Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 - 2015

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC





TRỊNH THỊ MAI






PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM GIAI ĐOẠN 2011 - 2015


Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60 14 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC




Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐẶNG BÁ LÃM

HÀ NỘI - 2011

3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBQL
Cán bộ quản lý
ĐH
Đại học
ĐBCL
Đảm bảo chất lượng
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
GD
Giáo dục
HS-SV
Học sinh – sinh viên
HĐQT
Hội đồng Quản trị
QL
Quản lý
TW
Trung ương
TP
Thành phố
UBND
Ủy ban nhân dân

4
MỤC LỤC

Trang
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
2
3. Mục tiêu nghiên cứu
3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
3
5. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
6. Phạm vi nghiên cứu
4
7. Giả thuyết khoa học
4
8. Phương pháp nghiên cứu
5

9. Cấu trúc luận văn
6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC

7
1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
7
1.1.1. Quản lý, quản lý nhà truờng, quản lý giáo dục
7
1.1.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
13
1.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
14
1.2 .Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên
15
1.2.1. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
15
1.2.2. Quyền hạn của người giảng viên
16
1.3. Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ
18
1.3.1. Đảm bảo số lượng
18
1.3.2. Đảm bảo chất lượng
18
1.3.3. Đảm bảo cơ cấu
19
1.4. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
19

1.4.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch
19
1.4.2. Thu hút tuyển chọn giảng viên
20
1.4.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên
21
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
22
1.4.5. Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên
25

5
1.5. Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học ngoài công lập
25
1.5.1. Đặc điểm đội ngũ
25
1.5.2. Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên
26
Kết luận chương 1
29
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRUỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM

30
2.1. Bối cảnh thế giới và trong nước, các yếu tố ảnh hưởng, tác động
đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam

30
2.1.1. Bối cảnh tác động đến sự phát triển đội ngũ giảng viên
30

2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên
32
2.2. Khái quát về trường Đại học Đại Nam
35
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển
35
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ sứ mệnh tầm nhìn
36
2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường
38
2.2.4. Một số thành tựu của trường Đại học Đại Nam
41
2.3. Những thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển đội ngũ giảng viên
44
2.3.1. Thuận lợi
44
2.3.2. Khó khăn
47
2.4 .Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Đại Nam
47
2.4.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên
47
2.4.2. Thực trạng việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn giảng dạy của
đội ngũ giảng viên

56
2.5. Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam
57
2.5.1. Giảng viên thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền hạn
57

2.5.2. Đảm bảo chất lượng, số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên
58
2.5.3. Chăm lo công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Đại Nam

58
2.6. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Đại Nam

59
2.6.1. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng
59
2.6.2. Công tác tuyển chọn giảng viên
59
2.6.3. Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên
60
2.6.4 Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên
61

6
2.6.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
62
2.6.6. Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên
63
2.6.7. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tại
trường Đại học Đại Nam

64
Kết luận chương 2
66

Chƣơng 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRUỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM

67
3.1. Phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại
Nam đến năm 2015

67
3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
67
3.2.1. Đảm bảo tính kế thừa
67
3.2.2. Đảm bảo tính thực tiễn
68
3.2.3. Đảm bảo tính hiệu quả
68
3.2.4. Đảm bảo tính bền vững
68
3.2.5. Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ
68
3.3. Các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Đại Nam

69
3.3.1. Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng
viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Đại Nam


69

3.3.2. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên đến
năm 2015 nhằm đảm bảo đủ số lượng, chuẩn về chất lượng và đồng bộ về
cơ cấu


72
3.3.3. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên
74
3.3.4 Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng
chuyên môn, nghiệp vụ

76
3.3.5. Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên
78
3.3.6. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
81
3.3.7. Xây dựng các chính sách đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên
83
3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp
85
3.5. Khảo sát thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
đề xuất phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam

85
3.5.1. Đối tượng khảo sát
85
3.5.2. Phương pháp khảo sát, thăm dò
86

7

Kết luận chương 3
89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
91
1. Kết luận
91
2. Khuyến nghị
92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
94
PHỤ LỤC












1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trường Đại học Đại Nam là trường Đại học tư thục mới được thành lập
năm 2007. So với các trường Đại học khác thì trường Đại học Đại Nam tuổi
đời còn khá trẻ. Tuy vậy trong mấy năm qua Hội đồng quản trị, Ban Giám
hiệu, cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên không ngừng phấn đấu theo mục

tiêu đề ra và đã đạt được những thành công nhất định. Trong năm đầu nhà
trường chủ yếu đào tạo các chuyên ngành Kinh tế và Kỹ thuật như: Tài chính
– Ngân hàng, Kế Toán, Ngoại ngữ, Công nghệ thông tin và Xây dựng. Nhưng
từ năm 2009 nhà trường chủ trương đào tạo đa dạng các ngành nghề, các cấp
học, trong đó có đào tạo cao đẳng và trung cấp liên thông lên đại học.
Nằm trong hệ thống các trường Đại học dân lập do Bộ Giáo dục và đào
tạo quản lý, Trường Đại học Đại Nam đã có những chiến lược và sách lược
nhằm đạt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đủ các phẩm chất tài và đức
phục vụ đất nước. Bên cạnh đó nhà trường đặc biệt chú trọng đến việc phát
triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Việc phát triển
đội ngũ giảng viên tại trường từ khi thành lập tới nay đã đạt được kết quả nhất
định. Tuy nhiên, quá trình phát triển đội ngũ giảng viên của trường chưa hiệu
quả. Nhà trường chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân sự nói chung
và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng. Việc phát triển đội ngũ
giảng viên còn có nhiều bất cập: số lượng giảng viên chưa đáp ứng cho giảng
dạy, chất lượng đội ngũ giảng viên chưa cao, chưa đáp ứng được kịp thời việc
nghiên cứu khoa học và dạy học cho sinh viên nhà trường ở hiện tại, và nhất
là giai đoạn từ 2011 – 2015, giai đoạn nhà trường phấn đấu trở thành một
trong 10 trường Đại học tư thục tốt nhất .
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
giảng viên của Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 - 2015” để nghiên

2
cứu với mong muốn lý giải và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công
tác phát triển giảng viên tại trường Đại học Đại Nam.
Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên
tại trường Đại học Đại Nam là cấp thiết nhằm nâng cao hơn khả năng quản lý
xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài luận văn

bàn về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên.
- Đề tài Nghiên cứu khoa học:
Chính sách quốc gia về sự phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt
Nam của Nguyễn Thị Mỹ Lộc - Trần Khánh Đức.
Phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, từng bước tiếp cận
chuẩn quốc tế. Đề án xây dựng và phát triển 16 ngành, 23 chuyên ngành khoa
hoc cơ bản, công nghệ cao, kinh tế - xã hội mũi nhọn ở ĐH Quốc gia hà Nội
đạt trình độ quốc tế.
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường Đại học ngoài
công lập hiện nay của Đỗ Thị Hòa
Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội
dung cần nghiên cứu khi xây dựng luật viên chức. Nguyễn Hải Thập
Các luận văn nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên
- Luận văn:
Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Dân lập Quản lý và Kinh doanh Hà Nội, Lưu Hoài Nam.
Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Viện Đại học Mở Hà
Nội trong giai đoạn hiện nay. Nguyễn Thị Quỳnh Lan
Các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư
phạm Kỹ thuật Nam Định, giai đoạn 2006-2010. Nguyễn Mạnh Tường

3
Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công
nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Nguyễn Thị Xoan
Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường
Đại học Dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 2007 – 2015. Chu Thị Hương Giang
Các biện pháp quản lí phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư
phạm Kỹ thuật Nam Định, giai đoạn 2006-2010. Nguyễn Mạnh Tường
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Hành chính

thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Nguyễn
Minh Hải
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá
Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội) trong
bối cảnh hiện nay. Nguyễn Thanh Phuơng.
Những giải pháp xây dựng và phát triển đôị ngũ giảng viên cơ hữu
Trường Đại học Dân lập Hải Phòng đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện
nay. Hồ Thị Hoài Nam.
Hiện tại chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về việc phát triển
đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam. Chính vì vậy việc nghiên cứu
và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại
Nam là cấp thiết nhằm nâng cao hơn khả năng quản lý xây dựng và phát triển
đội ngũ giảng viên của trường.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học
Đại Nam giai đoạn 2011 – 2015
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong đào
tạo Đại học.

4
- Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ
giảng viên ở trường Đại học Đại Nam.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học
Đại Nam.
5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên trường Đại học
5.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học

6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên
truờng Đại học Đại Nam trong giai đoạn 2007 – 2011, đề ra một số giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam trong giai đoạn 2011 – 2015.
7. Giả thuyết khoa học
Nếu phân tích rõ được nguyên nhân những bất cập của đội ngũ giảng
viên thì có thể đề ra được các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên phù
hợp với đặc điểm của trường. Nếu các giải pháp đó được thực hiện đồng bộ
thì đội ngũ giảng viên của nhà trường sẽ được phát triển cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu, từ đó giúp nhà trường đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ phát
triển trước mắt và lâu dài.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận
và thực tiễn công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại
Nam. Đồng thời tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu và cán bộ
quản lý các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần tích cực vào
công tác quản lý của nhà trường. Ngoài ra đề tài còn có thể sử dụng làm tài
liệu tham khảo cho cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên đang làm việc và
học tập tại trường Đại học Đại Nam.

5
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập các tài liệu, những vấn đề có liên quan đến công tác phát triển
đội ngũ giảng viên.
Nghiên cứu (phân tích, tổng hợp) những tài liệu liên quan đến vấn đề
phát triển đội ngũ giảng viên như các nghị quyết của Trung Ương Đảng, Luật
Giáo dục, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp ngành, cấp cơ sở, các
tài liệu về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo, phát triển đội
ngũ giảng viên để hình thành cơ sở lý luận của đề tài

8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập
thông tin cần thiết về thực trạng đội ngũ giảng viên hiện nay.
- Phương pháp quan sát và tổng kết thực tiễn các hoạt động quản lý,
giảng dạy học tập trong nhà truờng. Từ đó rút ra một số kết luận có liên quan
đến vấn đề nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên.
- Nghiên cứu tài liệu, các báo cáo của các truờng cùng hệ đào tạo về
vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm.
- Phuơng pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát
triển đội ngũ giảng viên. Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh
nghiệm, đội ngũ giảng viên lâu năm có uy tín.
- Phương pháp toán thống kê, thu thập và phân tích xử lý số liệu bảng
mẫu, biểu mẫu, biểu đồ: phương pháp này dùng để thống kê số lượng, chất
lượng đội ngũ giảng viên, sinh viên. Xử lý các số liệu đã thống kê, kiểm định
độ tin cậy của các biện pháp kiểm định thống kê, kiểm định độ tin cậy của
biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, từ đó đề xuất nhằm đưa ra kết luận
phục vụ cho công tác nghiên cứu.


6
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc thành ba chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học
Chuơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học
Đại Nam
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Đại Nam

7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Quản lý, quản lý nhà truờng, quản lý giáo dục
1.1.1.1. Quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả
trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Cho
đến nay, có rất nhiều cách hiểu và định nghĩa về quản lý. Đặc biệt là kể từ thế
kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú.
Theo nguồn Cẩm nang quản lý của tác giả Nguyễn Hoàng Phương các
nhà quản lý học đã đưa ra các định nghĩa về quản lý:

- F. Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc
gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm" [26;tr.96].
- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp
con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định. Quản lý cũng là một
hoạt động thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nổ lực các nhân nhằm đạt được
những mục đích của nhóm. Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường
mà con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật
chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật,
còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học". [26;tr.96].
- Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn. Bản chất của nó
không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự
logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích". [26;tr.96].
- Mary Parker Pollet (1986-1993): “Quản lý là một nghệ thuật điều
khiển công việc được thực hiện thông qua người khác” [26;tr.96].
- C.Mar: “ Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào mà
tiến hành trên một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều

8
hòa những hoạt động cá nhân, sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung,
tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung của
cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hợp
thành cơ thể sản xuất đó. Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình,
nhưng một dàn nhạc thì cần có một nhạc trưởng” [26;tr.96].
Cũng theo nguồn Cẩm nang quản lý của tác giả Nguyễn Hoàng Phương
các nhà quản lý học Việt Nam cũng đưa ra những định nghĩa khác nhau về
thuật ngữ quản lý:
Quản lý là quá trình hoàn thành công việc thông qua con người và làm
việc với con người
- Quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo và kiểm soát
công việc và những nổ lực của con người nhằm đạt được những mục tiệu đặt ra.

- Quản lý là vận dụng khai thác các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng)
kể cả nguồn lực đạt đến kết quả kỳ vọng.
- Quản lý là sự tác động, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn hành vi, quá
trình xã hội để chúng phát triển hợp quy luật, đạt được mục đích đã đề ra và
đúng ý chí của người quản lý.
- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc hệ thống đơnvị và việc sử dụng các nguồn lực
phù hợp để đạt được mục đích đã định. [26;tr.96].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách
thể của chủ thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”. [27;tr.96]
Nhóm tác giả Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì cho rằng:
Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích dự kiến của tổ chức” [17;tr.95]

9
Như vậy, một cách tổng quát nhất quản lý là sự điều khiển, chỉ đạo một
hệ thống hay một quá trình, căn cứ vào những quy luật, nguyên tắc tương ứng
cho hệ thống hay quá trình ấy vận động theo ý muốn của nhà quản lý nhằm
đạt được mục đích đặt ra từ trước.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản sau:
- Lập kế hoạch
- Tổ chức
- Lãnh đạo, chỉ đạo
- Kiểm tra
Các chức năng này có mối liên hệ mật thiết với nhau, có thể khái quát
thành sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ các chức năng quản lý

Lập kế hoạch
(1)
Kiểm tra
(4)
Lãnh đạo, chỉ đạo
(3)
Tổ chức
(2)

10
1.1.1.2. Quản lý nhà truờng
Quản lý nhà trường là quản lý mọi hoạt động giảng dạy và học tập, cơ
sở vật chất và tất cả các lĩnh vực liên quan đến hoạt động QL, giảng dạy và
học tập trong một trường học để tạo điều kiện cho nhà trường phát triển.
Như vậy các lĩnh vực cần phải được quản lý trong nhà trường bao gồm:
1. Quản lý giảng viên
2. Quản lý cán bộ
3. Quản lý cơ sở vật chất
4. Quản lý tài chính
5. Quản lý trang thiết bị dạy học
6. Quản lý các hoạt động xã hội của giảng viên và sinh viên.
7. Quản lý sinh viên.
1.1.1.3. Quản lý giáo dục
Bàn về vai trò của quản lý Karl Marx đã viết” một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự
điều khiển bản thân, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”. Như vậy, hoạt động
quản lý bắt nguồn từ sự phân công hợp tác lao động. Quản lý là hoạt động
chăm sóc, giữ gìn và sửa sang, sắp xếp để cho cộng đồng theo sự phân công
hợp tác lao động được ổn định và phát triển. Giáo dục là bộ phận của kinh tế -
xã hội, hệ thống giáo dục, mạng lưới nhà trường là bộ phận kết cấu hạ tầng xã

hội. Do vậy, quản lý giáo dục là quản lý một loại quá trình kinh tế xã hội
nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự phân hóa xã hội để tái sản xuất sức lao
động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Giáo dục là một dạng hoạt động đặc biệt có nguồn gốc từ xã hội. Bản
chất của hoạt động giáo dục là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm
lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối
tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại được kế thừa, bổ
sung, hoàn thiện và trên cơ sở đó không ngừng phát triển.

11
Quản lý giáo dục đã được các nhà lý luận và quản lý thực tiễn đưa ra
một số định nghĩa dưới các góc độ khác nhau:
- Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan
là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công
tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội”. Như vậy theo tác giả
Đặng Quốc Bảo thì với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác
giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người. Tuy nhiên, trọng
tâm vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều
hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục quốc
dân. [16;tr.95]
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng,
thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà
tiêu điểm tụ hội là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo
dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [27;tr.96].
Trong thực tế cho thấy, quản lý giáo dục là quá trình tác động có ý
thức, kế hoạch, tổ chức và hợp quy luật của các cơ quan quản lý giáo dục tới
các khâu của hệ thống giáo dục nhằm làm cho các cơ sở giáo dục vận hành
bình thường và đạt tới các mục tiêu giáo dục đề ra.

Như vậy, quan niệm về quản lý giáo dục có thể có những cách diễn đạt
khác nhau, song trong mỗi cách định nghĩa đều đề cập tới các yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý giáo dục;
- Khách thể quản lý giáo dục,
- Mục tiêu quản lý giáo dục
Ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp quản lý giáo dục) và
công cụ (hệ thống văn bản quy phạm pháp luật) quản lý giáo dục.


12
Quản lý giáo dục có những đặc điểm sau:
- Quản lý bao giờ cũng chia thành chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý
- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin và đều có mối
liên hệ ngược
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi (luôn biến đổi)
- Quản lý vừa là khoa học, vừa là một nghề, vừa là một nghệ thuật
- Quản lý gắn với quyền lực, lợi ích và danh tiếng
- Quản lý giáo dục gắn với việc điều hành quá trình đào tạo con người, đặc
biệt là lao động sư phạm của các nhà giáo. Đặc thù lao động của người giảng
viên mà đối tượng lao động sư phạm là người học với những đặc điểm tâm
sinh lý lứa tuổi hết sức phức tạp.
- Người học vừa là đối tượng của hoạt động giáo dục, vừa là chủ thể
của hoạt động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ thuộc vào bản
thân nhà giáo mà còn phụ thuộc vào thái độ của người học. Đây chính là đặc
điểm khác biệt của quản lý giáo dục với các lĩnh vực quản lý khác.
- Mặt khác phương tiện lao động của giảng viên chủ yếu là phương tiện
tinh thần bằng lời, bằng tấm gương, bằng thái độ, bằng điểm tựa, bằng cảm
hóa… Thời gian lao động của người giảng viên cũng khác, nó không được tách
bạch, rạch ròi với thời gian không lao động sư phạm. Với bất kỳ lúc nào, ngay cả
khi nghỉ ngơi, giải trí hay làm việc gia đình…. Người giảng viên vẫn có thể nghĩ

về công việc sư phạm của mình. Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo
điều kiện thuận lợi về môi trường sư phạm và đáp ứng nhu cầu chính đáng về vật
chất và tinh thần cho giảng viên, đặc biệt là tạo điều kiện để nâng cao tiềm lực
cho đội ngũ nhà giáo để họ có động lực lao động tốt nhất.
- Quản lý giáo dục được gắn liền với quyền lực nhà nước trong việc
điều hành, điều chỉnh các hoạt động giáo dục, thông qua việc xây dựng, ban
hành và chấp hành các văn bản như luật, điều lệ và các quy định, quy chế

13
chuyên môn sư phạm. Do đó quản lý giáo dục có tính chất kết hợp chặt chẽ
giữa quản lý hành chính nhà nước với quản lý chuyên môn sư phạm.
- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù là hình thành và phát triển
nhân cách cho người học, nên quản lý giáo dục phải chú ý phòng ngừa, ngăn
chặn những sai sót trong công việc tạo ra “phế phẩm” trong giáo dục.
- Quản lý giáo dục gắn liền với phát triển quan điểm quần chúng, xã hội
bởi vì hoạt động giáo dục là hiện tượng của xã hội, do đó cần kết hợp nhân tố
bên trong và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định.
Nhà trường và hệ thống các cơ quan quản lý giáo dục phải chủ động phối hợp
chặt chẽ và đồng bộ gia đình và các lực lượng xã hội trong việc điều hành và
điều chỉnh các hoạt động giáo dục và đào tạo
- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó khai
thác được các nhân tố tích cực của học sinh, sinh viên và người học trên cơ sở
đó phát huy và lan tỏa những nhân tố tích cực từ học sinh, sinh viên và các
người học tới các khối dân cư khác nhau trong cộng đồng xã hội.
1.1.2. Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Giảng viên
Theo Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 công bố thì giảng viên là nhà giáo
làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ trong
các trường cao đẳng, đại học.

1.1.2.2. Giảng viên cơ hữu
Đội ngũ giảng viên cơ hữu là đội ngũ được tuyển dụng làm việc chính
thức ở trường Cao đẳng, Đại học. Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải giảng dạy
theo đúng định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
Ngoài ra, giảng viên cơ hữu còn là những nhà giáo thực hiện nhiệm vụ
giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tham gia công tác
quản lý đào tạo.

14
Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải hoàn thành nhiệm vụ theo hệ thống, mục
tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự giàng
buộc của những nguyên tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và
của nhà nước.
1.1.2.3. Giảng viên thỉnh giảng
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là đội ngũ được mời từ các trường cao
đẳng, đại học khác tham gia giảng dạy tại trường là các trường ngoài công
lập, các viện nghiên cứu, hoặc từ các doanh nghiệp. ĐNGV thỉnh giảng phải
giảng dạy theo đúng thời lượng đã thỏa thuận trong hợp đồng mời giảng.
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cũng phải hoàn thành nhiệm vụ giảng
dạy và các yêu cầu khác của nhà trường đề ra.
1.1.2.4. Đội ngũ
Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức năng, nghề nghiệp
thành một lực lượng. Như vậy đội ngũ được cấu thành bởi các yếu tố sau:
- Là một tập hợp người
- Cùng một lý tưởng, một mục đích
- Cùng làm việc theo chung một kế hoạch
- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần.
1.1.2.5. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm cùng chức năng nhiệm
vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác

quản lý đào tạo ở các trường Cao đẳng, Đại học.
1.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.3.1. Phát triển
Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng. Trong triết học, theo
phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng để khái quát quá
trình vận động từ thấp đến cao từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến
hoàn thiện hơn.

15
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại
học. Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn lực trong nhà
trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy
theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển đội ngũ giảng viên dẫn đến những
quan niệm về phát triển đội ngũ giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Quang Truyền về phát triển đội ngũ giảng viên:
Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày
càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đủ sức thực hiện chất
lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo.
Như vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là phải tăng số lượng, không
ngừng nâng cao chất lượng và có cơ cấu hợp lý để nhằm mục đích thực hiện
mục tiêu đào tạo của nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên thực hiện được tốt
khi gắn kết việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hợp lý với các yếu tố chính sách
đãi ngộ vật chất, tinh thần cho người giảng viên, tạo động lực điều kiện môi
trường sư phạm để người giảng viên đóng góp, gắn bó lâu dài với nhà trường.
1.3 .Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên
1.2.1. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên
Theo Luật Giáo dục 2005 thì Nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:
- Giáo dục giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ

và có chất lượng chương trình giáo dục
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và
điều lệ nhà trường.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi
ích chính đáng của người học

16
- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình
độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học,
nêu gương tốt cho người học.
Như vậy, người giảng viên có rất nhiều nhiệm vụ:
Phải chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính
sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục
và Đào tạo, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định khác do
Hiệu trưởng ban hành.
Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình Bộ Giáo dục và Đào tạo,
nhà trường đã quy định. Viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy,
học tập theo sự phân công của nhà trường, khoa bộ môn.
Chịu sự giám sát của cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp
đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng
chuyển giao công nghệ theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn.
Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách
của người học,bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn
người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức,
tác phong, lối sống.
Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy
để nâng cao chất lượng đào tạo.
1.2.2. Quyền hạn của người giảng viên

Được bố trí giảng dạy theo đúng chuyên môn được đào tạo, xác định
nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ Giáo
dục và Đào tạo.
Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát
huy năng lực cá nhân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.

17
Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên
theo quy định của pháp lệnh cán bộ công chức.
Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất và tinh thần theo các chế độ
chính sách cho nhà giáo, được hưởng các chế độ ngày nghỉ các ngày lễ, nghỉ
các ngày tết, nghỉ hè theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Được ký các hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở
giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trường theo quy định của Bộ Luật lao
động và quy chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Tham gia thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường.
Được nhà nước xét tặng các danh hiệu: Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú,
Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác.
Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên:
Trên thực tế có rất nhiều yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng
viên, đặc biệt là hiện nay chúng ta đang hoạt động theo cơ chế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, có sự cạnh tranh quyết liệt của các nước có nền giáo
dục tiên tiến trên thế giới song chủ yếu tập trung vào một số yếu tố cơ bản sau:
- Quan điểm chỉ đạo, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển giảng
viên. Đây có thể coi là một yếu tố quan trọng nhất bởi vì nó đảm bảo thông
suốt tư tưởng chỉ đạo, tập hợp mọi tầng lớp nhân dân, các tổ chức đoàn thể
trong xã hội nêu cao tinh thần trách nhiệm, tạo nên sức mạnh tổng hợp trong
việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới của nền
giáo dục và đào tạo nước nhà trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

- Nguồn kinh phí dành cho phát triển đội ngũ giảng viên
- Chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với giảng viên
- Yếu tố vùng miền, môi trường.



18
1.3. Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ
1.3.1. Đảm bảo số lượng
Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp
ứng với sự phát triển của nhà trường. Trong đó phải chú ý đảm bảo đủ số
lượng giảng viên giảng dạy tương ứng với sự quy đổi số lượng sinh viên. Căn
cứ vào số giảng viên hiện có, xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng giảng
viên qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, phù hợp với sự phát triển, quy mô đào
tạo của nhà trường.
1.3.2. Đảm bảo chất lượng
Yêu cầu phát triển đội ngũ đảm bảo về số lượng phải đi đôi với đảm
bảo nâng cao về chất lượng. Phải xây dựng được một cơ cấu trình độ hợp lý,
mỗi chuyên ngành đào tạo cần phải có cơ cấu hợp lý ở các trình độ Tiến sĩ,
Thạc sĩ tạo động lực cho sự phát triển, phân bố đồng đều ở các ngành, các
chuyên ngành đào tạo.
Về nghiệp vụ sư phạm: đảm bảo cân đối, hài hòa, mỗi bộ môn chuyên
môn đều phải có giảng viên có kỹ năng nghiệp vụ sư phạm vững vàng nhằm
tạo điều kiện, giúp đỡ, bồi dưỡng cho lớp giảng viên trẻ, còn thiếu kinh
nghiệm và phương pháp sư phạm.
Phẩm chất nghề nghiệp: Xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo
đức và lương tâm nghề nghiệp. Giảng viên có trình độ chuyên môn cao, phong
cách giảng dạy và quản lý tiên tiến tiến, hiện đại. Theo nghị quyết số 14/NQ-CP
ngày 02 tháng 11 năm 2005 về đổi mới toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam
giai đoạn 2006 – 2020 của Chính phủ đảm bảo đến năm 2015 có ít nhất 87%

giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 29% có trình độ Tiến sỹ. Đến năm 2020 có ít nhất
95 % giảng viên có trình độ Thạc sỹ, và 40% có trình độ Tiến sỹ.


19
1.3.3. Đảm bảo cơ cấu
1.3.3 1 Cơ cấu trình độ
Xây dựng cơ cấu trình độ phải đảm bảo hợp lý, mỗi chuyên ngành đào
tạo cần phải có cơ cấu hợp lý ở các trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ, tạo động lực cho
sự phát triển, phân bố tương đối đồng đều ở các ngành, chuyên ngành đào tạo.
1.3.3.2. Cơ cấu ngành nghề
Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải chú ý đến đảm
bảo cân đối cho cơ cấu ngành nghề đào tạo, đối với từng lĩnh vực cụ thể, tránh
việc chỉ tập trung vào xây dựng đội ngũ cho một số ngành nghề mà không
tính đến sự phát triển bền vững lâu dài
1.3.3.3. Cơ cấu độ tuổi,giới tính
Phát triển đội ngũ còn cần phải chú ý đến độ tuổi và giới tính. Cần phát
triển đội ngũ giảng viên trẻ năng động, nhiệt huyết tận tâm giảng dạy. Duy trì
và phát triển cơ cấu giới tính hợp lý.
1.4. Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên
1.4.1. Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế
hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo
xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ,
cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ
giảng viên để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch phát triển đội ngũ
giảng viên.
Theo Mạc Văn Trang trong đề cương bài giảng Quản lý nhân lực đưa ra
định nghĩa: “Lập kế hoạch nhân lực là một tiến trình đề ra và thực hiện các công
việc về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng

nhu cầu của đơn vị hay tổ chức và đảm bảo việc bố trí sử dụng nhân lực có hiệu
quả” [28;tr.96]