Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC




BÙI THỊ THUÝ


CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020






LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. CAO VĂN SÂM




HÀ NỘI - 2009

MỤC LỤC


1
DANH MC CC Kí HIU VIT TT
Cỏc ch vit tt
- B GD&T:
- CBQL:
- CBGD:
- CĐ:
- CNH - HĐH:
- CSVC:
- ĐHCN:
- ĐH:
- ĐNGV:
- GD - ĐT:
- GV:
- HSSV:
- KHGD:
- KHHNNL:
- MTDH:
- NCKH:
- PPDH:
Nghĩa của chữ viết tắt
Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Cán bộ quản lý.
Cán bộ giáo dục.
Cao đẳng.

Công nghiệp hoá - hiện đại hoá.
Cơ sở vật chất.
Đại học Công nghiệp.
Đại học.
Đội ngũ giảng viên.
Giáo dục và đào tạo.
Giảng viên.
Học sinh sinh viên.
Khoa học giáo dục.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Mục tiêu dạy học.
Nghiên cứu khoa học.
Phơng pháp dạy học.


2
- NNL:
- QL:
- QLGD:
- XHCN:


Nguån nh©n lùc.
Qu¶n lý.
Qu¶n lý gi¸o dôc.
X· héi chñ nghÜa.

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU Trang
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu 3
4.Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3
5.Giả thuyết nghiên cứu 3
6. Phạm vi nghiên cứu 4
7.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4
8.Phương pháp nghiên cứu 4
9.Cấu trúc luận văn 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1.Một số khái niệm cơ bản về quản lý 6
1.1.1. Khái niệm quản lý 6
1.1.2.Chức năng của quản lý giáo dục 8


3
1.2. Một số khái niệm về nhà giáo, giảng viên, đội ngũ
giảng viên, chất lƣợng giảng viên 9
1.2.1.Nhà giáo 9
1.2.2.Giảng viên 11
1.2.3. Đội ngũ giảng viên 12
1.2.4.Chất lượng đội ngũ giảng viên 13
1.3. Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội
ngũ giảng viên 14
1.3.1.Quản lý nguồn nhân lực 14
1.3.2.Quản lý đội ngũ giảng viên 16
1.4. Những vấn đề ảnh hƣởng đến chất lƣợng quản lý nguồn nhân lực

trong các trƣờng Cao đẳng, Đại học 20
1.4.1.Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên 20
1.4.2.Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy, nghiên cứu
khoahọc 21
1.4.3.Chế độ sử dụng và đãi ngộ đội ngũ giảng viên 21
1.4.4.Môi trường truyền thụ kiến thức 23
1.4.5.Các nhân tố về mục tiêu đào tạo 23
1.5. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của trƣờng Đại học và những yêu cầu
đối với giảng viên, đội ngũ giảng
viên 25
1.5.1.Vị trí, vai trò, quyền hạn của trường Đại học 25
1.5.2.Những yêu cầu đối với giảng viên 27
1.5.3.Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên 31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội
34


4
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 34
2.1.2.Sứ mạng và mục tiêu 37
2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay của trường ĐHCNHà
Nội 38
2.2. Thực trạng các công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng
Đại học Công nghiệp Hà Nội 40
2.2.1.Số lượng đội ngũ giảng viên 41
2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên 43
2.2.3.Phẩm chất đội ngũ giảng viên 45
2.2.4.Về chất lượng đội ngũ giảng viên 46

2.3. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng Đại học
Công nghiệp Hà Nội 49
2.3.1.Công tác tổ chức 49
2.3.2.Công tác đào tạo, bồi dưỡng 51
2.3.3.Công tác kiểm tra, đánh giá 53
2.4. Đánh giá chung đối với việc quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng
Đại học Công nghiệp Hà Nội 55
2.4.1. Điểm mạnh 55
2.4.2. Điểm yếu 56
2.4.3.Thuận lợi 58
2.4.4. Khó khăn 58
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
3.1. Cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng
đại học Công nghiệp Hà Nội 62
3.1.1. Định hướng phát triển trường đại học Công nghiệp Hà Nội đến
năm 2020 63
3.1.2.Định hướng phát triển chung 64


5
3.1.3.Định hướng phát triển nguồn nhân lực 66
3.2. Những biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
giảng viên trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội 67
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý về sứ
mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường về vai trò và
nhiệm vụ của giảng viên 67
3.2.2.Quy hoạch đội ngũ giảng viên 70
3.2.2.1.Quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viên 70
3.2.2.2. Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên 74

3.2.3.Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 76
3.2.3.1.Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 76
3.2.3.2.Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng 77
3.2.4.Nâng cao năng lực quản lý đội ngũ giảng viên, của cán bộ quản lý
Nhàtrường 83
3.2.4.1.Đào tạo và bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý 83
3.2.4.2. Tăng cường quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong công tác quản
lý đội ngũ giảng viên 85
3.2.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 86
3.2.5.1. Xác định những tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên 87
3.2.5.2. Xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 89
3.3. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản
lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng đại học Công nghiệp Hà
Nội 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101





6
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Trung ương lần thứ 2 khoá VIII của Đảng đã đề ra “đặc biệt
chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giảng viên cũng như
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và nâng
cao năng lực chuyên môn”. Để đảm bảo sự nghiệp CNH, HĐH thành công
đòi hỏi phải lấy việc phát huy nguồn lực “con người” làm yếu tố cơ bản cho

sự phát triển nhanh và bền vững, chính vì thế, Đại hội IX của Đảng Cộng Sản
Việt Nam khẳng định mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong 10
năm tới là: “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt
đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm
2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại
hóa.
Nguồn lực con người, năng lực khoa học - Công nghệ, kết cấu hạ tầng,
tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường, vị thế nước ta trên
trường quốc tế được nâng cao”, để đạt được mục tiêu trên, Đại hội IX tiếp tục
khẳng định “Giáo dục đào tạo cùng với Khoa học công nghệ là quốc sách
hàng đầu. Phát triển Giáo dục là một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực
con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững”. Theo quan niệm của Đảng ta “nguồn lực con người là nguồn lực của
mọi nguồn lực”. Muốn thực hiện chiến lược phát triển kinh tế, xã hội thì
trước hết phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lược phát triển toàn diện con
người.
Tiếp tục khẳng định những quan điểm trên, Ban Bí thư Trung ương
Đảng đã ban hành chỉ thị 40 - CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, để thực hiện chỉ thị đó Thủ


7
tướng Chính phủ ra Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt đề án
“xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt
chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề của nhà giáo… để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những
đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Bởi trong một nhà trường thì lực lượng giảng viên luôn giữ vai trò nòng

cốt, có tính chất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường. “Không
thầy đố mày làm nên” hay nói như Không Tử thì: “Trong ba người đi đường
thế nào cũng có người là thầy của ta, chọn người hay mà bắt chước, người dở
mà sửa mình”. Do vậy, đối với một trường Đại học, việc xây dựng đội ngũ
giảng viên giỏi có chuyên môn, có kĩ năng sư phạm, phẩm chất đạo đức tốt,
yêu nghề là một vấn đề hết sức cấp thiết.
Là một trường Đại học đa hệ, đa ngành đào tạo, đào tạo đội ngũ lao động
các cấp trình độ từ Sơ cấp - Trung cấp chuyên nghiệp - Cao đẳng - Đại học,
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu: “Dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho
xã hội . Chính vì vậy, xuất phát từ thực tiễn công việc và trước mục tiêu phát
triển trường, tác giả nhận thấy vấn đề này cần phải được quan tâm và nghiên
cứu một cách nghiêm túc.
Cùng với sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trong Khoa sư
phạm - Trường Đại học quốc gia Hà Nội cùng các bạn đồng nghiệp tôi đã
chọn vấn đề: “Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu cho mình với
mong muốn góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV trong nhà
trường nói riêng và trong cả nước nói chung, đáp ứng phần nào nhu cầu đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước.


8
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về các biện pháp quản lý
nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường
Đại học Công nghiệp Hà Nội, đề xuất một số biện pháp quản lý giảng viên tại
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện các mục đích đề ra, luận văn tập trung triển khai các nhiệm
vụ nghiên cứu dưới đây:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận làm luận cứ giải quyết các nhiệm vụ,
nội dung nghiên cứu của đề tài.
- Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại
học Công nghiệp Hà Nội, đưa ra những điểm mạnh, những hạn chế và tìm
hiểu nguyên nhân những hạn chế của công tác này.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại
học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà
Nội còn một số hạn chế do các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên của nhà
trường được thực hiện một cách rời rạc, chưa có tính khoa học và chưa có hệ
thống. Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt tình và năng lực giảng


9
dạy của mỗi giảng viên luôn là thách thức lớn nhất và là yêu cầu cấp thiết
đối với nhà trường.
Đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên cụ thể, khoa học, gồm
các bước có liên quan chặt chẽ với nhau sẽ góp phần nâng cao chất lượng
giảng dạy từ đó tạo động lực phát triển, chiếm được ưu thế cạnh tranh của nhà
trường trong xã hội và khẳng định được thương hiệu riêng của nhà trường.
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công

nghiệp Hà Nội đến năm 2020.
7. ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1. Ý nghĩa khoa học:
Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về công tác quản lý đội ngũ
giảng viên của các trường Đại học.
7. 2. Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, phát hiện ra những hạn chế cần khắc
phục trong quy trình quản lý đội ngũ giảng viên hiện nay của nhà trường từ
đó đưa ra các biện pháp quản lý cho phù hợp và có tính khả thi.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, chúng tôi sử
dụng một số phương pháp dưới đây:
8.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các chỉ thị nghị quyết, các văn kiện của Đảng và Nhà nước, của
ngành GD & ĐT về công tác quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng
viên trong các trường Đại học, Cao đẳng tham khảo, phân tích các tài liệu
khoa học, sách, báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.


10
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn.
Phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phân tích số liệu, dữ liệu. Xử
lý và sử dụng các thông tin đã thu thập được trong toàn bộ quá trình nghiên
cứu thuộc phạm vi của đề tài.
Phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý của
một số trường Đại học.
9. Cấu trúc luận văn
Dự kiến cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị,

danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại
học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020
Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020












11


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN.
1.1. Một số khái niệm cơ bản về quản lý
1.1.1. Khái niệm quản lý
Ngay từ thời xa xưa, khi các hoạt động trong xã hội loài người còn
tương đối đơn giản với quy mô chưa lớn, công việc quản lý được thực hiện
trên cơ sở kinh nghiệm với sự linh họat, nhạy bén của người đứng đầu tổ
chức. Kinh nghiệm ngày càng phong phú và người ta rút ra những điều mang

tính quy luật có thể vận dụng trong nhiều tình huống tương tự. Ngày nay
quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Nó có vai trò quyết
định đến sự thành công hay thất bại trong nhiều lĩnh vực chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội của đất nuớc.
Hoạt động quản lý bắt đầu từ sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt
được hiệu quả, năng suất lao động cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự
chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lí , đều phải có người đứng
đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành
viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của
người quản lý, ông cho rằng: người quản lý mà chính trực thì không cần phải
bỏ tốn nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo. Ngày nay, nói đến
hoạt động này, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C. Mác: “Một
nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”.


12
Theo Từ điển Tiếng Việt - Viện Ngôn ngữ học: “Quản lý là trông coi,
giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Là tổ chức và điều khiển các hoạt
động theo những yêu cầu nhất định” [29, tr. 800].
Từ điển Anh - Việt, Viện Ngôn ngữ học cũng định nghĩa: “Quản lý
(manage) có nghĩa là điều hành, điều khiển, tổ chức một công việc, một tổ
chức, một tập thể, theo yêu cầu nhất định”. [30, tr. 1060]
Một số tác giả nước ngoài như Henry Fayol cho rằng: Hoạt động quản lý
gồm 5 chức năng cơ bản là:
- Lập kế hoạch nghiên cứu tương lai và sắp xếp kế hoạch hành động.
- Tổ chức chuẩn bị vật tư trang thiết bị và bố trí lao động cho công việc.
- Chuẩn bị những điều kiện cần thiết cho đội ngũ nhân viên làm việc.
- Thống nhất và phối hợp các hoạt động.
- Kiểm tra để xác định mọi hoạt động có được thực hiện theo đúng

nguyên tắc đã được đặt ra và những qui định đã được ban hành.
Theo quan niện của một số tác giả Việt Mam:
- Quản lý là hoạt động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến
tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện
được những mục tiêu dự kiến.
- Hoạt động quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ
thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức
vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
- Theo quan niệm mới thì quản lý là hoạt động nhằm cho hệ thống vận
động theo mục tiêu đề ra và tiến tới trạng thái chất lượng mới.
Thuật ngữ “Quản lý” (tiếng Việt gốc Hán) lột tả được bản chất hoạt
động này trong thực tiễn. Nó gồm hai quá trình tích hợp vào nhau: Quá trình
“quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn ở trạng thái “ổn định”, quá trình “lý” gồm sự


13
sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa vào thế “phát triển”. Nếu người đứng đầu tổ
chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì
trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý”, tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ
chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì sự phát triển của
tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có „lý”, trong “lý” phải có
“quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động: Hệ vận động phù hợp thích
ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực)
với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực).
Nói một cách tổng quát nhất, có thể xem quản lý là một quá trình tác
động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt
được mục tiêu chung.
Chức năng của quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là một hiện tượng xã hội, là một dạng quản lý nằm
trong phạm trù quản lý xã hội nói chung, tuy nhiên nó có những đặc trưng

riêng và là một dạng lao động đặc biệt. Quản lý giáo dục trước hết và thực
chất là quản lý con người. Điều này có nghĩa là tổ chức một cách khoa học
lao động của những người tham gia vào quá trình giáo dục. Trong quản lý
giáo dục, những sự tác động qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý
mang tính chất mềm dẻo, đa chiều.
Quản lý giáo dục bao gồm 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch, Tổ
chức, Lãnh đạo và Kiểm tra.(15, tr3)
+ Chức năng lập kế hoạch: Là khởi điểm của một quá trình quản lý và
được coi là nền tảng khi bàn đến hoạt động quản lý. Lập kế hoạch là quá trình
xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu trong tương lai của tổ chức và
các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Nội
dung của kế hoạch hóa gồm: xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng)
đối với tổ chức, xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về


14
các nguồn lực của tổ chức và quyết định xem hoạt động nào là cần thiết để
đạt được các mục tiêu đặt ra.
+ Chức năng tổ chức: Khi nhà quản lý đã lập xong kế hoạch thì bước
tiếp theo sẽ là triển khai kế hoạch, biến những ý tưởng thành hiện thực. Tổ
chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên,
giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công
các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Thành tựu của một tổ
chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý trong việc sử dụng
các nguồn lực này sao cho có hiệu quả. Đây được xem là công cụ quan trọng
của quản lý.
+ Chức năng lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, bộ máy vận hành
đã được xây dựng, nhân sự đã được bố trí, xắp xếp thì nhất thiết phải có nhà
lãnh đạo. Lãnh đạo là quá trình nhà quản lý dùng ảnh hưởng của mình tác
động đến các thành viên trong tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực

phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.
+ Chức năng kiểm tra: Trong hoạt động quản lý, nếu chỉ tiến hành quản
lý chung chung mà không kiểm tra, đánh giá thì mới chỉ là một nửa của quản
lý. Do vậy, đây là một chức năng quan trọng và không thể thiếu để đánh giá
sự thành công của công tác quản lý. Kiểm tra là quá trình người lãnh đạo thiết
lập ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động sau đó theo dõi, đối chiếu
kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đã đặt ra để kịp thời điều chỉnh những
sai lệch nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Hay nói cách khác,
kiểm tra thực chất là quá trình thiết lập mối liên hệ nghịch trong quản lý giúp
chủ thể quản lý điều khiển tối ưu hệ thống quản lý của mình.
Bốn chức năng này có quan hệ tương tác hỗ trợ lẫn nhau tạo thành một
chu trình quản lý hoàn chỉnh, trong đó chức năng kiểm tra là chức năng cơ
bản và quan trọng nhất. Ngoài bốn chức năng đã nêu trên, còn phải kể đến hai
yếu tố quan trọng khác: thông tin quản lý và quyết định quản lý.


15
1.2. Một số khái niệm về nhà giáo, giảng viên, đội ngũ giảng viên, chất
lƣợng giảng viên
1.2.1. Nhà giáo
Luật Giáo dục nước CHXHCN Việt Nam ban hành năm 2005 đã đưa ra
định nghĩa pháp lý đầy đủ về nhà giáo và những tiêu chuẩn của một nhà giáo.
Nhà giáo có nghĩa là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà
trường và cơ sở giáo dục khác.
Những người làm công tác giảng dạy ở các trường, các cơ sở giáo dục
(gồm giáo viên, giảng viên), Luật Giáo dục gọi chung là Nhà giáo. Như vậy
“nhà giáo có vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà
giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”.
Nhất là trong bối cảnh hiện nay, phải luôn luôn đổi mới giáo dục để có
thể đáp ứng những biến đổi to lớn không ngừng xẩy ra trên các lĩnh vực kinh

tế, khoa học, kỹ thuật văn hoá và xã hội thì yêu cầu đối với nhà giáo ngày
càng cao. Điều 14 Luật Giáo dục về vai trò nhà giáo cần phải có những phẩm
chất, năng lực sau:
* Phẩm chất đạo đức tốt:
Phẩm chất hàng đầu của nhà giáo là lòng yêu nước, giác ngộ xã hội chủ
nghĩa với lý tưởng nghề nghiệp. Phẩm chất này thể hiện đậm nét ở niềm tin
cách mạng trong sáng và cao thượng. Tình cảm này xuất phát từ lòng yêu
nước, lý tưởng cách mạng phải làm cho “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng dân chủ và văn minh”. Tình cảm này thể hiện ở lòng yêu nghề, hứng thú
và có yêu cầu làm việc với thế hệ trẻ, có trách nhiệm trước những lệch lạc
hoặc chậm phát triển của học sinh, có tính kiên trì, thái độ kìm chế và chủ
động trong cách đối xử với học sinh, nếp sống giản dị khiêm tốn, lịch sự.
* Yêu cầu về trình độ chuyên môn:


16
Trong công tác đào tạo, đội ngũ những nhà giáo giữ vai trò có tính quyết
định đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo bởi lẽ:
+ Trước hết họ là những người thầy và mặc dù không phải là nguồn kiến
thức chủ yếu, độc tôn với người học xong nhiệm vụ quan trọng của họ là
cung cấp những kiến thức một cách chính xác, có hệ thống đồng thời giúp
người học biết cách tự đọc, biết cách nghiên cứu khoa học, tổng kết rút kinh
nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình.
+ Trình độ chuyên môn của thầy phải giỏi, có chuyên môn sâu, có bằng
cấp đạt tiêu chuẩn có khả năng trả lời những câu hỏi của người học trò ít nhất
về vấn đề chuyên môn mình phụ trách và luôn quan tâm đổi mới, lựa chọn
nội dung, chương trình phù hợp với mục tiêu đào tạo.
* Yêu cầu nghiệp vụ sư phạm:
Đội ngũ nhà giáo chỉ có chuyên môn thì chưa đủ mà năng lực của nhà
giáo còn thể hiện ở trình độ sư phạm. Trình độ sư phạm là trình độ nghề

nghiệp hoạt động cao của những nhà giáo, đó là sự thể hiện độc đáo, không
chỉ những tri thức kỹ năng, kỹ xảo mà của cả những quá trình, trạng thái và
thuộc tính tâm lý nhân cách được phát triển phù hợp với các yêu cầu hoạt
động nghề nghiệp.
1.2.2. Giảng viên
Theo điều 61 Luật Giáo dục nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
được quốc hội thông qua ngày 02 tháng 12 năm 1998:
- Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường
hoặc các cơ sở giáo dục khác.
- Nhà giáo dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi
là giảng viên.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:


17
+ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt.
+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp.
+ Lý lịch bản thân rõ ràng.
Nhà giáo dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viêng, giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên.
Như vậy, giảng viên là những nhà giáo làm công tác giảng dạy trong các trường
Cao đẳng, Đại học. Họ không chỉ có trách nhiệm truyền thụ kiến thức khoa học,
hình thành kỹ năng, kỹ xảo cho sinh viên mà họ còn là những người “dạy cho học
sinh, sinh viên cách học, và cách đưa ra sáng kiến trong công việc”, xây dựng
nhân cách cho sinh viên nhằm đạt được mục tiêu giáo dục là “Đào tạo con
người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, có sức khỏe,
thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với độc lập dân tộc và CNXH”.
Luật Giáo dục năm 2005, Điều 79 ghi rõ: “ Nhà giáo của các trường CĐ, ĐH

được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại
khá, giỏi, có phẩm chất tốt, có trình độ đại học, trình độ thạc sỹ, trình độ
tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo”.
Cũng như bao nhà giáo khác, giảng viên là nhân tố quyết định đến chất
lượng giáo dục. Do vậy, giảng viên phải có đủ những tiêu chuẩn như: phẩm
chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên
môn, nghiệp vụ, đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, phải nắm được hệ
thống kỹ năng, kỹ xảo, phải rèn luyện được những phẩm chất nhân cách
đặc trưng cho nghề dạy học, đặc biệt là phải biết tích lũy tri thức khoa
học ở trình độ cao, phải biết nghiên cứu khoa học, phải tham gia tích cực
vào hoạt động dạy học để tích lũy kinh nghiệm và phát huy sáng tạo trong
việc giải quyết các nhiệm vụ dạy học.
1.2.3. Đội ngũ giảng viên


18
Theo từ điển Tiếng Việt, chúng ta có thể nói đội ngũ là khối đông người
cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể
người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về
vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu nêu rõ đội
ngũ là một nhóm người được tổ chức và được tập hợp thành một lực lượng để
cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác
nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng
tới mục đích đó.
Tựu trung lại ta thấy đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn nhân lực
trong tổ chức đó. Từ cách diễn đạt về khái niệm “đội ngũ” ở trên có thể suy
rộng ra khái niệm “Đội ngũ giảng viên”: là tập hợp những giảng viên được tổ
chức thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục

tiêu giáo dục đặt ra. Khi xem xét trên quan điểm hệ thống thì đội ngũ giảng
viên không phải là một tập hợp rời rạc mà luôn bị ràng buộc bởi những cơ chế
nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống
vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể.
1.2.4. Chất lượng giảng viên
Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những yếu tố
quyết định chất lượng đào tạo.
Để xác định chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá giảng viên nói
chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng.
Vậy chúng ta cần dựa trên tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng viên.
Có thể nói rằng, đây là một vấn đề khó, bởi lẽ cho đến nay, chưa có một
thước đo chi tiết, mang tính chuẩn chung cho tất cả các trường đại học để tiến


19
hành đánh giá hết các mặt cần đo về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn
và kỹ năng sư phạm của người giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Đức Chính, để đánh giá giảng viên, trước hết cần
dựa vào chức trách, vai trò của người giảng viên. Tuy nhiên, theo thời gian,
chức trách, vai trò của người giảng viên cũng thường thay đổi cho phù hợp
với thực tế xã hội.
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu có chung quan điểm về cách xác định
các công việc thuộc chức trách giảng viên dựa trên 4 yếu tố:
- Giảng dạy.
- Nghiên cứu khoa học.
- Phục vụ chuyên môn phục vụ công cộng.
- Bổn phận công dân với tư cách là nhà khoa học.
Cũng có các công trình nghiên cứu chỉ xen xét chức trách của người
giảng viên với 3 yếu tố: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng.
Để đánh giá chất lượng giảng viên, có thể thông qua nhiều kênh thông

tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh viên, kết
quả đánh giá cán bộ định kỳ của nhà trường, của đồng nghiệp, hoặc có thể
tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên Vấn đề đặt ra là muốn đánh giá
chính xác và công bằng cần xây dựng các tiêu chí chuẩn, phù hợp và một quy
trình đánh giá tốt.
1.3. Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ
giảng viên
1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực
Trong bất kỳ một tổ chức nào, hoạt động quản lý luôn diễn ra ở các
mặt sau đây:
(1) Nhân lực


20
(2) Tài lực
(3) Vật lực (nguyên liệu, máy móc thiết bị)
(4) Sản phẩm được tiếp thị lưu thông
Với các yếu tố trên, quản lý nguồn nhân lực là quan trọng và phức tạp
nhất, bởi nó liên quan đến con người.
Chúng ta có thể hiểu cụm từ nguồn nhân lực chính là nguồn lực con
người. Theo cách giải thích trong cuốn Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân
sự, thì: “nguồn nhân lực là một nguồn lực sống”. Bước vào thế kỷ mới,
chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức, vai trò của
lao động trí óc càng trở nên quan trọng hơn. Do đó, nguồn lực con người là
qúi báu nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc
quản lí nguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó, mới
phát huy hết các giá trị của nguồn nhân lực.
Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, khi nói đến yếu tố đảm bảo cho sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước người ta
thường nhấn mạnh yếu tố nguồn nhân lực chứ không phải là nguồn tài

nguyên thiên nhiên, của cải vật chất.
Vậy quản lý nguồn nhân lực là: “chức năng quản lý giúp cho người quản lý
tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”. [20, tr. 1]
Theo Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực là: “tổng thể tiềm năng lao động
của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi
lao động, nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người
từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kì tuổi lao
động”. Nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là vốn con người
(human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ
chức, một tập thể cụ thể. (12, tr 11).


21
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã
hội nào, bất cứ tổ chức nào, vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý
nguồn nhân lực ấy là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ,
đúng lúc”
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được
đáp ứng một cách thích đáng. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông
qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các
chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận, các
nhân tố bên ngoài như “thị trường lao động”.
+ Tuyển mộ: là công việc khó khăn nhất của người quản lý, tuyển mộ là lập
một danh sách chính xác hơn chuẩn bị một nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương
ứng với kế hoạch nguồn nhân lực. Có thể tìm thấy họ thông qua quảng cáo trên báo
chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các
trường đại học, trường kỹ thuật dạy nghề để tuyển mộ các ứng viên cho phù hợp.
+ Chọn lựa: được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý
lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng, các kiểm tra tham chiếu để

đánh giá và thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực
tiếp tiến hành, những người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và
sử dụng nhân lực được chọn.
+ Xã hội hóa hay định hướng: là quá trình giúp những thành viên được
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hòa nhập với tổ chức. Người mới
đến được giới thiệu với đồng nghiệp làm quen với nghĩa vụ và trách nhiệm,
được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được
mong đợi từ những thành viên.
+ Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của
mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm nâng


22
cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương trình
phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng cấp.
+ Thẩm định kết qủa hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc
cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc
đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, như huấn luyện thêm, đào
tạo bồi dưỡng thêm, còn nếu đạt kết quả cao thì phải khen thưởng để động viên kịp
thời. Mặc dù việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến
hành tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng” quản lý nguồn nhân
lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn hình thành một chính
sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên.
1.3.2. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý ĐNGV là quản lý về mặt xã hội đối với giảng viên. Những tác
động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội ngũ giảng viên vào việc
tham gia phục vụ lợi ích chung của nhà trường, của xã hội trong đó có một
phần lợi ích của mỗi người giảng viên.
Quản lý ĐNGV, trước hết là chăm lo đến các nhu cầu của họ theo
Abraham Maslo, con người có 5 nhu cầu cơ bản được phân cấp, sắp xếp theo

một thứ tự tăng dần, từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Đó chính là:
nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu được chấp nhận
(nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (nhu cầu sáng tạo).
Quản lý đội ngũ giảng viên là giúp cho họ xác định được vai trò của
mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường, từ đó có những đóng góp hiệu
quả trong công việc được giao, đồng thời tiến hành kiểm tra, đánh giá việc
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên, qua đó có chính sách
khen thưởng, xử phạt kịp thời, nghiêm minh.


23
Quản lý ĐNGV là tiến hành bồi dưỡng nâng cao năng lực nhận thức, lựa
chọn và mở rộng cơ hội phát triển. Nói một cách cụ thể là giúp người giảng
viên thành công trong các mặt sau:
- Nâng cao trình độ chuyên môn (trí tuệ, trí lực).
- Phát triển các mối quan hệ (giao lưu).
- Trau dồi phẩm chất đạo đức (tâm lực).
- Nâng cao sức khoẻ (thể lực).
Việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo đức
của đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu đã đề ra, nhằm nâng cao chất
lượng giáo dục đào tạo là khâu trọng tâm trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên.
Để thực hiện tốt công tác quản lý đội ngũ giảng viên, người làm công tác
giáo dục cần phải chú ý đến các vấn đề sau:
* Những đặc điểm xã hội của nghề dạy học:
Trước hết cần khẳng định, dạy học là một nghề chuyên môn. Vì vậy, để
đảm đương những nhiệm vụ, trách nhiệm về quyền hạn của nghề này, cần
phân tích đặc điểm cơ bản về nghề nghiệp của “nghề dạy học”:
- Thông qua hoạt động giảng dạy, giáo dục đời sống tinh thần, tâm lý
nhằm hình thành và phát triển nhân cách của người học.
- Phải xử lý hàng loạt các quan hệ con người, quan hệ xã hội thông qua

hoạt động giao tiếp.
- Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm giá trị xã hội: “sản phẩm” lao động của
người thầy giáo là “nhân cách” của người học được phát triển đến một trình độ
nhất định bằng việc lĩnh hội và khả năng, năng lực sáng tạo các kinh nghiệm xã hội.
- Tính trách nhiệm cá nhân cao và tính cô lập: Lao động sư phạm của
người thầy giáo là tính trách nhiệm cá nhân cả trong quá trình tương tác với
người học. “Tính mô phạm” cũng là một biểu hiện của tính trách nhiệm cá


24
nhân cao của người thầy giáo. Đây là một đặc điểm rất quan trọng mà người
quản lý giáo dục phải tính đến trong quá trình quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường.
* Tâm lý lao động sư phạm:
- Tình cảm và lý trí: Trong quá trình hoạt động sư phạm, người giảng
viên thường xuyên tiếp xúc với sinh viên, với đồng nghiệp, với cộng đồng. Vì
vậy, việc giữ được sự cân đối, hài hoà giữa tình cảm và lý trí là một vấn đề rất
quan trọng giúp cho họ có đủ điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Trong bất cứ bậc học nào cũng tồn tại sự cách biệt thế hệ giữa người
dạy và người học, điểm mạnh của sự cách biệt thế hệ này là “niềm tin với
người học với người dạy. Điểm yếu của sự cách biệt thế hệ này là thiếu sự
“cảm thông” của người dạy trước những nhu cầu, hứng thú hành vi của người
học. Việc điều chỉnh của sự cách biệt này, trên cơ sở tin cậy, cảm thông, hợp
tác sẽ tạo ra hiệu quả giáo dục.
* Sức lao động của nghề dạy học:
Có thể nói, lao động dạy học thuộc loại lao động đặc biệt, đòi hỏi phải
sử dụng đồng thời năng lượng tinh thần và năng lượng thể chất.
Vì vậy, người cán bộ quản lý giáo dục cần có sự hiểu biết đầy đủ để có
thể đánh giá khách quan, chính xác lao động của người thầy giáo và từ đó có
biện pháp chăm lo đến đời sống tinh thần, vật chất của họ.
* Vai trò xã hội và đặc điểm nhân cách của người giảng viên:

Người thầy giáo có một vai trò xã hội và một sứ mệnh rất cao cả. Họ là
“đại diện” có thẩm quyền của xã hội, hay nói cách khác, xã hội giao cho họ
sứ mệnh trong việc hình thành và phát triển nhân cách của thế hệ trẻ theo một
mục tiêu mà xã hội đặt ra.
Ngày nay sự phát triển mạnh mẽ của KHKT và công nghệ, đặc biệt là
công nghệ thông tin đã dẫn đến xu thế toàn cầu hoá, một nền kinh tế được
hình thành và phát triển. Chính điều đó đã đòi hỏi phải có sự thay đổi trong