Thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên của trường Trung cấp Kinh tế - Du lịch Hoa Sữa - Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
KHOA TÂM LÝ HỌC



TRẦN THỊ VIỆT HÀ


Tên đề tài:
THỰC TRẠNG VỀ SỰ THOẢ MÃN NGHỀ NGHIỆP
CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VÀ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP
KINH TẾ - DU LỊCH HOA SỮA – HÀ NỘI




LUẬN VĂN THẠC SỸ TÂM LÝ HỌC





Hà nội, năm 2009
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
KHOA TÂM LÝ HỌC



TRẦN THỊ VIỆT HÀ

Tên đề tài:
THỰC TRẠNG VỀ SỰ THOẢ MÃN NGHỀ NGHIỆP
CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN VÀ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP
KINH TẾ - DU LỊCH HOA SỮA – HÀ NỘI



Chuyên ngành Tâm lý học
Mã số: 603180
Ngưới hướng dẫn khoa học: PGS, TS Đào Thị Oanh




Hà nội, năm 2009
BẢNG GHI CHÚ
STT
Chữ viết tắt
Giải nghĩa chữ viết tắt
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
- Trường TC KT-DL Hoa Sữa
- CB,NV,GV
- CLCSLĐ
- HĐQT
- HĐCV
- Hệ thống ĐT.
- Hệ thống TH (NH+DV).
- PHT
- Ban TTND.
-Phòng CTHS.
- Phòng HC-TH.
- Phòng TC – KT
-Ban KT chất lượng
- Trung tâm DN cho TNKT
- Tổ NVNH
- Tổ LT-BP
- THCS
- THPT
-Trường Trung cấp Kinh tế - Du lịch Hoa
Sữa.
- Cán bộ, Nhân viên, Giáo viên.

- Chất lượng cuộc sống lao động.
- Hội động quản trị.
- Hội đồng chuyên về.
- Hệ thống đào tạo.
- Hệ thống thực hành ( Nhà hàng +Dịch
vụ)
- Phó hiệu Trưởng.
- Ban thanh tra nhân dân.
- Phòng Công tác học sinh.
- Phòng Hành chính tổng hợp.
- Phòng Tài chính – Kế toán.
- Ban kiểm tra chất lượng.
- Trung tâm Dạy nghề cho người khuyết
tật.
- Tổ Nghiệp vụ nhà hàng.
- Tổ Lễ tân – Buồng phòng.
- Trung học cơ sở.
- Trung học phổ thông.



1

MỤC LỤC
Mở đầu……………………………………………………………………………2
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề………………………………………….6
1. 2. Những khái niệm cơ bản của đề tài……………………………………….28
1.2.1. Khái niệm sự thỏa mãn nghề nghiệp ……………………………….…… 28
1.2.2. Khái niệm nhu cầu………………………………………………… …… 28

1.2.3 Khái niệm xúc cảm, tình cảm………………………………………… … 33
1.3. Mô hình lí thuyết 35
Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
2.1 Tổ chức nghiên cứu………………………………………….…………… 38
2.1.1. Nghiên cứu những vấn đề lí luận của đề tài ……………………… 38
2.1.2. Khảo sát thực trạng ……………………………………………… 39
2.1.3. Phân tích số liệu thu được và đánh giá kết quả……………………… … 42
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn…………………………………… 43
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu……………………………………….….43
2.2.2. Phương pháp phỏng vấn 44
2.2.3. Phương pháp quan sát 44
2.2.4. Phương pháp thống kê toán học để xử lí số liệu 44
2.2.5. Phương pháp điều tra bảng hỏi 46
CHƢƠNG III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
3.1. Thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của CBCNV 48
3.2. Sự thỏa mãn lao động và các yếu tố ảnh hƣởng 77
3.3. Nguyện vọng của bản thân CB,NV,GV trƣờng Hoa Sữa 92
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận 101
2. Kiến nghị 102
Tài liệu tham khảo………………………………………………………… …104
2

MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài
1.1. Lao động là một hoạt động đặc thù của con người được thể hiện rõ
nhất ở lao động nghề nghiệp. Hoạt động nghề nghiệp không chỉ tạo ra giá trị
vật chất và tinh thần duy trì sự tồn tại của con người mà nó còn là phương
thức để con người phát triển nhân cách và làm biến đổi đời sống và bộ mặt xã
hội của con người.

1.2. Hiện nay để phát triển nền kinh tế thì lực lượng lao động là một
trong những yếu tố quyết định sự thành bại của sự phát triển đó. Giả sử chúng
ta có đầy đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu lao động nhưng chúng ta
không biết quản lí và sử dụng nguồn nhân lực đó như thế nào thì không thể
đem lại hiệu quả tốt. Chính vì vậy mà rất nhiều các nhà quản lí lao động hiện
nay đưa ra rất nhiều phương pháp nghiên cứu để sử dụng lao động và quản lí
lao động như thế nào cho có hiệu quả.
Trong quá trình nghiên cứu này các nhà quản trị nhân sự phát hiện ra
rằng một trong những phương pháp sử dụng và quản lí nhân sự là tạo ra sự ổn
định về nhân sự. Họ cho rằng khi nào có sự ổn định về nhân sự thì khi đó
doanh nghiệp sẽ có cơ hội phát triển tốt và bền vững. Để có được sự ổn định
nhân sự này thì việc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động là một vấn đề hết sức cần thiết. Sự thỏa mãn ở đây không chỉ dừng lại ở
mặt thỏa mãn nhu cầu về vật chất mà còn có cả sự thỏa mãn về tinh thần.
Trong thời kì nguyên thủy con người lao động chỉ nhằm mục đích thỏa
mãn nhu cầu vật chất mà ít quan tâm đến vấn đề thỏa mãn về nhu cầu tinh
thần. Đến ngày nay cùng với sự phát triển của xã hội loài người, con người
lao động không chỉ quan tâm đến việc thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn
quan tâm đến cả những sự thỏa mãn về nhu cầu tinh thần.
Tuy nhiên sự thỏa mãn nhu cầu trong lao động diễn ra như thế nào ? Nó
có ảnh hưởng ra sao đến năng suất và sự gắn bó của người lao động với công
3

việc ? Đó không phải là vấn đề dễ dàng lí giải. Hơn nữa các điều kiện của sự
thỏa mãn trong lao động không phải lúc nào cũng thuận lợi. Bởi vậy vẫn còn
tình trạng người lao động chưa thực sự có sự thỏa mãn trong lao động. Việc
xác định được nguyên nhân của việc chưa thỏa mãn của người lao động sẽ
giúp các nhà quản lí nghiên cứu tạo ra những điều kiện thảo mãn phù hợp cho
người lao động nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng lao động
Đây là vấn đề luôn luôn cần thiết và đặc biệt cần thiết trong điều kiện

hiện nay. Nhu cầu của con người đang thay đổi từng ngày, từng giờ, nó trở
nên phong phú, đa dạng và phát triển hơn trước rất nhiều về cả vật chất và
tinh thần. Bởi vậy việc quan tâm nghiên cứu vấn đề này là hết sức quan trọng.
1.3. Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự
thỏa mãn trong lao động góp phần rất lớn vào quá trình tạo động lực cho
người lao động thúc đẩy năng xuất lao động làm phát triển nền kinh tế. Tuy
nhiên ở Việt Nam các công trình nghiên cứu về vấn đề này còn chưa nhiều.
Nếu có nghiên cứu về điều kiện lao động chỉ nghiên cứu cái khách quan bên
ngoài đem lại là chủ yếu, còn từ phía chủ quan người lao động hầu như chưa
có. Vì vậy việc lựa chọn hướng đề tài này còn có mục đích là bước khám phá
gợi mở cho một hướng nghiên cứu mới ở Việt Nam.
1.4. Trường TC KT- DL Hoa Sữa đã tồn tại và phát triển trong một thời
gian khá dài, quy mô đào tạo ngày càng phát triển nên số lượng cán bộ, nhân
viên, giáo viên ngày càng nhiều và luôn được cán bộ lãnh đạo quan tâm đến
nhu cầu vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, trong những năm gần đây điều kiện
xã hội của đất nước ta thay đổi và phát triển rất nhanh kéo theo sự thay đổi và
phát triển nhu cầu về vật chất và tinh thần của cán bộ, nhân viên, giáo viên
trường Hoa Sữa. Để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của các nhà quản lí
trong việc tạo ra sự ổn định về nhân sự thúc đẩy hoạt động lao động thì việc
nghiên cứu thực trạng về sự thỏa mãn trong lao động của cán bộ, nhân viên và
giáo viên trường Hoa Sữa là rất cần. Kết qủa nghiên cứu của đề tài này sẽ
đưa ra một vài gợi ý cho các nhà quản lý tạo điều kiện cho sự thỏa mãn nghề
4

nghiệp phù hợp với mong muốn của cán bộ công nhân viên và điều kiện thực
tế của nhà trường.
Với những lí do trên và với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn về một
lĩnh vực khá mới mẻ nên tôi đã mạnh dạn lựa chọn đề tài này.
2. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
2.1 Đối tượng nghiên cứu

Sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên
2.2. Khách thể nghiên cứu:
100 Cán bộ, nhân viên, giáo viên Trường Trung cấp Kinh tế – Du lịch Hoa
sữa – Hà nội.
2.3. Phạm vi nghiên cứu
- Địa bàn nghiên cứu: Trường Trung cấp kinh tế du lịch Hoa sữa – Hà nội
- Nội dung nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu thực trạng về sự thỏa mãn nghề
nghiệp của cán bộ, nhân viên, giáo viên trường Hoa Sữa
3. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu được triển khai nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng về sự
thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên Trường TC Kinh
Tế- Du lịch Hoa Sữa, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện
điều kiện làm việc và chính sách để cán bộ công nhân viên của nhà trường có
được sự thỏa mãn nghề nghiệp
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Sưu tầm, tham khảo, phân tích, hệ thống hoá những tài liệu có liên quan đến
đề tài theo nội dung và mục đích nghiên cứu đã đề ra. Xây dựng và làm sáng
tỏ một số khái niệm, đặc điểm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Tìm hiểu một số vấn đề liên quan đến thực trạng về sự thỏa mãn nghề
nghiệp của công nhân viên Trường TC Kinh Tế – Du lịch Hoa Sữa
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho Ban quản lí nhà trường nhà trường
có những cải thiện về điều kiện làm việc và chính sách để cán bộ, nhân viên,
giáo viên của nhà trường có được sự thỏa mãn nghề nghiệp
5

5. Giả thuyết khoa học
Nhìn chung cán bộ, nhân viên, giáo viên trường Hoa Sữa là có sự thỏa
mãn nghề nghiệp nhưng chưa cao do nhiều nguyên nhân, trong đó những
chính sách và điều kiện thực tế của nhà trường chưa đáp ứng được đầy đủ
những nguyện vọng của cán bộ, nhân viên, giáo viên là nguyên nhân quan

trọng nhất
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
6.2. Phương pháp phỏng vấn sâu.
6.3 . Phương pháp quan sát
6.4. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
6.5. Phương pháp thống kê để xử lí số liệu
7. Đóng góp mới của luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lí luận có liên quan đến
sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động góp phần làm phong phú thêm
tài liệu cho lĩnh vực Tâm lí học lao động. Đây là một trong những nguyên cứu
từ góc độ tâm lý học đầu tiên về vấn đề này tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết thực trạng về sự thỏa mãn nghề nghiệp
của một bộ phận cán bộ, nhân viên, giáo viên từ đó đề xuất những kiến nghị
những duy trì và tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất cho sự thoả mãn nghề
nghiệp của cán bộ, nhân viên và giáo viên.

6


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu về sự thoả mãn lao động.
Hiện nay, theo nghiên cứu của chúng tôi tại Việt Nam chưa có nghiên
cứu chính thức nào về sự thoả mãn lao động theo chuyên ngành tâm lý học.
Tuy nhiên có một số điều tra của lĩnh vực kinh tế và xã hội học có liên quan
đến vấn đề này nên chúng tôi cũng xin được đề cập ở đây để xem như những
thông tin tham khảo.
Với sự phát triển của nền kinh tế người ta bắt đầu quan tâm tới các yếu
tố ảnh hưởng tới năng suất lao động của ngưới lao động. Khi điều tra về lĩnh
vực này người ta thấy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng, trong đó sự thoả mãn lao

động của người lao động là một trong những yếu tố ảnh hưởng rất lớn.
Sự thoả mãn của người lao động bị chi phối bởi bản thân người lao
động và các điều kiện của môi trường lao động. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi
người lao động phải có rất nhiều các năng lực cao như kiến thức chuyên môn,
kỹ năng làm việc cá nhân và nhóm, sử dụng công nghệ cao, ngoại ngữ, thái độ
nghiêm túc trong lao động, tuân thủ kỉ luật nhưng thực tế có đội ngũ lao
động hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ những yêu cầu này. Một số bộ phận
ý thức được điều này họ đã không ngừng hoàn thiện bản thân và tạm thời
chấp nhận những vị trí và mức lương chưa thực sự hài lòng, nhưng cũng có
một số bộ phận khác chưa ý thức hết được nên đưa ra những yêu cầu không
phù hợp với doanh nghiệp. Bên cạnh đó những điều kiện của môi trường cũng
hưởng rất lớn tới sự thoả mãn lao động điều này được thể hiện rõ ở những
mong muốn nguyện vọng của người lao động. Kết quả điều tra cho thấy có ba
mong muốn cơ bản của người lao động
- Người lao động mong được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận
được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị và điều
kiện làm việc thoáng. Khi được thoả mãn các yếu tố này, ngưới lao động sẽ
7

yên tâm và có thể tận tâm với công việc. Ngược lại nếu nhu cầu này không
được đảm bảo thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng
tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp dẫn đến tình trạng người lao
động nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “ mặn mà” với
công việc của mình.
- Người lao động mong muốn làm việc trong môi trường văn hoá, có các
hoạt động xã hội để mình có thể xây dựng các quan hệ xã hội.
- Người lao động mong muốn được hoàn thiện bản thân và được tôn
trọng. Họ có thể lựa chọn công việc mà họ ưa thích, nâng cao và phát huy tối
đa năng lực của bản thân và vượt qua chính mình về hiệu suất làm việc. Bên
cạnh đó họ cũng mong muốn được trưởng thành và phát triển biến các năng

lực sẵn có thành hiện thực, đạt được thành tích trong lao động.
Trên thế giới, khi nghiên cứu về thỏa mãn lao động có rất nhiều các
phương
pháp tiếp cận khác nhau. Ở đây khi nghiên cứu về lĩnh vực này chúng tôi tiếp
cận theo phương pháp của tâm lý học lao động nhân văn nhấn mạnh đến chất
lượng cuộc sống của người lao động. Trong đó hàm chứa nội dung tìm cách
thức để lao động của người lao động không chỉ mang lại sự tồn tại cho họ mà
lao động đó còn đem lại cho họ những ý nghĩa về vật chất và tinh thần.
Để có thể tiếp cận nghiên cứu như vậy đề tài sẽ đề cập đến cách hiểu về
khái niệm chất lượng cuộc sống. Trong những nghiên cứu ở nước ngoài người
ta đề cập rất sâu về chất lượng cuộc sống lao động và coi nó như một khái
niệm xuất phát của thỏa mãn lao dộng. Nghiên cứu này không có ý định đi
sâu vào khái niệm chất lượng cuộc sống bởi nó rất rộng và liên quan đến rất
nhiều lĩnh vực, nhưng chúng tôi sẽ phân tích sự thỏa mãn lao động theo cách
tiếp cận đó. Bởi vậy ở phần đầu của cơ sở lí luận chúng tôi xin được trình bầy
một cách khái quát về các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống lao động.
1.1.1. Khái niệm: Chất lƣợng cuộc sống lao động
( Tiếng pháp là: La qualité de vie au travail )
8

Đầu tiên phải kể đến định nghĩa của Bergeron (1982): là sự ứng dụng
cụ thể của một triết lí về con người bằng việc đưa những phương pháp tham
gia một cách thực sự làm thay đổi một hay nhiều lĩnh vực của môi trường làm
việc để tạo ra một tình huống mới thuận lợi hơn đối với sự thoả mãn của các
nhân viên trong những nhà máy, xí nghiệp.
Trist (1978) cho rằng CLCSLĐ tạo nên một hệ biến hoá mới dựa trên
nguyên tắc tối ưu hoá sự kết hợp.
Trong các hoạt động mà ông muốn minh hoạ , một phần để tái tạo công
việc, xây dựng nên những chương trình mới, những thái độ mới.
Bảng dưới đây giới thiệu những kết qủa mong đợi sau khi ứng dụng

những hoạt động quản lí này
Những hoạt động đảm bảo kết quả cuả CLCSLĐ: Mô hình của Trist
Hoạt động
Kết quả
1. Cấu trúc lại lao đông

2. Cải tổ các trang thiết bị
3. Hoàn thiện sản phẩm
4. Thay đổi về cách thức trao
đổi thông tin
5. Thay đổi các dịch vụ hỗ trợ
1. Quyền tự chủ lớn hơn trong các nhóm lao
động
2. Những thay đổi rộng lớn hơn trong tổ
chức
3. Vai trò mới đối với những người lãnh đạo
4. Tìm ra các giải pháp cho những vấn đề

5. Hình thành các mối quan hệ liên cá nhân
và các mối quan hệ nhóm
Mô hình này chỉ ra rằng trước hết CLCSLĐ là một quá trình nhằm
thay đổi và phát triển tổ chức.
Boisvert ( 1980) định nghĩa CLCSLĐ đó là tập hợp các hệ quả
có lợi của cuộc sống lao động đối với cá nhân, tổ chức và xã hội”. Ông nêu
lên 4 thành tố của CLCSLĐ: Bản thân công việc, sự tham gia của người lao
động, môi trường lao động và mối quan hệ giữa công việc và đời sống riêng.
9

Sau khi đã tiến hành nhiều thử nghiệm, Denis (1981) đã đưa ra một kết
luận mang tính lý thuyết về cách nhìn của ông đối với chất lượng cuộc sống

lao động và nhóm lại thành 4 nhóm thành tố là: Cải thiện bản thân công việc,
sự tham gia của người lao động, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện
mối quan hệ giữa công việc và đời sống riêng.
Định nghĩa này rất phù hợp với 4 đặc tính chủ yếu mà Boisvert (1980)
đã đưa ra đó chính là: Cải thiện bản thân công việc, sự tham gia của người lao
động, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện mối quan hệ giữa công việc
và đời sống riêng. Chúng ta có thể thấy rằng ông coi CLCSLĐ như một
phương tiện để đạt được những kết quả cụ thể.
Lemelin và McNeil (1980) đưa ra một định nghĩa rất cô đọng về
CLCSLĐ: Đó là trạng thái cân bằng giữa mục đích của tổ chức và nhu cầu
của cá nhân.
Kế thừa kinh nghiệm của Tarryttown, một trong những nhà máy chính
của General Motors, Guest (1979) đã định nghĩa về CLCSLĐ như sau: Chất
lượng cuộc sống lao động trong một doanh nghiệp là một cụm từ mang tính
chuyên ngành bao phủ toàn bộ các thành tố của lao động như: Lương, thưởng,
sự an toàn trong lao động, các mối quan hệ tổ chức hoặc mối quan hệ liên cá
nhân và ý nghĩa của chính bản thân công việc.
Vào năm 1978 thì Taddeo và Lefebvre cũng đã khẳng định: Chất
lượng cuộc sống lao động được xem là mối quan hệ giữa một cá nhân và toàn
bộ môi trường làm việc của anh ta.
Những tác giả đã rút ra một yếu tố nói lên bản chất của những điều bận
tâm ở thời điểm ban đầu của chương trình CLCSLĐ: Đó chính là những cách
thức tổ chức
Người ta thường xuyên nói về CLCSLĐ như một triết lí về quản lí, như
một quá trình. Sanderson ( 1978) đã mô tả CLCSLĐ như một cách tiếp cận
chung nhất nhằm đem lại nhiều hơn nữa sự thoả mãn trong lao động, đồng
10

thời làm giảm tình cảm tiêu cực và cảm giác cô đơn, cũng như loại bỏ tất cả
những căng thẳng về thể chất và tinh thần trong lao động.

Cũng như Trist, Sanderson kết hợp chất lượng cuộc sống lao động và
sự nhân bản hoá lao động. Ngoài ra, ông còn khẳng định thêm rằng cách tiếp
cận này thúc đẩy sự phát triển trách nhiệm ngày càng cao của cá nhân hoặc
tập thể tới sự chú tâm vào tổ chức và quản lí nhiệm vụ.
Báo lao động đã đề cập đến những quan điểm của Brown (1978) khi
định nghĩa về mô hình tổ chức đối với chất lượng cuộc sống lao động cho
rằng: Tất cả các định nghĩa hay những sự mô tả về chất lượng cuộc sống lao
động, cái có ích nhất theo tôi, đó là tổ chức được quản lý bằng sự cộng tác về
các mục đích và mục tiêu đạt được, có sự phát triển ngày càng tăng các thành
viên trong tổ chức.
Định nghĩa này đề cập đến nguyên tắc của sự cộng tác. Đó là một hình
thức quản lí ở đó những mục tiêu của tổ chức và những thành viên của tổ
chức là ngang hàng về quyền lợi của hai bên.
Nadler và Lawler III (1983) cho rằng có thể ở đó có sự không rõ ràng
trong khái niệm về CLCSLĐ, sau đó đã có sự tiến triển theo thời gian và theo
thời kì.Dưới đây trình bầy quan niệm của họ về CLCSLĐ và giải thích thêm
về sự tiến triển của nó
Các khái niệm về chất lượng cuộc sống lao động: Theo Nadler và Lawler III

Khái niệm thứ 1: CLCSLĐ = Biến số 1969-1972
Khái niệm thứ 2: CLCSLĐ = Cách tiếp cận 1969 – 1975
Khái niệm thứ 3: CLCSLĐ: = Phương pháp 1972 – 1975
Khái niệm thứ 4: CLCSLĐ = Sự vận hành 1975 – 1980
Khái niệm thứ 5: CLCSLĐ = Mọi thứ 1979- 1982
Khái niệm thứ 6 : CLCSLĐ = Không gì cả 1982 – 1983
Cuối cùng: CLCSLĐ = Triết lí về lao động
11

Như vậy, họ rút ra những đặc trưng về : CLCSLĐ cho thời kì từ 1959
tới 1970. Ban đầu, đặc trưng đầu tiên được đưa ra chất lượng cuộc sống là sự

biến đổi. Sau đó, nó được xem xét kĩ hơn như một cách tiếp cận để rồi lại
nhường chỗ tiếp cho quan niệm về một phương pháp. Sau cùng, chất lượng
cuộc sống lao động được xem như đồng nghĩa với sự vận hành.
Tuy nhiên trong những năm 1970 và đầu những năm 1980, khái niệm
này xuất hiện gần như tương đương với tất cả, chất lượng cuộc sống lao động
được nhận thức như một khái niệm toàn bộ.
Cuối cùng theo Nadler và Lawler III ( 1983), một cách nghĩ: “ Cuối
cùng, một định nghĩa chặt chẽ về CLCSLĐ là một cách tư duy, về con
người, về lao động và về tổ chức. Những yếu tố phân biệt của nó gồm có:
1. Là sự quan tâm đến sự ảnh hưởng của lao động( công việc) tới tính
hiệu quả của tổ chức
2. Ý tưởng tham gia vào giải quyết và ra quyết định về các vấn đề của
tổ chức.”
Họ cũng nêu thêm rằng những kiểu hoạt động : CLCSLĐ cần phải
mang các giá trị dưới đây
- Sự tham gia giải quyết các vấn đề
- Sự cải tổ lao động
- Sự đổi mới ( sự cách tân)
- Quan hệ tác động qua lại trong môi trường lao động
Vẫn theo các nhà nghiên cứu này, các hoạt động này cần phải bám sát
với chương trình CLCSLĐ thành công chắc chắn.
Sanderson (1978) đưa ra một trách nhiệm rất lớn của cá nhân và tập
thể cần quan tâm tới tổ chức và về việc quản lí nhiệm vụ, trong khi Rosow
(1978) đã thảo ra một chân dung rất thích đáng về những đặc trưng của
CLCSLĐ .
Đây là sự mô tả: Một cách tổng hợp nhất, những đặc trưng cơ bản của
khái niệm này được hiểu là: tổ chức lao động, có nghĩa là quá trình sản sinh
12

của chính nó, những mối quan hệ với đồng nghiệp, những tình huống xã hội

bên trong của tổ chức, môi trường làm việc, sự tham gia nắm lấy việc ra quyết
định ở mọi trình độ và những khả năng tự hoàn thiện mình và thăng tiến.
Ba tác giả, Johnston, Alexander và Robin (1978) đã công bố tư tưởng
của họ về CLCSLĐ . Họ cho rằng sự khó khăn ở đây là đưa ra một định
nghĩa chính xác. Họ làm rõ nó như một nguyên tắc, một phương tiện, một sự
tinh tế, một triết lí, một quá trình và cuối cùng : Như một kết quả tổng hợp,
nó nhằm tạo ra những kết quả thực tế góp phần hoàn thiện hiệu quả của xí
nghiệp và làm tăng thêm sự thoả mãn trong lao động. Nó nghiên cứu tạo ra
một bầu không khí của sự đoàn kết trong lao động và góp phần sự hợp tác
giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như giữa đội ngũ lãnh
đạo và tổ chức công đoàn.
Những định nghĩa này của CLCSLĐ được nhóm lại cho phép khẳng
định tầm quan trọng của vấn đề “ sự thoả mãn trong lao động”
Guest (1979) là một ví dụ, trong định nghĩa của mình về CLCSLĐ,
thâu tóm rất nhiều chiều những khái niệm chuyên về “ sự thoả mãn trong lao
động”. Những nhân tố bên trong, cũng như những nhân tố bên ngoài đều được
làm nổi bật.
1.1.2 Sự thoả mãn lao động
Trong khi nghiên cứu, rất nhiều tác giả đã tập hợp nhiều khái niệm và
chế xuất lại. Nhìn chung những bất đồng xuất phát từ kiểu nghiên cứu được
thực hiện, từ mẫu được nghiên cứu, từ môi trường nghiên cứu hay đơn giản từ
những điểm xuất phát và mục tiêu được theo đuổi.
Phần này sẽ được chia làm hai nội dung cụ thể là: những nghiên cứu về
lí luận và những nghiên cứu thực nghiệm.
Phần nghiên cứu lí luận bao gồm:
- Những lí luận có liên quan đến thoả mãn lao động
- Những biến số phụ thuộc và sự thoả mãn lao động
13

Trong phần những nghiên cứu thực nghiệm sẽ giới thiệu lại sáu biến số

độc lập là:
- Lứa tuổi và sự thoả mãn lao động
- Giới tính và sự thoả mãn lao động
- Thâm niên và sự thoả mãn lao động
- Trình độ học vấn và sự thảo mãn lao động
- Tiền lương và sự thoả mãn lao động
- Chức vụ và sự thoả mãn lao động
a. Những nghiên cứu lí luận
Những lí thuyết về sự thỏa mãn lao động ở một số tác giả, như
Herzberg (1959), theo đó động cơ lao động và thoả mãn lao động đã được
xem xét theo cách gần như nhau. Trong khi đó ông đưa ra hai khái niệm tham
khảo rất khác nhau. Cũng rất khó để khái quát cái gì là động cơ lao động (
Madsen 1974). Có thể định nghĩa động cơ như là cái thúc đẩy hành động (
Larouche và Delorme 1972; Young, 1961). Ngược lại, sự thoả mãn là một
kết quả xảy ra sau khi hành động kết thúc. Khái niệm này được đưa ra bởi
Atkinson, Feather(1966) và Wolf (1970) rằng sự thoả mãn tạo thành trạng
thái chung cuộc và động cơ là động lực thúc đẩy sự đạt được trạng thái chung
cuộc này.
Ngoài ra, sự thoả mãn lao động không được nhận thức như là duy nhất,
cũng không phải là nguyên nhân chủ yếu có thể thúc đẩy để tạo ra một sản
lượng tốt. Có ý kiến tương tự về những nhu cầu liên quan tới lao động và giá
trị của lao động là những khái niệm thúc đẩy phản ứng với sự thoả mãn lao
động. Đó chính là những định nghĩa của Maslow (1954) và Murray (1958)
đã đưa ra và nhấn mạnh vào ý này .
Những quan niệm này đã được vận dụng, giờ đây có thể chính xác hoá
rằng đó là sự thoả mãn lao động. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại rất nhiều định
14

nghĩa khác nhau về khái niệm này và nghiên cứu này không có ý định đề cập
tới tất cả

Dưới đây là một vài ghi nhận về sự quan tâm xác lập mối liên hệ với
đối tượng của nghiên cứu này là nhằm đánh giá sự thoả mãn lao động.
Viteles (1953) dưới phạm trù “ đạo đức” nói về một thái độ thoả mãn
đối với công việc, với mong muốn duy trì, sự tự nguyện đấu tranh cho những
mục đích của một nhóm, một tổ chức.
Locke (1976) định nghĩa nó xoay quanh hệ quả của cách ứng xử: “ Một
trạng thái cảm xúc tích cực có được bởi sự yêu thích công việc hoặc những
trảI nghiệm liên quan tới công việc .”
Mặt khác, theo Herzberg và rất nhiều các nhà tâm lý học đã tiếp tục
phát triển các quan điểm trên, sự thoả mãn lao động không phụ thuộc vào các
nhân tố“ bên ngoài” như: Tiền lương, mối quan hệ với ông chủ hoặc với
đồng nghiệp hay tổ chức, v v…mà phụ thuộc vào các nhân tố “ bên trong”
như bản chất của nhiệm vụ, những cơ hội giúp cho người lao động có thể
hoàn thiện và cống hiến tối đa năng lực của mình, trong đó bao gồm trách
nhiệm của bản thân, sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến v v…Cách giải thích này
bao hàm tính một chiều của các hiệu ứng có thể có của các nhân tố nào đó
khác với “nhân tố” của Herzberg rằng chỉ có các nhân tố bên trong có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn lao động và chỉ có các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng
đến sự không thỏa mãn( Ewen và al. ,1966; House và Wigdor, 1967).
Herzberg cho rằng không thể có khả năng người lao động được thoả mãn bởi
một nhân tố nào đó khác với nhân tố nội tại. Như vậy, lý thuyết này vẫn còn
hạn chế.
Vẫn liên quan đến thuyết hai nhân tố , trong một nghiên cứu về thái độ
đối với lao động (1966), Herzberg đã cho rằng có nhiều nhân tố của sự thoả
mãn lao động. Trong số những nhân tố này, một số nhân tố làm tăng giá trị
còn một số khác mang tính bổ trợ. Những nhân tố làm tăng giá trị gắn liền với
15

các nhân tố bên trong và những nhân tố bổ trợ thì gắn liền với điều kiện lao
động.

Mô hình của Herzberg với những nhân tố khác nhau của sự thoả mãn
lao động được giới thiệu ở bảng sau:




Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Các yếu tố tạo động lực làm việc
Những yếu tố duy trì
- Sự thành đạt
- Sự thừa nhận những
thành đạt
- Bản thân công việc
- Tinh thần trách nhiệm
- Cơ hội thăng tiến
- Cơ hội phát triển
- Người lãnh đạo
- Điều kiện làm việc
- Chính sách và sự quản lí
- Sự an toàn cảu công việc
- Những mối quan hệ liên
nhân cách ( với đồng
nghiệp, cấp trên và cấp
dưới)
- Cuộc sống riêng
- Tiền lương
- Địa vị, uy tín

Theo mô hình trên, những yếu tố tạo động lực làm việc tạo ra sự thoả
mãn lao động, còn các yếu tố duy trì thì tạo ra sự không thoả mãn lao động.

Đây là một trong những lí thuyết cơ bản mà đề tài sử dụng làm cơ sở lí
luận để nghiên cứu về sự thoả mãn của cán bộ, nhân viên, giáo viên trường
Hoa Sữa.
16

Mặt khác, Halpen (1966) đã khẳng định rằng những nhân tố bên trong
chính là những yếu tố duy trì những mối quan hệ tốt nhất với một thước đo
chung về sự thoả mãn.
Lahiri và Srivastva (1967) đã nhận ra rằng những nhân tố bên trong
vận hành cả trên sự thoả mãn lẫn trên sự không thoả mãn. Tuy nhiên, họ cũng
không bác bỏ ý kiến cho rằng những yếu tố nội tại đóng góp cho sự thoả mãn
nhiều hơn sự không thoả mãn và rằng những nhân tố bên ngoài tạo điều kiện
cho sự không thoả mãn hơn là sự thoả mãn.
Để tóm tắt lại những quan điểm và những bình luận về sự thoả mãn lao
động, Foucher ( 1980) đã đưa ra một số gợi ý sau:
Sự thoả mãn lao động được cấu tạo thành từ những phản ứng cá nhân
mang tính đặc thù, đối với những yếu tố khác nhau của tình huống lao động.
Những phản ứng này chính là sự gặp gỡ giao thoa giữa nhu cầu của cá nhân
và sự kích thích của tình huống lao động. Khi sự gặp gỡ này được thực hiện,
thì trạng thái tích cực xuất hiện.
Định nghĩa mà tác giả đã đề cập ở trên gắn liền với những quan điểm
nghiên cứu sự thoả mãn lao động như chức năng của nhu cầu, cũng mang ba
đặc trưng quan trọng khác. Theo định nghĩa này, sự thoả mãn lao động là kết
quả cuối cùng, một trạng thái tích cực. Hơn nữa nó còn thừa nhận một tích
chất đa chiều của sự thỏa mãn lao động. Cuối cùng, định nghĩa này cũng cho
rằng có một mối liên hệ giữa các chiều kích khác nhau của sự thoả mãn lao
động và một chỉ số chung của sự thoả mãn, được định nghĩa như một trạng
thái tích cực.
Tác giả này đã thực hiện một nghiên cứu trên khách thể là các giáo viên
trung học cơ sở. Những tiêu chí về sự thoả mãn lao động mà những giáo viên

nêu trên đã đưa ra trong nghiên cứu đó có liên quan đến lí thuyết của
Herzberg. Một trong những giả thuyết mà tác giả đã đưa ra là: giáo viên được
hỏi sẽ thể hiện sự thoả mãn đối với các nhân tố bên trong hơn là đối với các
nhân tố bên ngoài. Giả thuyết này xuất phát từ lý thuyết của Herzberg.
17

Larouche và Delorme (1972) đã rất cố gắng trong việc làm rõ về mặt
khái niệm của “hiện tượng thoả mãn lao động” và đã đề xuất một dự toán có
thể thúc đẩy soạn thảo một công cụ đo đạc sự thoả mãn lao động. Tiếp theo
những nghiên cứu này, họ đã đưa ra một định nghĩa mang tính thao tác về
thoả mãn lao động. Định nghĩa này mang một yếu tố mới cho vấn đề thoả
mãn lao động. Trong định nghĩa này họ đã đề cập đến một yếu tố so sánh với
một tình huống hiện tại, tiền thưởng và một nhu cầu, yếu tố này đã nảy sinh từ
trước đó. Dưới đây là quan điểm về thoả mãn lao động của họ.
Nói một cách chung nhất, khi một người nói về sự thoả mãn, đó là một
nhu cầu hoặc một mong muốn nảy sinh trước đó được đáp ứng ở thời điểm
hiện tại. Vì thế con người nhất định phải so sánh tình huống đã qua với một
tình huống hiện tại. Ngược lại, khi một người không thoả mãn dù ở mức độ
nào đi chăng nữa cũng phải so sánh một tình huống đã qua với hiện tại để
nhận ra rằng nhu cầu hoặc mong muốn vẫn chưa được đáp ứng. Nói một cách
khác con người cần so sánh tình huống hiện tại với một mục đích hoặc một
mong muốn mà nó chỉ có thể được đáp ứng trong tương lai.
Tóm lại, sự thoả mãn lao động là kết quả của sự đáp ứng( hiện tại) một
nhu cầu đã được nảy sinh từ trước trong khi sự không thỏa mãn lại là kết quả
của một nhu cầu tương tự được nảy sinh trước đó nhưng đã không được đáp
ứng như cá nhân đã mong muốn. Như vậy để nghiên cứu được vấn đề của đề
tài chúng ta cần phải xuất phát từ nhu cầu của người lao động. Đây cũng sẽ là
một căn cứ lia luận đề tài sẽ sử dụng để phân tích phần kết quả nghiên cứu.
Lofquist và Dawis (1978) đã mô tả một cách chi tiết những nguồn thoả
mãn bằng cách đưa ra ba nhóm lớn là:

- Nguồn thoả mãn liên quan đến môi trường vật chất : Sự an toàn
và tiện nghi.
- Nguồn thoả mãn có liên quan và phụ thuộc vào điều kiện môi
trường xã hội: Sự chia sẻ và lòng vị tha.
18

- Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân người lao động
và hoạt động: sự thành đạt và tự chủ.
Những tác giả này còn đưa ra cách hiểu về hiện tượng này sâu hơn nữa
bằng cách chia nhỏ những giá trị này theo chủng loại:
- Mang tính cạnh tranh: sự an toàn, sự chia sẻ và sự thành đạt
- Không mang tính cạnh tranh: tiện nghi, lòng vị tha và sự tự chủ
King (1970) đã mong muốn đem đến cho học thuyết của Herzberg
một dạng thức khác: Tất cả những nhân tố bên trong ( các động cơ) góp phần
tạo sự thoả mãn nhiều hơn so với những nhân tố bên ngoài ( hay các yếu tố vệ
sinh lao động ) và tất cả những nhân tố bên ngoài góp phần tạo ra sự không
thoả mãn nhiều hơn so với tất cả các nhân tố bên trong hợp lại.
Người ta thấy rằng King (1970) đã tích hợp lại những yếu tố của
Herzberg (1959), tuy nhiên ông nhấn mạnh dạng thức này bằng cách đưa
thêm từ “kết hợp ”. Điều đó có nghĩa là một hoặc vài yếu tố không đủ để đưa
đến sự thoả mãn hay sự không thoả mãn, mà cần phải kết hợp toàn bộ những
nhân tố bên trong và những nhân tố bên ngoài.
Wolf (1970) đã đưa ra lý thuyết của mình dựa trên thang nhu cầu của
Maslow (1954), trong khi kết hợp nó với lý thuyết của Herzberg.
Ông đã phân biệt rõ ràng những yếu tố bên trong và những yếu tố bên
ngoài của thoả mãn lao động. Những yếu tố bên trong thì tương ứng với
những nhu cầu bậc cao, còn những yếu tố bên ngoài lại tương ứng với những
nhu cầu bậc thấp. Trong khi đó ông lại khẳng định những yếu tố bên trong và
bên ngoài đều có thể mang lại sự thoả mãn hoặc không thoả mãn.
Lý thuyết của Wolf không nói rõ đâu là liên hệ giữa yếu tố bên ngoài,

yếu tố bên trong với dấu hiệu chung của thoả mãn lao động. Ông đã căn cứ
vào lí thuyết thang nhu cầu của Maslow để đưa ra thang bậc nhu cầu trong
lao động và gắn với các yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của Herzberg.
Lý thuyết của Wolf (1970)
19

Nhu cầu phát huy bản ngã
Nhu cầu đánh giá
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lí ( nhu cầu cơ thể)

Những nhu cầu bậc cao = Các yếu tố bên trong
Những nhu cầu bậc thấp = Các yếu tố bên ngoài
b. Những biến số phụ thuộc và sự thoả mãn lao động
Tiếp theo những lí thuyết được đưa ra trước đó, nhiều tác đã kết hợp
một số biến số phụ thuộc với sự thoả mãn lao động.
Porter (1962) đã chia các yếu tố động cơ lao động theo các nhu cầu
tức thời. Những nhu cầu xã hội có liên quan tới các mối quan hệ người –
người, những nhu cầu tự chủ có liên quan với bậc thang cao nhất, những nhu
cầu phát huy bản ngã có liên quan với kiểu nhiệm vụ được giao.
Một trong những lí thuyết được ứng dụng đối với sự thoả mãn lao động
được thể hiện dưới đây:
Khi đi từ thấp đến cao trong trật tự thứ bậc, chúng ta cần thấy rằng nhu
cầu được an toàn và nhu cầu xã hội không bị ảnh hưởng bởi vị trí trong thứ
bậc. Trước hết đó là những nhu cầu của một trật tự khác, những nhu cầu này
được thúc đẩy bởi chính chức năng của đương sự và những nhu cầu này càng
ngày càng được thoả mãn khi chúng ta đi từ thấp đến cao trong trật tự thứ bậc
của những người lao động.
Nói cách khác, sự thoả mãn của những người lao động được tạo nên

bởi những yếu tố sau đây: Sự đánh giá, sự tự chủ, sự hiện thực hoá bản thân.
Tiếp theo nghiên cứu trong một công trình nghiên cứu, Glisson (1988)
đã phát biểu như sau: Sự thỏa mãn lao động và sự thỏa hiệp của tổ chức, đều
bị ảnh hưởng bởi trật tự duy nhất của các chỉ số dự báo kết quả cho thấy có
hai đặc điểm là sự đa dạng của các kĩ năng và phạm vi rộng rãi của các vai trò
20

là những chỉ số dự báo tốt nhất về sự thỏa mãn, trong khi hai đặc điểm của tổ
chức là sự lãnh đạo và tuổi của tổ chức là những chỉ số dự báo tốt nhất của sự
thỏa hiệp.
Từ nghiên cứu này thì ông đã giả thuyết rằng tính đa dạng, cũng như
tính phức hợp trong lao động là những yếu tố đảm bảo ở mức cao nhất sự thoả
mãn lao động.
Tiếp theo lí thuyết về “ sự phức tạp của con người” của Schein, một số
nhà nghiên cứu đã tự hỏi, phải chăng phần lớn những người lao động thực sự
ghét những công việc nhàm chán như là các chuyên gia trong lĩnh vực quản lí
đã dự đoán trước. Các bác sĩ tâm thần của Trường đại học Rutgers đã nhận
thấy rằng 95% nhân viên làm việc trong dây truyền lắp ráp cuả một nhà máy
thuộc tập đoàn General Motors nằm ở vùng Baltimore thoả mãn về công
việc của mình, 70% không thấy công việc của họ là mệt nhọc hoặc sai lệch.
Kết quả này ngược lại với giả thuyết cho rằng công việc nhàm chán gây ảnh
hưởng tiêu cực đến sức khoẻ tinh thần của con người.
Một nghiên cứu khác về mối tương quan về sự thoả mãn nói chung và
nhà lãnh đạo doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp, do Maimon và Ronen ( 1978)
tiến hành, cho thấy sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ, sự ghi nhận, sự
đánh giá chuyên môn của lãnh đạo có tương quan mạnh hơn so với các mối
quan hệ với lãnh đạo hoặc đồng nghiệp.
Turner và Lawrence (1965) đã xác định có bốn yếu tố chính ảnh
hưởng tới sự thoả mãn: Tính đa dạng, tính tự chủ, tính đồng nhất của công
việc, sự phản hồi. Có hai yếu tố khác dự báo ít hơn về sự thoả mãn. Đó chính

là những tương tác mang tính thao tác ( với nghĩa là sự trao đổi liên cá nhân),
những tương tác lựa chọn hoặc mang tính xúc cảm.
Sau nghiên cứu được thực hiện năm 1980, Francès đã nói về sự thoả
mãn của các cán bộ và của các công đoàn viên như sau:
21

Phần chênh lệch trong thoả mãn lao động nói chung, mà người ta đóng
góp vào lương, cách đối xử…không bao giờ thật cao cho dù người lao động
đó là ai, so với sự thoả mãn do những yếu tố nội tại của nhiệm vụ mang lại.
Để tổng kết về các biến phụ thuộc và thoả mãn lao động chúng ta cần
nhấn mạnh rằng phần lớn các nghiên cứu về thoả mãn lao động đều đã xác
định rằng những nguyên nhân chính dẫn đến thoả mãn hoặc không thoả mãn
đều có liên quan đến yếu tố bên trong hoặc yếu tố bên ngoài. Có thể đưa ra
một danh sách chưa hẳn đã đầy đủ về những yếu tố được đề cập đến nhiều
nhất là: Sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ, tính tự chủ, sự thừa nhận,
sự đa dạng, sự phản hồi, sự an toàn, nhu cầu được đánh giá và lương bổng.
Những nghiên cứu thực nghiệm
Phần nghiên cứu này nêu bật những phát hiện chính có liên quan đến
thoả mãn lao động và các biến nhân chủng. Nó nhằm xác định những nghiên
cứu chủ yếu mà chúng đã được thực hiện và cho phép đo đạc sự thoả mãn lao
động dựa trên các biến nhân chủng.
Ngoài các yếu tố độc lập có liên quan đến thoả mãn lao động còn có
những biến khác có thể ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động. Đó
chính là các biến nhân chủng như: Lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính, vị trí
công tác, thâm niên công tác, lương bổng. Chúng được chia làm hai loại: Các
biến tương ứng với các đặc trưng của con người như tuổi, giới tính và các
biến tương ứng với các đặc trưng có liên quan đến nghề nghiệp như là vị trí
công tác, lương, thâm niên, học vấn.

+ Các yếu tố ảnh hƣởng tới sự thoả mãn lao động

- Lứa tuổi và sự thoả mãn
Tuổi là yếu tố có liên quan nhiều nhất với sự thoả mãn trong những môi
trường khác nhau, tuy nhiên kết quả cũng khá là đa dạng. Trong số 25 nghiên
cứu được thống kê, phần lớn cho thấy có sự tăng thoả mãn khi tuổi tăng lên,
ngược lại một số nghiên cứu khác lại cho thấy tuổi càng tăng sự thoả mãn
22

càng giảm. Bên cạnh đó có những nghiên cứu cho thấy rằng ít có hoặc không
có sự liên quan giữa lứa tuổi và sự thoả mãn ( Theo Foucher 1980). Trong
khi đó, thâm niên, trình độ học vấn và công việc được coi là những biến khác
có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa lứa tuổi và sự thoả mãn lao động. Kết quả
của những nghiên cứu này cũng rất khác nhau tuỳ theo kích thước của mẫu
nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, cách xử lí thống kê, vị thế xã hội của cá
nhân vv…
- Giới tính và sự thoả mãn
Số lượng các nghiên cứu đề cập tới mối quan hệ giữa giới tính và sự
thoả mãn lao động giải thích tại sao người ta có thể nói rằng biến này được
kiểm soát. Trên thực tế có những quan sát rất khác nhau về mối quan hệ giữa
giới tính và sự thoả mãn lao động. Herrick (1973) chỉ thấy được có một điểm
khác nhau duy nhất, đó là phụ nữ ít thoả mãn hơn về khả năng hiện thực hoá
bản thân.
Frances (1980) cho rằng giới tính chỉ can thiệp có ý nghĩa trong nhóm
nghiên cứu thứ cấp: Nam yêu cầu cao hơn so với nữ giới. Một nghiên cứu
khác do Hulin và Smith (1964) tiến hành trong 4 công ty cho phép kết luận
rằng bản thân biến số giới tính không tạo ra những khác biệt về sự thoả mãn.
Những khác biệt này trước hết là bởi những biến có liên quan với vị trí xã hội
khác nhau của hai giới trên thị trường lao động, mà nó được thể hiện ở mức
lương khác nhau dành cho nam giới và nữ giới, cũng như sự bất bình đẳng rõ
rệt về cơ hội thăng tiến giữa hai giới.
- Thâm niên công tác và sự thoả mãn lao động

Kết quả của các nghiên cứu có liên quan đến thâm niên công tác cho
thấy rằng có sự khác nhau rất lớn về nhiều mặt, tuy nhiên chúng ta cũng thấy
nổi lên một số kết luận sau đây. Alderfer (1967) ghi nhận những người làm
việc lâu năm tỏ ra hài lòng về mức lương, về cơ hội sử dụng năng lực của
mình nhưng họ lại không thoả mãn về mối quan hệ với lãnh đạo. Chúng ta có
thể giải thích được sự thoả mãn của những người có nhiều kinh nghiệm bởi