Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM


Trần Thị Bạch Mai




CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÁC GIẢI PHÁP
TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG
HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC




LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC






Hà Nội - 2007

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM


Trần Thị Bạch Mai


CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÁC GIẢI PHÁP
TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG
HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC


Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62140501

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS TS Mạc Văn Trang


Hà Nội - 2007

MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
11
1.1
CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA
QUẢN LÝ
11
1.2
CÁC XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA CỦA
PHỤ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
19
1.2.1
NGHIÊN CỨU VỀ CÁC VẤN ĐỀ ĐỐI VỚI PHỤ NỮ
TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
20
1.2.2
NGHIÊN CỨU VỀ CÁC RÀO CẢN PHỤ NỮ THAM GIA
QUẢN LÝ – CÁCH LUẬN GIẢI
26

1.2.3
Nghiên cứu về các giải pháp tăng cƣờng sự tham gia của phụ
nữ trong quản lý nhà trƣờng đai học
39
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 53
2.1
VỊ TRÍ, VAI TRÒ PHỤ NỮ TRONG XÃ HỘI
53
2.1.1
CÁC QUAN ĐIỂM CHUNG VỀ VỊ TRÍ, VAI TRÒ PHỤ NỮ
TRONG XÃ HỘI
53
2.1.2
Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về vị trí, vai trò của phụ nữ
56
2.1.3
Chính sách tăng cƣờng đội ngũ cán bộ nữ tham gia quản lý
57
2.2
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
61
2.2.1
Khái niệm quản lý
61
2.2.2
Khái niệm vai trò trong (hoạt động) quản lý
63
2.2.3
KHÁI NIỆM NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
66

2
2.2.4
KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
66
2.2.5
Khái niệm cán bộ quản lý trong nhà trƣờng đại học
70
2.2.6
KHÁI NIỆM GIẢI PHÁP
71
2.3
CÁC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHỤ
NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
72
2.3.1
Các quan điểm tiếp cận về phƣơng diện quản lý
73
2.3.2
CÁC CÁCH TIẾP CẬN TRONG NGHIÊN CỨU PHỤ NỮ,
NGHIÊN CỨU GIỚI VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
91
CHƯƠNG 3 CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
101
3.1
TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH VỀ THAM
GIA CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
104

3.1.1
Về các chính sách tăng cƣờng tham gia của đội ngũ cán bộ
nữ vào quản lý nhà trƣờng đại học
104
3.1.2
Kết quả thực hiện các chính sách tăng cƣờng tham gia của
đội ngũ cán bộ nữ vào quản lý nhà trƣờng đại học
106
3.2
VỀ SỰ THAM GIA CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ VÀO
QUẢN LÝ
110
3.2.1
SỐ LƢỢNG NỮ THAM GIA QUẢN LÝ
110
3.2.2
CHẤT LƢỢNG THAM GIA QUẢN LÝ
112
3.3
VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ VÀO QUẢN LÝ
118
3.3.1
NHÓM NGUYÊN NHÂN VỀ CHÍNH SÁCH, CƠ CHẾ
QUẢN LÝ
119
3.3.2
CÁC YẾU TỐ CHỦ QUAN
129
3.3.3

CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỊNH KIẾN GIỚI
142


3
CHƯƠNG 4 CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG VAI TRÒ CỦA
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC
150
4.1.
BỐI CẢNH TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
NỮ TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI
HỌC
150
4.1.1
CHỦ TRƢƠNG VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ
NHÀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC
150
4.1.2
XU HƢỚNG TĂNG CƢỜNG BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG
THAM GIA QUẢN LÝ
151
4.2
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT CỤ THỂ
153
4.2.1
NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CƠ
CHẾ THỰC HIỆN
153
4.2.2

Nhóm giải pháp đào tạo – bồi dƣỡng
163
4.2.3
NHÓM GIẢI PHÁP HỖ TRỢ, TƢ VẤN NỮ THAM GIA
QUẢN LÝ
167
4.3
KẾT QUẢ KIỂM CHỨNG MỨC ĐỘ PHÙ HỢP VÀ TÍNH
KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
169
4.3.1
KHẢO NGHIỆM
169
4.3.2
Thử nghiệm
176
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
185
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC






CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCHTƯ Ban Chấp hành Trung ương
BGH Ban giám hiệu
BĐ Bình đẳng
CB Cán bộ
CBQL Cán bộ quản lý
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
ĐT-BD Đào tạo – bồi dưỡng
GD Giáo dục
GDĐH Giáo dục đại học
GD-ĐT Giáo dục - Đào tạo
GV Giảng viên
KT-XH Kinh tế xã hội
LĐ Lãnh đạo
NC Nghiên cứu
NGV Nữ giảng viên
NTĐH Nhà trường đại học
PN Phụ nữ
SĐH Sau đại học
TS Tiến sỹ
Th S Thạc sỹ
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
XH Xã hội
VSTBPN Vì sự tiến bộ phụ nữ


MỞ ĐẦU

1. LÝ DO LỰA CHỌN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngày nay việc tăng cƣờng bình đẳng (BĐ) giới, giải phóng tiềm năng
và sự đóng góp của phụ nữ (PN) vào sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH)
đang là một vấn đề vừa mang tính nhân văn, vừa mang tính khoa học, và thời
sự của thế giới cũng nhƣ của Việt nam. Ngày càng nhiều nghiên cứu (NC)
đƣợc tiến hành làm cơ sở cho việc đề ra các chính sách và biện pháp nhằm
tăng cƣờng hơn nữa sự tham gia của PN trong mọi mặt hoạt động xã hội
(XH), trong đó kể cả hoạt động quản lý (QL). Tuy nhiên, việc NC vận dụng
các lý luận về QL có lồng ghép giới để xem xét vấn đề PN tham gia QL, kể cả
QL trong nhà trƣờng đại học (NTĐH), vẫn còn là lĩnh vực khá mới mẻ cần
đƣợc tiếp tục NC.
Đặc biệt ở Việt nam các NC mang tính lý luận về vấn đề PN tham gia
QL tuy có, song chƣa nhiều. Trong khi đó, bảo đảm và tăng cƣờng sự tham
gia BĐ của PN trong các hoạt động XH, kể cả QL, luôn là mối quan tâm hàng
đầu của Đảng và Nhà nƣớc, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới KTXH hiện nay,
khi vai trò và sự tham gia của PN trở nên cực kỳ quan trọng. Sự tăng cƣờng
mối quan tâm đó thể hiện trong Nghị quyết 04/NQ-TƢ về “Đổi mới công tác
vận động PN trong tình hình mới” ra ngày 12/7/1994, trong đó nêu rõ công
tác cán bộ (CB) nữ có vị trí chiến lƣợc trong công tác CB - khâu có tác dụng
quyết định việc thực hiện đƣờng lối chiến lƣợc của Đảng và Nhà nƣớc. Chỉ
thị 37/CT-TƢ của BCH TƢ “Về một số vấn đề công tác CB nữ trong tình
hình mới” ra ngày 16/5/1994 đã nêu các biện pháp QL nhằm xây dựng đội
ngũ CB nữ, trong đó đặc biệt nhấn mạnh việc xây dựng chiến lƣợc đào tạo bồi
dƣỡng (ĐT-BD), sử dụng CB nữ, tăng cƣờng tỷ lệ nữ tham gia QL, và khuyến


2
khích tiềm năng tham gia của PN, đặc biệt là đội ngũ nữ trí thức, nữ CBQL.
Ngành giáo dục đào tạo (GD-ĐT) đã ban hành Chỉ thị 15/GD-ĐT ngày
19/9/1994 về “Đổi mới và tăng cƣờng công tác vận động PN ngành GD-ĐT

trong tình hình mới”; trong đó nhấn mạnh vấn đề nâng cao nhận thức về vị trí
vai trò của PN trong việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn
mới, tăng cƣờng hiệu quả sử dụng CBQL nữ và giáo viên nữ, tăng cƣờng tỷ lệ
nữ tham gia QL, tăng cƣờng ĐT-BD nâng cao trình độ cho CB nữ làm QL và
nghiên cứu khoa học (NCKH). Nhƣ vậy, việc NC lý luận làm cơ sở để phân
tích, đánh giá và tìm các giải pháp phục vụ các chủ trƣơng trên là hết sức cần
thiết.
Về thực tiễn, mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, song số lƣợng và
tỷ lệ tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH còn thấp, càng lên
cao tỷ lệ này càng thấp. Theo nhận xét của Trƣởng Ban VSTBPN Bộ GD-ĐT:
. . . là lực lượng quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, chiến lược
phát triển GD, và nâng cao hiệu quả phát triển GD. . .Tuy nhiên số
lượng nữ tham gia QL nhà trường còn rất khiêm tốn, đặc biệt là khối
THPT, ĐH, CĐ và THCN [57, tr. 19-20].
Trong khi đó, việc đổi mới giáo dục đại học (GDĐH) nhằm đáp ứng
các yêu cầu phát triển KTXH đòi hỏi phải phát huy triệt để tiềm năng, và sự
tham gia hiệu quả của đội ngũ CB nữ trong các hoạt động của NTĐH, kể cả
QL, không chỉ bởi lẽ NTĐH là khu vực có nhiều PN tham gia, cho nên vấn đề
tăng cƣờng sự có mặt của họ trong bộ máy QL là cần thiết. Việc tăng cƣờng
sự tham gia này còn là bởi, đội ngũ CB nữ đang đƣợc coi là có nhiều phẩm
chất và tiềm năng QL, và có thể mang lại lợi ích cho NTĐH trong thực hiện
các nhiệm vụ của mình. Chính vì vậy, việc NC cơ sở lý luận và thực tiễn


3
nhằm phân tích, đánh giá, và tìm giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của
đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam là rất cần thiết.
Vậy vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH
hiện nay nhƣ thế nào? Vai trò đó đƣợc nhìn nhận ra sao từ góc độ khoa học
QL và giới? Các giải pháp nào có thể và cần thực hiện để tăng cƣờng hơn nữa

vai trò tham gia của họ? Đó là các vấn đề chính đƣợc đề cập trong luận án.
2. MỤC ĐÍCH, ĐỐI TƢỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
2.1 Mục đích nghiên cứu
Luận án nhằm mục đích góp phần luận giải một cách có hệ thống tiềm
năng của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH, thực trạng tham gia và
các rào cản hạn chế, đặng kiến nghị những giải pháp nhằm phát huy hơn nữa
tiềm năng và vai trò của họ trong tham gia QL NTĐH.
2.2 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
Khách thể NC là sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL
NTĐH. Đối tƣợng NC là các giải pháp có cơ sở lý luận, thực tiễn, và khả thi
đối với việc tăng cƣờng vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH.
2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng, và sự cần thiết
tăng cƣờng tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL
NTĐH.
Hai là, đánh giá thực trạng, các nguyên nhân hạn chế sự phát huy tiềm
năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH.
Ba là, trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp
chủ yếu nhằm phát huy hơn nữa tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong
tham gia QL NTĐH. Cụ thể, luận án phải trả lời các câu hỏi sau đây:


4
 CB nữ có tiềm năng tham gia QL không? Phát huy tiềm năng và vai trò
của họ trong tham gia QL có phù hợp với quan điểm, chủ trƣơng của
Đảng, Nhà nƣớc, và ngành không? Có dựa trên cơ sở khoa học không?
 Thực trạng tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH hiện nay nhƣ
thế nào? Về mặt số lƣợng, tỷ lệ nữ tham gia QL là bao nhiêu? Về mặt
chất lƣợng, họ giữ những vị trí nào trong QL? Nữ CBQL có những
điểm gì mạnh? Vai trò của họ trong tham gia QL là gì?

 Sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH thực sự có gặp hạn chế
hay không? Nếu có, nguyên nhân chính của sự hạn chế trên là do đâu?
 Các giải pháp và chiến lƣợc gì cần đƣợc áp dụng nhằm phát huy hơn
nữa tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH?
2.4 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tham gia của PN vào QL là một vấn đề phức tạp bởi sự
đan xen của nhiều yếu tố lịch sử, chính trị, văn hoá. . ., và do đó có thể đƣợc
tiếp cận theo nhiều cách. Với các cách tiếp cận khác nhau, các nguyên nhân
hạn chế có thể đƣợc giải thích theo nhiều kiểu khác nhau, và tƣơng tự các giải
pháp đƣợc đề xuất cũng không giống nhau. Do khuôn khổ có hạn, luận án này
sẽ dựa trên một số luận điểm nhất định của khoa học QL, cùng một số quan
điểm về giới để giải thích thực trạng, và đề ra các giải pháp tăng cƣờng tham
gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam.
Các giải pháp tăng cƣờng tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động
QL NTĐH có thể vô cùng đa dạng, song luận án này sẽ chỉ chú trọng tập
trung vào các giải pháp cụ thể hoá chủ trƣơng chính sách BĐ giới trong tham
gia QL mà Đảng, Nhà nƣớc và ngành GD cam kết. Cũng cần lƣu ý, khi nói
các giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL, không


5
hàm ý là sẽ làm giảm vai trò và vị trí đó ở nam giới, lại càng không có nghĩa
là các giải pháp đó sẽ nhằm đảm bảo một sự BĐ giới 50: 50 một cách máy
móc.
Luận án không đi sâu NC sự khác biệt giới tính về tâm sinh lý trong
QL. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận án sẽ chỉ tập trung tìm hiểu xem CB
nữ có đủ phẩm chất năng lực cần thiết để đảm nhận các vị trí QL không?
Những cản trở mà họ, với tƣ cách PN gặp phải trong tham gia QL là gì? Các
giải pháp gì có thể tạo điều kiện hơn nữa cho họ trong tham gia QL NTĐH?
Về không gian, thời gian: Luận án sẽ chủ yếu đề cập đến sự tham gia

của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH trong bối cảnh đổi mới GDĐH là chính.
Thực trạng mà luận án đề cập đến là khoảng thời gian trong vòng một thập kỷ
gần đây, từ khi có Nghị quyết 04/NQ-TƢ, Chỉ thị 37/CT-TƢ, và Chỉ thị
15/GD-ĐT “Về việc đổi mới và tăng cƣờng công tác vận động PN ngành GD-
ĐT trong tình hình mới” ra đời. Luận án NC sự tham gia của đội ngũ CB nữ
vào QL NTĐH nói chung, chứ không đi sâu vào từng loại trƣờng ĐH. Luận
án không đặt mục đích so sánh sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL ở bậc
ĐH với các bậc học khác, với các ngành khác, hay các giai đoạn lịch sử khác.
Về kinh nghiệm quốc tế, luận án cũng tập trung đi sâu tìm hiểu kinh
nghiệm NC của một số nƣớc, chứ không nhằm mục đích so sánh sự tham gia
của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH Việt nam với tình hình ở các nƣớc khác.
3. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
Trên cơ sở NC lý luận từ góc độ QL và giới về phát huy tiềm năng của
CB nữ trong tham gia QL NTĐH, cũng nhƣ qua phân tích thực trạng tham gia
đó trong NTĐH Việt nam hiện nay, nếu chỉ ra đƣợc những rào cản, những
nguyên nhân hạn chế, có thể đề xuất đƣợc những giải pháp thiết thực, khả thi
góp phần tăng cƣờng vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH.


6
4. PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để xem xét vấn đề NC luận án sử dụng một số cách tiếp cận chính sau:
Thứ nhất, đó là quan điểm tiếp cận lịch sử và logic. Cách tiếp cận này
cho phép tìm ra luận cứ và những mối liên hệ cho vấn đề NC. Vấn đề tham
gia của PN trong QL nói chung, và QL NTĐH nói riêng đƣợc NC trong điều
kiện bối cảnh lịch sử cụ thể, có tính đến các kinh nghiệm, mô hình và xu
hƣớng QL của Việt nam và thế giới.
Thứ hai, là quan điểm tiếp cận hệ thống. Vấn đề PN tham gia QL, kể cả
QL NTĐH không thể NC một cách tách rời vấn đề vai trò, vị trí của PN trong
XH, cũng nhƣ các yếu tố có ảnh hƣởng đến nó. Do đó vấn đề NC ở đây đƣợc

đặt trong mối liên hệ tổng thể với hệ thống XH, đƣợc xem xét trong mối quan
hệ với các yếu tố về mặt văn hoá XH, về quan điểm, đƣờng lối chính sách –
những gì có ảnh hƣởng đến vị trí vai trò của PN, cũng nhƣ sự tham gia của họ
trong QL, kể cả QL NTĐH. Các giải pháp mà luận án đề xuất cũng nằm trong
hệ thống chính sách của Đảng, Nhà nƣớc về tăng cƣờng BĐ giới trong tham
gia hoạt động XH và QL, và nhằm mục đích cụ thể hoá các chính sách đó.
Thứ ba, đó là quan điểm tiếp cận liên ngành. Vấn đề PN tham gia QL
nói chung và QL NTĐH nói riêng đƣợc xem xét chủ yếu từ góc độ khoa học
QL, song có lồng ghép yếu tố giới. Cách tiếp cận nhƣ vậy một mặt làm rõ hơn
các tiềm năng, giá trị mà PN có thể đem lại cho công tác QL, song mặt khác
cũng cho thấy rõ hơn những rào cản khiến các tiềm năng này còn bị hạn chế.
4.1 Các phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu
Nhằm tìm hiểu lịch sử NC, và các thành tựu đạt đƣợc, cũng nhƣ bối
cảnh của vấn đề NC luận án sử dụng phƣơng pháp thu thập và phân tích tài


7
liệu để khai thác các thông tin liên quan. Nguồn tài liệu bao gồm các NC, báo
cáo trong và ngoài nƣớc, các văn bản pháp luật, chính sách, nghị quyết của
Đảng, Nhà nƣớc, và của ngành về vấn đề tham gia của đội ngũ CB nữ vào
QL.
4.1.2 Tổng hợp, khái quát và hệ thống hoá thông tin
Các thông tin thu đƣợc sau khi thu thập phân tích tài liệu đƣợc đánh giá
tổng hợp, khái quát và hệ thống hoá nhằm phát hiện các mối liên hệ, tƣơng
tác, hay các xu hƣớng. . . phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý luận, phân tích
và lý giải vấn đề NC đƣợc xem xét trong luận án.
4.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu khảo sát thực tiễn
Nhằm tìm cơ sở thực tiễn cho vấn đề NC, luận án đã sử dụng một số
phƣơng pháp NC nhƣ khảo sát bằng phiếu hỏi, phỏng vấn sâu, phƣơng pháp

NC điển hình phƣơng pháp thống kê, xử lý số liệu (Danh sách tham gia các
NC khảo sát thực tiễn xem Phụ lục 2).
4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi
Để có hình dung cụ thể về vai trò, vị trí đội ngũ CB nữ trong tham gia
hoạt động QL NTĐH, những thuận lợi, khó khăn mà họ gặp phải, cũng nhƣ
những nguyên nhân hạn chế vai trò và vị trí trên, phƣơng pháp khảo sát bằng
phiếu hỏi đã đƣợc tiến hành với một số trƣờng ĐH. Để thông tin mang tính
đại diện, việc khảo sát đã đƣợc thực hiện với một số trƣờng ĐH đƣợc lựa
chọn thuộc các khối Kỹ thuật – Công nghệ, Kinh tế – Luật, Sƣ phạm, Văn
hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, và Nam. Đối tƣợng
khảo sát chia làm 3 nhóm: Đại diện Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ (VSTBPN), nữ
CBQL, và giảng viên (GV) cả nam lẫn nữ (các mẫu phiếu khảo sát xem Phụ
lục 3, 4, 5).


8
4.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu
Để làm rõ hơn những thông tin thu đƣợc qua khảo sát, tìm hiểu sâu
thêm những vấn đề đặc thù đối với nữ CBQL, phƣơng pháp phỏng vấn sâu
đƣợc tiến hành với hai nhóm đối tƣợng:
Với nhóm nữ CBQL, nội dung phỏng vấn sâu tập trung tìm hiểu những
khó khăn rào cản đối với họ, những nỗ lực cân bằng cuộc sống gia đình với
công việc, và những cách thức họ đã sử dụng để tham gia QL hiệu quả.
Với nhóm đại diện Ban VSTBPN phỏng vấn sâu chú trọng tìm hiểu
tình hình thực hiện các chính sách BĐ giới tại cơ sở, các khó khăn và thuận
lợi, cũng nhƣ các chiến lƣợc để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn.
4.2.3 Phương pháp nghiên cứu điển hình
Phƣơng pháp NC điển hình cũng đƣợc sử dụng nhằm tìm hiểu những
tâm sự, trải nghiệm và cách thức mà nữ CBQL đã sử dụng để khắc phục
những khó khăn trong gia đình, trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ.

4.2.4 Phương pháp thống kê, xử lý số liệu
Phƣơng pháp thống kê, xử lý số liệu bằng máy tính đã đƣợc sử dụng
nhằm phân tích các số liệu thu thập đƣợc từ khảo sát.
4.3 Các phƣơng pháp kiểm chứng
4.3.1 Phương pháp khảo nghiệm
Khảo nghiệm lần một đƣợc thực hiện bằng cách lấy ý kiến với nhóm
đối tƣợng GV, nữ CBQL, và thành viên Ban VSTBPN các ĐH đƣợc khảo
sát.
Khảo nghiệm lần hai bằng phƣơng pháp chuyên gia đƣợc sử dụng với
nhóm chuyên gia về QLGD, về giới; và với nhóm nữ CBQL và đại diện Ban


9
VSTBPN một số trƣờng ĐH đã đƣợc tập huấn về giới, các chính sách BĐ giới
trong tham gia QL (Danh sách tham gia khảo nghiệm xem Phụ lục 6).
Mục đích khảo nghiệm là nhằm đánh giá mức độ thiết thực của những
giải pháp đƣợc luận án đề xuất đối với việc tăng cƣờng vai trò đội ngũ CB nữ
trong tham gia QL NTĐH (Mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến xem Phụ lục 7).
4.3.2 Phương pháp thử nghiệm
Thử nghiệm lần một tiến hành với giải pháp tập huấn nhằm đánh giá sự
cải thiện về nhận thức giới, chính sách BĐ giới, kỹ năng xây dựng kế hoạch
hành động VSTBPN. Đối tƣợng là nữ CBQL, đại diện Ban VSTBPN một số
trƣờng ĐH (Mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến xem Phụ lục 8).
Thử nghiệm lần hai đƣợc tiến hành với việc thiết kế và thực hiện
chƣơng trình BD kỹ năng QL cho nữ CBQL (Phụ lục 10), và đánh giá những
tác động của giải pháp BD đối với việc tăng cƣờng năng lực cho nữ CBQL,
trong đó kể cả sự tự tin, kỹ năng QL, các hiểu biết về giới, các chính sách và
chiến lƣợc BĐ giới trong tham gia QL (Mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến xem Phụ
lục 9).
5. NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ

Luận án này sẽ tập trung vào các luận điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tăng cƣờng vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL phù hợp
với xu hƣớng thời đại, quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc và ngành.
Thứ hai, về mặt lý luận tăng cƣờng sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào
hoạt động QL NTĐH là có cơ sở khoa học. PN đƣợc khẳng định là có tiềm
năng tham gia QL một cách hiệu quả.
Thứ ba, vai trò tiềm năng của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH
bị hạn chế bởi một số rào cản về cơ chế tổ chức, về cá nhân, và định kiến giới.


10
Thứ tư, các giải pháp có cơ sở lý luận và thực tiễn có thể góp phần phát
huy hơn nữa tiềm năng vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH.
6. CÁI MỚI CỦA LUẬN ÁN
Luận án này có thể đƣợc coi là NC chuyên biệt đầu tiên ở Việt nam,
trong đó phân tích một cách hệ thống cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng
tham gia QL của đội ngũ CB nữ, cũng nhƣ các rào cản hạn chế sự tham gia
đó, từ góc độ của khoa học QL và giới.
Luận án này cũng đƣa ra một đánh giá và phân tích toàn diện về thực
trạng tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH, các nguyên nhân
bất cập cần khắc phục về mặt cơ chế tổ chức, cá nhân, và định kiến giới.
Luận án cũng đề ra các phƣơng hƣớng, và các giải pháp cụ thể hoá các
chủ trƣơng chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và của ngành về tăng cƣờng sự
tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH.
7. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
Luận án này góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho việc đề xuất và
thực hiện các chủ trƣơng chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và ngành về phát
huy tiềm năng và vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH. Luận
án này có thể đƣợc các nhà QL, hoạch định chính sách tham khảo, cũng nhƣ
làm tài liệu NC cho những ai quan tâm đến vấn đề giới trong QL.

8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Gồm 3 phần: mở đầu, nội dung và kết luận.
Phần mở đầu
Phần nội dung: gồm 4 chƣơng:


11
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.
Chương 4 Các giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ
trong quản lý nhà trƣờng đại học.
Phần kết luận và khuyến nghị: 5 trang.
Ngoài ra, luận án cũng còn danh mục tài liệu tham khảo. Phụ lục bao
gồm: các thuật ngữ công cụ, các mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến, danh sách tham
gia khảo sát, khảo nghiệm, thử nghiệm, và đề cƣơng chƣơng trình thử
nghiệm.
Chƣơng 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Một trong những đặc điểm nổi trội nhất của thế kỷ 20 là sự thay đổi vị
thế của PN trong tham gia hoạt động XH, trong đó kể cả hoạt động QL. Tại
thời điểm 2006, xu thế “về sự lên ngôi của PN” không còn là dự báo của các
nhà tƣơng lai học, hay lý luận thuần tuý, mà nó đang trở thành thực tế, thành
vấn đề thời sự. Bằng chứng là sự xuất hiện ngày càng tăng của PN trong QL,
kể cả trong NTĐH, nơi hàng thế kỷ nay vẫn đƣợc coi là lãnh địa nam giới.
Để lý giải hiện tƣợng trên, xem xét, đánh giá lại, và phát hiện ra các
tiềm năng, cũng nhƣ các rào cản cần khắc phục, nhằm phát huy vai trò của
PN trong tham gia QL, nhiều NC đã đƣợc tiến hành.
1.1. CÁC HƢỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ

Các NC về PN tham gia QL đều đề cập đến sự vắng bóng của PN trên
cƣơng vị này, và tìm giải đáp cho hiện tƣợng này theo các hƣớng khác nhau.


12
Xu hướng NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá:
Nổi bật trong số các NC về ảnh hƣởng của quá trình XH hoá đối với sự
tham gia của PN vào QL là “Nữ quản lý – những ngƣời chu du trong thế giới
đàn ông” của Marshall [70]. Trong NC này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu PN có
thích hợp với công việc QL không? Những nguyên nhân hạn chế sự tham gia
của PN vào QL là gì? Những lý do khiến PN bị coi là không phù hợp với vai
trò QL nhƣ: sự hạn chế về năng lực, động cơ, và thái độ của bản thân họ, các
quan niệm định kiến XH về các giá trị và phẩm chất của PN xuất phát từ đâu?
Bằng cách nào, thông qua cơ chế nào các định kiến trên đƣợc tạo ra, và tồn
tại trong đời sống XH, thâm nhập vào cơ cấu và cơ chế hoạt động của tổ
chức.
Tác giả đã phân tích ảnh hƣởng của quá trình XH hoá, trong đó đặc biệt
là ngôn ngữ, việc phân chia thành công việc đàn ông và công việc đàn bà,
công việc XH và công việc gia đình nhƣ những nguyên nhân dẫn đến sự hình
thành các quan niệm “trọng nam khinh nữ”, khiến cho vai trò và giá trị của
PN – nhƣ một nhóm “bị thống trị” bị nhấn chìm. Quan niệm “trọng nam
khinh nữ”, quan niệm về tính hơn hẳn của nam giới nhƣ kết quả của quá trình
XH hoá, sự kiềm toả PN ở vị trí ngoài lề các lĩnh vực hoạt động có ảnh
hƣởng trong XH, đã khiến cho PN gặp khó khăn trong việc hình thành và thể
hiện các chính kiến, quan điểm, và giá trị của mình. Nếu nhƣ trên sân khấu
XH, PN bị hạn chế tham gia vào các vai có tầm ngang với nam giới, thì trong
tổ chức vai trò của họ cũng chỉ mang tính hỗ trợ, và cho dù đóng góp của họ
cho tổ chức có đáng kể đi chăng nữa, thì vai trò đó vẫn là vô hình, vẫn bị coi
là kém giá trị. Nhƣ vậy, các giá trị và định kiến XH cũng thâm nhập vào cơ
cấu và cơ chế của tổ chức. Nói khác đi, tổ chức là nhân bản của các giá trị

XH.


13
Marshall cũng tổng hợp, và phân tích một số chiến lƣợc nhƣ: tăng số
lƣợng PN làm QL, đƣa PN vào bộ máy QL, tạo điều kiện hơn cho PN, nâng
cao nhận thức giới, BD tập huấn để PN có thể tham gia nhƣ nam giới vào
QL, và “để tồn tại trong thế giới của đàn ông”. Tuy nhiên, theo Marshall, các
chiến lƣợc này chỉ giải quyết đƣợc bề nổi vấn đề, chỉ hƣớng vào việc làm thế
nào để PN có thể ăn nhập vào hệ thống dựa trên chuẩn mực “trọng nam”, mà
không nhằm phát huy triệt để những thế mạnh, những giá trị mà PN có thể
mang lại trong công việc QL. Vì vậy, các chiến lƣợc tăng cƣờng PN tham gia
QL cần hƣớng vào khuyến khích, củng cố năng lực, và các giá trị của nữ QL,
song song với thay đổi quan niệm XH về tiềm năng và vai trò của họ.
Xu hướng NC về môi trường công việc QL:
Trong “Phụ nữ tại nơi làm việc” [59], Fox M. và Hesse-Biber cũng đề
cập đến ảnh hƣởng của quá trình XH hoá thông qua gia đình và nhà trƣờng
khiến PN ít chọn QL nhƣ một nghề phù hợp với mình, cũng nhƣ ảnh hƣởng
của mô hình phân công lao động theo giới đến sự phân công công việc, kể cả
khi PN đã tham gia làm việc trong các tổ chức, và tham gia QL.
Tuy nhiên, Fox M. và Hesse-Biber cho rằng đặc điểm của QL – nhƣ
một công việc có khối lƣợng và cƣờng độ làm việc cao, đòi hỏi sự hết mình,
sự tham gia toàn tâm toàn trí vì mục đích công việc – những gì khiến nữ QL,
với tƣ cách là PN, gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc cân bằng
công việc với gia đình. Đối với nam giới, phấn đấu vì công việc đã bao hàm
cả ý nghĩa phấn đấu vì gia đình, thì ngƣợc lại, với PN vai trò với công việc
còn mâu thuẫn với vai trò gia đình. Vai trò làm vợ, làm mẹ khiến PN phải
chia sẻ, phải phân thân - điều tất nhiên ảnh hƣởng đến sự nghiệp của họ:
Làm chồng và làm cha hầu như không gây ảnh hưởng đối với sự cam
kết với công việc, và người ta còn quan niệm sự cống hiến của người

14
đàn ông với gia đình và vợ con chính là sự thăng tiến nghề nghiệp,
do đó nam giới thường được gia đình, vợ con hỗ trợ để có thể duy trì
và tiến triển sự nghiệp. . . Khác với nam giới, do vai trò kép của
mình PN đôi khi phải lựa chọn, và nhiều khi phải hi sinh việc tham
gia các hoạt động nghề nghiệp, các mối quan hệ XH [59, tr. 140].
Các tác giả này cũng đi sâu phân tích và cho rằng, nguyên nhân chính
dẫn đến vị trí hạn chế của PN trong QL, còn là bởi QL là một nghề, trong đó
nam giới chiếm đa số. Chính vì lẽ đó, cho nên văn hoá QL với các nguyên
tắc, luật lệ, chuẩn mực, cách thức. . .chủ yếu do nam giới tạo ra, mang màu
sắc “trọng nam”, và quen thuộc hơn với nam QL. Điều đó khiến PN – những
ngƣời ngoại đạo - khó khăn hơn khi muốn nhập cuộc, thiết lập mạng lƣới
quan hệ, hay muốn đƣợc chia sẻ và hỗ trợ.
Các chiến lƣợc tăng cƣờng vị trí PN trong tham gia QL, theo các tác
giả này, cũng cần chú trọng nhiều hơn đến việc thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ
chế QL, kể cả các qui trình đánh giá, đề bạt, phân công công việc, tăng cƣờng
BD và thiết lập các hệ thống hỗ trợ PN, thay vì chỉ nhằm vào thay đổi quan
niệm, thái độ, động cơ của PN với công việc QL.
Xu hướng NC về văn hoá QL:
“Nghĩ đến ngƣời quản lý – nghĩ đến nam giới” của Schein [dẫn theo
59, 70] là một NC rất giá trị khác, trong đó phân tích khá sâu sắc các nguyên
nhân hạn chế PN tham gia QL. Qua kết quả của hai lần khảo sát, ban đầu lấy
ý kiến đánh giá của nam QL, sau đó là nữ QL về các đặc điểm: của PN nói
chung, của nam giới nói chung, và ngƣời QL giỏi nói chung; Schein nhận xét
rằng cả nam và nữ QL đều có quan niệm cho rằng, ngƣời QL giỏi có nhiều
đặc điểm phẩm chất tƣơng thích với nam, trong khi hình dung về “ngƣời QL”
và “ngƣời PN” gần nhƣ loại trừ nhau.

15
Theo Schein kết luận, đó là do hình dung về ngƣời QL, văn hoá QL đã
đƣợc "giới hoá". Ngƣời ta đã quen với ý nghĩ rằng, ngƣời QL giỏi là ngƣời
phải có khả năng cạnh tranh, mạnh mẽ và cứng rắn - những gì gần với đặc
điểm phẩm chất của nam giới: "Nghĩ đến ngƣời QL - nghĩ đến nam giới".
Schein cho rằng quan niệm này tất sẽ gây nhiều khó khăn cho PN trong tham
gia QL. Bản thân nhiều PN sẽ không dám nghĩ đến QL nhƣ một triển vọng,
bởi cho rằng PN không phù hợp với vai trò đó; mà nếu có muốn tham gia làm
QL đi chăng nữa, thì họ có thể bị coi là không đủ tố chất đảm đƣơng vị trí
QL; và một khi đã tham gia QL thì họ cũng gặp khó khăn trong việc tạo ra
cho mình một phong cách, một hình ảnh phù hợp với vai trò QL.
Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức:
Nếu nhƣ Schein cho rằng, nguyên nhân chủ yếu là do văn hoá QL đã bị
"giới hoá", do định kiến giới; thì Kanter – tác giả của “Phụ nữ và nam giới
trong công ty” [dẫn theo 59, 70, 86] - lại nghiêng về ý kiến cho rằng, cơ cấu,
cơ chế vận hành, và mối quan hệ tƣơng tác trong tổ chức, là nguyên nhân
chính dẫn đến sự vắng mặt của PN trong vai trò QL. Trong NC của mình
Kanter tập trung phân tích ba yếu tố trong tổ chức, đó là cơ hội, cơ cấu quyền
lực, và số lƣợng hay tỷ lệ phân bổ của các nhóm thành viên trong tổ chức.
Thứ nhất, về cơ hội phát triển của cá nhân trong một môi trƣờng công
việc cụ thể, theo Kanter, là cơ may đƣợc thăng tiến hay đề bạt từ vị trí này
lên vị trí khác, cũng nhƣ cơ may tiếp cận các thách thức mới, kỹ năng mới và
quyền lợi mới. Song do PN thƣờng đƣợc bố trí vào các vị trí ít cơ hội, họ ít
có điều kiện để thể hiện năng lực và vƣợt lên các vị trí QL. Hậu quả, là sự
hạn chế về cơ hội này lại ảnh hƣởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của PN.
Vì vậy, nếu PN tỏ ra ít tham vọng hơn, ít ham muốn hay ít tích cực với công
việc QL; thì nguyên nhân có thể là do bản thân công việc và cơ hội mà nó

16
mang lại, hơn là do khiếm khuyết của bản thân PN. PN thƣờng tập trung ở
các vị trí thấp, ít cơ hội, do đó tinh thần và động cơ của họ phản ánh sự thiếu
cơ hội thăng tiến mà họ có đƣợc.
Một số tác giả khác nhƣ Hansot và Tyack cũng nhất trí cho rằng, không
phải bản thân PN, mà chính cơ cấu tổ chức đã tạo nên hành vi của họ:
Nguyên nhân của sự nam trị không phải là do tâm lý của các cá
nhân mà là do cấu trúc và hoạt động của tổ chức. PN tự kiềm chế
không phải do họ bị XH hoá để trở nên nữ tính, mà bởi vì họ bị kìm
giữ bởi các công việc vô hình, lặt vặt, kém quan trọng [dẫn theo 86,
tr. 82].
Thứ hai, quyền lực theo Kanter, là khả năng thực hiện đƣợc công việc,
thu hút đƣợc nguồn lực, đạt đƣợc mục tiêu. Ngƣời QL phải có quyền lực –
có nghĩa là có khả năng thu hút, phân bổ nguồn lực, cơ hội; và khả năng
thƣởng phạt cho nhóm làm việc. Quyền lực ngƣời QL phụ thuộc vào đặc
điểm vị trí công việc mà ngƣời đó đảm trách: công việc đó có nổi bật không,
có vị trí sống còn với tổ chức không, có tạo cơ hội để cá nhân đó có thể thể
hiện quyền lực không.
Kanter cũng cho rằng, quyền lực còn đƣợc tích tụ thông qua các liên
minh chính thức và phi chính thức với cấp trên, với những nhân vật có ảnh
hƣởng, có thế lực, và với đồng nghiệp. Sự bất lực tạo ra, khi ngƣời ta ở các vị
trí ít cơ hội để nổi bật, để thể hiện quyền lực; cũng nhƣ khi họ ít cơ hội tiếp
cận mạng lƣới quan hệ chính thức và phi chính thức. PN thƣờng ở các vị trí
bất lực. Họ chủ yếu tập trung ở cấp QL thấp, cấp cơ sở, ít cơ hội tăng cƣờng
quyền lực thông qua hoạt động, bởi chức năng công việc ít cho họ cơ hội thể
hiện quyền lực hay nổi bật. Do vị trí của mình, họ có ít quyền thƣởng/phạt;


17
cũng nhƣ ít cơ hội củng cố mở rộng liên minh với cấp trên hay cấp dƣới, hay

tiếp cận các mối quan hệ với những nhân vật có ảnh hƣởng.
Thứ ba, về tỷ lệ và sự phân bổ các nhóm thành viên trong tổ chức: Do
nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, đặc biệt là ở cấp cao, nhƣ một "nhóm thiểu số", một
mặt họ thƣờng cảm thấy nhƣ bị cô lập, trong khi nam QL luôn dễ dàng tìm
thấy quanh mình những ngƣời “cùng hội cùng thuyền”. Mặt khác, PN có vẻ
nhƣ bị soi xét nhiều hơn về hành vi, cách xử sự, hay công việc. Trong hoàn
cảnh nhƣ vậy, nữ QL hoặc là cố gắng hết sức để phát huy năng lực của mình,
nỗ lực hơn nam giới trong công việc, hoặc là chấp nhận chiến lƣợc bắt chƣớc
hành vi phong cách nhƣ nam giới, hay tạo cho mình một hình ảnh mờ nhạt để
đỡ bị “lộ diện”.
Tuy nhiên cả ba cách trên đều gây khó khăn hay bất lợi với PN. Theo
cách thứ nhất, họ phải "gồng mình" làm việc gấp hai gấp ba để đƣợc công
nhận. Cách thứ hai – khi bắt chƣớc phong cách QL của nam giới, họ sẽ ít
đƣợc sự chấp thuận của đồng nghiệp. Cách thứ ba – bằng cách thu mình lại,
họ có thể tránh đƣợc mâu thuẫn, song sẽ ít đƣợc công nhận, ít nổi bật. Nhƣ
vậy có thể thấy rằng, cơ cấu, cơ chế vận hành tổ chức, và mối quan hệ tƣơng
tác trong tổ chức chính là nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về vị thế vai trò
của PN, chứ không hẳn là do đặc điểm của cá nhân họ.
Xu hướng NC về ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính:
Các tác giả Hennig và Jardim [dẫn theo 59] lại cho rằng, nguyên nhân
nằm ở sự khác biệt giới tính. Nam giới và PN có quan niệm, thái độ và niềm
tin khác nhau về bản thân, về công việc và sự nghiệp. Chính vì lẽ đó, PN có
những kỳ vọng, những mối quan tâm và cách hành xử khác – những gì khiến
họ bị bất lợi hơn so với nam giới trong tiến triển sự nghiệp.


18
Thứ nhất, theo Hennig và Jardim, đó là khác biệt giữa nam giới và PN
trong cách nhìn nhận về sự nghiệp, và sự thành đạt trong sự nghiệp. PN có vẻ
coi trọng yếu tố khuyến khích về tinh thần trong công việc. Thành đạt về sự

nghiệp thƣờng đƣợc PN coi nhƣ sự hoàn thiện về trình độ, về bản thân; trong
khi với nam giới đó còn bao hàm cả sự đề bạt, thăng tiến trong công việc.
Thứ hai, sự khác biệt trong cách nhìn nhận sự nghiệp, về phần mình sẽ
dẫn đến các cách thức khác nhau để đạt tới sự nghiệp, mà trong đó PN
thƣờng bị coi là “thụ động”, là “ngây thơ về chính trị”. Khi nói đến sự
nghiệp, PN hay nhấn mạnh đến sự cần cù làm việc, đến kết quả và những tiến
bộ đạt đƣợc – những gì họ tin tƣởng và kỳ vọng là sẽ đƣợc tổ chức đánh giá.
Họ cũng thƣờng không có khả năng, hay "không muốn" nhận ra tầm quan
trọng của mạng lƣới quan hệ phi chính thức trong việc đề bạt.
Việc PN chú trọng hoàn thiện nâng cao trình độ bản thân liên quan
đến sự thụ động về sự nghiệp. Họ “chờ đợi được lựa chọn và đề
bạt”, đồng thời PN cũng không đánh giá hết tầm quan trọng của các
mối quan hệ phi chính thức. Trong khi nam giới lại nhận thức và chú
trọng đến vấn đề này. Họ cố gắng thể hiện, sao cho mọi người thấy
rằng họ có năng lực, và nỗ lực gây ảnh hưởng để tiếp tục tiến lên
[dẫn theo 59, tr. 144].
Thứ ba, hai tác giả trên cũng đề cập đến sự khác biệt giữa nam giới và
PN trong vai trò ngƣời dƣới quyền. Nam giới chú trọng vào kỳ vọng của cấp
trên, nhạy cảm với dấu hiệu về những gì có thể mong đợi, và có thể mang lại
sự thăng tiến. PN lại thƣờng chú trọng, kỳ vọng vào sự trƣởng thành, hoàn
thiện bản thân. Trong khi nam giới luôn chú trọng đến việc đạt đƣợc mục
đích, và hợp tác để đạt đƣợc mục đích trong một thế giới thực nhƣ nó vốn có,
thì PN lại hay trăn trở tìm ra cách thức tốt nhất để đạt tới một thực tế hoàn


19
hảo nhất. Do vậy, PN ít linh hoạt hơn trong việc tìm ra cách hành xử trong
các tình huống cụ thể, và sự thiếu mềm dẻo này khiến họ ít khả năng đáp ứng
đƣợc một cách linh hoạt các yêu cầu của cấp trên.
Tóm lại, các NC kể trên chứng tỏ, việc tìm hiểu tiềm năng và các

nguyên nhân cần khắc phục nhằm phát huy tiềm năng và vai trò của PN trong
tham gia QL là vấn đề đang rất đƣợc quan tâm. Bằng các cách tiếp cận và
phân tích khác nhau, các NC chỉ ra nhiều rào cản, nguyên nhân, cũng nhƣ
nhiều chiến lƣợc khác nhau đối với vấn đề PN tham gia QL. Xu hƣớng chung
của các nhà NC là không xem xét các nguyên nhân hạn chế và chiến lƣợc
khắc phục ở tầm cá nhân. Nguyên nhân vấn đề rộng và phức tạp hơn, liên
quan đến các quan niệm giá trị, định kiến XH, cơ cấu và cơ chế vận hành của
tổ chức dựa trên cơ sở giới. Do vậy các giải pháp cũng cần nhằm vào các
trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung “cải tạo” bản thân ngƣời PN.
Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và
PN thành "hai chiến tuyến" – thành “nhóm thống trị” và “nhóm bị thống trị”,
nhóm “đa số” và “nhóm thiểu số” có vẻ nhƣ làm giảm tính thuyết phục, bởi
lẽ PN chỉ có thể đạt đƣợc vị trí và vai trò BĐ của mình một khi cũng đƣợc
nam giới hỗ trợ, một khi có họ ở "cùng một chiến tuyến" chống lại định kiến
giới.
Ở Việt nam vấn đề PN tham gia QL cũng đã đƣợc đề cập đến trong
một số NC nhƣ “Quyền lao động nữ Việt nam trong thời kỳ đổi mới” của
Trung tâm NC khoa học lao động nữ [32], trong đó Phần I nói tới các nỗ lực
của Chính phủ Việt nam trong việc thu hút PN tham gia QL và LĐ, và thực
trạng và các khuyến nghị tăng cƣờng PN tham chính. Trong Chƣơng 5 “Phụ
nữ, giới và phát triển” [1] cũng đề cập đến vấn đề “Phụ nữ quản lý kinh tế-xã
hội” – những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân. Nhìn chung các NC này