Nghiên cứu quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ







NGUYỄN THỤY TƢỜNG VÂN


NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH

NHA TRANG, 7/2013



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ







NGUYỄN THỤY TƢỜNG VÂN


NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DU LỊCH

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: ThS. TRẦN CÔNG TÀI

NHA TRANG, 7/2013


i



MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN……………………………………………………………… i
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………… ii
2. Mục đích nghiên cứu…………………………………………………… iii
3. Đối tượng nghiên cứu……………………………………………….… …iii
4. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………… …iii
5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………… iii
6. Nội dung của khóa luận……………………………………… ………… iii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH iv
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1
1.1 Một số vấn đề cơ bản……………………………………………………. 1
1.1.1 Khái niệm về nhân lực…………………………………………….1
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp…………… 1
1.2 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân sự………………………………1
1.2.1 Khái niệm và mục đích của tuyển dụng nhân sự………………… 1
1.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự…………………….2
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự…………………………………… 3
1.3 Quá trình tuyển mộ……………………………………………………… 5
1.3.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực…………… 5
1.3.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực………………… 7
1.3.3 Quá trình tuyển mộ………………………………………………. 8

1.3.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ…………………………… 10
1.3.3.2 Tìm kiếm người xin việc……………………………………. 16
1.3.3.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ……………………………… 18
1.3.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ………………………………. 19
1.3.4.1 Hợp đồng thầu lại…………………………………………… 19
1.3.4.2 Làm thêm giờ……………………………………………… 19
1.3.4.3 Nhờ giúp tạm thời (nhân viên tạm thời)…………………… 20


ii


1.3.4.4 Thuê lao động từ công ty cho thuê…………………………. 20
1.4 Quá trình tuyển chọn nhân lực………………………………………… .21
1.4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực……… …21
1.4.2 Quá trình tuyển chọn………………………………………………22
1.5 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng………………………….…34
1.6 Bí quyết tuyển dụng của các công ty lớn trên thế giới……………………35
1.6.1 Facebook……………………………………………………….…35
1.6.2 Southwest Airlines…………………………………………… 37

Chƣơng 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG……………39
2.1 Giới thiệu về khách sạn Sheraton Nha Trang………………………… 39
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……………………………….…39
2.1.1.1 Sheraton Việt Nam………………………………………… 39
2.1.1.2 Sheraton Nha Trang Hotel & Spa………………………… 39
2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu của Sheraton Nha Trang……….…40
……………………………………….40
………………………………………… 41

2.1.2.2.1 Dịch vụ kinh doanh lưu trú ……………………… 42
2.1.2.2.2 Dịch vụ kinh doanh ăn uống……………………… .42
2.1.2.2.3 Các dịch vụ bổ sung khác………………………… .46
2.1.2.3 Đặc điểm nổi bật của Khách sạn Sheraton Nha Trang…… 50
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh……………………………… 52
2.1.4 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển trong thời gian tới…. 56
2.1.4.1 Thuận lợi…………………………………………………….…56
2.1.4.2 Khó khăn……………………………………………………….57
2.1.4.3 Phương hướng……………………………………………….…58
2.1.5 Thực trạng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian qua
2.1.5.1 Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp………………….….58
2.1.5.1.1 Môi trường vĩ mô (môi trường quốc gia)………….… 59


iii


2.1.5.1.1.1 Yếu tố tự nhiên……………………………….59
2.1.5.1.1.2 Yếu tố chính trị, pháp luật……………… 61
2.1.5.1.1.3 Yếu tố văn hóa – xã hội………………… 62
2.1.5.1.1.4 Yếu tố kinh tế……………………………. 63
2.1.5.1.1.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật…………………. 64
2.1.5.1.2 Môi trường vi mô (môi trường ngành)…………… 65
2.1.5.1.2.1 Khách hàng (khách du lịch)……………… 66
2.1.5.1.2.2 Nhà cung ứng…………………………… 66
2.1.5.1.2.3 Đối thủ cạnh tranh hiện tại…………………. 68
2.1.5.1.2.4 Đối thủ tiềm ẩn…………………………… 68
2.1.6 Năng lực kinh doanh……………………………………………… 68
2.1.6.1 Vốn…………………………………………………………. 68
2.1.6.2 Lao động ………………………………………………… 68

2.1.6.3 Trang thiết bị……………………………………………… 70
2.1.6.4 Năng lực quản lý ………………………………………… 70
2.1.7 Tình hình thực hiện các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp……71
2.1.7.1 Các hoạt động đầu vào (mua sắm các yếu tố đầu vào phục vụ quá trình
kinh doanh) ……………………………………………………………………71
2.1.7.2 Vận hành và đầu ra………………………………………… 71
2.1.7.3. Marketing và bán hàng …………………………………….72
2.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn Sheraton Nha Trang …74
2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang… 78
2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng……………………………………….78
2.3.2 Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng………………78
2.3.3 Nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc……………………………… 80
2.3.4 Phỏng vấn………………………………………………………81
2.3.5 Xác minh thông tin về ứng viên……………………………… 82
2.3.6 Kiểm tra sức khỏe………………………………………………83
2.3.7 Thông báo trúng tuyển………………………………………….83
2.3.8 Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập……………………………83


iv


2.3.9 Đánh giá sau thử việc………………………………………… 84
2.3.10 Quyết định tuyển dụng……………………………………… 84
2.4 Các khóa đào tạo tại khách sạn Sheraton Nha Trang ……………………84
2.5 Các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên…………………………… .87
2.6 Tiêu chí tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang…………….….87
2.7 Các ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng của khách sạn Sheraton
Nha Trang…………………………………………………………………… 88
2.7.1 Ưu điểm………………………………………………………….88

2.7.2 Nhược điểm…………………………………………………… 91

Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG 92
3.1 Giữ liên lạc thường xuyên với các ứng viên giỏi……………………… 92
3.2 Viết thông báo tuyển dụng chi tiết……………………………………….92
3.3 Thu hút nhân lực bằng cách cử nhân viên nhân sự đến tuyển dụng trực tiếp tại
các trường Đại học, Cao đẳng……………………………………………… 94
3.4 Thu hút người tài bằng website của khách sạn ………………………… 94
3.5 Khuyến khích nhân viên giúp đỡ nhân viên mới trong thời gian thử việc … 96
3.6 Sử dụng các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn………………………97
KẾT LUẬN ……………………………………………………………… 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………… 101
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thông báo tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang
Phụ lục 2: Mẫu đơn xin việc của khách sạn Sheraton Nha Trang


v


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Bảng 2.1: Cơ cấu khách đến khách sạn Sheraton Nha Trang trong 2 năm 2010 –
2011……………………………………………………………………………40
Bảng 2.2: Các loại phòng của khách sạn Sheraton Nha Trang……………… 41
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo bộ phận của khách sạn Sheraton Nha Trang…75
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của khách sạn Sheraton Nha Trang…76
Bảng 2.5: Nội dung khóa học định hướng phát triển nghề nghiệp……………85

Sơ đồ 1.1: Cung và cầu lao động …………………………………………… 2

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực………………………………………… 6
Sơ đồ 1.3: Các quyết định tuyển chọn……………………………………… 34
Sơ đồ 2.1: Mô hình quản lý của khách sạn Sheraton Nha Trang…………….53

Hình 2.1: Khách sạn Sheraton Nha Trang………………………………… 39
Hình 2.2: Quầy Bar Connexions…………………………………………… 42
Hình 2.3: Quầy Bar Plunge………………………………………………… 43
Hình 2.4: Quầy Bar Altitude ……………………………………………… 43
Hình 2.5: Nhà hàng Toastina……………………………………………… 44
Hình 2.6: Nhà hàng Steam n’ Spice……………………………………… 44
Hình 2.7: Nhà hàng Feast………………………………………………… 45
Hình 2.8: Hồ bơi…………………………………………………………… 46
Hình 2.9: Khu Vui Chơi Trẻ Em Sheraton Adventure Club……………… 47
Hình 2.10: Shine Spa……………………………………………………… 47
Hình 2.11: Trường dạy nấu ăn……………………………………………….49
Hình 2.12: Phòng hội nghị………………………………………………… 50
Hình 2.13: Phòng tập thể hình của Sheraton Nha Trang Hotel & Spa………52


vi



LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô giáo trong bộ
môn Quản trị Du lịch (Khoa Kinh tế, Đại học Nha Trang), đặc biệt là cô Ninh Thị
Kim Anh, cô đã giới thiệu em đến thực tập tại khách sạn Sheraton Nha Trang và
thầy Trần Công Tài – người đã tận tình hướng dẫn em từ khi viết đề cương đến khi
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.

Thứ hai, em gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo và các anh chị
Phòng Nhân sự khách sạn Sheraton Nha Trang đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp những
thông tin cần thiết và tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy cô cùng các anh chị và bạn bè
đã giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Do thời gian nghiên cứu và làm bài luận có hạn, và kiến thức của bản thân
còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót trong khóa luận. Vì vậy, em rất
mong nhận được những lời góp ý của thầy cô để em có thể sửa chữa, rút kinh
nghiệm về bài viết của mình để hoàn thiện hơn.
Nha Trang, ngày 9 tháng 7 năm 2013
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thụy Tường Vân


vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ
hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi
phạm kỷ luật, Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết
yếu của người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh
vượng và bền vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay
phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ
sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con
người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng

mua được bằng tiền. Nhà quản lý Doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù
hợp cho các vị trí công việc Doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng các
yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông
qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng
trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải
tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là
tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định
nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được
thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực
cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất
lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động
luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những
điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã
khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan
trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được
yêu cầu mở rộng và phát triển. Đó là lý do em chọn đề tài: “Nghiên cứu quy trình


viii


tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
2. Mục đích nghiên cứu
 Hiểu rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng trong các doanh nghiệp.
 Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Sheraton Nha Trang.

 Tìm ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn Sheraton Nha Trang.
 Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách
sạn Sheraton Nha Trang.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại khách
sạn Sheraton Nha Trang.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn Sheraton Nha Trang.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp này được hoàn thành dựa trên các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận kết hợp với quan sát và tìm hiểu thực tế.
- Phương pháp phân tích, thống kê.
6. Nội dung của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, nội dung chính của bài luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của khách sạn Sheraton
Nha Trang


1


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là

sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày
càng cao của con người.
1.2 Khái quát về quá trình tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Khái niệm, mục đích của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm


2

chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị
trí cần tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng
cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 1.1: Cung và cầu lao động
1.2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực,
bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá,
và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật
chất - đầu tư về con người”.
- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho
doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại
Phù hợp nhất,
thỏa mãn nhất
Doanh nghiệp có
nhu cầu lao động
Xác định yêu cầu
của người đảm nhận
vị trí:
+ Đào tạo
+ Kinh nghiệm
+ Phẩm chất cá nhân
Cung lao động trên
thị trường lao động
Các yếu tố của người

dự tuyển:
+ Đào tạo
+ Kinh nghiệm
+ Phẩm chất cá nhân

So sánh có đáp
ứng được không
Quyết định tuyển dụng


3


những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu
nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi
khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí
đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã
không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho
doanh nghiệp.
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn
được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số người ứng cử đôi khi không
bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại không phù hợp với
doanh nghiệp, nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy, để tìm kiếm, thu hút và
tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải biết nhiều
nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau
và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn

nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi
doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh
hoạt.










4


STT
Các bước
Nội dung
1
Lập kế hoạch tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân
viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các
tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên
2
Xác định phương pháp và các
nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên

tuyển người ở trong, và vị trí nào nên
tuyển người ở ngoài doanh nghiệp. Các
hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
3
Xác định địa điểm, thời gian
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những
địa điểm cung cấp nguồn lao động thích
hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ
thông, tập trung ở các vùng nông thôn, còn
lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ
tập trung trong các trường đại học, dạy
nghề Doanh nghiệp cũng phải lên được
thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,
phù hợp với nhu cầu của mình.
4
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút
các ứng viên, đặc biệt là phải xây dựng
được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế
của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển
chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi
mở với các ứng viên. Công việc này liên
quan trực tiếp tới cán bộ tuyển dụng, vì
vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là
người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo
đức, kinh nghiệm phỏng vấn


5

5
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá
trình tuyển dụng có gì sai sót không và kết
quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu
nhân sự của doanh nghiệp hay không. Phải
xem xét các chi phí cho quá trình tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các
nguồn tuyển dụng có hợp lý không.
6
Hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm
bắt được công việc, hòa nhập với môi
trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng
những chương trình đào tạo, huấn luyện
đối với nhân viên mới.

Quá trình tuyển dụng nhân sự gồm hai khâu nối liền, đó là tuyển mộ và
tuyển chọn.
1.3 QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ
1.3.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ

không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp
đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào


6


tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . Sự tác động của tuyển
mộ đối với các chức năng khác được minh họa theo Sơ đồ 1.2


Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực


Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động
có trình độ cao hơn
h
ơ
n

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và
người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao
cao hơn

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới
có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và
kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và
có sự thỏa mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào một vị trí

TUYỂN MỘ
Tuyển
chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc

Thù lao
Đào tạo và
phát triển
Các mối
quan hệ
lao động


7


1.3.2 Các nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong tổ chức.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu
về trình độ cần tuyển mộ.
(ii) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
(iii) Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ

giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các
yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau đây:
(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
(tương tự như trên).
(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần
tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo


8


với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với
phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn
trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương và Trung ương.
(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng

hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của Phòng Nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.3.3 Quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Uy tín của công ty
Công ty càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi
xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có
truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính,
các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý
trong tập thể lao động
Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách
nhân sự, đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Vì vậy nếu các chính sách này phù hợp


9


thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Người lao động cũng tin
tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có
sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến,
giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến
và làm việc lâu dài với tổ chức.
Chi phí

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt
động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh
phí.
Các yếu tố thuộc về môi trường
Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi
cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và
ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu
mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến
thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu
chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp tập trung vào việc thu hút, chiêu mộ và giữ chân nhân tài. Công tác
bồi dưỡng nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển
coi trọng.
Các xu hướng kinh tế


10


Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều
hơn?

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác
nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là
các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều
người lao động hơn. Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi
trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường.
Để đạt được thành công, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
1.3.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn
nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ
chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về
việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định
địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực
chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các
chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các
quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa
chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm
chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn.
Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu
để đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng Nhân
lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện"
làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần


11

thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần
tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho
những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Nội dung của chiến lƣợc tuyển mộ bao gồm:
a) Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều
kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ
chức cần tuyển mộ đjợc số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng
các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được
chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay
được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn
cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của
công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định trong đó yếu tố thu nhập có ý
nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các
yếu tố như:
(i) Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);
(li) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
(in) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
(iv) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
(v) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau:
Tỷ lệ sàng lọc ở Công ty Da giày X:
Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòng tiếp

theo là 6/1.


12


Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1.
Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1.
Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có nghĩa là
cứ 60 người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận vào làm việc.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng
cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải
xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp
hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra
được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có
cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm
việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với
công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
+ Ưu điểm của nguồn này là:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
+ Nhược điểm của nguồn này là:


13


- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người
không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo,
không hợp tác với lãnh đạo Những nhược điểm này thường tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có mộtchương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
Khi tuyển mộ nguồn này ta có ba phương pháp để lựa chọn:
Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người cho một vị trí
nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến những người quản lý bộ phận và những
người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự.
Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam.
Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp này tất cả cán bộ công nhân
viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyển dụng.
Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể
nộp đơn tham gia dự tuyển.

Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả các đặc điểm nhân
sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm người cho một vị trí
nào đó ta có thể dùng các lệnh khác nhau, khi cần sẽ gọi trong máy ra. Đây là
phương pháp thích hợp cho các doanh nghiệp công ty có quy mô lớn.
 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới
đến xin việc, những người này bao gồm:
- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần
một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho
công ty những người có khả năng và có chất lượng.


14


- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một
lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho
doanh nghiệp.
- Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc,
được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo
tìm người.
- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm.
Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào
tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn.
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn
ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người
từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến.
- Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc
làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do
nên họ không có việc làm.
+ Ưu điểm của nguồn này là:

- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng;
+ Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức
vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Vì


15


xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ mới
thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có
thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm
năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ
không đáp ứng được ngay cho công việc.
Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương
pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
Các phương pháp được dùng khi tuyển mộ nguồn bên ngoài là:
Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, phổ biến
nhất là quảng cáo trên báo chí vì chi phí quảng cáo cho cách này không quá lớn như
quảng cáo trên ti vi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Trước khi tiến hành quảng

cáo thì doanh nghiệp tạo dư luận để tránh những phản ứng của công nhân viên trong
công ty.
Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Doanh nghiệp sẽ
tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, phỏng vấn đối với nhân
viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanh nghiệp xây dựng mối quan
hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ chức cho sinh
viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập.
Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm.
Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâm
chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và dễ
tìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao.
Phương pháp thông qua hội chợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến
các hội chợ việc làm để tuyển lao động.
Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong
công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác.
c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị trường lao