáng khích lệ, song
còn bất cập về các phương diện : số lượng, cơ cấu, chất lượng. Nếu áp dụng
một cách hợp lý những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trung
tâm GDTX huyện Lộc Bình do tác giả đề xuất, thì chất lượng đội ngũ giáo
viên được nâng cao góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo trong

trung tâm GDTX huyện Lộc Bình- tỉnh Lạng Sơn.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các tài liệu, văn bản có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát.
- Điều tra, khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục.
- Phương pháp dự báo.
7.3. Phương pháp bổ trợ
Thống kê toán học để xử lý số liệu.
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
8.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
ở trung tâm GDTX.

4
8.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các biện pháp do tác giả đề xuất có giá trị thực tiễn phổ biến cho các
nhà quản lý trung tâm GDTX trong vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên một cách có hiệu quả.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, kết luận và khuyến nghị, phụ lục,
luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở trung tâm

giáo dục thường xuyên huyện Lộc Bình, tỉnh Lạng Sơn
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở
trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Với quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển, Đảng và Nhà nước ta chủ trương coi giáo dục là quốc sách hàng đầu
trong chính sách phát triển đất nước. Trên cơ sở nhận thức đó, trong vòng hai
thập kỷ qua ( kể từ Hội nghị Trung ương 4 khoá VII) Đảng và Nhà nước ta đã
có nhiều Nghị quyết, Chỉ thị về phát triển giáo dục. Trong đó để nâng cao
chất lượng giáo dục, Đảng ta đã hết sức coi trọng việc bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục.
Trong chiến lược phát triển giáo dục 2000- 2010 Chính phủ đã chỉ rõ:
phải “đổi mới quản lý giáo dục” coi việc “đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên
cán bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý” là khâu then
chốt để thực hiện mục tiêu giáo dục.
Các học giả nghiên cứu về lý luận quản lý cũng như các nhà quản lý hiện
đại trên thế giới đều cho rằng chất xám là nguồn lực quan trọng nhất quyết định
sự thành bại của các tổ chức trong việc thực hiện các mục tiêu chung.
Trong những năm gấn đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và
phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp
dụng rộng rãi :
- Đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010 ( QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11
tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ).
Trong mảng đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ

giáo viên đã có nhiều tác giả nghiên cứu như là:
- Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy ở
trường đại học sân khấu điện ảnh trước yêu cầu hiện nay ( Luận văn thạc sỹ
QLGD của Đặng Thị Thanh, Đại Học Sư phạm Hà Nội, 2004 ).

6
- Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng sư phạm Hà Tây trong giai đoạn hiện nay( Luận văn thạc sỹ QLGD của
Trần Sâm, Đại Học Sư phạm Hà Nội, 2006 ).
- Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp y
tế Hải Phòng giai đoạn 2006 - 2010 nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên trường đại học An Giang (Luận văn thạc sỹ QLGD của Trần Danh
Phương, Đại Học Sư phạm Hà Nội, 2006 ).
- Một số biện pháp quản lý nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng
viên trường đại học An Giang (Luận văn thạc sỹ QLGD của Nguyễn Thanh
Hải, Đại Học Sư phạm Hà Nội, 2007 ).
- Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng điện
tử điện lạnh Hà Nội ( Luận văn thạc sỹ khoa học giáo dục của Nguyễn Đăng
Lăng, Đại Học Sư phạm Hà Nội, 2008 ).
Còn nhiều luận văn đề cập đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên,
song chưa có luận văn nào có đề tài về biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
giáo viên ở trung tâm GDTX cấp huyện. Các công trình nghiên cứu này thực
sự là những kiến thức quý báu góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý
nhân lực nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trung tâm
GDTX nói riêng.
Ở tỉnh Lạng Sơn, vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo viên nói chung
và đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX nói riêng được lãnh đạo các đơn vị
quan tâm, song nó chỉ tồn tại như những kinh nghiệm rải rác trên các sáng
kiến kinh nghiệm hoặc báo cáo tổng kết của các đơn vị trung tâm, chưa có
công trình nào đề cập một cách đầy đủ và hệ thống.

Trong khuôn khổ luận văn này, chúng tôi muốn đi sâu hơn để xác định
cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn và trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trung tâm GDTX cấp huyện - tỉnh

7
Lạng Sơn, nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của các trung tâm GDTX cấp
huyện tỉnh Lạng Sơn cho phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Một số quan niệm về quản lý
Hoạt động quản lý xuất hiện từ rất sớm, khi con người biết hợp sức lại
với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu chung. Xã hội ngày càng phát triển,
quản lý ngày càng có vai trò quan trọng trong việc điều khiển các hoạt động
của xã hội.
Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng, thuật ngữ quản lý được định nghĩa là:
“Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [47, Tr 789]
Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể
quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác
định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiến hành
những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ
trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo thực hiện, điều
hoà, phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài
lực, vật lực, nhân lực, tin lực…để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong
muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định.
Trong tác phẩm “Lý luận quản lý nhà nước” của Mai Hữu Khuê, xuất
bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: Quản lý là một phạm trù có
liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự
nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể
của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội
nguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới

tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối.
Khái niệm quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh bệnh lão
tử, từ cá nhân đến gia đình, từ quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh thần,

8
nơi nào có sự hiện diện của con người thì đều cần đến quản lý. C.Mác đã coi
việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình
lao động cá biệt, tản mạt, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội được
phối hợp lại. C.Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao
động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều đều cần đến
một sự chỉ đạo điều hành những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức
năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận động
của các khí quan độc lập với nó. Một người độc tấu vĩ cầm thì tự điều khiển
lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. [9, Tr.180]
Về khái niệm quản lý còn có rất nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo
cách tiếp cận khác nhau:
- Thuật ngữ quản lý (Từ hán việt) lột tả bản chất của hoạt động này
trong thực tiễn. Nó gồm hai mặt tích hợp vào nhau, quá trình “Quản” gồm sự
coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái ổn định; quá trình “lý ”gồm sửa sang, sắp
xếp, đưa vào thế “phát triển”. [46, Tr. 1]
“ Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
(người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt
chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống các luật lệ, các chính
sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra
môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng.” [14, Tr. 7]
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động” [39, Tr.15]
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
nhằm sử dụng hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt
được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường” [40, Tr. 43]

Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:
F. W. Taylor (1856 – 1915) quan niệm rằng: Quản lý là nghệ thuật
biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp
tốt nhất và rẻ nhất.

9
Theo Henry Fayon (1841 – 1925) thì “Quản lý là quá trình đạt đến mục
tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ
đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”. Ông còn khẳng định “Khi con người lao động
hợp tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ
phải hoàn thành và các nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nên
mục tiêu của tổ chức” [26, Tr. 46]
Còn H. Koontz ( Người Mỹ) thì lại khẳng định: Quản lý là một hoạt
động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động các nhân nhằm
đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình
thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích
của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.
Theo Mary Parker Pollett thì: Quản lý là “Nghệ thuật hoàn thành công
việc thông qua người khác” là “Quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm tra công việc của các thành viên của tổ chức, và sử dụng tất cả các
nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
( Stoner, 1995)
Theo từ điển bách khoa về giáo dục học, khái niệm quản lý nhà nước
về giáo dục được giải nghĩa là việc: thực hiện công quyền để quản lý các hoạt
động giáo dục trong phạm vi toàn xã hội .
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, khái niệm
về quản lý được định nghĩa như sau: “Quản lý là tác động có chủ hướng, có
chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối
tượng quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được
mục đích của tổ chức” [26 , Tr .1].

Có tác giả lại cho rằng: Quản lý là hoạt động có mục đích, có kế hoạch của
chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản
lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến.
Từ những quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể rút ra nhận xét
sau: Tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng những định nghĩa trên đều thể hiện

10
được bản chất của hoạt động quản lý đó là hoạt động quản lý nhằm cho hệ thống
vận động theo mục tiêu đã đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới.
Trong quản lý có hai bộ phận khăng khít, đó là chủ thể quản lý và khách
thể quản lý. Chủ thể quản lý có thể là cá nhân hay một nhóm người có chức
năng quản lý hay điều khiển tổ chức , làm cho tổ chức vận hành và đạt tới
mục tiêu. Khách thể quản lý bao gồm những người thừa hành nhiệm vụ trong
tổ chức, chịu sự tác động, chỉ đạo của chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu
chung. Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể quản
lý sản sinh ra vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu
cầu con người, đáp ứng mục đích của chủ thể quản lý.
Tóm lại, có thể khái quát: Quản lý là hoạt động có ý thức của con người
nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để
đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất.
1.2.1.2. Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý:
Quản lý là sự tác động có mục đích đến một tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục đó là sự tác động của nhà quản lý đến tập
thể cán bộ, giáo viên, công nhân viên trong trung tâm và các lực lượng khác
trong xã hội.

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ mô hình hóa bản chất của hoạt động quản lý
Công cụ
Chủ thể quản lý
Đối tượng quản lý
Phương pháp

11
- Chức năng quản lý:
Là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là hoạt động cơ bản mà
thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý nhằm thực hiện
mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động
của khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung
của quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý.
Theo quan điểm của các tác giả Liên xô (cũ) cho rằng quản lý có 6
chức năng: Soạn thảo mục tiêu, kế hoạch hóa, tổ chức, phối hợp, động viên,
khuyến khích và kiểm tra, Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng: Kế
hoach hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp, kiểm tra
Theo quan niệm chung, phổ biến có 4 chức năng cơ bản trong quản lý:
+ Chức năng kế hoạch: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình quản
lý. Nó là quá trình xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai
của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu,
mục đích đó.
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện mục
tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc
của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các

thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức nhằm làm
cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác
tổ chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật
lực. Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt động
chỉ huy, ra lệnh, can thiệp, điều phối và hướng dẫn cách làm, khai thác tiềm
năng, tiềm lực, kích thách, động viên đối với các bộ phận và các nhân viên
của tổ chức, để đạt được mục tiêu quản lý, đến các quá trình lập kế hoạch, tổ

12
chức nhân sự và kiểm tra đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động mang tính
thường xuyên, kế thừa và phát triển.
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình quản
lý, nhằm đánh giá, xử lý kết quả đạt được của tổ chức so với mục tiêu, kế
hoạch, chuẩn mực đề ra, đây cũng là quá trình tự điều chỉnh.
Tóm lại: Các chức năng của quản lý có mối liên hệ mật thiết với nhau,
người quản lý luôn phải nắm bắt mọi thông tin để tiến hành quản lý, dẫn dắt
tổ chức đến mục tiêu cần đạt được.










Sơ đồ 1.2. Các chức năng cơ bản của quản lý

1.2.1.3. Phương pháp quản lý
Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản
lý sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh
cụ thể sao cho phát huy được những điểm mạnh để đảm bảo thành công trong
quản lý. Một số phương pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp thuyết phục.
Là cách thức tác động vào nhận thức con người bằng lý lẽ làm cho con
người nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản
lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu cầu đó. Nhận thức là cơ sở của
Kế hoạch
Thông tin
quản lý
Chỉ đạo
Tổ chức
Tổ chức

13
thái độ và hành vi của con người, nhận thức đúng sẽ có thái độ và hành vi
đúng. Có thể làm cho con người thay đổi nhận thức bằng các tác động nhẹ
nhàng vì bản chất con người không ưa các tác động nặng nề.
- Phương pháp tổ chức-hành chính.
Là phương pháp chủ thể quản lý dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu,
nhiệm vụ, yêu cầu khách thể thực hiện, là sự tác động trực tiếp của chủ thể
quản lý lên đối tượng quản lý bằng các quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh quản lý,
thông qua các văn bản đã được pháp lý hóa. Phương pháp này thể hiện quyền
lực, sức mạnh của chủ thể quản lý. Song nó có thể hạn chế, nếu lạm dụng
phương pháp này hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và nó
có thể nảy sinh tư tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực.
- Phương pháp kinh tế.
Là sự tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý

bằng lợi ích vật chất.
Là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất nhằm tác động đến
khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế. Phương pháp này có ưu điểm, có
tính tích cực nhưng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ nghĩa thực dụng làm
giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể quản lý.
- Phương pháp tâm lý- giáo dục.
Là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý băng
cơ chế tâm lý – đạo đức, thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tư, tình cảm,
nguyện vọng của họ, nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai thác
tiềm năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con người
để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.
Phương pháp tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu
được của một nhà quản lý. Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công
tác, thực hiện mục tiêu đề ra.


14
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1. Nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được hiểu là: Nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó.
Nguồn nhân lực: Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước,một
cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và độ tuổi ngoài lao động; nó được quản
lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ thủa thơ ấu, tuổi vị
thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ lao động.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được là: Một bộ
phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến tiềm lực, chỉ khi phát huy, phát triển

và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu của
sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự đầu tư cho con người,
nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính
quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo.
Nguồn nhân lực trong các trung tâm GDTX cấp huyện tỉnh Lạng Sơn
NNL trong các trung tâm GDTX là tập thể sư phạm (TTSP) bao gồm:
Cán bộ quản lý, đội ngũ giáo viên, nhân viên phục vụ trong đó đội ngũ giáo
viên giữ vai trò là nòng cốt.
Tập thể sư phạm trung tâm là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng
đầu là giám đốc trung tâm, tập hợp liên kết các thành viên: cán bộ, giáo viên,
nhân viên trung tâm thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ
phụ thuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư
phạm và thống nhất nằm trong mục tiêu giáo dục và đào tạo.

15
Tập thể sư phạm chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn
thành và hoàn thiện nhân cách của mỗi thành viên trong tập thể, thông qua các
hoạt động, tập thể sư phạm tạo ra các giá trị văn hóa tinh thần, nhân văn, thẩm
mỹ và những sản phẩm vật chất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh và vẻ
đẹp cho trung tâm.
Đội ngũ giáo viên của trung tâm được đào tạo để thực hiện chức năng
dạy học và giáo dục trong trung tâm, là nhân vật trung tâm trong đơn vị quyết
định chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình
thành nhân cách cho học viên.
Đầu tư cho nguồn lực - đội ngũ giáo viên trung tâm là tạo ra điều kiện
cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào
tạo trong trung tâm.
1.2.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tác động quản lý thể hiện

trong việc lựa chọn, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, đánh giá để duy
trì và phát triển các thành viên của một tổ chức.
QLNNL là một quá trình quản lý, có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng
trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho người quản lý đạt được mục
tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình QLNNL bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra, đánh giá
thông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải
nguồn nhân lực.
Trong hệ thống quản lý giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực
chính là quản lý đội ngũ giáo viên các cấp. Chính vì vậy việc xây dựng và
phát triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt để đáp ứng các yêu cầu kinh tế - xã
hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục.

16
Quản lý nguồn nhân lực trong các trung tâm GDTX cấp huyện tỉnh
Lạng sơn bao gồm 03 mặt:
- Phát triển NNLSP chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng.
- Sử dụng nguồn lực.
- Nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực phát triển, chủ yếu là môi
trường sư phạm, pháp lý và ổn định việc làm (MTNNLSP)




Phát triển NNLSP
Sử dụng NNLSP
Nuôi dưỡng MTNNLSP
- Đào tạo và bồi dưỡng
- Tổ chức NCKH

- Ứng dụng KH,KT,CN
vào giáo dục và đào tạo
- Tổ chức nghiên cứu
thực tế .
- Tăng cường tự học, tự
bồi dưỡng
- Xây dựng kế hoach
nhân sự.
- Lựa chọn cán bộ,
tuyển chọn, đề bạt.
- Sắp xếp cán bộ.
- Sử dụng lao động sư
phạm của cán bộ.
- Đánh giá cán bộ.
- Khen thưởng và kỷ
luật.
- Tạo môi trường pháp
lý trong quản lý trung
tâm.
- Xây dựng MTSP.
- Tổ chức một cách
khoa học lao động của
TTSP.
- Tạo điều kiện thuận lợi
về vật chất, tinh thần, tài
chính.
- Ổn định việc làm.
- Thực hiện chế độ
chính sách đối với cán
bộ, giáo viên.

Sơ đồ 1.3. Quản lý nguồn nhân lực sư phạm

Quản lý
NNLSP