Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC (2)

Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và
sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả trong
quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của công
tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề được đặt trước một môi trường luôn luôn biến
động, vừa nhiều thời cơ lại không ít những thách thức như hiện nay chính là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí cạnh tranh đủ mạnh cả về số
lượng lẫn chất lượng cũng như có được một sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát
triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội
dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh
nghiệp, tổ chức của mình một đáp án thích hợp, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tổ
chức, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong các
doanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động thông qua
công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Có rất nhiều phương án được
đưa ra, trong đó có một phương án mà kết quả của việc thực hiện nó là không thể phủ
nhận. Đó chính là đào tạo nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc dù kết quả của nó là rất khả quan và là công tác
không thể thiếu để đạt được mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp nhưng trên thực tế, nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ được chú ý tới gần đây.
Hiện nay, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức còn chưa
được quan tâm đúng mức và toàn diện. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ chú
trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền lương và phúc lợi cho người lao động, việc
đầu tư đổi mới trang thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất mà quên đi rằng
cái gắn bó mật thiết với người lao động chính là công việc của họ trong tổ chức và
động lực xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện bản thân cũng đem lại cho tổ chức những kết
quả rất tích cực. Đầu tư vào nguồn nhân lực chính là chiến lược sống còn của các

doanh nghiệp trong thời đại hiện nay khi mà thị trường và các yếu tố của nó liên tục
biến đổi không ngừng. Chính vì vậy, với những kiến thức về lý luận đã đựơc học từ
nhà trường cùng với một số kiến thức thực tế đã được tìm hiểu, quan sát, học hỏi, trao
Nguyễn Thị Vinh-44A6
1
Khóa luận tốt nghiệp
đổi thời thực tập tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC, em đã chọn đề tài:
“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành
in SIC” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên đối với sự phát triển và tồn tại của
doanh nghiệp là rất lớn. Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này của các
chuyên gia cũng như sinh viên đặc biệt là sinh viên trường đại học thương mại. Các đề
tài về đào tạo nhân sự như:
“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu”
Sinh viên thực hiện : Hoàng Thu Hương- Lớp K41A1
“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư và thương mại
Trường Thịnh” Sinh viên thực hiện :Bùi Thị Hằng- Lớp 42A5
Ngoài ra, tại công ty cũng đã có những đề tài nghiên cứu :
“Hoàn thiện bộ máy tổ chức tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC”
Nguyễn Minh Trang- Đại học kinh tế quốc dân.
“Giải pháp nâng cao năng lực cạnh của công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in
SIC” Lê Văn Nam- Đại học kinh tế quốc dân.
Tuy nhiên tất cả các đề tài nghiên cứu nêu trên cùng định hướng nhưng không cùng
công ty hoặc cùng công ty nhưng khác đề tài. Vì vậy đề tài : “Đẩy mạnh công tác đào
tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC” là hoàn toàn mới,
chưa có công trình nghiên cứu nào về đề tài này tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu
ngành in SIC.
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống các cơ sở lí luận cơ bản, chủ yếu về đào tạo nhân viên như vai trò của đào

tạo, các nhân tố ảnh hưởng đào tạo, nội dung của đào tạo.
- Nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên trong công ty
cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC thông qua điều tra phỏng vấn kết hợp với việc
phân tích, tổng hợp các dữ liệu thứ cấp để rút ra các kết luận về ưu điểm và nhược
điểm, tồn tại trong đào tạo nhân viên.
- Từ những thực trạng về công tác đào tạo nêu trên đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao, hoàn thiện, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu ngành in SIC.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nguyễn Thị Vinh-44A6
2
Khóa luận tốt nghiệp
Không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công tại công ty CP xuất nhập khẩu ngành in SIC
Thời gian : Nghiên cứu các dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến năm 2011
Đối tượng nghiên cứu : Đội ngũ nhân viên công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in
SIC
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thập dữ liệu sơ cấp, kết hợp phương
pháp thống kê so sánh, phân tích tổng hợp để phân tích dữ liêụ thứ cấp.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, từ viết
tắt, nội dung gồm có Phần mở đầu và 3 chương như sau :
Chương 1: Một số vấn đề lí luận cơ bản về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu ngành in SIC.
Chương 2: Phân tích và đánh thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu ngành in SIC.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất
nhập khẩu ngành in SIC.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN

1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực
Như chúng ta đã biết, nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong chính sự phát triển
và tồn tại của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế của quốc gia. Đó là tài sản lớn nhất
Nguyễn Thị Vinh-44A6
3
Khóa luận tốt nghiệp
của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực mang lại hiệu
quả cao đòi hỏi các nhà quản trị biết, hiểu rõ tiềm năng của con người để sử dụng và
kích thích họ làm việc, đáp ứng được yêu cầu “đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của
những người khác”
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết,cơ bản nhất là
tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm duy trì, đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp.(Theo tạp chí khoa học và công nghệ-Đại học Đà Nẵng)
- Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, duy trì, phát triển và sử dụng, động viên và cung
cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức(Theo giáo trình quản trị
nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê 2006)
- Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.(Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Vũ
Thùy Dương, Ts. Hoàng Văn Hải- Trường đại học Thương Mại)
Qua đây cho ta thấy quản trị nhân lực là một lĩnh vực của quản trị, nó được thực
hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác và trách nhiệm của nhà
quản trị liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niêm về đào tạo
Đào tạo là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kĩ năng cho người lao động, làm
cho người lao động có thể thực hiện chức năng và nhiệm vụ có hiệu quả nhất trong
công tác của mình.
Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà
còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học

việc, học nghề và hành nghề.
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là một trong nhiệm vụ hàng đầu mà doanh
nghiệp phải thực hiện. Sau đây là một số khái niệm về đào tạo nhân viên:
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân- nhà xuất bản Thống kê
2006: Đào tạo nhân viên là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay các kĩ năng của một cá nhân cho công việc hiện hành.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực-nhà xuất bản thống kê- Đà Nẵng của Đoàn Gia
Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn: Đào tạo nhân viên được định nghĩa là tiến trình nỗ lực cung
cấp cho nhân viên những thông tin, kĩ năng và sự thấu hiểu công việc trong tổ chức
cũng như trong mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân
viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
4
Khóa luận tốt nghiệp
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương, Ts. Hoàng Văn Hải-
Trường đại học Thương Mại: Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức,
hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả
hiện và tương lai.
1.1.4 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân viên
 Mục đích của đào tạo
Mục đích đào tạo giúp cho nhân viên tiếp thu các kiến thức, các kĩ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi để họ hiểu rõ về công việc được giao, chức năng và
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, có thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của nhân viên, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân,
qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp. Đó chính là sử
dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ
chức.
 Vai trò của đào tạo

Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão, sự bùng nổ công nghệ thông
tin, áp lực về kinh tế xã hội đã đẩy sự cạnh tranh giữa các nước, các công ty càng ngày
càng khốc liệt hơn. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể coppy mọi bí
quyết của doanh nghiệp về sản phẩm, công nghệ…chỉ duy nhất nhân lực là yếu tố ngăn
chặn đối thủ sao chép được bí quyết. Vì vậy ở các doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn
quan tâm, chú trọng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, coi đó là mục tiêu, là
nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực.
 Đối với người lao động
Đào tạo giúp nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đối với
nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp họ giải quyết những
khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ những kiến thức cần thiết
về công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm
việc mới. Đối với nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, quá trình đào tạo giúp họ
bù đắp thiếu hụt trong học vấn, cập nhật, phát triển hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo,
tạo tiền đề nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người lao
động tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kĩ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp và do vậy làm việc có hiệu quả hơn.
Đào tạo còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên và qua đó kích
thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Doanh nghiệp phải quan tâm nguyện
vọng của họ, đáp ứng nhu cầu phát triển của chính bản thân nhân viên, được trang bị
Nguyễn Thị Vinh-44A6
5
Khóa luận tốt nghiệp
thêm kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp nhân viên sẽ làm tốt hơn công việc của mình và
thực hiện mục tiêu phát triển của bản thân, gắn bó chặt chẽ nhu cầu của doanh nhiệp.
Đào tạo tạo ra tính chuyên nghiệp cho nhân viên, giúp họ có cách nhìn, tư duy mới
để phát triển và sáng tạo trong công việc.
 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nhân viên hướng tới một lợi ích sâu xa góp phần thực hiện mục tiêu chung
của doanh nghiệp . Nói cách khác, mục tiêu của đào tạo nhân viên là nhằm thực hiện

mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân viên. Chuẩn bị một lực lượng nhân viên có đủ
trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc và tạo ra sự chủ động thích
ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ nhân lực, chuyên môn kế
cận làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo bền vững
hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu hụt các lao động chủ chốt.
Đào tạo nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì đây là
một loại đầu tư siêu lợi nhuận. Chú trọng đến đào tạo sẽ mang lại thành công trong
kinh doanh cho doanh nghiệp.
 Đối với xã hội
Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là cơ sở cho xã hội có nguồn lực con người
có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn lực để phát triển thêm các doanh
nghiệp , các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội.
Đào tạo được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo nhân
viên tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Đào tạo làm tăng khả năng hiểu biết về xã hội cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy
sự hiểu biết và hợp tác trong xã hội, trong tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện
mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.2. Các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên
1.2.1 Hình thức đào tạo nhân viên
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau,tùy thuộc vào
các tiêu thức phân loại. Sau đây là một số tiêu thức phân loại cơ bản:
1.2.1.1 Theo địa điểm
 Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Hình đào tạo này được thực hiện ngay trong
doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Bao gồm hai
hình thức :
Đào tạo lần đầu: Nó nằm trong chương trình hội nhập nhân viên nhân viên mới,
gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Vinh-44A6

6
Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo trong quá trình làm việc: Nhằm bổ sung kiến thức, kĩ năng cho người lao
động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai. Việc đào tạo thường được
phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề
có kĩ năng tay nghề cao với nhân viên có trình độ thấp, kĩ năng tay nghề còn non yếu.
 Ưu điểm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp: Các kiến thức được bổ sung kịp thời
và sát với yêu cầu công việc, hình thức tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công
việc của người huấn luyện, tiết kiệm được chi phí.
 Nhược điểm đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp: Kiến thức chỉ phục vụ ngay
công việc chuyên môn hiện tại do vậy ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, điều
kiện học tập khó khăn.
 Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp gửi người lao động
tham dự những khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức,
hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.
Mục đích nâng cao trình độ, chuyển hướng nghề nghiệp…Nội dung bao gồm đào tạo
về chuyên môn, kĩ năng…
 Ưu điểm: Kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ,
điều kiện học tập thuận lợi, tập trung.
 Nhược điểm: Buộc người lao động tách rời công việc đang đảm nhận, làm ảnh
hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp ảnh hưởng đến thu nhập của người lao
động, nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo, chi phí đào tạo
thường cao, nhà quản trị khó kiểm soát thường xuyên, liên tục.
1.2.1.2 Theo cách thức tổ chức
 Đào tạo trực tiếp: Người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp người lao động
trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc. Trong quá trình đào
tạo có thể sử dụng các trang thiết bị kĩ thuật để giảng dạy, huấn luyện tùy theo các
phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau.
 Đào tạo từ xa: Được thực hiện trên các phương tiện thông tin đại chúng : vô tuyến
truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo chí, tạp chí. Nội dung đào tạo thường

theo các chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng thời gian nhất định.
Ngoài ra có thể mua thêm băng đĩa về học tại nhà.
 Đào tạo qua mạng Internet: Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài
doanh nghiệp đưa lên mạng, người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung về nghiên
cứu, học tập, các giảng viên và học viên không cần trực tiếp đến lớp. Đây là hình thức
khá phổ biến, hiện đại.
1.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên
 Đào tạo chuyên môn-kĩ năng
Nguyễn Thị Vinh-44A6
7
Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo chuyên môn-kĩ năng cần tiến hành thường xuyên, liên tục trong suốt quá
trình làm việc của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
kĩ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật kiến thức, kĩ năng cho nhu cầu
phát triển tương lai.
Nội dung đào tạo của nó bao gồm đào tạo các tri thức, kĩ năng, phẩm chất, kinh
nghiêm về nghề nghiệp. Trong đó đào tạo tri thức về nghề nghiệp là đào tạo kiến thức
cơ bản và chuyên sâu giúp cho nhân viên muốn đảm nhận nghề nghiệp cần phải nắm
vững và hiểu biết nó. Đào tạo về kĩ năng nghề nghiệp giúp nhân viên có kĩ năng khác
nhau để thực hiện công việc được giao. Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm giúp nhân
viên có phẩm chất phù hợp nghề nghiệp lựa chọn, có kinh nghiệm hơn trong làm việc.
Mỗi nghề nghiệp khác nhau sẽ yêu cầu có những chuyên môn kĩ năng khác nhau do
vậy nhân viên phải đạt yêu cầu trong nghề của mình và có thể tìm hiểu thêm kĩ năng
nghề nghiệp khác để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
 Đào tạo chính trị và lí luận.
Đào tạo chính trị-lí luận để nâng cao phẩm chất chính trị, lí luận, hoàn thiện nhân cách
cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa “hồng” vừa “chuyên”.
• Đào tạo chính trị:
Đào tạo chính trị giúp cho nhân viên có thái độ đúng đắn trong công việc, vừa làm
lợi cho mình mà vừa làm lợi cho doanh nghiệp. Mặt khác, môi trường thay đổi, cạnh

tranh ngày càng khốc liệt vì vậy nhân viên cần có bản lĩnh để để thích ứng, tồn tại và
phát triển.
Nội dung của đào tạo chính trị gồm các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường
lối, qui định, hướng dẫn, đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp…
Vai trò của đào tạo chính trị rất lớn. Đào tạo chính trị cho nhân viên giúp họ biết kết
hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của xã hội, giữa mục tiêu của
cá nhân và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo chính trị làm cho nhân viên sẽ
trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp, có niềm tin với sự thành công của
doanh nghiệp, có niềm tin với đồng nghiệp, có trách nhiệm với công việc được giao,
quan tâm đến các thành viên trong doanh nghiệp. Giúp cho nhân viên có lập trường, tư
tưởng vững vàng, bản lĩnh trước những thách thức của môi trường kinh doanh đầy biến
động, giữ được trong sáng về đạo đức, trung thực trong kinh doanh và trong các quan
hệ ứng xử.
•Đào tạo lí luận
Đào tạo về lí luận giúp cho nhân viên hiểu rõ bản chất của sự vật, biết cách hành
động cũng như biết được phương hướng trong công việc thưc tế. Người được trang bị
kiến thức lí luận tốt có khả năng ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
8
Khóa luận tốt nghiệp
Lý luận và thực tiễn không thể tách rời nhau, lí luận soi đường cho thực tiễn, thực tiễn
hoàn thiện lí luận. Do vậy bên cạnh đào tạo chuyên môn, kĩ năng, phải đào tạo cho
nhân viên về chính trị. Đây chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt
động của người lao động trong doanh nghiệp. Đào tạo lí luận không giống nhau cho
các đối tượng khác nhau, tùy vào chức năng nhiệm vụ, vị trí và khả năng nhận thức của
người lao động.
Nội dung đào tạo lí luận cho nhân viên trong doanh nghiệp cần tập trung vào các lí
luận thường thức liên quan đến tới công việc, cuộc sống xung quanh như các lí luận về
sản xuất, lưu thông hàng hóa ,tiêu dùng, lí luận về tinh thần hợp tác trong công việc…
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp.

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chức
doanh nghiệp, từ đó họ có thể thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc
trong doanh nghiệp tốt hơn. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành
động của tât cả các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng. Văn
hóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra
bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống quan điểm, giá
trị, truyền thống thói quen, phong cách ứng xử ….Đào tạo văn hóa cho nhân viên tập
trung vào các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục. Giá trị là những chuẩn
mực mà tất cả thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, quan điểm thể hiện sự đánh
giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị. Lối ứng xử và phong tục đó là cách thức ứng xử
trong công việc, hành động hằng ngày tạo nên thói quen cho nhiều nhân viên trong
doanh nghiệp.
Đào tạo phương pháp công tác
Đào tạo phương pháp công tác là phương pháp đào tạo khoa học giúp cho nhân viên
có cách thức làm việc tốn ít thời gian, công thức mà thu được hiệu quả cao.
Đào tạo phương pháp công tác tập trung vào phương pháp tiến hành công việc,
phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lí, phương pháp phối hợp công việc với các
bộ phận và các cá nhân có liên quan. Phương pháp tiến hành công việc giúp người lao
động biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, công việc hợp lí hơn. Phương pháp bố trí
và sắp xếp thời gian giúp người lao động phân bổ thời gian hợp lí để nâng cao hiệu
suất công tác cũng như đảm bảo bền bỉ dẻo dai trong công việc. Phương pháp phối hợp
giúp người lao động dễ tìm được sự hợp tác bên ngoài do vậy làm thuận lợi cho quá
trình làm việc.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo nhân viên.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
9
Khóa luận tốt nghiệp
Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được
tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng được ngay như dạy kèm, đào

tạo nghề, sử dụng các dụng cụ mô phỏng.
Kèm cặp
Kèm cặp là phương pháp nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để
kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với
môi trường cũng như công việc của họ. Nhân viên có tay nghề cao hướng dẫn nhân
viên mới biết làm thế nào là đúng, đạt kết quả cao.
Ưu điểm:
-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
-Tiết kiệm chi phí đào tạo do sử dụng được chính người trong doanh nghiệp đào tạo.
-Học viên có thể nắm được các yêu cầu của thực tế công việc mình cần đảm nhiệm.
Nhược điểm:
-Phần lí thuyết có thể thiếu hệ thống vì người hướng dẫn chỉ tập trung chủ yếu vào
phần thực hành những phần công việc mà nhân viên phải làm.
-Người hướng dẫn thường ít phương pháp sư phạm, học viên có thể khó tiếp thu nên
thời gian học có thể kéo dài.
-Trong một số trường hợp người học có thể học thói quen xấu của người hướng dẫn mà
sau này sẽ rất khó sửa chữa.
Đào tạo nghề
Đây là phương pháp kết hợp lí thuyết với kèm cặp tại chỗ. Đào tạo nghề giúp cho
nhân viên mới có kiến thức để thực hiện công việc giúp họ giải quyết khó khăn, cung
cấp kiến thức, kĩ năng cho công việc. Đào tạo cho nhân viên trong công ty giúp họ
vững vàng tay nghề, làm việc tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất, và tay nghề được nâng
cao để nâng bậc thợ của mình.
Ưu điểm:
- Phần lí thuyết có tính hệ thống hơn so với phương pháp kèm cặp vì có sự kết hợp
giữa lí thuyết và thực hành trong quá trình học và thực hiện công việc
-Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.
-Tiết kiệm chi phí đào tạo do sử dụng được chính người trong doanh nghiệp đào tạo.
-Học viên có thể nắm được các yêu cầu của thực tế công việc mà mình cần đảm nhiệm.
Nhược điểm:

-Người hướng dẫn thường ít phương pháp sư phạm, học viên có thể khó tiếp thu nên
thời gian học có thể kéo dài.
-Trong một số trường hợp người học có thể học thói quen xấu của người hướng dẫn mà
sau này sẽ rất khó sửa chữa.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
10
Khóa luận tốt nghiệp
Sử dụng công cụ mô phỏng
Đây là phương pháp mà người ta xây dựng các mô hình giống thực tế để đào tạo
nhân viên, là một cách đào tạo nhân viên thiết thực. Dụng cụ đơn giản có thể là dụng
các mô hình giấy đến dụng cụ được tin học hóa. Người giảng dạy thường chuẩn bị các
mô hình mô phỏng các tình huống có thật để học viên thực tập.
Ưu điểm:
-Học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông qua các dụng cụ mô phỏng, tìm ra các
phương án ứng xử phù hợp với tình huống kinh doanh thực tế.
-Các mô hình có tính nghệ thuật, dễ gây được hứng thú cho người học, phát triển khả
năng tư duy và tính sáng tạo của họ.
-Người giảng dễ diễn tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh họa bằng
các dụng cụ mô phỏng.
Nhược điểm:
-Chi phí xây dựng mô hình trong một số trường hợp là tương đối cao.
-Mô hình chỉ phản ánh thực tiễn nhưng không phải là thực tiễn, có thể gây nhầm tưởng.
1.2.4. Tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân sự
1.2.4.1. Xác định nhu cầu
Đây là giai đoạn đầu tiên, có ý nghĩa trong tiến trình đào tạo nhân lực. Nếu xác định
nhu cầu không chính xác, đầy đủ có thể gây lãng phí việc sử dụng nguồn nhân lực, kết
quả đào tạo không đạt yêu cầu đề ra, giảm công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

-Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết các mục
tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Mỗi mục tiêu có yêu cầu khác
nhau về trình độ, năng lực chuyên môn …đối với các nhân viên để thích ứng với tổ
chức nhằm thực hiện mục tiêu tốt nhất.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
11
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Thông tin phản hồi
Khóa luận tốt nghiệp
-Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp biết tình
hình lao động từ đó lượng hóa nhu cầu trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát
yêu cầu thực tế.
-Trình độ kĩ thuật công nghệ của doanh nghiệp: Đào tạo giúp nhân viên nâng cao trình
độ để có thể ứng dụng công nghệ, khoa học kĩ thuật mới.
-Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều đòi hỏi kĩ năng, hành vi cần thiết,
các năng lực, phẩm chất cần có để nhân viên thực hiện công việc. Vì vây, tiêu chuẩn
thực hiện công việc đặt ra nội dung cần đào tạo nhân viên thực hiện tốt công việc của
mình.
-Trình độ, năng lực chuyên môn: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo
của nhân viên. Dựa vào trình độ chuyên môn, tay nghề năng lực,…quyết định người
cần thiết đào tạo.
-Nguyện vọng của người lao động: Do nhu cầu mỗi người khác nhau, phụ thuộc vào
phẩm chất, năng lực, ý chí cá nhân, điều kiện cá nhân của họ khi tham gia làm việc. Vì
vậy để xác định nhu cầu đào tạo cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động.
1.2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên đảm bảo có thể thực hiện được và mang lại kết
quả cao. Xây dựng kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức công tác

đào tạo cho doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo tốt là điều kiện để kết quả đào tạo tốt nhất.
Một kế hoạch đào tạo thường bao gồm những nội dung sau:
Các chính sách đào tạo nhân lực : Chính sách này qui định hình thức đào tạo, điều
kiện người tham gia, chi phí đào tạo, các chế độ
Các chương trình đào tạo nhân lực : Chương trình xây dựng trên nội dung: Xác định
mục tiêu, đối tượng, hình thức, nội dung, phương pháp, lịch trình, kinh phí đào tạo…
Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực : Đào tạo đòi hỏi khoản chi phí nhất định do đó cần có
ngân quỹ riêng cho đào tạo nhân lực. Ngân quỹ phải được thiết lập đầy đủ và chính xác
trên cơ sở tài chính của doanh nghiệp, mục tiêu, lợi ích của chương trình đào tạo.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực: Cho biết cách tiến hành đào tạo nhân lực cụ
thể để thực hiện các chương trình, chính sách nhân sự đào tạo đã đề ra. Các kế hoạch
bao gồm việc xác định đối tượng, nội dung, phương pháp, địa điểm đào tạo…
Để xác định phương pháp và hình thức đào tạo thường căn cứ vào mục tiêu, đối tượng,
cơ sở vật chất kĩ thuật, ngân quỹ tính chất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Từ đó có hình thức và phương pháp phù hợp, đảm bảo đào tạo đạt mục đích đề ra.
1.2.4.3. Triển khai thực hiện
Sau khi được nhà quản trị cấp cao có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ tiến
hành triển khai thực hiện.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
12
Khóa luận tốt nghiệp
Triển khai đào tạo trong doanh nghiệp: Việc triển khai quá trình bao gồm các công
việc: Đầu tiên doanh nghiệp sẽ mời giảng viên để giảng dạy. Sau khi có giảng viên phù
hợp yêu cầu, công ty thông báo danh sách nhân viên được đào tạo và tập trung nhân
viên theo nhu cầu và kế hoạch đã được xây dựng và phê duyệt. Công ty cần chuẩn bị
tài liệu theo nội dung chương trình đào tạo, chuẩn bị điều kiện cơ sở, vật chất phục vụ
cho quá trình học tập. Cuối cùng sau khi đã chuẩn bị đầy đủ công việc trên công ty tiến
hành đào tạo cho nhân viên. Song song với đào tạo công ty sẽ triển khai các chính sách
đãi ngộ thích hợp cho giảng viên cũng như học viên tham gia vào đào tạo.
Triển khai thực hiện đào tạo ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp liên hệ với các tổ

chức bên ngoài để đưa nhân viên tham gia khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Nó bao
gồm công việc: Lựa chọn đối tác thích hợp với mục tiêu, yêu cầu đặt ra, sau đó công ty
kí hợp đồng triển khai kế hoạch đào tạo đề ra.
Ngoài các điều kiện vật chất trên công ty cần quan tâm đến cách thức tổ chức khóa
học, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo.
1.2.4.4. Đánh giá kết quả.
Đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh
giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng trước và sau đào tạo mà còn chỉ cho doanh
nghiệp những tồn tại, hạn chế để có phương pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện các
khóa đào tạo sau.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Thông qua các hình thức như phỏng vấn, trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án, xử lí các tình huống để công ty nắm bắt
tình hình học tập của nhân viên đồng thời giúp nhân viên biết được mức độ kiến thức
mà họ có được cũng như thiếu hụt kiến thức mà học cần bổ sung.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Dựa vào các tiêu chí
sau : Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất công
việc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử doanh nghiệp đánh giá
tình hình thực hiện công việc sau đào tạo. Ngoài việc đánh giá kết quả từ học viên
doanh nghiệp cần đánh giá chương trình đào tạo nhân viên. Xem xét việc đào tạo đáp
ứng mục tiêu mong muốn hay không, nhân viên đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra, nội
dung có phù hợp với yêu cầu, phương pháp đã tối ưu chưa,….
1.3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên.
1.3.2/ Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp.
Tiềm lực tài chính là nhân tố quan trọng, tác động mạnh đến công tác đào tạo nhân
viên trong công ty. Tài chính là cơ sở để doanh nghiệp hoạch định, thiết lập nguồn chi
phí cho đào tạo, căn cứ để doanh nghiệp lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo. Tài
Nguyễn Thị Vinh-44A6
13
Khóa luận tốt nghiệp
chính doanh nghiệp lớn có thể tổ chức đào tạo cho nhân viên ở quy mô lớn, tần suất

nhiều hơn và chất lượng có thể tốt hơn. Và đó là một ưu thế doanh nghiệp có tiềm lực
tài chính mạnh so với doanh nghiệp có nguồn lực tài chính còn yếu.
1.3.2/ Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Đây là nhân tố khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp. Các mục tiêu, chiến lược phát triển khác nhau đòi hỏi nhu cầu, đối
tượng đào tạo khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của doanh nghiệp
đều cần những chiến lược đào tạo phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược đào tạo
nhân viên là sự cụ thể hóa chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đây là
chiến lược trong tương lai của nội dung là công tác đầu tư có lãi. Mục tiêu, chiến lược
đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
1.3.3/ Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Đào tạo tập trung vào con người. Đồng thời, con người cũng tác động trở lại công tác
đào tạo. Trong doanh nghiệp nhân viên có trình độ thấp công tác đào tạo sẽ tập trung
vào vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên, ngược lại nếu nhân viên có trình độ cao
đào tạo phục vụ cho việc thực hiện chiến lược phát triển trong tương lai của doanh
nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân viên là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác đào tạo của
doanh nghiệp. Hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên giúp nhà quản trị ra quyết
định đúng đắn. Đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên mới có thể phát huy khả năng
tiếp thu tối đa và ứng dụng thực tiễn của nhân viên.
1.3.4/ Cơ sở vật chất, kĩ thuật.
Nhân tố tác động trực tiếp đến hình thức và phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp. Cơ sở vật chất kĩ
thuật đầy đủ, hiện đại tạo điều kiện công tác giảng dạy thuận tiện, thực hiện phương
pháp đào tạo dễ dàng hơn và từ đó để đạt mục đích đề ra.
1.3.5/ Một số nhân tố khác
Sự thay đổi môi môi trường bên ngoài doanh nghiệp có tác động gián tiếp đến công
tác đào tạo của doanh nghiệp. Sự thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của các
doanh nghiệp, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh là nhân tố thúc đẩy doanh nhiệp cần có
công tác đào tạo nhân viên có hiệu quả. Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là một
trong những bí quyết thành công của doanh nghiệp để có thể cạnh tranh với các đối thủ

trên thị trường. Đào tạo giúp doanh nghiệp bù đắp những chỗ bị bỏ trống, thiếu sót để
đảm bảo hoạt động kinh doanh được liên tục và ngày càng nâng cao.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
14
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGÀNH IN SIC
2.1 Khái quát về doanh nghiệp.
2.1.1/ Giới thiệu về công ty cổ phần xuất nhập khẩu nghành in SIC
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NGHÀNH IN SIC
Tên giao dịch : SIC PRINTNG IMPORT EXPORT JOIN STOCK COMPANY
Tên viết tắt : SIC PRIMEX JSC
Địa chỉ trụ sở chính : Phòng 906 nhà Nơ 6A, bán đảo Linh Đàm ,Phường Hoàng Liệt ,
Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội.
Điện thoại : 04-36644721/66739627
Fax: 04-36644755/6649364
Website : www.sicprimex.vn
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu SIC được bộ Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội
cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh ngày 12 thánh 6 năm 2006. Với vốn điều lệ là
1,6 tỉ đồng chẵn .
 Sơ đồ cấu trúc tổ chức

( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức công ty cổ phần SIC
Bộ máy công ty tổ chức theo kiểu chức năng, đứng đầu là Giám đốc Ông Nguyễn
Viết Sơn là người điều hành cao nhất trong công ty, quản lí hoạt động công ty theo
điều lệ công ty cũng như qui định nhà nước. Tiếp theo phó giám đốc Ông Hoàng Anh
Tuấn là người dưới quyền giám đốc, tham mưu cho giám đốc và được phân công công
việc cụ thể để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Dưới phó giám đốc là các phòng
ban liên quan thực hiện các hoạt động của công ty.

Nguyễn Thị Vinh-44A6
15
Giám đốc
Phó giám đốc
KD KT CTP KHO
Khóa luận tốt nghiệp
 Ngành nghề kinh doanh
- Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư và phụ tùng nghành in
- Tư vấn đầu tư và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực in ấn và bao bì
- Sản xuất và dịch vụ trong công nghiệp bao bì
- Sản xuất và sửa chữa cơ khí, máy móc, thiết bị
- Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu hóa chất (Trừ hóa chất nhà nước cấm)
- In ấn (Trừ loại nhà nước cấm)
- Đầu tư kinh doanh nhà, bất động sản
2.1.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty trong 3 năm từ 2009- 2011
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần SIC
ĐVT : TrVNĐ

TT
Chỉ tiêu 2011 2010 2009 SS 2011/2010 SS 2010/2009
CLTĐ CLTĐ% CLTĐ CLTĐ%
1 DT bán hàng,
cung cấp dịch vụ
125,435.26 97,228.02 75,646.28 28,207.24 22.487 21,581.7
4
17.205
2 DTHĐ tài chính 45.38 313.64 175.25 (268.26) (591.14) 138.39 44.124
3 Tổng DT 125,480.64 97,541.66 78,821.53 27938.98 22.26 18,720.1
3
19.2

4 LN thuần từ hoạt
động kinh doanh
502.82 136.19 8.33 366.82 72.915 127.86 93.89
5 LN khác 29.89 (6.47) 149.17 36.36 (121.646) (255.64) (2,405.56)
6 Tổng LN TT 532.71 129.72 157.5 402.99 75.649 (27.78) (21.415)
7 Chi phí thuế 106.54 25.94 31.5 80.06 75.562 (5.56) (21.434)
8 Tổng LN sau
thuế
426.17 103.78 126 322.39 75.648 (22.92) (22.085)
( Nguồn: Phòng hành chính- kế toán)
Nhận xét: Theo bảng 2.1 ta có nhận xét như sau:
• Chỉ tiêu doanh thu: Ta thấy tổng doanh thu tăng đều đặn qua các năm, năm 2010
tăng so với năm 2009 là 18,720.13 trVND tương ứng tỉ lệ tăng là 19.2%, năm 2011
tăng so với năm 2010 là 27938.98 trVND tương ứng tỉ lệ tăng là 22.26%. Tổng doanh
Nguyễn Thị Vinh-44A6
16
Khóa luận tốt nghiệp
thu tăng tạo điều kiện cho lợi nhuận tăng và công ty thu hồi được vốn, gia tăng thị phần
tiêu thụ sản phẩm.
• Tổng lợi nhuận kinh doanh trước thuế của doanh nghiệp từ năm 2009 đến năm 2010
giảm 27.78 trVnd tương ứng với tỉ lệ giảm là 21.425%. Năm 2010 do sự khủng hoảng
kinh tế toàn cầu nên lợi nhuận mới giảm. Tuy nhiên tới năm 2011 bằng nỗ lực của cán
bộ nhân viên vượt qua cuộc khủng hoảng cùng với sự cố gắng tìm bạn hàng tiêu thụ ổn
định và thực hiện hợp đồng được kí kết trước đó do vậy tổng lợi nhuận kinh doanh
trước thuế của doanh nghiệp từ năm 2010 đến năm 2011 tăng 402.99trVnd tương ứng
với tỉ lệ tăng là 75.649 %. Đây coi là mức tăng vượt, đáng nể của công ty. Chứng tỏ
những bước đi đúng hướng của công ty.
• Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2009 đến năm 2010 giảm 5.56 trVnd tương ứng tỉ
lệ giảm 21.434 % do lợi nhuận trước thuế doanh nghiệp giảm, đến năm 2011 thuế thu
nhập doanh nghiệp đã tăng so 2010 là 80.06 TrVnd tương ứng tỉ lệ tăng 75.562%. Dù

kinh doanh tăng hay giảm ta thấy doanh nghiệp luôn đóng thuế nghiêm chỉnh cho nhà
nước.
• Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp năm 2009 đến năm 2010 giảm 22.92 TrVnd
tương ứng tỉ lệ giảm 22.085%. Nguyên nhân từ năm 2009 đến năm 2010 lợi nhuận
doanh nghiệp giảm do tác động của suy thoái toàn cầu và ảnh hưởng không nhỏ đến
nền kinh tế Việt Nam cũng như tình hình kinh doanh của công ty. Tuy nhiên sang năm
2011 con số này đã thay đổi tăng vọt so với 2010 là 322.39 TrVnd tương ứng với tỉ lệ
tăng là 75.648%. Cho thấy sự thích ứng với điều kiện kinh tế của doanh nghiêp, và
những chính sách, chiến lược đúng đắn của công ty.
Qua phân tích ta thấy công ty đã đạt được doanh thu và lợi nhuận khá tốt, thể hiện sự
cố gắng doanh nghiệp để phát triển và tồn tại bền vững trên thị trường hiện nay. Doanh
thu và lợi nhuận qua 3 năm 2009, 2010, 2011 đều tăng, điều này sẽ tác động đến tình
hình sử dụng lao động của công ty qua các năm. Phần này sẽ được phân tích rõ hơn ở
mục 2.2.
2.1.3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của công ty.
2.1.3.1/ Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Khi lập kế hoạch về đào tạo thì kế hoạch về tài chính không thể thiếu, kế hoạch đào
tạo phải phù hợp với tài chính của doanh nghiệp. Công ty cổ phần xuất nhập khẩu
ngành in SIC là công ty mới thành lập năm 2006 với số vốn ban đầu còn ít, việc kinh
doanh còn gặp nhiều khó khăn, lợi nhuận cao nhất mà công ty đạt được năm 2011 hơn
400 trVnd do vậy tiềm lực tài chính công ty còn yếu. Kinh phí của công ty chủ yếu
Nguyễn Thị Vinh-44A6
17
Khóa luận tốt nghiệp
dành cho việc mở rộng thị trường và tạo chỗ đứng trên thị trường. Mặc dù hằng năm
công ty đã trích ra một khoản dành cho công tác đào tạo tuy nhiên nguồn kinh phí dành
cho đào tạo còn hạn hẹp. Với nguồn kinh phí cho đào tạo còn ít nên việc tổ chức và
triển khai công tác đào tạo còn ở quy mô nhỏ, tần suất ít, chất lượng chưa thực sự cao.
2.1.3.2/ Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Hiện nay công ty đang có xu hướng mở rộng thị trường ra nước ngoài, để có thể làm

ăn hiệu quả, có uy tín trên thị trường, lực lượng lao động đóng vai trò rất lớn. Đòi hỏi
công ty có chiến lược sử dụng triệt để nhân lưc và có đội ngũ lao động có trình độ, kĩ
năng và kinh nghiệm. Để đạt điều này công ty cần nâng cao trình độ cho nhân viên. Và
một trong những cách để thực hiện điều này đó là đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao
chất lượng trong đào tạo.
2.1.3.3/ Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên phản ánh bộ mặt của công ty. Trong
công ty bên cạnh những nhân viên có trình độ khá cao thì còn một số nhân viên năng
lực chuyên môn còn yếu và kém do đó đòi hỏi có chính sách đào tạo để cân bằng và
nâng cao trình độ chuyên môn trong toàn bộ hệ thống công ty. Hiện nay, hoạt động
kinh doanh ngày càng mở rộng, thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt do đó nhu cầu
nâng cao trình độ nhân viên càng cấp thiết để đáp ứng nhu cầu của công ty. Việc đào
tạo đáp ứng nhu cầu nhân viên là yêu cầu cần thiết, mới có thể phát huy được khả năng
sáng tạo của nhân viên cũng như khả năng ứng dụng thực tiễn trong công việc. Những
đối tượng thực sự có nhu cầu công ty cần tạo điều kiện để họ thỏa mãn nhu cầu và
nâng cao trình độ của mình từ đó cũng nâng cao vị thế của công ty.
2.1.3.4/ Cơ sở vật chất kĩ thuật.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC đang nằm trong giai đoạn xây dựng.
Do vậy trang thiết bị vật chất cho nhu cầu kinh doanh khá đầy đủ tuy nhiên cơ sở vật
chất kĩ thuật dành cho công tác đào tạo còn nhiều thiếu thốn. Công ty đang cố gắng
hoàn thiện cơ sở cho công tác đào tạo, Vì vậy trước mắt công ty tận dụng cơ sở vật
chất kĩ thuật hiện có và có phương pháp đào tạo hợp lí. Với những yêu cầu về đào tạo
không đáp ứng công ty sẽ cử người đi đào tạo bên ngoài.
2.1.3.5/ Các nhân tố khác.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật, đã đẩy sự cạnh tranh trở nên gay gắt
chưa từng có. Do đó đòi hỏi nâng cao trình độ con người để có thể đứng vững và cạnh
tranh trong môi trường hiện nay. Nền kinh tế toàn cầu nhiều biến động như hiện nay
Nguyễn Thị Vinh-44A6
18
Khóa luận tốt nghiệp

con đường để doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển được bên cạnh ứng dụng khoa học
kĩ thuật cần nâng cao chuyên môn, triết lí kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp.
2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty
2.2.1/ Kết quả phân tích từ dữ liệu sơ cấp
Thông qua việc điều tra, phân tích đánh giá phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn của
nhà quản trị, nhân viên trong công ty tôi có kết quả nhận xét, đánh giá tổng hợp về
công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC như sau :
2.2.1.1/ Kết quả điều tra về hình thức đào tạo nhân viên
Trong quá trình tham gia đào tạo tại doanh nghiệp nhân viên chỉ được hỗ trợ một
phần chủ yếu ăn trưa và học phí. Theo kết quả điều tra thì có 9/10 nhân viên trả lời
hình thức đào tạo ở công ty sử dụng chủ yếu là đào tạo trực tiếp tại công ty, 2/10 nhân
viên được đào tạo từ xa, còn đào tạo qua mạng Internet chưa có ở công ty chưa sử
dụng. Như vậy ta thấy hình thức đào tạo tại công ty còn lạc hậu, áp dụng khoa học
công nghệ còn hạn chế.
(Nguồn : Phiếu điều tra trắc nghiệm)
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về hình thức đào tạo
Qua biểu đồ 2.2 ta thấy hình thức đào tạo ở công ty được nhân viên đánh giá khá hài
lòng, tỉ lệ nhân viên thấy hài lòng hình thức đào tạo trực tiếp chiếm 80%, hình thức đào
tạo từ xa chiếm đến 90%. Tuy nhiên mặc dù khá hài lòng về hình thức đào tạo khá cao
nhưng điểm số dành cho mức độ hài lòng trung bình chỉ là 8/10 điểm, ngoài ra còn có
một số nhân viên chỉ hài lòng ở mức trung bình. Điều này đòi hỏi công ty phải đào tạo
tốt hơn nữa và nên đa dạng hóa hình thức đào tạo để nhân viên có hứng thú và hài lòng
khi tham gia đào tạo. Công ty nên coi trọng đào tạo qua mạng Internet rất phù hợp
trong điều kiện hiện nay, vừa tiết kiệm chi phí vừa nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
19
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.1.2/ Kết quả điều tra về nội dung đào tạo nhân viên
Theo câu hỏi phỏng vấn về chất lượng nhân viên của công ty,Giám đốc Nguyễn Viết
Sơn trả lời: Hiện nay nhìn chung chất lượng nhân viên của công ty khá tốt tuy nhiên

vẫn còn chưa cao so với nhu cầu cần thiết của công ty. Công ty đang chú ý, quan tâm
đào tạo để nâng cao chất lượng cho nhân viên. Theo kết quả phiếu điều trắc nghiệm có
100% nhân viên được điều tra cho rằng công ty thường xuyên đào tạo về chuyên môn-
kĩ năng, 20% được đào tạo về chính trị- lí luận, không có nhân viên nào đào tạo về văn
hóa doanh nghiệp và phương pháp công tác. Cho thấy công ty đang tập trung vào đào
tạo chuyên môn kĩ thuật. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với điều kiện công ty như
hiện nay.
(Nguồn : Phiếu điều tra trắc nghiệm)
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo trong công ty SIC
Theo bảng 2.3 ta thấy mức độ đánh giá về các nội dung đào tạo ở mức bình thường
chiếm tỉ lệ lớn nhất. Điều này có thể thấy rằng nội dung đào tạo ở công ty còn chưa
phù hợp, chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Với nội dung đào tạo chuyên môn
kĩ năng là nội dung được nhân viên hài lòng nhất với tỉ lệ rất hài lòng là 30%, hài lòng
là 50% và đánh giá bình thường là 20%. Các nôi dung đào tạo chính trị lí luận, văn hóa
doanh nghiệp, chưa được công ty chú trọng do đó mức độ hài lòng chưa cao và có
những nhân viên chưa hài lòng như đào tạo chính trị lí luận mức độ hài lòng chiếm
10%. Đặt ra yêu cầu công ty cần quan tâm đến các nội dung đào tạo khác, và bổ sung
thêm một số nội dung đào tạo mới để phát huy sức mạnh tối đa trong công ty.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
20
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.1.3/ Kết quả điều tra về phương pháp đào tạo nhân viên
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo đóng vai trò rất quan trọng, nó có tác động lớn
để khả năng tiếp thu của học viên. Phương pháp tốt làm cho nhân viên học tốt hơn, khả
năng ứng dựng vào thực tiễn hiệu quả hơn. Qua kết quả điều tra trắc nghiệm cho thấy
có 90% nhân viên điều tra được đào tạo theo phương pháp kèm cặp, 20% nhân viên
điều tra được đào tạo theo phương pháp đào tạo nghề. Còn với phương pháp sử dụng
công cụ mô phỏng chưa được ứng dụng tại công ty. Đòi hỏi công ty nên bổ sung thêm
các phương pháp khác nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên.
(Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm)

Biểu đồ 2.4:Mức độ hài lòng của nhân viên về phương pháp đào tạo
Phương pháp kèm cặp được nhân viên đánh giá tỉ lệ hài lòng là 60%, tuy nhiên mức
rất hài lòng chỉ chiếm 10%, thấy rằng phương pháp đào tạo này đã kích thích nhân viên
tham gia. Bên cạnh đó còn có 10% nhân viên đánh giá bình thường. Với phương pháp
đào tạo nghề được đánh giá là rất hài lòng chiếm tỉ lệ 40%, hài lòng là 50%, bình
thường 10%. Công ty nên đào tạo theo một số phương pháp khác như sử dụng công cụ
mô phỏng để nâng cao mức độ hài lòng nhân viên hơn nữa cũng như hiệu quả công tác
đào tạo
2.2.1.4/ Kết quả điều tra về tổ chức công tác đào tạo nhân viên
Theo phiếu điều tra trắc nghiệm thì có 9/10 nhân viên trả lời khi tham gia các khóa
đào tạo chưa được hỏi về nhu cầu của bản thân. Do vậy mà số lượng nhân viên đánh
giá sau khi đào tạo thì hiệu quả công việc tuy được nâng cao nhưng không nhiều, mức
bình thường chiếm tỉ lệ 50% và mức độ hài lòng cho khóa đào tạo là còn thấp. Hiện tại
nhân viên trong công ty đánh giá rất cao về vai trò của công tác đào tạo, và họ xem như
là một hình thức đãi ngộ của công ty đối với bản thân mình. Các nhân viên đều mong
Nguyễn Thị Vinh-44A6
21
Khóa luận tốt nghiệp
muốn trong thời gian tới công ty có thể tổ chức nhiều khóa đào tạo hơn, chất lượng
ngày càng cao hơn. Điều này cũng chính là nhân tố để công ty tiến hành đào tạo nhưng
nó cũng chính là một thách thức đòi hỏi công ty có kế hoạch đào tạo tốt nhất, chuẩn bị
điều kiện thuận lợi nhất, phù hợp nhất cho nhân viên.
2.2.2/ Kết quả phân tích từ dữ liệu thứ cấp
2.2.2.1 / Tình hình sử dụng lao động trong công ty
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2010 Năm 2009
SL TL% SL TL% SL TL%
Theo giới tính
+ Nam 38 79.17 35 77.78 33 78.58
+Nữ 10 20.83 10 22.22 9 21.42
Theo độ tuổi

+ 18-25 21 43.75 20 44.44 18 42.86
+26-40 22 45.83 19 42.22 19 45.23
+41-55 6 10.42 6 13.34 5 11.91
Theo trình độ
+ Đại học 9 18.75 6 13.33 5 11.9
+Cao đẳng trung cấp 14 31.11 15 33.33 13 30.95
+ Lao động phổ thông 25 50.14 24 53.34 24 57.15
Tổng 48 100 45 100 42 100
( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của doanh nghiệp 3 năm 2009-2011
Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy thống kê số lượng lao động trong công ty năm sau cao hơn
luôn cao hơn năm trước. Năm 2009 có 42 lao động đến năm 2011 công ty có 48 lao
động. Do năm 2010 doanh nghiệp mở thêm bộ phận CPT sản xuất bản kẽm nên có
thêm 3 nhân viên được tuyển vào. Gồm 1 nhân viên làm kẽm và 2 nhân viên kĩ thuật.
Cơ cấu theo giới tính: Tỉ lệ chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ khá cao. Tỉ
lệ lao động nam chiếm từ 75-80% tổng số lao động. Cho thấy rằng công việc ở công ty
áp lực cao, đi lại nhiều,thời gian dễ linh động, đòi hỏi sức khỏe tốt. Với nhân viên nữ
phải chăm lo gia đình nhiều nên sẽ rất khó khăn. Vì vậy công ty ưu tiên nhân viên nam
hơn khi tuyển chọn. Đa số công việc như nhân viên kinh doanh, nhân viên kho hầu
Nguyễn Thị Vinh-44A6
22
Khóa luận tốt nghiệp
hết là nhân viên nam, nhân viên nữ ở công ty chủ yếu là nhân viên kế toán, thu ngân,
những công việc nhẹ nhàng và tỉ mỉ, cận thận.
Cơ cấu theo độ tuổi: Ta thấy nhân viên ở công ty khá là trẻ. Hầu hết là nhân viên
kho nằm trong độ tuổi từ 18-25. Độ tuổi nằm trong khoảng dưới 40 chiếm tỉ lệ rất cao
khoảng 90% tổng số nhân viên và có xu hướng tăng. Công ty đang có chính sách trẻ
hóa đội ngũ nhân viên và khuyến khích nhân viên trẻ, và đặc biệt là ở bộ phận CTP cần
lao động trẻ, có kiến thức về công nghệ, kĩ thuật. Nhưng chính điều này cũng nêu lên
rằng áp lực đào tạo ở công ty lớn. Đòi hỏi đầu tư và quan tâm đúng mức từ công ty

trong công tác đào tạo.
Cơ cấu theo trình độ: Tỉ lệ nhân viên trình độ đại học và cao đẳng có xu hướng tăng
lên. Cho thấy chất lượng nhân viên ngày càng nâng cao, có điều này cũng nhờ vào
chính sách đào tạo hợp lí của công ty. Đối với lao động phổ thông là bộ phận chiếm
phần lớn trong công ty khoảng từ 55-60% tổng số lao động trong công ty. Do công ty
cần đội ngũ nhân viên làm việc tại kho chủ yếu là lao động sơ cấp có trải qua đào tạo
ngắn hạn từ 1-2 tháng và sẽ bắt đầu làm việc. Điều này lí giải cho tỉ lệ lao động phổ
thông ở công ty khá cao. Việc duy trì lượng lao động phổ thông này để công ty làm
một số công việc đơn giản.
Nhìn chung tổng số lao động trong công ty có tăng cho thấy mở rộng quy mô và phát
triển của công ty.
2.2.2.2 Thực trạng về nội dung đào tạo nhân viên trong công ty
Nội dung 2011 2010 2009 SS 2011/10 SS 2010/09
SL SL SL SL TL% SL TL%
Chuyên môn-Kĩ năng 10 9 6 1 10 3 33.33
An toàn lao động 2 1 2 1 50 (1) (50)
Chính trị-lí luận 2 1 0 1 50 (1) (50)
Văn hóa Dn 0 0 0 0 0 0 0
Phương pháp công tác 0 0 0 0 0 0 0
(Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Bảng 2.6 Nội dung đào tạo nhân viên trong công ty SIC
Dựa vào bảng trên ta thấy hiện nay đào tạo về chuyên môn kĩ thuật đang là ưu tiên
hàng đầu của công ty vì nguồn kinh phí hạn hẹp cũng như yêu cầu trước mắt của doanh
nghiệp là tồn tại và phát triển trên thị trường. Hàng năm công ty đều tổ chức đào tạo
chuyên môn kĩ năng cho nhân viên của mình với số lượng lần lượt theo các năm 2011,
2010, 2009 là 10, 9, 6 nhân viên. Đây là nội dung chủ yếu đào tạo trong công ty chiếm
khoảng 70-80% số lượng nhân viên được đào tạo và số lượng đào tạo ngày càng đông
hơn. Nội dung đào tạo chuyên môn-kĩ năng thường đào tạo về tri thức nghề nghiêp,
Nguyễn Thị Vinh-44A6
23

Khóa luận tốt nghiệp
kinh nghiệm nghề nghiệp, đặc biệt là các kĩ năng giao tiếp đóng vai trò rất quan trọng
đối với công ty xuất nhập khẩu. Đào tạo về chính trị lí luận, an toàn lao động bước đầu
đã được sự quan tâm từ phía công ty. Tuy nhiên số lượng nhân viên được đào tạo về
nội dung này còn rất thấp, chiếm tỉ lệ rất nhỏ, và việc tổ chức còn chưa đồng đều, năm
có năm không. Khi có kinh phí cũng như thời gian công ty sẽ tổ chức cho nhân viên
tham gia đào tạo chính trị-lí luận, an toàn lao động giúp nhân viên tiến hành hoạt động
một cách tốt nhất. Bên cạnh nội dung trên còn một số nội dung như văn hóa doanh
nghiệp, phương pháp đào tạo chưa có khóa đào tạo cho nhân viên. Nguyên nhân do
quan niệm chưa đúng đắn của các nhà quản trị, thông qua làm việc nhân viên có thể tự
học hỏi tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp và phương pháp công tác. Điều này vô hình
chung có thể làm giảm khả năng làm việc của nhân viên trong công ty.
2.2.2.3/ Thực trạng về hình thức đào tạo nhân viên trong công ty
Hình thức 2009 2010 2011
Đào tạo trực tiếp X X X
Đào tạo từ xa 0 X X
Qua mạng Iternet 0 0 0
( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Bảng 2.7: Hình thức đào tạo nhân viên trong công ty SIC
Qua bảng trên ta thấy liên tiếp trong 3 năm 2009, 2010, 2011 công ty đều tổ chức các
khóa đào tạo theo hình thức trực tiếp trong doanh nghiệp. Có thể thấy đây chính là hình
thức đào tạo truyền thống trong doanh nghiệp. Ngoài ra công ty còn tổ chức đào tạo
theo hình thức đào tạo từ xa tuy nhiên hình thức này còn rất ít được sử dụng, và nó
đang dần được chú ý trong 2 năm gần đây. Cho thấy được chuyển biến trong công tác
đào tạo tại công ty. Tuy vậy với hình thức đào tạo qua mạng Internet thì công ty chưa
áp dụng. Như vậy ta thấy hình thức đào tạo tại công ty còn lạc hậu, áp dụng khoa học
công nghệ còn hạn chế. Nguyên nhân do ở công ty cho rằng áp dụng biện pháp truyền
thống mới mang lại hiêu quả cao và kiểm soát được nhân viên. Với sự bùng nổ của
khoa hoc, kĩ thuật như hiện nay thì việc cho nhân viên tiếp cận với nền kĩ thuật tiên
tiến là rất cần thiết. Vì vậy công ty nên áp dụng nhiều hơn nữa hình thức đào tạo từ xa

và qua mạng Internet vào công tác đào tạo nhân viên trong công ty. Việc đào tạo trực
tuyến là một trong những bước đột phá để công ty nâng cao chất lượng và tính phổ
biến của công tác đào tạo. Và đây chính là hình thức mà công ty phát triển đang áp
dụng phổ biến.
2.2.2.4/ Thực trạng về phương pháp đào tạo nhân viên trong công ty
Năm 2011 2010 2009 2011/2010 2010/2009
Nội dung SL SL SL SL TL% SL TL%
Nguyễn Thị Vinh-44A6
24
Khóa luận tốt nghiệp
Kèm cặp 10 9 5 1 10 4 44,44
Đào tạo nghề 4 2 3 2 50 (1) (33,33)
Sử dụng công cụ mô phỏng 0 0 0 0 0 0 0
( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Bảng 2.8 Phương pháp đào tạo nhân viên trong công ty cổ phần SIC
Như đã phân tích tình hình ở trên nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp, cơ sở
vật chất còn thiếu thốn do vậy số lượng nhân viên được đào tạo còn ít và chủ yếu sử
dụng phương pháp đào tạo kèm cặp và đào tạo nghề. Trong đó số lượng nhân viên đào
tạo theo phương pháp kèm cặp chiếm khoảng 70-85% số lượng nhân viên được đào
tạo. Lí do đây là phương pháp chủ yếu đào tạo cho nhân viên mới, khi họ được tuyển
vào công ty sẽ được trải qua đợt đào tạo do người có kinh nghiệm, trình độ hướng dẫn
để thực hiện công việc của mình. Năm 2010, 2011 với sự mở rộng và phát triển của
công ty trên thị trường nên số lượng nhân viên mới được tuyển vào công ty tăng dẫn
đến số lượng đào tạo theo phương pháp kèm cặp tăng lên từ 5 nhân viên năm 2009 lên
10 nhân viên năm 2011. Ta thấy xu hướng số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng
tăng nhưng công ty vẫn chưa có thay đổi về phương pháp đào tạo. Để thấy rằng công
tác đào tạo vẫn còn thiếu linh hoạt, thiếu sự nhạt bén trong đào tạo ở công ty, chỉ sử
dụng các phương pháp truyền thống mà một số phương pháp mới như phương pháp sư
dụng công cụ mô phỏng chưa được sử dụng. Đây là một trong hạn chế của công ty, và
đặc biệt hiện nay công ty đang chủ yếu đào tạo nội dung chuyên môn kĩ năng thì sử

dụng công cụ mô phỏng là một tất yếu. Đặt ra đòi hỏi công ty cần có thay đổi để làm
sao có phương pháp phù hợp nhất, đem lại hiệu quả cao nhất.
2.2.5 Thực trạng về công tác tổ chức đào tạo nhân viên trong công ty
(Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần SIC
 Lập kế hoạch
Kế hoạch đào tạo của nhân viên được xây dựng như sau:
Các chính sách đào tạo nhân viên: Theo chính sách đào tạo của công ty khi nhân
viên tham gia vào các khóa học sẽ không cần đóng bất cứ khoản phí nào. Thời gian đào
tạo phụ thuộc vào nội dung và hình thức đào tạo khác nhau. Với đào tạo chuyên môn kĩ
Nguyễn Thị Vinh-44A6
25
Lập kế hoạch
Triển khai thực hiện đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo