Hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – Chi nhánh Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp Khoa Hệ thống thông tin kinh tế
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
ThS. Phan Đa Phúc, đã tận tình chỉ dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Hệ thống thông tin kinh tế -
Trường Đại học Thương mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập.
Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá
trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang qúi báu để em bước vào đời một cách
vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – Chi
nhánh Hà Nội đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Ngân hàng.
Em xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, các Chị tại phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp
đỡ em trong quá trình thu thập số liệu.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Ngân hàng TMCP Bưu
điện Liên Việt – Chi nhánh Hà Nội luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công
tốt đẹp trong công việc.
Trân trọng cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Hương Lan
Sinh viên: Nguyễn Hương Lan Mã SV: 09D190270
i
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Hệ thống thông tin kinh tế
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
STT Tên bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ
1 Bảng 2.1: Các nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
2 Hình 2.2: Mô hình tổng quát HTTTQL
3 Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ các HTTTQL thông dụng.
4 Hình 2.4 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Ngân hàng Liên Việt chi nhánh Hà Nội
5 Hình 2.5: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm
6 Hình 2.6: Kết quả mức độ quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sự tại Chi nhánh

7
Hình 2.7: Kết quả đánh giá mức độ quan tâm đến việc triển khai phần mềm quản
lý nhân sự tại Chi nhánh
8 Hình 2.8: Đánh giá chất lượng các thiết bị phần cứng
9 Hình 2.9: Mô hình phần cứng
10 Hình 3.1: Chức năng trong Bizzone Professional 2012
11
Hình 3.2: Mô hình cài đặt Bizzone Proffessional 2012
12 Hình 3.3: Sơ đồ hệ thống phân hệ tuyển dụng
13 Hình 3.4: Sơ đồ hệ thống phân hệ quản lý nhân sự
14 Hình 3.5: Sơ đồ hệ thống phân hệ chấm công
15 Hình 3.6: Sơ đồ hệ thống phân hệ tính lương và thuế
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA TIẾNG VIỆT
1 DN Doanh nghiệp
2 CNTT Công nghệ thông tin
3 TMCP Thương mại cổ phần
Sinh viên: Nguyễn Hương Lan Mã SV: 09D190270
ii
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Hệ thống thông tin kinh tế
4 HTTT Hệ thống thông tin
5 HTTTQL Hệ thống thông tin quản lý
6 AIS Hệ thống thông tin kế toán
7 LPB Liên Việt Bank
8 P. Phòng
9 BHXH Bảo hiểm xã hội
MỤC LỤC
PHẦN I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU iv
Hệ thống mạng 23
KẾT LUẬN 38

Sinh viên: Nguyễn Hương Lan Mã SV: 09D190270
iii
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Hệ thống thông tin kinh tế
PHẦN I. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh
tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất
cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân
lực và môi trường,… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Chính vì thế mà công tác
quản lý nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan
tâm nghiên cứu xem đây là một chức năng cốt lõi của tiến trình quản lý. Quản lý nhân
sự là một bộ phận khó khăn nhất trong công tác quản lý, có quan hệ lớn đến sự thành,
bại đối với các DN, các tổ chức đơn vị. Đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, khi mà sự
cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở nên gay gắt thì các DN cần
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của
người lao động với công ty, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các
mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về công việc mình làm và nâng cao năng suất
lao động hơn nữa.
Những năm gần đây, khi tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát
triển của nền kinh tế mở thì CNTT ngày càng đóng một vai trò quan trọng và đã trở
thành một ngành công nghệ mũi nhọn, là ngành khoa hoc kỹ thuật không thể thiếu
trong việc áp dụng vào các hoạt động xã hội như: quản lý, kinh tế, thông tin…nó giúp
cho việc quản lý, kinh doanh nhanh gọn hơn, chính xác hơn. Chính vì vậy mà mỗi DN
cần hiện đại hóa bộ máy quản lý để nâng cao sức cạnh tranh, đạt được vị thế vững
chắc trên thị trường và tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp. Nó giúp DN quản lý một
cách tốt nhất thông tin về tình hình tài chính cũng như về nhân sự. Cho nên xây dựng
một hệ thống quản lý thông tin nhân sự là một công việc hết sức cần thiết của mọi DN.
Sinh viên: Nguyễn Hương Lan Mã SV: 09D190270
iv
Khóa luận tốt nghiệp Khoa Hệ thống thông tin kinh tế

Hiện nay, việc ứng dụng HTTT quản lý nhân sự đã được rất nhiều doanh nghiệp
trong đó có cả các ngân hàng TMCP triển khai thành công nhưng tại ngân hàng TMCP
Liên Việt – chi nhánh Hà Nội lại chưa ứng dụng hệ thống này để hỗ trợ việc quản lý
làm ảnh hưởng tới kết quả quản lý và kinh doanh. Vì đây là một ngân hàng mới thành
lập, còn non trẻ nên việc có một HTTT quản lý nhân sự để tăng hiệu quả quản lý, kinh
doanh và khả năng cạnh tranh là một vấn đề vô cùng cấp thiết. Nhân thức được điều
Sinh viên: Nguyễn Hương Lan Mã SV: 09D190270
v
đó sau thời gian thực tập tại ngân hàng em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện
hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – Chi nhánh
Hà Nội.” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
1.2. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước.
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về việc
quản lý nhân sự nói chung và tự động hóa quản lý nhân sự nói riêng dưới nhiều góc độ
khác nhau. Trong bối cảnh việc áp dụng vi tính hoá trong việc quản lý tại các cơ quan,
DN đang rất phổ biến và trở nên cấp thiết nên đa số các đề tài nghiên cứu có hướng tập
trung vào việc phân tích, thiết kế và xây dựng các hệ thống mới ứng dụng tại một vài
doanh nghiệp nhất định. Trong đó có một vài đề tài tiêu biểu như : Luận văn thạc sỹ
công nghệ thông tin: “ Xây dựng hệ thống thông tin Quản lý nhân sự và tiền lương
trong hệ thống ERP ” của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2010 ; Luận văn tốt nghiệp cử
nhân công nghệ thông tin : “ Hệ thống quản lý nhân sự - tiền lương của cửa hàng
xăng dầu ” của tác giả Nguyễn Thị Phương, 2011 ; Chuyên đề “ Nâng cao hiệu quả
hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại ” của tác giả Ngô Thị Bích
Ngọc 2012 ;… Nội dung của các đề tài tập trung nghiên cứu phân tích và xây dựng hệ
thống cho một DN nhỏ cụ thể. Thành công của các đề tài này là đã xây dựng được
HTTT quản lý nhân sự phù hợp và có thể áp dụng cho các DN đó. Ngoài ra các đề tài
cũng có mặt hạn chế là các hệ thống này không thể áp dụng cho các DN lớn hơn và
còn có những khuyết điểm như mới chỉ dừng lại ở việc thiết kế giao diện, một số đề tài
còn chung chung chưa có tính khả thi cao hay tốn thời gian và tiền bạc trong quá trình
xây dựng và phát triển hệ thống. Bên cạnh đó, một số tác giả đã nhận thức được tầm

quan trọng của việc tin học hóa các quy trình nghiệp vụ trong dịch vụ ngân hàng,
tháng 2-2007 nhóm chuyên viên tin học công ty FBS (Finance and Banking Solutions)
đã nghiên cứu đề tài “ Giải pháp đề xuất dự án hiện đại hóa hệ thống tin học trong
ngân hàng ” (Nguồn: www.fbs.com.vn). Đề tài đã tập trung nghiên cứu những HTTT
đang ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong ngân hàng. Đồng thời, đề tài còn đề xuất
một số giải pháp cho các ngân hàng có thể áp dụng dễ dàng hơn các HTTT vào hoạt
động của ngân hàng.
Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay thì chưa có đề tài nào đề cập đến vấn đề
hoàn thiện HTTT quản lý nhân sự của ngân hàng thương mại bằng cách ứng dụng một
phần mềm quản lý nhân sự có sẵn vào HTTT quản lý của ngân hàng đó. Thiết nghĩ thị
trường hiện nay có rất nhiều phần mềm có sẵn, được phát triển bởi các chuyên gia
hàng đầu và có thể tích hợp trên moi hệ thống thông tin của các loại hình doanh nghiệp
khác nhau thì việc đầu tư xây dựng, phát triển phần mềm mới là khá tốn kém mà chưa
chắc hiệu quả đem lại đã bằng các phần mềm có sẵn. Vì vậy tính khả thi của đề tài
nghiên cứu là tương đối cao.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân sự của ngân hàng Liên Việt – chi
nhánh Hà Nội hiện nay. Qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý
nhân sự tại ngân hàng Liên Việt – chi nhánh Hà Nội. Kết quả đem lại sẽ nâng cao hiệu
quả trong hoạt động quản lý, kinh doanh cho ngân hàng và hỗ trợ thực hiện các nội
dung mục tiêu đã đề ra.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hệ thống quản lý nhân sự của ngân hàng
TMCP Liên Việt – chi nhánh Hà Nội.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu được đặt ra trên thực trạng quản lý nhân sự tai Ngân hàng
TMCP Bưu điện Liên Việt – chi nhánh Hà Nội.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu giới hạn tại Ngân hàng Liên Việt – chi nhánh
Hà Nội.

Về thời gian : Khóa luận tập trung nghiên cứu tìm hiểu những số liệu về vấn đề
quản lý nhân sự của Ngân hàng từ năm 2008 đến nay.
1.5. Phương pháp thực hiện đề tài.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu : Tìm hiểu nghiên cứu các văn bản, tài liệu có
liên quan đến đề tài nghiên cứu qua Internet và các bài báo. Phân tích, tổng hợp các tài
liệu có liên quan đến đề tài
Phương pháp thống kê, thu thập số liệu bằng cách sử dụng phiếu điều tra và
phỏng vấn : Tiến hành phát phiếu điều tra cho một số nhân viên trong công ty, lấy ý
kiến của các nhân viên này đối với phương thức quản lý nhân sự hiện tại của Ngân
hàng và thái độ của họ về việc thay đổi phương pháp quản lý. Ngoài ra có thể tiến
hành phỏng vấn cán bộ quản lý nhân sự về một số vấn đề liên quan đến nhân sự.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, xử lý và đánh giá : Sử dụng ứng dụng
Microsoft Office Excel 2003 để xử lý các số liệu thu thập được và vẽ biểu đồ minh
họa. Vận dụng phương pháp đánh giá tổng hợp kết hợp với hệ thống hóa các số liệu đã
qua xử lý để có thể nhận định đầy đủ về tình hình hoạt động chung, để đánh giá thực
trạng việc quản lý nhân sự trong thời điểm hiện tại và định hướng phát triển trong
tương lai.
Phương pháp so sánh đối chiếu : Đối chiếu giữa lý luận và thực tiển kết hợp thu
thập và đối chiếu thông tin , dữ liệu thu được từ các nguồn khác (qua Internet, các bài
báo,…) chọn được thông tin phù hợp với khóa luận qua đó tìm ra và giải quyết những
khó khăn thách thức còn tồn tại bên trong quá trình quản lý, giúp ta đánh giá được
năng lực quản lý hiện tại của ngân hàng và đưa ra được các giải pháp phù hợp nhất.
1.6. Kết cấu khóa luận.
Ngoài danh mục bảng biểu sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, kết luận và phần
tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận gồm ba phần:
Phần I. Tổng quan về vấn đề hoàn thiện hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàng
TMCP Bưu điện Liên Việt – chi nhánh Hà Nội.
Phần II. Cơ sở lý luận và thực trạng hệ thống quản lý nhân sự tại ngân hàng
TMCP Bưu điện Liên Việt – chi nhánh Hà Nội.
Phần III. Định hướng phát triển và đề xuất về vấn đề hoàn thiện hệ thống quản lý

nhân sự tại ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt – Chi nhánh Hà Nội.
PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CỦA HỆ THỐNG
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT –
CHI NHÁNH HÀ NỘI
2.1. Cơ sở lý luận.
2.1.1. Các khái niệm cơ bản.
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn năng lực là “ Tổng hợp các năng lực lao động trong
mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở
mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của
đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể ”.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là tài nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực, ở tầm vĩ mô đó là
nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác
nhau với những nhu cầu tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của DN.
(Nguồn: Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor, Human Resource
Management, 2008, Nhà xuất bản Pearson Education Edited )
2.1.1.2. Quản lý nhân sự
Hoạt động quản lý nhân sự ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối
thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ
đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một DN
nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt động quản
lý nhân sự.
Quản lý nhân sự là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân
sự đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng
lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt
được các mục tiêu đề ra. Quản lý nhân sự nhằm mục đích tuyển chọn những người có
năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng
kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng
số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả DN và nhân viên mới. Khi
lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân
viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong
bất cứ DN nào. Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính chất khoa học vừa
mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó đến văn hóa tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực nào.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị
căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc.
- Tuyển dụng nhân viên.
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích
vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Bảng 2.1: Các nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
(Nguồn: John Bratton, Jeffey Gold, Human Resource Management, 2000, Nhà
xuất bản Lawrence Erlbaum Associats, Inc)
2.1.1.3. Hệ thống thông tin
Khái niệm: Theo giáo trình Hệ thống thông tin quản lý, khái niệm về hệ thống
thông tin được hiểu như sau:
- Hệ thống là một tập hợp các phần tử có mối qua lại, tác động lẫn nhau, cùng
hoạt động để hướng tới mục tiêu chung thông qua việc tiếp cận dữ liệu vào và sản sinh
ra dữ liệu ra nhờ một quá trình chuyển đổi.
- Thông tin được biểu thị theo nghĩa thông thường là thông báo hay tin nhận
được làm tăng sự hiểu biết của đối tượng nhận tin về một vấn đề nào đó, là sự thể hiện
các mối quan hệ giữa các sự kiện và hiện tượng. Nói đến thông tin là phải nói đến hai
chủ thể: Chủ thể phản ánh (truyền tin) và đối tượng nhận sự phản ánh đó (tiếp nhận
thông tin).

- Hệ thống thông tin
HTTT là hệ thống bao gồm người, thủ tục và các nguồn lực để tiến hành thu thập,
xử lý, truyền và phát thông tin trong một tổ chức.
HTTT đóng vai trò trung gian giữa hệ quyết định và hệ tác nghiệp trong hệ thống
quản lý.
2.1.1.4. Hệ thống thông tin quản lý.
Theo giáo trình Hệ thống thông tin quản lý thì HTTTQL được hiểu như sau:
Khái niệm
Hệ thống thông tin quản lý (Management Information System – MIS) là hệ thống
có nhiệm vụ cung cấp các thông tin cần thiết phục vụ cho việc quản lý điều hành một
tổ chức. Thành phần chiếm vị trí quan trọng trong HTTTQL là một cơ sở dữ liệu hợp
nhất chứa các thông tin phản ánh cấu trúc nội tại của hệ thống và các thông tin về các
hoạt động diễn ra trong hệ thống.
Hình 2.2: Mô hình tổng quát HTTTQL
( Nguồn: Giáo trình Hệ thống thông tin quản lí )
Mô hình tổng quát các thành phần của HTTTQL biểu diễn trong Hình 2.1 cho
thấy hệ thống bao gồm năm thành phần mà người ta thường gọi là các tài nguyên của
hệ thống, đó là: Tài nguyên về phần mềm, tài nguyên về nhân lực, tài nguyên về phần
cứng, tài nguyên về dữ liệu, tài nguyên mạng.
Vai trò và nhiệm vụ
HTTT góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động, tinh thần và năng suất lao
động nhân viên, phục vụ và đáp ứng thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Là một nguồn
thông tin và hỗ trợ chính vô cùng cần thiết để nâng cao hiệu quả việc ra quyết định
của các cấp quản trị và các doanh nhân. Ngày nay, một số DN coi HTTT là và yếu tố
sống còn trong phát triển sản phẩm dịch vụ cạnh tranh, tăng cường lợi thế chiến lược
của một tổ chức trên thị trường toàn cầu.
HTTTQL có nhiệm vụ:
- Nhiệm vụ đối ngoại: Thu thập thông tin từ phía ngoài hệ thống phục vụ các hoạt
động bên trong của hệ thống đồng thời đưa các thông tin ra bên ngoài như các thông
tin về giá cả thị trường, sức lao động, nhu cầu hàng hóa.

- Nhiệm vụ đối nội: HTTT làm cầu nối liên lạc giữa các bộ phận của hệ kinh
doanh, cung cấp thông tin cho hệ tác nghiệp và các hệ đưa ra quyết định như các thông
tin phản ánh tình trạng nội bộ của cơ quan tổ chức trong hệ thống đồng thời thông tin
về tình trạng hoạt động kinh doanh của hệ thống thông tin của DN.
Các loại HTTT quản lý thông dụng
Có nhiều cách khác nhau để phân loại HTTT, dưới đây là phân loại HTTT theo
lĩnh vực ngành nghề hoạt động mà HTTT được ứng dụng.
Hệ thống thông tin kế toán AIS (Accounting System Information): Là một phần
đặc biệt của HTTT quản lý. Nhằm thu thập, xử lý và báo cáo các thông tin liên quan
đến các nghiệp vụ tài chính.
Hệ thống thông tin bán hàng, marketing: Là hệ thống hỗ trợ các nghiệp vụ trong
bán hàng và maketing của doanh nghiệp như thông tin khuyến mại, giảm giá, thông tin
khách hàng…
Hệ thống thông tin sản xuất: Là hệ thống sử dụng trong quá trình sản xuất sản
phẩm. Hỗ trợ quản lý đầu vào, đầu ra của sản phẩm, quản lý giám sát sản xuất…
Hệ thống thông tin tài chính: Là một hệ thống thực hiện quản lý, phân tích, đánh
giá, lữu trữ, dự đoán… về tất cả các hoạt động tài chính. Đối tượng quản lý là thông
tin tài chính trong và ngoài nước, nội bộ tổ chức hoặc môi trường bên ngoài tổ chức.
Hệ thống thông tin nhân sự: Là hệ thống bao gồm tất cả những quyết định và hoạt
động quản lý (tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải
nhân viên trong DN…) có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa DN và đội ngũ nhân viên
của DN.
Hình 2.3: Mô hình mối quan hệ các HTTTQL thông dụng
Các chức năng của hệ thống thông tin quản lý
Quản lý thông tin theo ba cấp: Cấp chiến lược, cấp chiến thuật và cấp tác nghiệp.
Những người chịu trách nhiệm ở mức lập kế hoạch chiến lược có nhiệm vụ xác
định mục đích, mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Từ đó họ thiết lập các chính sách
chung và hoạch định những đường lối phát triển.
Những trách nhiệm chiến thuật là thuộc mức kiểm soát quản lý, có nghĩa là dùng
các phương tiện cụ thể để thực hiện các mục tiêu chiến lược đặt ra ở mức cao hơn.

Cuối cùng ở mức tác nghiệp, quản lý việc sử dụng sao cho có hiệu quả và hiệu
lực những phương tiện và nguồn lực để tiến hành tốt các hoạt động của tổ chức nhưng
phải tuân thủ các ràng buộc về tài chính, thời gian và kĩ thuật.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Hoạt động quản lý nhân sự của DN chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Mỗi một
yếu tố lại có những tác động khác nhau, có những tác động khác nhau, có thể tác động
nhiều hay ít, theo chiều tích cực hoặc tiêu cực. Ở đây có thể chia các nhân tố này làm
hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong trong DN và yếu tố bên ngoài DN.
Nhóm yếu tố bên ngoài DN gồm có bối cảnh kinh tế, dân số, khoa học kỹ thuật,
đối thủ cạnh tranh,… Trong nền kinh tế thị trường phát triển như hiện nay thì môi
trường bên ngoài cũng thay đổi rất nhanh chóng. Điều này đòi hỏi các DN muốn tồn
tại phải luôn tự đổi mới để không trở nên tụt hậu, làm giảm khả năng cạnh tranh của
mình.
Nhóm yếu tố bên trong DN gồm đội ngũ nhân viên, nhà quản lý, mục tiêu, triết lý
và các chính sách về quản lý nhân sự của DN. Việc áp dụng các thông lệ tốt trong
quản lý nguồn nhân lực rất quan trọng để đạt được kết quả kinh doanh tốt. Tuy nhiên
tại một số DN điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không
khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức. Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác
định bằng những phương pháp không mang tính xây dựng.
Do vậy, để vượt qua những thách thức này người quản lý cần phải học hỏi nhiều
hơn cách tìm và áp dụng các phương pháp để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn
trong DN của mình.
2.1.3. Hệ thống thông tin quản lý nhân sự
Là một hệ thống thông tin dùng để thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt, phân phối các
thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong tổ chức để hỗ trợ cho việc ra quyết định.
Hệ thống thông tin quản lý nhân sự có vai trò quan trọng trong hoạt động của cơ quan, các
thông tin do hệ thống mang lại có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định liên quan
đến nhân sự tại cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. (Nguồn: www.en.wikipedia.org)
Nếu ta ứng dụng tin học vào công tác nhân sự thì dữ liệu của hệ thống thông tin
quản lí nhân sự tại cơ quan sẽ được lưu trữ và bảo quản trên các phương tiện nhớ của máy

tính điện tử, các chương trình quản lí nhân sự cho phép ta lưu trữ, sắp xếp, tìm kiếm các
thông tin về nhân sự một cách nhanh chóng, thuận lợi.
2.1.4. Các hệ thống thông tin trong ngân hàng.
Ngân hàng hiện là một trong những lĩnh vực phát triển mạnh và là một thành
phần không thể thiếu trong nền kinh tế. Cùng với sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực
ngân hàng là những nhu cầu đòi hỏi về nâng cao chất lượng dịch vụ. Chính vì vậy, bất
kỳ một ngân hàng nào cũng không ngừng áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý.
Tuy nhiên, do đặc thù hoạt động của công việc nên các hệ thống thông tin trong ngân
hàng cũng thể hiện những điểm rất khác biệt so với các hệ thống thông tin áp dụng
trong các DN thương mại đơn thuần.
Đặc biệt, đối với hệ thống của ngân hàng thương mại thì tính khác biệt lớn nhất
với các hệ thống quản lý kinh tế khác đó chính là tính bảo mật, xử lý thông tin nhanh
chóng, khả năng cập nhật thông tin liên tục. Thị trường tiền tệ luôn vận động, một biến
động nhỏ trên thị trường cũng có tác động lớn đến các hoạt động đầu tư kinh doanh
của doanh nghiệp điều đó chi phối các hoạt động của từng bộ phận trong hệ thống do
đó khả năng cập nhật thông tin phải đạt tính thường xuyên 24/24, 24/7. Đây chính là
đặc điểm khác biệt nhất của hệ thống thông tin ngân hàng. Ngoài ra, hệ thống đòi hỏi
phải ổn định, xử lý một khối lượng lớn thông tin mỗi ngày. Chính vì vậy các hoạt động
của hệ thống quản lý trong ngân hàng cần có các giải pháp công nghệ đi trước thời đại
trong các hoạt động nội tại của hệ thống.
Hình 2.3: Phần trăm thị phần của các hệ thống ngân hàng đang áp dụng tại Việt Nam
( Nguồn: www.fbs.com.vn )
2.2. Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề quản lý nhân sự tại Ngân hàng TMCP
Bưu điện Liên Việt – Chi nhánh Hà Nội.
2.2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Liên Việt.
2.2.1.1. Thông tin chung về đơn vị.
Tên đơn vị viết bằng Tiếng Việt: Ngân hàng Thương mại cổ phần Bưu diện Liên Việt
Tên đơn vị viết bằng Tiếng Anh: LienViet Post Joint Stock Commercial Bank
Tên đơn vị viết tắt: LienVietPostBank hay LPB
Vốn điều lệ: 3.300 tỷ đồng

Địa chỉ trụ sở:
• Trụ sở chính: 32 Nguyễn Công Trứ, Phường 1, TP. Vị Thanh, Tỉnh Hậu Giang.
• Văn phòng Điều hành: 109 Trần Hưng Đạo, Q. Hoàn Kiếm, TP. Hà Nội.
• Chi nhánh Hà Nội: 135 Xã Đàn, Q. Đống Đa, TP. Hà Nội
Số điện thoại: 04 6 2689 689
Website của công ty:
Lịch sử hình thành và phát triển:
Ngân hàng Bưu Điện Liên Việt tiền thân là Ngân hàng Liên Việt được Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam chấp thuận nguyên tắc cấp giấy phép thành lập và hoạt động theo
công văn số 12803/NHNN-CNH ngày 3 tháng 11 năm 2007. Giấy phép hoạt động
số 91/GP-NHNN do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 28 tháng 3 năm
2008. Giấy chứng nhận kinh doanh số 643000058 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh
Hậu Giang cấp.
Đến 31/12/2008 (sau 8 tháng hoạt động), ngân hàng đạt lợi nhuận 444 tỷ đồng,
tổng tài sản đạt gần 7.500 tỷ đồng. Lý do là Liên Việt đã tận dụng lợi thế về vốn điều
lệ 3.300 tỷ đồng và sử dụng rất thành công trong năm đầu. Những hoạt động này đều
dựa trên một cơ sở công nghệ quan trọng: là ngân hàng đạt kỷ lục trong việc áp dụng
hệ thống công nghệ ngân hàng lõi (Core Banking) chỉ trong 3 tháng.
Năm 2010 đánh dấu sự thay đổi nhanh chóng của Ngân hàng Liên Việt về mặt
thể chế và mạng lưới. Mạng lưới toàn quốc của ngân hàng tiếp tục mở rộng ở cả 3
miền. Đồng thời, ngân hàng cũng đã xây dựng được mô hình tổ chức phù hợp với sự
phát triển toàn diện.
Tháng 7 năm 2011, Ngân hàng Liên Việt đã được Thủ tướng Chính phủ và
Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho phép đổi tên thành Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Bưu Điện Liên Việt. Cùng với việc đổi tên này, Tổng Công ty Bưu chính
Việt Nam chính thức trở thành cổ đông lớn nhất của LienVietPostBank.
Đến giai đoạn hiện nay, LPB cũng đã hình thành mạng lưới các đối tác, khách
hàng chiến lược như: Công ty Cổ phần bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp (ABIC),
Công ty Cổ phần bất động sản điện lực dầu khí (PV Power Land), Công ty Cổ phần
sành sứ thủy tinh Việt Nam (Vinaceglass), Tổng công ty Thương mại Hà Nội

(HAPRO),…Cũng trong giai đoạn này, Liên Việt đã tiếp xúc và đàm phán thêm với
các đối tác nước ngoài nhiều tiềm năng thuộc các quỹ đầu tư, các ngân hàng, các tổ
chức tài chính quốc tế như Dragon Capital, VinaCapital, Mekong Capital, FMO,
Vietnam Partners, Citi, BNP Paribas, Credit Suisse, IFC,… để tìm kiếm các cơ hội
kinh doanh mới.
LPB định hướng xây dựng thương hiệu mạnh trên cơ sở phát huy nội lực, hoạt
động minh bạch, gắn xã hội trong kinh doanh.
Về mặt nhân sự và phòng ban trong ngân hàng bao gồm 1 giám đốc và 3 phó
giám đốc, có 90 nhân viên làm việc trong 8 phòng ban ( theo thông tin của phòng
hành chính nhân sự ). Các phòng ban bao gồm:
- Phòng kế toán và ngân quỹ.
- Sàn giao dịch vàng.
- Phòng kế hoạch kinh doanh.
- Phòng kinh doanh ngoại hối.
- Phòng dịch vụ và marketing.
- Các phòng giao dịch.
- Phòng hành chính nhân sự.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Hình 2.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Ngân hàng Liên Việt chi nhánh Hà Nội
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Qua sơ đồ trên ta thấy rằng hai phó giám đốc sẽ chịu sự quản lý của giám đốc.
Ngoài ra P. hành chính, nhân sự và P. kiểm soát nội bộ cũng sẽ chịu sự quản lý của
giám đốc. Các phòng ban còn lại sẽ chịu sự quản lý của phó giám đốc như trên Hình
2.4. Trong mỗi phòng ban sẽ có một trưởng phòng và một phó phòng chịu tránh nhiệm
quản lý nhân viên cũng như những hoạt động tại phòng ban đó.
2.2.1.2. Khái quát về hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
Ngành nghề kinh doanh
Cũng như các ngân hàng thương mại khác, hoạt động kinh doanh chủ yếu của
LPB bao gồm:
Hoạt động huy động vốn: Đây là hoạt động thường xuyên của LPB. Đối tượng

huy động của LPB là nguồn tiền nhàn rỗi trong các tổ chức kinh tế, dân cư.
Hoạt động sử dụng vốn: LPB sử dụng nguồn vốn huy động được bằng những
cách sau: tài trợ lại cho nền kinh tế dưới dạng các thành phần kinh tế vay, hoặc đầu tư
trực tiếp, tham gia góp vốn cùng kinh doanh hay cho thuê tài sản, gửi tiền tại các Ngân
hàng khác ( tại Ngân hàng Nhà nước ) những tổ chức tín dụng khác, đầu tư trên thị
trường chứng khoán, đầu tư vào bất động sản, mua tín phiếu kho bạc, trái phiếu của
chính phủ trên thị trường tiền tệ…
Ngân hàng thực hiện các dịch vụ trung gian: nhằm mục đích cung cấp các
phương tiện thanh toán không dung tiền mặt: như dịch vụ thu hộ chi hộ cho khách
hàng có tài khoản tiền gửi tại LPB, dịch vụ chuyển khoản từ tài khoản này từ tài khoản
này đến tài khoản khác ở cùng LPB hay ở Ngân hàng khác; dịch vụ tư vấn cho khách
hàng các vấn đề tài chính, dich vụ giữ hộ các chứng từ, vật quý giá dịch vụ chi lương
cho các doanh nghiệp có nhu cầu; dịch vụ khấu trừ tự động…
Sứ mệnh kinh doanh
Chiến lược kinh doanh của LPB là “Bán lẻ - Dịch vụ - Kinh doanh đa năng” tức
là LPB tập trung vào tập khách hàng là người tiêu dùng cá nhân và chú trọng đến chất
lượng của các dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Vì thế sư mệnh kinh doanh LPB đặt
ra là: Cung cấp cho Khách hàng và Xã hội các sản phẩm, dịch vụ đa dạng với chất
lượng cao; Mang lại lợi ích cao nhất cho Ngân hàng Bưu điện Liên Việt và Xã hội.
Tầm nhìn.
Tầm nhìn của LPB là: Trở thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu của Việt Nam - Ngân
hàng của mọi người.
Triết lý kinh doanh.
- Ba điều hướng tâm của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt:
• Không có con người, dự án vô ích.
• Không có khách hàng, ngân hàng vô ích.
• Không có Tâm - Tín - Tài - Tầm, Ngân hàng Bưu điện Liên Việt vô ích.
- Cổ đông: Là nền tảng của Ngân hàng.
- Khách hàng: Là ân nhân của Ngân hàng.
- Người lao động: Là sức mạnh của Ngân hàng.

- Đối tác: Là bằng hữu của Ngân hàng.
- Sản phẩm, dịch vụ: Không ngừng đổi mới, phục vụ khách hàng các sản phẩm
khách hàng cần chứ không phải các sản phẩm Ngân hàng có.
- Ý thức kinh doanh: Thượng tôn pháp luật; Gắn Xã hội trong kinh doanh.
Giá trị cốt lõi.
“Kỷ cương - Nhân bản - Sáng tạo”
Kỷ cương: LPB là một tập thể thống nhất ý chí, sống và làm việc có kỷ cương,
được thực hiện theo nguyên tắc Tuân thủ và Phục tùng. LPB lấy nguyên tắc tuân thủ
làm chủ đạo. Tuân thủ là thực hiện nghiêm những quy định tại các Quy chế, Quy định
của LPB.
Nhân bản: Là giá trị mà LPB luôn quan tâm và hướng đến, với triết lý tất cả từ
Con người và vì Con người. Giá trị Nhân bản được thể hiện dựa trên hai nguyên tắc là
Chuẩn mực và Vị tha. Mọi thành viên của LPB đều phải sống và làm việc theo quy
định của Pháp luật và chuẩn mực chung của xã hội và phải luôn có lòng nhân ái, cao
thượng.
Sáng tạo: Là động lực và yếu tố quyết định để phát triển, nâng cao năng suất làm
việc, chất lượng dịch vụ, hiệu quả công việc. Sáng tạo được thực hiện có nguyên tắc
và luôn tạo sự đột phá để đưa Ngân hàng phát triển không ngừng và bền vững.
2.2.2. Phân tích thực trạng việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng Liên Việt.
2.2.2.1. Chính sách nhân sự tại Ngân hàng Liên Việt.
Ngân hàng luôn coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi và là tài sản quý giá. Chính
vì vậy, chính sách nhân sự tại đây được xây dựng với mục đích biến nguồn nhân lực
trở thành một ưu thế cạnh tranh hàng đầu của Ngân hàng. Chính sách nhân sự của
Ngân hàng Liên Việt là xây dựng một tập thể với nhiều cá nhân giỏi về nghiệp vụ, mạnh
và đoàn kết trong công việc, hòa đồng trong sinh hoạt, cân bằng giữa sự nghiệp và cuộc
sống
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu, nguyên tắc
tuyển dụng của Ngân hàng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa
trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên. Chính sách
việc làm của Ngân hàng tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả mọi nhân viên của

Ngân hàng.
Bên cạnh việc đầu tư và phát triển con người về chuyên môn – nghiệp vụ, Ngân
hàng Liên Việt chú trọng việc đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sàng tiếp bước, duy trì và
phát triển LPB đến tầm cao mới.
2.2.2.2. Tình hình phát triển nhân sự qua các năm.
Tính đến cuối năm 2012 tổng số nhân viên trong Ngân hàng Liên Việt – Chi nhánh
Hà Nội là 90 người.
Trong đó có:
- Tiến sỹ tài chính 2 người;
- Thạc sỹ tài chính – ngân hàng 22 người;
- Thạc sỹ quản trị kinh doanh 10 người;
- Cử nhân tài chính – ngân hàng 45 người;
- Cử nhân ngoại ngữ, luật và quản lý 10 người;
- Kỹ sư kỹ thuật 1 người.
Hình 2.5: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự qua các năm
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Những nhân viên này đều là các cử nhân và thạc sỹ đã tốt nghiệp đại học chuyên
ngành về tài chính ngân hàng ở cả trong và ngoài nước, có nền tảng tốt về chuyên môn
nghiệp vụ và có kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
2.2.2.3. Khảo sát về mức độ quan tâm về vấn đề quản lý nhân sự của BLĐ Ngân hàng
Liên Việt - Chi nhánh Hà Nội.
Do là chi nhánh nên chưa có phòng công nghệ thông tin riêng mà chỉ có 1 chuyên
viên phụ trách về vấn đề này thường trực để giải quyết các vấn đề phát trình trong quá
trình vận hành.
Hiện nay theo khảo sát thì tại Chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng vẫn chưa có phần
mềm nào chuyên dụng để quản lý nhân sự, việc quản lý vẫn ở dạng tin học hóa cục bộ,
chưa hình thành rõ ràng một hệ thống quản lý nhân sự. Vì vậy, yêu cầu cấp thiết hiện nay
là có một hệ thống thông tin quản lý nhân sự đáp ứng được nhu cầu quản lý, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hiệu quả của Ngân hàng Liên Việt – Chi nhánh Hà Nội.
Từ nhu cầu thực tiễn trên, em đã tiến hành khảo sát nhu cầu triển khai các phần

mềm quản lý nhân sự tại Ngân hàng bằng cách phát phiế điều tra cho 10 nhân viên
trong ngân hàng. Dưới đây là thống kê kết quả của một số câu hỏi:
(1) Ban lãnh đạo ngân hàng có quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sự của mình
không?
Hình 2.6: Kết quả mức độ quan tâm đến vấn đề quản lý nhân sự tại Chi nhánh
Với câu hỏi này thì có 7 người được điều tra trả lời là có và 3 người trả lời là không.
Điều nay cho thấy Ngân hàng Liên Việt chi nhánh Hà Nội cũng rất quan tâm đến vấn đề
quản lý nhân sự của mình.
(2) Ngân hàng có đang sử dụng phần mềm nào để quản lý nhân sự không?
100% câu trả lời nhận được là không. Hệ thống thông tin cho các chức năng :
giao dịch, tín dụng, kế toán của Ngân hàng được đầu tư với trang thiết bị hiện đại, tuy
nhiên với chức năng quản lý nhân sự hiện Ngân hàng vẫn chưa chú trọng đầu tư.
(3) Mức độ quan tâm của ban lãnh đạo ngân hàng đến vấn đề triển khai phần mềm
quản lý nhân sự.
Hình 2.7: Kết quả đánh giá mức độ quan tâm đến việc triển khai phần mềm
quản lý nhân sự tại Chi nhánh
Từ biểu đồ trên, ta thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với việc triển khai phần
mềm quản lý nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng ở mức cao chiếm tỷ lệ
90%, ở mức quan tâm bình thường chiếm 10%, và không có nhân viên nào không
quan tâm đến việc này. Điều này chứng tỏ, cán bộ quản lý tại ngân hàng rất chú trọng
tới việc phát triển, cũng như tìm các giải pháp tốt nhất cho việc quản lý nhân sự.
(4) Khoảng chi phí có thể sử dụng cho việc ứng dụng phần mềm mới và khoảng chi
phí có thể sử dụng cho việc đào tạo cán bộ sử dụng phần mềm mới:
Về ngân sách Ngân hàng có thể sử dụng cho việc áp dụng phần mềm quản lý
nhân sự là khá cao, vào khoảng 5,000 – 10,000$ trong đó bao gồm chi phí có thể sử
dụng cho việc ứng dụng phần mềm mới và chi phí có thể sử dụng cho việc đào tạo cán
bộ sử dụng phần mềm mới.
2.2.2.4. Khảo sát hoạt động của hệ thống quản lý nhân sự tại Ngân hàng Liên Việt –
Chi nhánh Hà Nội.
Các hoạt động quản lý nhân sự tại công ty do phòng Hành chính - Nhân sự đảm

nhận thực hiện chính, Kế toán và ngân quỹ cũng cùng tham gia thực hiện.
Thực tế hiện nay việc quản lý nhân sự tại Ngân hàng chỉ đuợc xây dựng và quản lý
trên Microsoft Access và Excel nên gây khó khăn rất nhiều cho cán bộ quản lý nhân sự
như: theo dõi và cập nhật hệ số đánh giá năng suất lao động cho cán bộ nhân viên thì nhân
viên phòng Hành chính – Nhân sự vẫn chỉ thực hiện thủ công trên Excel; việc tính lương
được nhân viên phòng Kế toán và ngân quỹ thực hiện trên bảng tính của chương trình
Excel; nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự không thể xuất báo cáo về tình trạng học
vấn, bằng cấp, báo cáo về quá trình công tác của nhân viên theo yêu cầu của Ban giám
đốc nếu được yêu cầu. Theo đánh giá của các nhân viên trả lời phiếu điều tra thì việc quản
lý nhân sự bằng phương thức như hiện nay chưa hiệu quả còn nhiều bất tiện và hạn chế.
Hoạt động quản lý nhân sự tại Ngân hàng được tiến hành với 3 công đoạn chính
là: quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý chấm công và quản lý lương, thưởng.
Các hoạt động nghiệp vụ quản lý nhân sự của công ty được tiến hành như sau:
Hoạt động quản lý hồ sơ nhân viên.
Khi công ty có nhu cầu và đã thực hiện tuyển dụng để đưa ra quyết định tuyển
dụng một nhân viên mới từ Ban Giám đốc, phòng Hành chính - Nhân sự sẽ lưu lại hồ
sơ cá nhân của nhân viên mới này. Với nhiệm vụ theo dõi hồ sơ nhân viên nên khi
giám đốc có quyết định cho một nhân viên trong công ty thay đổi mức lương, phòng
Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành điều chỉnh mức lương của nhân viên đó, các thông
tin về điều chỉnh này được ghi vào hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho việc tính lương
của phòng Kế toán và ngân quỹ. Hiện nay với khối lượng nhân viên ngày càng lớn thì
lượng công việc của các nhân viên P. Hành chính - Nhân sự cũng trở nên đồ sộ hơn. Do
vẫn làm thủ công bằng Excel và Access nên thỉnh thoảng vẫn có các lỗi xảy ra khi nhập
và thay đổi thông tin và mức lương cho nhân viên dẫn đến tính sai lương và làm ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Hoạt động quản lý chấm công.
Hàng ngày, P. Hành chính - Nhân sự cập nhật thông tin ngày công làm việc của
nhân viên để ghi vào bảng theo dõi chấm công. Bảng chấm công này được nhân viên
kiểm tra với thực tế ngày làm việc của mình. Khi công ty có nhu cầu tăng cường nhân
lực làm thêm cho công việc nào đó, Ban Giám đốc sẽ ra quyết định cho phòng nhân sự

điều động nhân viên làm thêm giờ. Việc điều động của P. Hành chính - Nhân sự phải
dựa trên cơ sở cập nhật thông tin về ngày làm thực tế của nhân viên trong tháng để bố
trí, sắp xếp phù hợp. Khi nhân viên đã làm thêm giờ, P. Hành chính - Nhân sự sẽ cập
nhật tiếp ngày công làm thêm vào bảng chấm công, thông tin này vẫn được lấy từ phía
nhân viên. Bảng theo dõi công sẽ được có sự đối chiếu với nhân viên. Cuối tháng P.
Hành chính – Nhân sự sẽ dựa trên bảng theo dõi công đã kiểm tra để lập ra báo cáo
chấm công để trình lên Ban Giám đốc kí duyệt. Đây là quá trình được thực hiện liên