giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––


NGUYỄN THANH TÚ




GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 - 34 - 01



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm



Thái Nguyên, năm 2012
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn



Nguyễn Thanh Tú
















Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trƣờng,
Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chƣơng trình học học tập và nghiên cứu.
Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cục Thống kê tỉnh Thái
Nguyên, Sở Lao động, Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên, Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên. Tôi xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ nhân viên Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên và những ngƣời đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi đƣa
ra những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những ngƣời thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2012
Tác giả luận văn


Nguyễn Thanh Tú
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


iii
MỤC LỤC

Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các từ viết tắt viii
Danh mục các bảng biểu ix
Danh mục các sơ đồ và biểu đồ x
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Những đóng góp mới của luận văn 4
5. Bố cục của luận văn 4
Chƣơng 1: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN
NHÂN LỰC 5
1.1. Lý luận về nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 10
1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 16
1.2.1.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 16
1.2.1.2. Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp 17
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực 19
1.2.2.1. Phân tích công việc 19
1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực 21
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


iv
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực 22

1.2.2.4. Công tác bố trí lao động 23
1.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25
1.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc 26
1.2.2.7. Hệ thống thù lao lao động 27
1.2.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi 28
1.3. Kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực ngoài và trong ngành bƣu điện 29
1.3.1. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực
chung cho các ngành 29
1.3.2. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực
riêng cho ngành Bƣu điện 30
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU . 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu 31
2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu 31
2.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu chung 31
2.1.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin 31
2.1.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 35
2.1.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin 36
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38
2.2.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 38
2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 38
2.2.2.1. Năng suất lao động 38
2.2.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận . 40
2.2.2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian
làm việc thực tế 40
2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng và
thu nhập 41
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


v

2.2.2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của
cơ cấu nghề nghiệp 42
2.2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ . 42
2.2.2.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề 43
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH THÁI NGUYÊN 44
3.1. Tổng quan về bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 44
3.1.1.1. Giới thiệu khái quát về Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 44
3.1.1.2. Hình thức, tên gọi và trụ sở 45
3.1.1.3. Mô hình tổ chức Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 48
3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên 54
3.1.2.1. Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh 54
3.1.2.2. Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lƣới 57
3.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 57
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 59
3.2.1. Tình hình biến động số lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên 59
3.2.1.1. Tình hình số lƣợng lao động theo vị trí công việc 59
3.2.1.2. Tình hình số lƣợng lao động theo giới tính và độ tuổi 62
3.2.2. Tình hình biến động chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Thái Nguyên 65
3.2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 68
3.2.3.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận . 68
3.2.3.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
3.2.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc
thực tế 71
3.2.3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập . 72
3.2.3.5. Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu
nghề nghiệp 73
3.2.3.6. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ 75
3.2.3.7. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề 76
3.3. Đánh giá chung về sử dụng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên 79
3.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc 79
3.3.2. Những tồn tại cần giải quyết 79
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU
ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN 81
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới 81
4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh 81
4.1.2. Phƣơng hƣớng về công tác nguồn nhân lực 82
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 83
4.2.1. Nhóm giải pháp chung 83
4.2.1.1. Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh thực tế 83
4.2.1.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức
đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ 85
4.2.1.3. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh 86
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vii
4.2.1.4. Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong
quản lý nguồn nhân lực 88
4.2.1.5. Tăng cƣờng kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của
ngƣời lao động 93
4.2.1.6. Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực 95
4.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể 100
4.2.2.1. Nâng cao số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực 100
4.2.2.2. Nâng cao doanh thu, lợi nhuận 101
4.2.2.3. Nâng cao năng suất lao động 102
4.2.2.4. Bố trí lao động và thời gian làm việc hợp lý 102
4.2.2.5. Nâng cao quỹ tiền lƣơng và các chế độ phúc lợi khác 103
4.2.3. Kiến nghị 105
KẾT LUẬN 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CNTT

Công nghệ thông tin
CNVC
Công nhân viên chức
CNH
Công nghiệp hóa
ĐH
Đại học
K
Hệ số sử dụng lao động đƣợc bố trí đúng nghề
KTXH
Kinh tế xã hội
HĐH
Hiện đại hóa
LĐ
Lao động
NICs
Các nƣớc công nghiệp mới
NNL
Nguồn nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
NXB
Nhà xuất bản
SEV
Các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TĐPTBQ
Tốc độ phát triển bình quân
VNPT

Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Tình hình lao động theo vị trí công việc 61
Bảng 3.2: Tình hình lao động theo giới tính và độ tuổi 63
Bảng 3.3: Biến động nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 66
Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 68
Bảng 3.5: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động 70
Bảng 3.6: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực
tế bình quân/tháng 71
Bảng 3.7: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập 72
Bảng 3.8: Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp năm 2011 74
Bảng 3.9: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ 76
Bảng 3.10: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề 77







Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bƣu Chính Việt Nam 44
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên 53

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo vị trí công việc 61
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 67
Biểu đồ 3.3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 69
Biểu đồ 3.4: Tình hình sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp năm 2011 74
Biểu đồ 3.5: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề 78


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đƣợc
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp.
Do đó, các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển
và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của
hiện tại và tƣơng lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo

các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty
Bƣu chính Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bƣu chính, phát
hành báo chí công ích và cung cấp dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch,
thực hiện một số công đoạn trong quy trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin
học. Bƣu chính tỉnh quản lý toàn bộ số lao động cung cấp dịch vụ bƣu chính,
lao động cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng tại các điểm giao dịch, lao
động tại các điểm Bƣu điện văn hóa xã. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên có bề dày
truyền thống, kinh nghiệm kinh doanh trong lĩnh vực Bƣu chính với mạng lƣới
41 Bƣu cục, 139 điểm Bƣu điện văn hóa xã, 95 đại lý Bƣu điện. Bán kính phục
vụ bình quân là 1,73 km. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên cam kết mang đến mọi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



2
khách hàng các dịch vụ tài chính Bƣu chính, Bƣu chính công ích và các dịch vụ
viễn thông công cộng tốt nhất. Với phƣơng châm “Nhanh chóng - Chính xác -
An toàn - Tiện lợi - Văn minh”. Toàn thể cán bộ công nhân viên chức Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên luôn mong muốn phục vụ khách hàng với sự tận tình, chu
đáo nhất, hƣớng tới mục tiêu “Tất cả vì khách hàng”.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập
của Nhà nƣớc, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bƣu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên

cũng nhƣ những đơn vị khác đang đứng trƣớc những thách thức và khó khăn
to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn.
Thực tế đó đòi hỏi Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên phải có những giải pháp để
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh
của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con ngƣời là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Quản lý con ngƣời nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của
đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,
tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề
bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có
hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc nói chung và của địa
phƣơng nói riêng.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” làm nội dung nghiên
cứu luận văn cao học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân nhằm
giúp cho Bƣu điện sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó, giúp
cho Bƣu điện đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và nâng cao uy
tín, vị thế của Bƣu điện, xứng đáng với tiềm năng vốn có của nó.

2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục
tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng lao
động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
- Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện Tỉnh
Thái Nguyên; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực và
nhân viên của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội
dung nghiên cứu.
- Không gian: Việc nghiên cứu đề tài đƣợc tiến hành tại Bƣu điện Tỉnh
Thái Nguyên.
- Thời gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập
trung trong 3 năm từ 2009 - 2011.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



4
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Thái Nguyên.
4. Những đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề tài nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có rất nhiều. Tuy nhiên, đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên nên
sẽ đóng góp đƣợc cho Bƣu điện rất nhiều.
- Đề xuất, tham mƣu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Nguồn nhân lực và tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Chƣơng 3: Thực trạng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên.
- Chƣơng 4: Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



5
Chƣơng 1
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC
SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,

quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối
thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nƣớc thuộc khối các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ “SEV” (cũ)
quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm
năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18 đến 60, nữ từ
18 đến 55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành Tuy nhiên,
chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc này đã thay đổi quan niệm về
nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ và
chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía
cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai". Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



6
chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia

lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất,
có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một
quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của
nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [Nguyễn Công
Nghiệp, 2004].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



7
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại

xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô
tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL đƣợc hiểu là “Tổng
thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” [Phạm
Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004].
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn
nhƣ sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính
NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng
NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



8
Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL đƣợc hiểu là nguồn lao động.

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ
thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm
sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động đáp
ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhƣng tóm lại đó là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và
đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết
quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005].
Đối tƣợng của Quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là
những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan nhƣ công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



9
thức và phƣơng pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những ngƣời làm việc

trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp
luật cho con ngƣời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các
tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao
hiệu quả của sản xuất và chiến lƣợc công tác.
+ Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: nhằm nâng cao sự đóng
góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lƣợng lao
động hiện có đáp ứng đƣợc về cả mặt số lƣợng và chất lƣợng và phát triển
con ngƣời lao động.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức,
phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho
việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản trị kinh doanh và thƣờng là nguyên nhân cho thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con ngƣời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với ngƣời lao động. Nói cách
khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ
chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
+ Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ
chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung. Quản trị nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trên thị trƣờng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực
không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi
xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời.
Để quản lý đƣợc, nhất là quản lý tốt thì trƣớc hết cần phải hiểu sâu sắc
về con ngƣời nhƣ cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực,
các quy luật tham gia hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt
động; sau đó phải đào luyện về công nghệ (phƣơng pháp, cách thức) tác
động đến con ngƣời.
Khi quản lý con ngƣời cần quan tâm đến thứ tự ƣu tiên các nhu cầu đa
dạng của họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu đƣợc coi là quan
trọng, đƣợc tôn trọng; nhu cầu đƣợc vận động, đƣợc quan hệ với mọi ngƣời,
đƣợc thể hiện trƣớc ngƣời khác; nhu cầu đƣợc phát triển, đƣợc thăng tiến. Các
nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo hƣớng ngày càng đa dạng với chất
lƣợng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày càng lớn.
Ngoài ra, khi thiết kế và thực thi phƣơng án thu hút, sử dụng con ngƣời
cần hiểu biết, xét nhu cầu động cơ hoạt động và tính cách của từng loại ngƣời,
của từng con ngƣời cụ thể.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
NNL đƣợc cấu thành bởi hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có
đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng
NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lƣợng
không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng
về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực
cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc.
Hai là, về chất lượng: NNL đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần
thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất
tốt đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL
bởi nó có con ngƣời, con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri
thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức
sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá
các yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cƣ bao gồm toàn bộ những ngƣời
nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến
trạng thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc
gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc
tính vào nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động. Đó là
những ngƣời trong độ tuổi lao động không có việc làm nhƣng không có nhu
cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động có giao
kết hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động đƣợc gọi là lực

lƣợng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



12
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao
động. Đó là những ngƣời làm nội trợ, thất nghiệp
Nhƣ vậy, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lƣợng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác nhƣ:
- Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia
vào thị trƣờng lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lƣợng và chất lƣợng của
nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của
phụ nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động
cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự
phát triển kinh tế - xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội
hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trƣờng
lao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó
không tham gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cƣ: Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân
và nhập cƣ cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ
trọng không lớn nhƣng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có

ảnh hƣởng không nhỏ đến kinh tế - xã hội.
Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



13
động đƣợc quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nƣớc và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nƣớc Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60
và nữ là 15 - 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lƣợng nguồn
nhân lực cũng nhƣ nguồn lao động. Nhƣng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ƣu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có quy mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
+ Số lƣợng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số ngƣời trong độ tuổi với số ngƣời
quá tuổi và chƣa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ
cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tƣơng ứng là 60 - 64%, 10 - 12%
và 26 - 28%.
+ Phân bố dân cƣ trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài
nguyên và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân
cƣ thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện các nƣớc chậm phát triển, nhìn chung số lƣợng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
ngƣời lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao

trong các nền kinh tế chậm phát triển thƣờng làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn
kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên



14
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lƣợng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội nhằm phát triển toàn diện con ngƣời.
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho
thanh niên gặp nhiều khó khăn.
- Mạng lƣới an sinh xã hội không đảm bảo.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống
vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ
đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt
động thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không
chỉ là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Thứ 3, Trí lực: Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ

duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
đƣợc xử lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng chức vụ trong quản
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên