Phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

i
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1
CHƢƠNG 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực trong các trƣờng đại học công lập ở Việt Nam
6
1.1. Một số khái niệm cơ bản
6
1.1.1. Nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập
6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập
8
1.1.2.1. Quan niệm truyền thống
8
1.1.2.2. Quan niệm hiện đại
8
1.2. Một số nhân tố chính ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn
nhân lực
11
1.2.1. Các nhân tố thuộc phạm vi toàn cầu
11
1.2.1.1. Hội nhập kinh tế quốc tế và xu hướng quốc tế hoá
11
1.2.1.2. Nền kinh tế tri thức
11
1.2.2. Các nhân tố thuộc phạm vi quốc gia
12
1.2.2.1. Môi trường thể chế

12
1.2.2.2. Điều kiện kinh tế của đất nước
13
1.2.2.3. Yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống)
13
1.2.3. Đặc điểm riêng của các trường đại học công lập
14
1.2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển của một trường đại học
14
1.2.3.2. Chiến lược phát triển của các trường đại học
15
1.2.3.3. Đội ngũ cán bộ thực tại của các trường đại học
15
1.3. Nội dung của Phát triển NNL trong các trƣờng đại học công lập
16
1.3.1. Mục tiêu và đối tượng của phát triển NNL
16
1.3.1.1. Mục tiêu
16
1.3.1.2. Đối tượng phát triển
16
1.3.2. Nội dung và yêu cầu của phát triển NNL
20
1.3.2.1. Xác định các tiêu chí phát triển
21


ii
1.3.2.2. Xây dựng và triển khai cơ chế phát triển
23

1.4. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở một số trƣờng đại học
30
1.4.1. Xác định các tiêu chí phát triển
32
1.4.2. Điểm mạnh trong chính sách phát triển nguồn nhân lực ở
một số trường đại học
36
CHƢƠNG 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trƣờng
ĐHKT - ĐHQGHN
40
2.1. Tổng quan về Trƣờng Đại học Kinh tế
40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
40
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
40
2.1.3. Sứ mạng thành lập và tầm nhìn chiến lược
42
2.1.4. Định hướng phát triển của Trường Đại học Kinh tế
44
2.2. Thực tiễn Phát triển NNL ở Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
45
2.2.1. Công tác hoạch định và xác định các tiêu chí phát triển
45
2.2.1.1. Tiêu chí số lượng
45
2.2.1.2. Tiêu chí chất lượng
46
2.2.1.3. Tiêu chí cơ cấu
47

2.2.2. Một số chính sách chính trong phát triển
47
2.2.2.1. Chính sách tuyển dụng
48
2.2.2.2. Chính sách bố trí và sử dụng
52
2.2.2.3. Chính sách đào tạo và đãi ngộ
54
2.3. Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Trƣờng ĐHKT-
ĐHQGHN
60
2.3.1. Về số lượng cán bộ
60
2.3.2. Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn
61
2.3.2.1. Trình độ đào tạo và chuyên ngành được đào tạo
61
2.3.2.2. Trình độ ngoại ngữ
63
2.3.2.3. Khả năng tham gia các chương trình giảng dạy
64
2.3.2.4. Chất lượng giảng dạy trên lớp
66


iii
2.3.2.5. Kết quả nghiên cứu khoa học
68
2.3.2.6. Tham gia công tác giảng dạy, NCKH và dịch vụ
69

2.3.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực
72
2.3.4. Đánh giá chung
73
CHƢƠNG 3. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân
lực ở Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN
79
3.1. Kiến nghị đối với các cơ quan hữu trách
79
3.1.1. Tăng tính chủ động hơn cho các trường đại học
79
3.1.2. Xây dựng cơ chế “bảo lãnh” để đảm bảo thành công
83
3.2. Giải pháp đối với trƣờng Đại học Kinh tế
86
3.2.1. Lựa chọn những mô hình tốt nhất thế giới để học tập, vận
dụng vào trường hợp cụ thể - Trường ĐHKT
86
3.2.2. Áp dụng cơ chế thị trường vào phát triển nguồn nhân lực
87
3.2.2.1. Hoàn thiện cơ chế đánh giá sinh viên, giảng viên
87
3.2.2.2. Giảng viên đạt chuẩn trình độ đứng ra mở lớp
88
3.2.3. Đề xuất thực hiện cơ chế thí điểm
89
3.2.4. Khắc phục một số bất cập trong quá trình phát triển
nguồn nhân lực
91
3.2.4.1. Lượng hoá và lộ trình hoá các tiêu chí phát triển

91
3.2.4.2. Vận dụng tối đa quyền tự chủ trong công tác
tuyển dụng
93
3.2.4.3. Đầu tư xây dựng riêng một chương trình đào tạo
tổng thể
94
3.2.4.4. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ
95
KẾT LUẬN
97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
99



iv


BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT


STT
KÝ HIỆU
NGHĨA ĐẦY ĐỦ
1
ĐHQGHN
Đại học Quốc gia Hà Nội
2
ĐHNT

Đại học Ngoại thương
3
ĐHKT
Đại học Kinh tế
4
GV
Giảng viên
5
GDĐH
Giáo dục đại học
6
KCT
Khung chương trình
7
QLCM
Quản lý chuyên môn
8
QLPCN
Quản lý phòng chức năng
9
QTKD
Quản trị kinh doanh
10
NNL
Nguồn nhân lực
11
SĐH&NCS
Sau đại học và Nghiên cứu sinh
12
STĐ

Số tuyệt đối
13
TS
Tiến sĩ
14
TĐCM
Trình độ chuyên môn
15
Tp. HCM
Thành phố Hồ Chí Minh



v


DANH MỤC CÁC HỘP, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH


STT
KÝ HIỆU
NỘI DUNG TIÊU ĐỀ
TRANG
I
CÁC HỘP

1
Hộp 1.1
Tỷ lệ thời gian giảng dạy/nghiên cứu/dịch vụ
22

2
Hộp 1.2
Một số cơ cấu nguồn nhân lực
23
3
Hộp 1.3
Thí điểm tự chủ tài chính: chưa được gì tự chủ
31
4
Hộp 1.4
Số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL
34
5
Hộp 3.1
Tự chủ đại học Việt Nam - con đường chông gai
82
6
Hộp 3.2
Đổi mới giáo dục đại học ở Singapore
85
7
Hộp 3.3
Xây dựng nguồn nhân lực cho GDĐH làm
trọng tâm
86
8
Hộp 3.4
Kết quả chạy hàm hồi quy
92
II

CÁC BIỂU ĐỒ

1
Biểu đồ 2.1
Tỷ trọng giảng viên tham gia khung chương
trình giảng dạy
66
2
Biểu đồ 2.2
Sinh viên đánh giá giảng viên
67
3
Biểu đồ 2.3
Tổng hợp kết quả đánh giá giảng viên
68
III
SƠ ĐỒ

1
Sơ đồ 2.1
So sánh tiêu chuẩn giảng viên với các trường
đại học
74
2
Sơ đồ 2.2
Kết quả phát triển giảng viên Trường ĐHKT so
với chuẩn quốc tế
75
3
Sơ đồ 2.3

Kết quả phát triển NNL về mặt cơ cấu của các
trường đại học so với chuẩn quốc tế
77
IV
CÁC BẢNG


1
Bảng 1.1
Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo giai đoạn
2002 - 2007
36


vi
2
Bảng 2.1
Số lượng cán bộ qua giai đoạn 2005 - 2008
60
3
Bảng 2.2
Tốc độ phát triển của giảng viên
60
4
Bảng 2.3
Tốc độ phát triển của cán bộ hành chính
60
5
Bảng 2.4
Trình độ giảng viên giai đoạn 2005 - 2008

61
6
Bảng 2.5
Trình độ giảng viên cơ hữu tại các khoa
62
7
Bảng 2.6
Chuyên ngành đào tạo và giảng dạy
63
8
Bảng 2.7
Giảng viên đảm nhận khung chương trình cử nhân
64
9
Bảng 2.8
Giảng viên đảm nhận khung chương trình
SĐH&NCS
65
10
Bảng 2.9
Giảng viên đảm nhận khung chương trình liên
kết đào tạo
65
11
Bảng 2.10
Số lượng đề tài NCKH của giảng viên giai
đoạn 2005 - 2007
69
12
Bảng 2.11

Định mức giảng dạy và NCKH
70
13
Bảng 2.12
Tỷ lệ quy định giữa giờ giảng và giờ NCKH
70
14
Bảng 2.13
Tỷ lệ thực tế giờ giảng/giờ nghiên cứu/tham gia
dịch vụ của giảng viên
71
15
Bảng 2.14
Tỷ lệ cán bộ viên chức khác/giảng viên
72
16
Bảng 2.15
Cơ cấu độ tuổi của cán bộ toàn trường
73
17
Bảng 2.16
Lượng hoá chất lượng giảng viên các trường
đại học
74
18
Bảng 2.17
So sánh kết quả phát triển nguồn nhân lực về
mặt cơ cấu
76
V

CÁC HÌNH

1
Hình 1.1
Ví dụ về Lược đồ thay thế
26
2
Hình 2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức - Trường ĐHKT
42
3
Hình 3.1
Mô hình cân bằng trong đánh giá
88




1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sứ mạng giáo dục đại học ở bất kỳ quốc gia nào cũng là đào tạo nhân
lực trình độ cao và sáng tạo tri thức mới cho xã hội. Để thực hiện được sứ
mạng này, một trong những yếu tố quyết định (ngoài các yếu tố khác như
chương trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, ) là nguồn nhân lực của
chính các trường đại học đó.
Phát triển giáo dục đại học ở các nước trên thế giới nói chung và Việt
Nam nói riêng trong những năm gần đây đã và đang đặt ra những cơ hội phát
triển chưa từng có, đồng thời cũng đặt ra những thách thức to lớn để tồn tại và
phát triển. Để có thể vừa hợp tác, vừa cạnh tranh, các trường đại học phải cam

kết được chất lượng đầu ra đối với xã hội. Muốn có được chất lượng đầu ra
tốt, mấu chốt là nguồn nhân lực của các trường phải tốt.
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN được thành lập theo Quyết định
số 290/QĐ-TTg ngày 06/3/2007 của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng đào
tạo các chuyên gia kinh tế ở bậc đại học và sau đại học có chất lượng cao, đáp
ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Ngay sau khi thành lập, lãnh đạo Nhà trường cùng với toàn thể cán bộ
quyết tâm xây dựng Trường Đại học Kinh tế đến năm 2022 trở thành một
trong những trường đại học hàng đầu của Việt Nam, được xếp hạng trong số
các trường đại học có uy tín trong khu vực và trên thế giới về đào tạo, nghiên
cứu và tư vấn trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh.
Đối với một trường đi sau, Trường Đại học Kinh tế phải đối mặt không
ít thách thức: (i) sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ từ các trường đại học kinh
tế lớn trong nước (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Ngoại Thương, Học
viện Tài chính, …); (ii) nguy cơ chia sẻ nguồn lực và thị trường giáo dục ở
Việt Nam do tác động của xu hướng toàn cầu hoá giáo dục và tác động của
việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) (Từ năm 2009, các
trường đại học nước ngoài sẽ được phép mở chi nhánh đào tạo ở Việt Nam);


2
(iii) đòi hỏi của xã hội và nền kinh tế đối với chất lượng giáo dục, nghiên cứu
và tư vấn chính sách ngày càng cao trong khi các điều kiện thực hiện và đảm
bảo chất lượng của Nhà trường còn hạn chế, tư duy quản lý của hệ thống giáo
dục đại học vẫn còn bị ảnh hưởng khá nặng của cơ chế bao cấp.
Đứng trước thời cơ nhưng cũng nhiều thách thức, Trường Đại học Kinh
tế đã chọn vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt để khắc phục
khó khăn trước mắt nhưng phát huy được lợi thế của người đi sau trong việc
hiện thực hoá mục tiêu đã đặt ra. Phát triển nguồn nhân lực vì thế không chỉ là
cấp thiết mà còn là vấn đề “Phát triển hay không phát triển” đối với Trường

Đại học Kinh tế hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN” làm đề tài luận văn
tốt nghiệp của mình. Luận văn cố gắng giải đáp câu hỏi làm thế nào để phát
triển nguồn nhân lực? yếu tố nào là then chốt?
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan
tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề
cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực; đặc điểm của nguồn nhân lực giáo dục đại học; khảo sát thực trạng
phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học; gợi ý những giải pháp chủ yếu
nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam.
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác
giả (Đỗ Minh Cương - 2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dương Hoàng Anh -
2007, John Bratton và Jeff Gold - 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu
tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với
quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành
nguồn nhân lực; nội dung phát triển nguồn nhân lực ít được đề cập đến; chưa


3
có công trình nào chính thức nói về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực
và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học.
Về khảo sát thực trạng nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, đã
có một số công trình nghiên cứu (Đỗ Minh Cương - 2001, Vũ Thế Dũng -
2004, Quỹ Giáo dục Việt Nam - 2007,…).
Về gợi ý những giải pháp phát triển nguồn nhân lực, một số nghiên cứu
đã đưa ra (Đỗ Minh Cương - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý
về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đưa ra những

điểm cần lưu ý trong phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học. Tuy nhiên,
những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà
chưa được xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể
đối với một trường đại học.
Đối với Trường Đại học Kinh tế, cho đến nay chưa có công trình nào
nghiên cứu một cách có hệ thống về Phát triển nguồn nhân lực. Có chăng mới
chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh, đặc điểm nguồn nhân lực
ở Trường Đại học Kinh tế; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện trạng
nguồn nhân lực, cơ chế ảnh hưởng và những giải pháp gợi ý để phát triển
nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế.
3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Mục đích: tập trung làm rõ giả thuyết về Phát triển nguồn nhân lực;
đưa ra một số ý tưởng mới và gợi ý một số giải pháp để Phát triển nguồn
nhân lực của Trường Đại học Kinh tế.
Nhiệm vụ: Để thực hiện mục đích trên, tác giả sử dụng, tìm kiếm, hệ
thống hoá những luận cứ lý thuyết và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
để chứng minh luận điểm và gợi ý một số giải pháp ban đầu. Cụ thể như sau:
- Luận cứ lý thuyết:
+ Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực.
+ Đặc điểm nguồn nhân lực trong các trường đại học.


4
+ Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học.
- Luận cứ thực tiễn:
+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở
một số trường đại học (Việt Nam và Thế giới).
+ Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Kinh tế - ĐHQGHN.
Đối tượng khảo sát tập trung chủ yếu vào đội ngũ giảng viên cơ hữu.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu chính ở Trường Đại học Kinh tế -
ĐHQGHN; tham khảo một số trường đại học khác như Trường Đại học Kinh
tế Tp. HCM, Trường Đại học Ngoại Thương, Trường Đại học Princeton - Mỹ.
- Về thời gian: nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của các trường đại học từ năm 2003 trở lại đây.
5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ngoài các phương pháp nền tảng như phương pháp duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử, Tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài
liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả từ những tài
liệu này.
- Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại một số trường đại học thông qua
phỏng vấn và phiếu điều tra.


5
- Nghiên cứu liên ngành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến
các chuyên ngành chủ yếu triết học, toán học, kinh tế học,…Vì vậy, phương
pháp nghiên cứu liên ngành được áp dụng.
- Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh kết quả phát triển
nguồn nhân lực ở một số trường đại học với Trường Đại học Kinh tế để hình
dung được thực trạng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực đối với Trường Đại học Kinh tế.
Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác như sử

dụng một số phần mềm tin học, sử dụng các thuật toán thống kê để xử lý và
đánh giá mức độ tin cậy của số liệu thu thập được.
6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Hệ thống hoá được lý luận về phát triển nguồn nhân lực và làm rõ
được nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học.
- Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Kinh tế.
- Gợi ý một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại
học Kinh tế.
7. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, các Phụ lục và Danh mục tài liệu tham
khảo, Luận văn được kết cấu thành ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong các trường đại học công lập ở Việt Nam.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học
Kinh tế - ĐHQGHN.
Chương 3. Một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực ở
Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học
Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh ngày càng sâu rộng, khi các
doanh nghiệp, tổ chức đang cố gắng tạo ra sự khác biệt ở công cụ cạnh tranh
để tồn tại và phát triển. Rất nhiều doanh nghiệp và tổ chức đã coi nguồn nhân
lực là điểm mấu chốt để giải quyết vấn đề nêu trên. Nguồn nhân lực đã thực

sự giúp các doanh nghiệp và tổ chức tạo ra sự khác biệt bền vững trong các
công cụ cạnh tranh mà họ sử dụng.
Có rất nhiều quan niệm và định nghĩa về nguồn nhân lực. Trước khi
đưa ra một khái niệm sử dụng trong luận văn này, chúng ta cùng khảo sát một
số định nghĩa về nguồn nhân lực:
- Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng
là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính.
- Theo chương trình Khoa học - Công nghệ cấp Nhà nước KX -07,
“Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực phẩm chất và
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và
tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó”[7, Tr.17].
- Đăng tải trên ngµy November 30,
2007 by nqcenter, Ths. Dương Anh Hoàng - Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng cho rằng “Nguồn nhân lực (nguồn lực con người, nguồn tài nguyên
người) là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng


7
tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết là lực lượng lao động đang và
sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước”.
- Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm
năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp”
1
.

Từ các định nghĩa trên, ta thấy “nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài
nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn
bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể
trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển
của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” [1, Tr. 19].
Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi
trước, trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả đề xuất sử dụng khái
niệm sau: “nguồn nhân lực là tổng hợp những con người tham gia vào tổ
chức bằng khả năng lao động của mình; đã, đang và sẵn sàng đóng góp
cho sự phát triển chung của tổ chức”.
Với định nghĩa trên, nguồn nhân lực là một khái niệm động. Trong
một tổ chức, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao
gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số
lượng có thể rút lui khỏi tổ chức.
Vì vậy, Nguồn nhân lực trong các trường đại học bao gồm hai đối
tượng chính: cán bộ cơ hữu và cán bộ kiêm nhiệm. Tuy nhiên, do giới hạn về
thời gian nên trong luận văn này, việc nghiên cứu sẽ chỉ dừng ở đội ngũ giảng
viên cơ hữu.



1
Theo ngµy November 30, 2007 by nqcenter


8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học công lập
1.1.2.1. Quan niệm truyền thống
Các quan niệm truyền thống đều cho rằng Phát triển nguồn nhân lực
gắn với đối tượng hiện hữu trong một tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn

nhân lực thường được hiểu là phát triển từng cá thể thông qua các hoạt
động đào tạo, giáo dục, phát triển (một phần của chức năng Staffing).
- Hoạt động đào tạo nhân sự: là quá trình học tập nhằm giúp đỡ cho
người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công
việc của mình. Thông qua hoạt động này, kỹ năng của người lao động được
nâng cao.
- Hoạt động giáo dục: là quá trình học tập nhằm giúp đỡ cho người lao
động bước vào một nghề mới hoặc thuyên chuyển sang một công việc mới
phù hợp với họ.
- Hoạt động phát triển: được hiểu là hoạt động thăng tiến, đề bạt người
dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công
việc mà họ đang đảm nhận; hoạt động này còn được xem như một hình thức
đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ thông qua công việc).
Quan niệm chưa chú ý đến vấn đề tạo nguồn cũng như các tiêu chí phát
triển về mặt chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của trường đại học hay tổ
chức, đặc biệt chưa gắn được với tính động trong khái niệm nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Quan niệm hiện đại
Hiện tại, có rất nhiều các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực. Một số quan niệm đang tổn tại như sau:
- Theo Giáo sư John Bratton và Jeff Gold, “Phát triển nguồn nhân lực
bao gồm các thủ tục và quá trình mà sự tìm kiếm có chủ đích để cung cấp các
hoạt động nhằm phát triển các kỹ năng, hiểu biết và năng lực tiềm tàng của


9
con người, nhóm và tổ chức nhờ vậy có sự thay đổi trong hành động để đạt
được mục tiêu đặt ra’’ [28, Tr.306], [29, Tr.12]. Quan niệm này nhấn mạnh
vào việc tạo ra sự thay đổi, phát triển về mặt chất, chưa chú ý nhiều đến mặt
số lượng nhân lực để nhóm hay tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra.

- Theo Nguyễn Hải Sản, “Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động
nhằm hỗ trợ, giúp cho các thành viên, các bộ phận và toàn tổ chức hoạt động
hiệu quả hơn. Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cho phép tổ chức đáp ứng
kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường”. [20, Tr.
227].
Với quan niệm này, khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã mở rộng
hơn, đã đề cập (mặc dù còn chung chung) về những hoạt động nhằm phát triển
về mặt chất và đảm bảo về mặt lượng để tổ chức ứng phó với những thay đổi.
- Theo nội dung trao đổi tại Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực ngành
xây dựng, ngày 24/4/2008 thì “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi số
lượng và chất lượng về mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của
người lao động; sự phân công, cơ cấu hợp lý để có hiệu quả công việc tốt nhất”
2
.
Quan niệm trên đã chỉ rõ hơn yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực để phát triển nguồn tài nguyên nhân sự.
Tổng hợp những quan niệm trên, có thể thấy rằng phát triển nguồn
nhân lực đề cập đến phát triển những đối tượng nhất định liên quan đến tổ
chức trên những nội dung về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Phù hợp với quan điểm nêu trên, Đỗ Minh Cương cho rằng: “Phát
triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các
chức năng và công cụ quản lý nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công
nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao,
thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ


2
Thông tin đăng trên ngày 24/4/2008

10
chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức
đó’’ [1, Tr. 24].
Quan niệm này cho thấy tính mở của nguồn nhân lực (không chỉ gồm
nhân sự hiện hữu mà còn bao gồm cả nhân sự tương lai).
Hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển đội ngũ hiện tại luôn không
đáp ứng được kỳ vọng của nhà quản trị theo sự thay đổi liên tục của môi
trường, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Chính vì vậy,
Phát triển nhân sự tương lai giải quyết được các vấn đề sau:
+ Nhân sự hay Nhà quản trị phải rời bỏ những chức vụ hay công việc
đang đảm nhận do yêu cầu phát triển (thăng tiến, đề bạt) hay do không đáp
ứng được yêu cầu.
+ Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đi tắt
đón đầu.
Tuy nhiên, để phát triển nhân sự tương lai liên quan chặt chẽ với phát
triển nhân sự hiện tại và yếu tố môi trường trong tổ chức. Cụ thể hơn, yếu tố
môi trường này bao gồm những chính sách, Nhà quản trị cấp cao, chế độ
lương bổng, yếu tố văn hoá,…
Mặc dù phức tạp, nhưng nếu tổ chức giải quyết được vấn đề này sẽ tạo
ra sự phát triển có tính đột phá, đảm bảo tạo ra được công cụ cạnh tranh bền vững.
Với những quan điểm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đã
phân tích ở trên, trong Luận văn này, phát triển nguồn nhân lực trong các
trường đại học công lập được hiểu như sau:
Phát triển nguồn nhân lực của một trường đại học là quá trình tạo
ra sự biến đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp
với giai đoạn phát triển của trường đại học đó ở các cấp độ khác nhau,
nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ hội


11

phát triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống
của thành viên trong trường đại học đó.
1.2. MỘT SỐ NHÂN TỐ CHÍNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.2.1. Các nhân tố thuộc phạm vi toàn cầu
1.2.1.1. Hội nhập Kinh tế quốc tế và xu hướng quốc tế hoá
Toàn cầu hoá tạo điều kiện cho vốn và sức lao động có khả năng tìm
cho mình một thị trường tốt nhất và điều tương tự cũng đang diễn ra với sinh
viên, với giáo dục đại học.
Sinh viên được xem như là khách hàng là một định nghĩa mới và đột
phá trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế. Ngày nay, phần lớn
sinh viên, cũng như khách hàng ở bất cứ đâu, đang tìm kiếm cho mình một
lựa chọn tốt nhất: bỏ ra bao nhiêu thời gian, tiền bạc, sức lực, sẽ đem lại lợi
ích gì cho họ. Vì vậy, các trường đại học không ngừng cạnh tranh để thu hút
sinh viên nước ngoài và mở rộng sinh viên tại nước sở tại. Trước đây, để nhận
bằng của trường Northwestern, Northcentral ở Mỹ, sinh viên phải sang đó
học. Ngày nay, họ có thể học ở Israel, Hồng Kông hay Việt Nam (trường Đại
học Kinh tế),…
Để hội nhập, tồn tại và phát triển được “phải do con người chứ không
phải chỉ cần môi trường tốt, trang thiết bị hiện đại. Con người ở đây chính là
người thầy. Ta muốn hội nhập thế giới thì phải có đội ngũ giáo viên đạt ngang
tầm khu vực và thế giới”
3
.
1.2.1.2. Nền Kinh tế tri thức
Nền Kinh tế tri thức được nhìn nhận là xu thế phát triển của kinh tế thế
giới trong thế kỷ 21. Trong nền Kinh tế này, công nghệ cao đóng vai trò chủ


3

GS.TS. Đỗ Đức Thái - Trường đại học Sư phạm Hà Nội


12
yếu và nguồn lực hữu hình (nhà cửa, máy móc, tài nguyên,…) sẽ được thay
thế ngày càng nhiều bởi nguồn lực vô hình (tri thức).
Đối với nền kinh tế nói chung và với các trường đại học nói riêng, sự
bùng nổ của khoa học, công nghệ đang diễn ra và cập nhật từng ngày, từng
giờ; công nghệ thông tin, khoa học trình độ cao đang trở thành trào lưu chủ
yếu; hệ thống phức tạp của vũ trụ, trái đất, sinh thái, kinh tế và xã hội,…sẽ là
đối tượng chủ yếu của công tác nghiên cứu và phát triển trong các trường đại
học…đó là những xu thế chủ yếu trong nền kinh tế tri thức ở thế kỷ 21.
Vì vậy, nhân tài có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng, khẳng định tính
động lực không thể thiếu, là yếu tố cơ bản nhất đảm bảo cho sự phát triển. Do
đó, đòi hỏi các trường đại học phải có sự nắm bắt, chuẩn bị và thực thi mạnh
mẽ việc phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2. Các nhân tố thuộc phạm vi quốc gia
1.2.2.1. Môi trường thể chế
Môi trường thể chế bao gồm: thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế
văn hoá, các chính sách của Chính phủ, hệ thống pháp luật,…là những yếu tố
thuộc môi trường vĩ mô có ảnh hưởng sâu sắc tới việc phát triển nguồn nhân
lực của các trường đại học.
Hệ thống chính sách, pháp luật thiếu đồng bộ, tính ổn định, minh bạch
chưa cao, …Bộ máy công quyền quan liêu, sách nhiễu, tiêu cực - tham nhũng,
thủ tục hành chính phức tạp, rườm rà,…đây chính là điều kiện để các “trường
đại học 20 giáo viên” [27] được thành lập, có trường số tiến sĩ chỉ là 02,…
Bộ Giáo dục và Đào tạo ở Việt Nam can thiệp khá sâu vào các trường
đại học, từ việc tuyển dụng, sa thải giảng viên,…kiểm soát khung chương
trình đào tạo (70% khung chương trình đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy
định [14]),…“Trong khi đó về kinh phí, Nhà nước chỉ chu cấp cho công tác

nghiên cứu của trường đại học từ 3-5% tổng kinh phí khoa học công nghệ hàng


13
năm,…Chính vì vậy dẫn đến thực trạng các trường đại học gần như chưa có
chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính thống, trình độ của giảng viên thấp,
50% giảng viên các trường đại học chưa tham gia nghiên cứu khoa học, chỉ có
30 - 40% thành phẩm nghiên cứu khoa học được ứng dụng vào thực tế” [23].
Ngược lại, ở Mỹ, Các trường đại học gần như có toàn quyền quyết định
mọi việc của mình, bao gồm cả thuê mướn, tuyển dụng, sa thải giảng viên,
nhân viên, v.v…vì vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường
đại học rất chủ động.
Tuy nhiên, trong điều kiện cơ chế hiện nay, nếu biết vận dụng cơ chế
đặc thù đổi mới, môi trường thể chế cũng sẽ trở thành thuận lợi cho những
trường mới thành lập nhưng quyết tâm phát triển.
1.2.2.2. Điều kiện kinh tế của đất nước
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nói chung và một trường đại học
nói riêng.
Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hay xã hội không ổn định, trường
đại học sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực. Trong điều kiện
tiền lương thấp, lạm phát hay “bão giá” xảy ra, không thể yêu cầu giảng viên
của mình chuyên tâm cho nhà trường được.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, các
trường đại học cũng có điều kiện để phát triển trình độ cán bộ, giảng viên của
nhà trường, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu phát triển
nguồn lực đã đề ra.
1.2.2.3. Yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống)
“Mỗi con người có những sở thích, sở trường, sở đoản riêng, sự đa
dạng ấy làm nên cuộc sống phong phú trong xã hội hiện đại và là mảnh đất để

nảy nở tài năng sáng tạo” [15, Tr.36]. Cho nên phát triển nguồn nhân lực ở


14
các trường đại học phải phóng khoáng, không hạn chế hay kìm hãm mà trái
lại phải tôn trọng, phát triển cá tính. Tuy nhiên, ở mỗi nước lại có văn hoá
khác nhau, hình thành những quan điểm phát triển nguồn nhân lực khác nhau.
Ở Việt Nam, với truyền thống “trọng xỉ”, “trọng hài hoà”,…đề cao vai
trò của người lớn tuổi, người đi trước. Những quan điểm cá nhân trái với quan
điểm của bậc thầy thường hay nói giảm, nói tránh. Việc phát triển của nhân
viên thường đặt sau việc phát triển của lãnh đạo lớn tuổi,…Trong khi đó, ở
các nước phương Tây, yếu tố cá nhân lại được đề cao,…
Đối với một trường đại học, phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn
bởi yếu tố văn hoá. Văn hoá học tập của tổ chức, văn hoá cư xử,…ảnh hưởng
lớn đến quá trình đào tạo, phát triển chuyên môn của các cá nhân trong một tổ
chức. Không những vậy, văn hoá của tổ chức cùng với những yếu tố khác ảnh
hưởng rất lớn đến việc giữ chân và thu hút những người có tài về công tác tại
các trường đại học.
Với lý lẽ đã nêu, phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học
không tránh khỏi ảnh hưởng của yếu tố văn hoá (tập quán, truyền thống).
1.2.3. Đặc điểm riêng của các trƣờng đại học công lập
1.2.3.1. Quá trình hình thành và phát triển của một trường đại học công lập
Truyền thống lịch sử luôn là điểm tựa vững chắc cho phát triển nói
chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Quá trình hình thành và phát triển của một trường đại học tác động đến
việc phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Đối với những trường có bề dày truyền thống, đội ngũ giảng viên kế
thừa được kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu; tỷ lệ cán bộ giảng dạy phù
hợp với chuyên ngành đào tạo cao - thuận lợi cho việc chuẩn hoá cán bộ. Tuy
nhiên, thách thức đối với các trường có bề dày truyền thống là việc chấp nhận

cái mới, đặc biệt với các trường đại học Việt Nam.


15
- Đối với những trường mới thành lập, thách thức lớn nhất là vấn đề số
lượng cán bộ. Hiện tại, theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, rất nhiều
trường mới được thành lập đều chủ yếu dựa vào đội ngũ cán bộ kiêm nhiệm.
Chính vì thiếu, nên số cán bộ có trình độ lại càng thiếu, tỷ lệ cán bộ giảng dạy
không đúng chuyên ngành được đào tạo vì thế cũng cao. Tuy nhiên, điểm
mạnh đối với các trường này là dễ chấp nhận đổi mới, nếu có chính sách đãi
ngộ và thu hút tốt, vấn đề phát triển nguồn nhân lực sẽ tiệm cận trình độ
chuẩn nhanh hơn những trường có bề dày thành tích.
1.2.3.2. Chiến lược phát triển của các trường đại học công lập
Nếu đưa ra được chiến lược tốt trên cơ sở phát huy truyền thống, đánh
giá chính xác điểm mạnh, điểm yếu, thách thức và thời cơ thì xác xuất hiện
thực là rất lớn. Chính vì vậy, chiến lược phát triển nhân lực cũng có cơ sở để
hiện thực.
Đối với các trường đại học đi sau, cần hết sức chú ý đến những phân
khúc thị trường còn bỏ ngỏ, những thị trường ngách để xác định hướng đi
thích hợp.
1.2.3.3. Cán bộ thực tại trong trường đại học công lập
Việc phát triển nguồn nhân lực được hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát chính bởi Ban giám hiệu và lãnh đạo các đơn vị. Mặc dù trong điều
kiện chuyên môn hoá có thể thuê những tư vấn tốt, nhưng kiến thức chuyên
môn về quản trị học và quản trị nhân sự,…của Ban giám hiện và lãnh đạo các
đơn vị vẫn có ảnh hưởng trực tiếp, lớn tới chất lượng và tính khả thi của chiến
lược phát triển nguồn nhân lực cũng như những biện pháp, chương trình phát
triển nguồn nhân lực.
Bên cạnh cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên và cán bộ hành chính là
người trực tiếp vận hành một trường đại học. Nếu số lượng, chất lượng hiện

16
tại yếu thì công tác phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải được đầu tư nhiều
hơn, khó khăn hơn trong chuẩn hoá trình độ.

1.3. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI
HỌC CÔNG LẬP
1.3.1. Mục tiêu và đối tƣợng của phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.1. Mục tiêu
Từ khái niệm trên, ta thấy mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
trong trường đại học là “thực hiện mục tiêu chiến lược của trường đại học”,
đồng thời “hài hoà mục tiêu của các thành viên trong trường đại học đó”.
1.3.1.2. Đối tượng phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học
Theo các khái niệm đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong trường
đại học sẽ bao gồm nhân sự hiện hữu và những nhân sự tiềm năng. Tuy nhiên,
do giới hạn thời gian, Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu giảng viên cơ hữu
trong trường đại học.
a) Khái niệm về giảng viên đại học
Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005, Giảng viên là những nhà giáo
giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học. Nhà giáo phải có những tiêu
chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo
về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản
thân rõ ràng.
Theo khái niệm trên, giảng viên không còn bó hẹp ở những cán bộ
được bổ nhiệm ngạch “Giảng viên”. Những cán bộ có đủ trình độ, điều kiện
và được một trường đại học mời ký hợp đồng giảng dạy đều được coi là giảng
viên. Điều này, cũng được khẳng định tại Điều 74 - Luật giáo dục 2005 “Cơ
sở giáo dục được mời người có đủ tiêu chuẩn quy định tại khoản 2, Điều 70
của Luật này đến giảng dạy theo chế độ thỉnh giảng”. Vì vậy, rất cần chú ý

điểm này để có thể mở rộng nguồn tìm kiếm giảng viên.


17
Trong luận văn này, để thuận tiện cho hướng nghiên cứu, tác giả xin được
tiếp cận khái niệm “giảng viên đại học được định nghĩa theo ba chức năng
chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà Khoa học, (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng
đồng” [3].
- Giảng viên, trước hết là một Nhà giáo:
Đây là vai trò truyền thống nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một
giảng viên đại học. Một giảng viên giỏi trước hết phải là người thầy giỏi. Để
là một người thầy giỏi, theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên phải
được trang bị 04 nhóm kiến thức và kỹ năng sau:
+ Kiến thức chuyên ngành: đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên
ngành và các môn học mà mình giảng dạy.
+ Kiến thức về chương trình đào tạo:
Tuy mỗi giảng viên đều được trang bị kiến thức chuyên ngành nhất
định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng
viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả chương trình
giảng dạy.
+ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm kiến thức về phương
pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên ngành
cụ thể. Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí từng
môn học hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những đặc
thù riêng biệt, đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau.
+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo
dục, giá trị giáo dục,…
- Giảng viên là Nhà Khoa học:
Trong trường đại học tồn tại cả nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng
dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của giảng viên.

Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối


18
liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ
chức xã hội). Do vậy, giảng viên tham gia nghiên cứu ứng dụng thường liên
quan đến các dự án tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do
doanh nghiệp tài trợ).
- Giảng viên còn là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội:
Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đã và đang thực hiện - nó
cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên.
Đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch
vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ
chức xã hội, cố vấn, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên,…
Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa
học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học.
Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng
thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo. Trong chức
năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa
nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự (khác
với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong
việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí.
b) Đặc điểm của giảng viên đại học
Trong ba chức năng của giáo dục là: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực
và bồi dưỡng nhân tài thì trọng tâm của giáo dục phổ thông giải quyết chức
năng thứ nhất, còn giáo dục đại học giải quyết hai chức năng còn lại. Những
đặc thù của đối tượng giáo dục quy định nội dung và phương pháp giáo dục.
Từ đó, hình thành và yêu cầu giảng viên đại học có những đặc điểm riêng.
Yêu cầu cơ bản đối với giảng viên đại học là phải hiểu biết đối tượng,
mục tiêu đào tạo và làm chủ nội dung, phương pháp giáo dục. Do vậy, giáo

dục đại học đòi hỏi giảng viên phải được đào tạo tốt hơn để có kiến thức vững


19
vàng, có khả năng lao động sáng tạo, kết hợp giảng dạy với nghiên cứu khoa
học. Lao động sư phạm đòi hỏi kết hợp giữa trí tuệ và đạo đức; khoa học và
kinh nghiệm; kỹ năng và phong cách,…Chính vì vậy có thể nói giảng viên đại
học là lao động bậc cao, phức tạp hay nói cách khác: giảng viên đại học yêu
cầu có tính hàn lâm và khả năng sáng tạo cao.
Do yêu cầu nghề nghiệp nên giảng viên đại học đều tích lũy lượng kiến
thức khá lớn về các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn; rèn luyện được khả
năng phân tích, tổng hợp có hệ thống vì vậy có khả giải quyết các vấn đề một
cách logíc và nhiều ý tưởng mới; do đó họ có khả năng độc lập trong lĩnh vực
nghiên cứu, có quan điểm và lý luận riêng. Tuy nhiên, cũng chính vì vậy mà
thường xuyên bảo vệ quan điểm cá nhân (tính bảo thủ cũng rất cao).
Mặc dù những năm gần đây, giáo dục đại học đã có những thay đổi lớn
về phương diện và công nghệ giáo dục. Người học là trung tâm nhưng đó
không phải là sự chuyển đổi vị trí giảng viên từ vai trò chủ thể thành khách
thể của giáo dục và ngược lại, học trò trở thành chủ thể. Giáo sư Pierre
Franciois Moreau cho rằng “đó là hai chủ thể của giáo dục đại học”.
UNESCO đã nhấn mạnh rằng “vai trò của giảng viên vẫn là chủ yếu mặc dù
các cải cách kỹ thuật đang xảy ra”.
Tuy nhiên, chỉ riêng giảng viên thì không thể quyết định được chất
lượng giáo dục của một trường đại học. Đây là mục tiêu và đầu ra của một hệ
thống gồm nhiều yếu tố và nguồn lực khác nhau. Việc học tập, theo ngân
hàng thế giới đòi hỏi phải có 05 loại đầu vào khác nhau: (i) Khả năng và động
cơ học tập của người học, (ii) Môn học, (iii) Giảng viên nắm vững chuyên
môn và có khả năng dạy môn học đó, (iv) Thời gian học tập, (v) các giáo cụ
và học cụ cần thiết.
Vì vậy có thể nói giảng viên đại học là yếu tố cơ bản quyết định chất

lượng giáo dục của một trường đại học.