Hoàn thiện quản lý tiền lương tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng VPBank

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm đến bởi ý nghĩa kinh tế
xã hội to lớn của nó, không chỉ đối với người lao động và doanh nghiệp mà
còn đối với cả xã hội nói chung. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của họ, phục vụ nhu cầu tái sản xuất, hơn thế nữa là tái sản xuất
sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hóa, tinh thần Với
doanh nghiệp, tiền lương là bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất. Để tiền
lương thực sự là công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp cần áp dụng chính
sách tiền lương một cách phù hợp nhất với hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm phát huy tối đa vai trò của tiền, đảm bảo lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà
nước và người lao động.
Nhận thức được vai trò của tiền lương nên trong thời gian thực tập tại
Phòng tiền lương và phúc lợi thuộc khối Quản trị Nguồn nhân lực- Hội sở
chính Ngân hàng VPBank em đã đi sâu tìm hiểu công tác quản lý tiền lương
tại Ngân hàng và nhận thấy bên cạnh những thành công, điểm mạnh mà Ngân
hàng có được còn tồn tại những hạn chế cần được giải quyết.
Với lý do trên, em quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện quản lý
tiền lương tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng
VPBank” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Theo đó, đối tượng nghiên cứu của đề tài là tiền lương và công tác quản
lý tiền lương trong Ngân hàng VPBank. Phạm vi nghiên cứu là Hội sở chính
Ngân hàng VPBank.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm ra những hạn chế cũng như điểm
yếu về quản lý tiền lương còn tồn tại trong Ngân hàng và đồng thời đề xuất
những giải pháp để khắc phục những hạn chế đó.
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng VPBank em đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các anh chị trong Khối Quản trị Nguồn
nhân lực và sự hướng dẫn tận tâm của PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền để
hoàn thành bài viết. Tuy nhiên, do những hạn chế về mặt thời gian, trình độ
nhân thức cũng như năng lực chuyên môn nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót,

rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến nhiệt tình từ phía cô cùng các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Nội dung của chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm các
phần chính sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng quản lý tiền lương tại Ngân hàng VPBank.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Ngân hàng
VPBank.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Tiền lương
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Có
nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương. Nó phụ thuộc vào các thời kỳ khác
nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau.
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mac chỉ rõ, tiền lương là giá cả
sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa
là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà
nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số
lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động
mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động).
Tại điều 55, chương VI “ Tiền lương” của bộ luật lao động ban hành

1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc”.
Và, cho dù ở thời kỳ nào hay quan điểm nào thì tiền lương vẫn luôn là
mối quan tâm không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà cả
xã hội. Do đó,đòi hỏi phải có sự quan tâm một cách cần thiết và phù hợp đáp
ứng sự phát triển ngày càng cao của xã hội .
1.1.2 Vai trò của tiền lương trong nâng cao động lực làm việc
Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành một
phương tiện tạo ra giá trị mới,là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất,
nhằm gia tăng các giá trị.
Đối với người lao động, tiền lương là một công cụ kinh tế nhằm tạo
động lực làm việc. Do đó, tiền lương yếu tố kích thích người lao động làm
việc hăng say và sáng tạo hơn. Nếu trả lương không hợp lý, thiếu công bằng,
trái với nguyên tắc sẽ tạo nên sự đố kỵ, ghen ghét lẫn nhau giữa nhân viên
trong doanh nghiệp, có khi còn dẫn tới việc tạo bè phái, phá hoại lẫn nhau, kết
quả là người lao động không cố gắng làm việc, sản xuất bị đình trệ, thậm chí
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
thua lỗ hay gây tổn thất tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp nào có hoạt động quản lý tiền lương tốt, mức
tiền lương đáp ứng được nhu cầu của người lao động sẽ kích thích họ hăng
say làm việc, nâng cao năng suất lao động và tạo một môi trường tốt để người
lao động yên tâm làm việc, cống hiến và sáng tạo. Như vậy,tiền lương đóng
vai trò trực tiếp tác động tới lợi ích của người lao động, mức tiền lương hợp
lý đảm bảo cho người lao động có động cơ nghiệp, đồng thời tăng thu nhâp
cho bản thân người lao động. Do đó, cần áp dụng và duy trì một chính sách
lương hợp lý đóng vai trò là công cụ tạo động lực cho người lao động làm
việc, phát huy hết những giá trị cá nhân.

1.2 Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về quản lý tiền lương
Quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp,công cụ mà chủ thể
quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập và sử dụng để trả lương cho người lao
động một cách công bằng, hiệu quả.
1.2.2 Mục tiêu của quản lý tiền lương
Mục tiêu cơ bản là thu hút được những người lao động đơn giỏi phù
hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, duy trì và tạo động lực cho
người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. Theo đó, khi đưa ra các
quyết định tiền lương cần tính đến các mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống tiền lương hợp pháp: tiền lương của doanh nghiệp phải tuân
thủ các điều kiện của bộ luật lao động.
- Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng. Hệ thống tiền lương phải đủ lớn
để thu hút lao động có chất lượng cao và tạo điều kiện để họ phát huy hết khả
năng của mình, làm lợi cho doanh nghiệp.
- Hệ thống tiền lương công bằng, nếu chế độ tiền lương không công
bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động, khiến người lao động mất đi động cơ làm
việc, công việc được thực hiện một cách máy móc, thiếu đi tinh thần tự giác,
chất lượng không đảm bảo. Do đó, đòi hỏi công bằng giữa tiền lương của
doanh nghiệp với các hoạt động trong cùng lĩnh vực và tiền lương trong nội
bộ doanh nghiệp.
- Hệ thống tiền lương đảm bảo: mức tiền lương đảm bảo cho các nhu
cầu chi tiêu tối thiểu của người lao động, phục vụ cho hoạt động của doanh
nghiệp.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
- Hệ thống tiền lương hiệu quả và hiệu suất. Đòi hỏi doanh nghiệp phải
quản lý hệ thống tiền lương có tổ chức, mục tiêu cụ thể, đảm bảo nguồn tài
chính rõ ràng,hỗ trợ cho hoạt động của hệ thống một cách hợp lý nhất.

1.2.3 Các nguyên tắc quản lý tiền lương
- Phải có bộ phận hoặc cá nhân chuyên trách về tiền lương tùy theo
quy mô của tổ chức. Đối với các tổ chức nhỏ có thể gộp các chức năng lao
động và tiền lương vào chung,nhưng đối với các tổ chức lớn đòi hỏi công tác
tiền lương phải được tách ra chuyên môn hóa.
- Phải tổ chức xây dựng quỹ lương như là một nhiệm vụ và căn cứ để
quản lý chi tiêu lương trong một tổ chức.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc lương trong một tổ chức trả lương,
- Phải nắm những văn bản những văn bản quy định của cơ quan quản
lý nhà nước , ngành và cơ quan quản lý cấp trên về tài chính nói chung và tiền
lương nói riêng.
- Phải đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương, không dùng tiền
lương như một khoản trợ cấp. Không tính tới mức độ đóng góp lao động và
hiệu quả lao động.
- Quản lý tiền lương không có nghĩa là hạn chế chi tiêu quỹ lương mà
phải dùng tiền lương như một đòn bẩy tạo động lực lao động.
- Hàng tháng, hàng quý phải đánh giá mức độ hợp lý của chỉ tiêu tiền
lương, phát hiện những bất hợp lý và điều chỉnh kịp thời.
1.2.4 Nội dung của quản lý tiền lương
1.2.4.1 Xây dựng chính sách tiền lương
a) Các nguyên tắc trả lương
Những nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để xây dựng được một
quy chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập phù hợp trong
điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.Do đó để đảm bảo công bằng và trả
lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động
sản xuất kinh doanh của người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo
các nguyên tắc sau:
• Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,

so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác,
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
giới tính, trình độ…, nhưng có mức hao phí sức lao động(đóng góp sức lao
động) như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng vì nó đảm bảo được sự
công bằng, bảo đảm sự bình đẳng trong trả lương, tạo sức khuyến khích rất
lớn với người lao động.
Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế,
trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc
này thể hiện trong các thang lương, bảng lương, chính sách trả lương và các
hình thức trả lương.
Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thì việc áp
dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắc trong một
nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chức quản lí kinh
tế xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghiã
đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức
và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng
văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương. Trong khu vực
hành chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang
bảng lương của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh. Trong
các tổ chức hoạt động kinh doanh, nhà nước hướng các doanh nghiệp thực
hiện tổ chức trả lương theo chính sách trả lương và có những điều tiết cần
thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao động
thông qua những cơ chế thích hợp.
• Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân.

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền
lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các
nhân tố khách quan. Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động
có liên quan chặt chẽ với nhau. Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp
lí của nguyên tắc: bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền
lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả
hơn… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng
năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đối mới công nghệ sản
xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng
hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động có
khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
• Nguyên tắc 3: Phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh
nghiệp phải gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó là
lợi nhuận của doanh nghiệp mà cụ thể là kết quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp là một phần trong
chi phí của doanh nghiệp do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp do đó trong việc hình thành quỹ và phân phối tiền lương cho người lao
động trong doanh nghiệp cần phải gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động cũng vây, kết quả thực hiện công việc của
người lao động là một trong những căn cứ quan trọng để đánh giá được khả
năng và những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp, do đó tiền

lương trả cho người lao động cũng phải căn cứ trên kết quả thực hiện công
việc của người lao động.
b) Xây dựng các chế độ tiền lương và phụ cấp lương
 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ
• Khái niệm.
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà
các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp
áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Chế độ tiền lương chức vụ là chế độ tiền lương mà trước tiên đánh giá
một cách khách quan và giá trị bản thân người có chức vụ, sau đó căn cứ vào
kết quả đánh giá này để đưa ra mức lương tương ứng với chức vụ do nhân
viên đảm nhiệm chức vụ đó. Bao gồm:
- Chế độ tiền lương chức vụ loại hình đơn nhất
- Chế độ tiền lương chức vu loại hình tồn tại song song.
Tùy từng chức vụ mà người lao động đảm nhiệm các yêu cầu về trình
độ chuyên môn, kiến thức khác nhau.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
• Cách thức xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.
- Xác định chức danh của lao động quản lý. Bao gồm: chức danh lãnh
đạo quản lý, chức năng chuyên môn kỹ thuật, chức năng thực hành dịch vụ và
phục vụ.
- Đánh giá sự phức tạp trong từng chức danh bằng cách phân tích nội
dung công việc và mức độ phức tạp của từng nội dung đó.
- Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương dựa
vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng
- Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng
lương. Hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu được xác
định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý, điều

kiện lao động, trách nhiệm.
 Xây dựng chế độ lương cấp bậc
• Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước, các
doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng
và điều kiện lao động khi người lao động hoàn thành công việc. Chế độ tiền
lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp, trả
lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng mà họ làm ra.
• Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
mức tiền lương và thang lương.
 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Đây là văn bản quy định mức độ phức
tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân, do đó nó được dụng
để xác định cấp bậc công việc cũng như cấp bậc công nhân, là căn cứ để trả
lương theo chất lượng lao động.
 Mức lương là số lượng tiền tệ mà Nhà nước quy định để trả cho công
nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị thời gian.
Theo đó, mức lương tối thiểu là mức lương được Nhà nước quy định
để trả lương cho lao động giản đơn trong điều kiện bình thường cuả xã hội.
Theo đó, mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho
người lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp
sức lao động giản đơn và 1 phần tái sản xuất sức lao động mở rộng. Cùng với
đó, Chính phủ ban hành Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định mức lương
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
tối thiểu chung thực hiện từ 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng, tăng 100.000
đồng/tháng so với mức lương 730.000 hiện đang áp dụng.
Mức lương tối đa là mức lương quy định cao nhất cho một chức danh
nào đó, nó không có con số tuyệt đối mà quy định hệ số tối đa. Trong một tổ
chức, mức lương cao nhất là mức lương có hệ số lương cao nhất, mức lương

tối đa trong các tổ chức khác nhau là khác nhau.
 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công
nhân cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau.
Theo thông tư số 14/2003/TT-LĐTBXH ngày 30/05/2003 và thông tư
số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao Động Thương Binh
xã hội thì thang lương, bảng lương phải đảm bảo mức lương thấp lương thấp
nhất đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi phải qua học nghề cao hơn
ít nhất 7% so với lương tối thiểu, chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề trong
cùng ngạch lương thấp nhất bằng 5% mức lương của ngành nghề, công việc
nặng nhọc, độc hại,nguy hiểm phải cao hơn ít nhất bằng 5% so với công việc
có điều kiện bình thường. Thang bảng lương là thang giá trị về mặt lao động
các chức danh, công việc trong công ty. Thông qua đó, người lao động có cơ
sở để ký hợp đồng, biết được quá trình tăng lương, nâng bậc lương, và lên
ngạch lương.
Theo đó,thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao
động, phân định những quan hệ tỉ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ
chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người lao động. Để thực hiện và hoàn
thiện công việc người lao động phải có trình độ lành nghề tương ứng với nhất
định với mức độ phức tạp của công việc
Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số lương
tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao
lao động của công việc. Với những công việc có mức độ phức tạp công việc
và mức tiêu hao năng lượng ít nhất thì thuộc bậc thấp nhất, thường gọi là bậc
khởi điểm. Mỗi bậc trong thang lương có thể biểu hiện bằng mức lương theo
số tuyệt đối, có thể vừa theo số tuyệt đối vừa theo số của mỗi bậc trên so với
bậc dưới liền kề.
Đối với một số nghề do không thể phân chia được các mức độ phức tạp
rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và
trách nhiệm nên thường không gọi làm thang lương mà gọi là bảng lương.
Theo đó, việc xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp bao

Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
gồm các bước sau:
Bước 1: Phân tích công việc
- Thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh sử dụng trong
doanh nghiệp
- Xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng
chức danh đồng thời xác định các yêu cầu chuyên môn của từng công việc.
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc
Xác định những vị trí ông việc tương tự nhau để tập hợp nhau thành
từng nhóm công việc làm cơ sở xác định thang bảng lương cho mỗi nhóm.
Bao gồm các công việc:
- Lập danh sách các công việc theo nhóm các yếu tố công việc. Làm cơ
sở để so sánh giữa các vị trí công việc.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá.
- Đánh giá và cho điểm. Xác định thang điểm các yếu tố phù hợp với
công việc.
- Cân đối thang điểm giữa từng yếu tố.
Bước 3: Phân ngạch công việc. Mỗi nhóm công việc được quy định
thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
Bước 4: Xác định thang bảng lương cho từng ngạch công việc. Bao
gồm các bước:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng
- Thiết lập thang bảng lương.
• Xây dựng chế độ lương cấp bậc bao gồm các công việc sau:
- Xây dựng chức danh của các nhóm công nhân: căn cứ vào tính chất
đặc điểm, nội dung của quá trình lao động.
Phân tích các yếu tố như: thời gian học tập, thời gian đào tạo, bồi
dưỡng, thời gian tích lũy kinh nghiệm để xác định hệ số của thang lương.

- Xác định số bậc của thang lương: căn cứ vào tính chất phức tạp của
sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật của người lao động, trình độ phát triển ,
trình độ lành nghề để xác định số bậc cẩn thiết kế.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
- Xác định hệ số lương của các bậc.
 Xây dựng chế độ phụ cấp lương
Phụ cấp lương là phần tiền lương bổ sung mà khi xác định lương cấp
bậc, chức vụ, cấp hàm, chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều
kiện lao động và sinh hoạt bình thường. Tồn tại nhiều hình thức phụ cấp
lương khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp thu hút,
phụ cấp rủi ro, phụ cấp vượt khung, phụ cấp lưu động Tùy vào hoạt động
của từng doanh nghiệp mà áp dụng các chế độ phụ cấp lương cho phù hợp.
c)Xây dựng các hình thức trả lương
 Xây dựng hình thức trả lương theo sản phẩm hoàn thành
Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất
lượng công việc hoàn thành. Là hình thức trả lương khá phổ biến hiện nay
trong các đơn vị sản xuất kinh doanh. Tiền lương của công nhân phụ thuộc
vào đơn giá tiền lương của đơn vị sản phẩm và số sản phẩm hợp quy cách đã
được sản xuất ra.
Hình thức trả lương theo sản phẩm khá phù hợp với nguyên tắc phân
phối theo lao động, gắn thu nhập với người lao động với kết quả sản xuất kinh
doanh, khuyến khích người lao động hăng say lao động. Hình thức trả lương
này tỏ ra hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian.
Công thức tính:
L
SP
= Σ q
i

g
i
Trong đó:
L
SP
: Tiền lương theo sản phẩm
q
i
: Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra
g
i
: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i
I : Số loại sản phẩm.
Hình thức này bao gồm:
− Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Là hình thức mà số tiền
thưởng phải trả cho người lao động bằng đơn giá tiền lương trên một đơn vị
sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm hoàn thành.
Cách áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình
lao động của họ mang tính tương đối độc lập, có thể tính mức kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính đơn giản dễ hiểu,
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng xuất
lao động nhằm tăng thu nhập. Tuy nhiên chế đọ lương này làm cho người lao
động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng, không chú ý
đến chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và không chú ý đến tập thể.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức tiền lương này áp dụng
đối với công việc yêu cầu một nhóm người phối hợp thực hiện như lắp ráp

thiết bị, sản xuất các bộ phận, làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí.
Trường hợp công việc đa dạng có thể tiến hành theo mức lao động trên
cơ sở khoa học, nhưng thực tiễn tiền lương dựa trên cơ sở kinh nghiệm đơn
giá tiền lương. Cách tính như sau:
Nếu tổ chức sản xuất hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
Đ
g
= L
CB
x Q
o
Nếu tổ hoàn thành sản phẩm trong kỳ:
Đ
g
= L
CB
x T
o
Trong đó:
Đ
g
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả theo tổ
L
CB
: Tiền lương cấp bậc của công nhân
Q
o
: Mức lương của cả tổ
T
o

: Mức thời gian của cả tổ
Tiền lương thực tế nhận được cả tổ:
L
1
= Q
1
x T
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế nhận được cả tổ nhận được.
Q
1
: Số lượng thực tế tổ hoàn thành.
T
1
: Mức thời gian thực tế của tổ.
Vấn đề quan trọng đặt ra với hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là
xây dựng quy chế, phương thức phân phối tiền lương đến từng người trong
nhóm.
Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người
lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm kết quả cuối
cùng của nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động
tự quản. Nhưng sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp quyết định đến
tiền lương của họ, nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động cá nhân. Mặt khác chưa tính được tình hình của từng người lao động
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

cũng như cố gắng của mỗi người nên chưa thể hiện được đầy đủ phân phối
theo số lượng và chất lượng lao động.
− Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng tiền lương cho những
người làm công việc phục vụ, cho hoạt động công nhân chính.
Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng cách nhân đơn giá tiền
với lương cấp bậc của công nhân phục vụ với tỷ lệ % hoàn thành định mức
sản lượng bình quân của công nhân chính.
Hình thức tiền lương được tính bằng công thức:
L
p
= L
CB
x T
C
Trong đó:
L
p
: Tiền lương của công nhân phục vụ
L
CB
: Mức lương phụ cấp của công nhân
T
C
: Tỉ lệ % hoàn thành định mức sản lượng của công nhân chính.
T
C
=
Sản lượng thực hiện
Định mức sản xuất
Cách tính tiền lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho

công nhân chính nâng cao năng suất lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc
vào kết quả của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa được chính xác,
chưa được đảm bảo đúng hao phí mà công nhân phụ bỏ ra.
− Tiền lương sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi công nhân
thực hiện được các chỉ tiêu trên.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm:
+ Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức
các chỉ tiêu (thời gian, số lượng, chất lượng)
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
L
TT
=
L
(M x h)
L + 100
Trong đó:
L : Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định.
M : Tỉ lệ % tiền lương (tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định)
H: Tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch vượt mức được tính thưởng.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Chế độ tiền lương này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian hoàn thành các mức lao động.
Tăng thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất.
− Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến:Là hình thức trả lương dùng bằng
hai loại đơn giá.

Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Đơn giá luỹ tiến dùng để tính tiền lương cho những sản phẩm vượt định
mức đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tỉ lệ đánh giá được quy định.
Khi tổ chức tiền lương theo đơn giá luỹ tiến phải tuân theo nguyên tắc sau:
Xác định đúng đắn tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương đảm bảo chi phí cố định.
Phải giảm nhiều hơn hoặc bằng mức lương tăng lên.
Số lượng sản phẩm vượt mức luỹ tiến phải tính theo kết quả cả tháng
tránh tình trạng có ngày vượt định mức được hưởng lương luỹ tiến, ngày
không ổn định mức hưởng lương cố định, do vậy mỗi tháng cộng lại vẫn
không hoàn thành định mức.
Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành
gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để kịp giao
sản phẩm cho khách hàng). Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương có
thể vượt trên tốc độ tăng sản phẩm và tạo ra tình hình vượt chi quỹ lương.
 Xây dựng hình thức trả lương theo thời gian làm việc
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để
tính lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu
cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những
bộ phận không định mức được sản phẩm.
Hình thức này có 2 cách:
− Trả lương theo thời gian lao động giản đơn.
Trả lương theo lao động giản đơn: Đây là phương thức mà tiền lương
nhận được của người lao động tuỳ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc
thực tế nhiều hay ít, bao gồm:
• Lương tháng: Là lương trả cho người lao động theo tháng, theo bậc
lương đã sắp xếp và các khoản phụ cấp (nếu có) áp dụng đối với người lao
động không xác định chuẩn xác được khối lượng công trình hoàn thành.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc x (hệ số lương
+ hệ số các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định)/ số ngày làm việc
trong tháng theo quy định ] x số ngày làm việc thực tế trong tháng
• Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần
• Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày
và số ngày làm việc thực tế của họ.
Lương ngày =
Lương tháng
26 ngày hoặc 22 ngày làm việc tuỳ theo chế độ
• Lương công nhật: Là tiền lương thoả thuận giữa người sử dụng lao
động với người lao động, làm việc ngày nào hưởng lương ngày ấy theo quy
định đối với từng loại công việc.
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm, để tính toán giản đơn.
Nhưng mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính
tích cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.
− Trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện
thưởng quy định.
Lương tháng =
Tiền lương theo
thời gian lao động
+ Tiền thưởng
Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời
gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người
thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến
khích vật chất đối với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao
với công việc.
1.2.4.2 Quản lý qũy tiền lương
a) Khái niệm

 Khái niệm quỹ tiền lương
Dưới góc độ kế toán: Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp dùng
để chi trả tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và chi phí cho công việc có tính
chất lương được hạch toán vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp, có phân
biệt rõ về nội dung và tính chất của từng khoản mục.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Dưới góc độ quản lý nhân lực: Qũy tiền lương là tổng số tiền doanh
nghiệp chi trả về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, công đoàn, theo chế độ hiện hành mà người lao động được hưởng.
 Khái niệm quản lý quỹ tiền lương
Quản lý quỹ tiền lương là quản lý chi tiêu sao cho phù hợp với khả
năng thanh toán của doanh nghiệp và phù hợp với các chế độ chi tiêu của Nhà
nước.
b) Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động.
Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước;
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác
ngoài đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
c) Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch
 Xây dựng quỹ lương kế hoạch dựa trên phương pháp tổng thu trừ
tổng chi
Theo đó:
QLkh= DTkh- CPkh

QLkh: là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
DTkh: là tổng số tiền dự tính thu được sau khi bán hàng.
CPkh: là tổng các chi phí kế hoạch không bao gồm chi phí cho quỹ lương.
Yêu cầu của phương pháp này là phải hạch toán chính xác doanh thu và
chi phí( không bao gồm chi cho lương). Phần còn lại của doanh thu sau khi
trừ đi các chi phí bắt buộc là quỹ lương hay chính xác hơn đó là lợi nhuận
cộng lương.
 Phương pháp dựa vào đơn giá( chi phí) tiền lương.
• Công thức xác định quỹ tiền lương kế hoạch:
∑V
kn
= [L
đb
x TLmin DN x (H
cb
+H
pc
) +V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
kn
: Quỹ lương năm kế hoạch.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
L
đb
:Lao động định biên.

TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
H
cb
: Hệ số lương cấp bậc bình quân.
H
pc
:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn
giá tiền lương.
V
vc
:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.
• Công thức xác định quỹ lương kế hoạch chung:
Quỹ lương kế hoạch chung là tổng quỹ lương kế hoạch của toàn hệ
thống với quỹ lương bổ sung, quỹ lương làm thêm giờ và các quỹ lương phụ
cấp khác chưa tính trong quỹ lương kế hoạch.
Vc= Vkh+Vtg+Vkhqlđc
Trong đó:
Vc: quỹ lương kế hoạch chung
Vkn: Quỹ lương năm kế hoạch
Vtg: quỹ lương làm thêm giờ và các khoản phụ cấp khác chưa tính
trong quỹ lương kế hoạch.
Vkhqlđc là quỹ lương kế hoạch điều chỉnh của Hội đồng quản trị,
tổng giám đốc doanh nghiệp
Theo đó, đơn giá tiền lương kế hoạch được tính theo công thức:
Trong đó:
Đg: đơn giá tiền lương năm kế hoạch
Vkh: quỹ lương năm kế hoạch
Tkh: tổng doanh thu năm kế hoạch
Ckh: tổng chi phí năm kế hoạch không lương.
d) Phân bổ quỹ tiền lương kế hoạch

Quỹ tiền lương kế hoạch được phân bổ thành ba phần sau:
V= ∑V1+∑ V2+∑V3
∑V1: quỹ tiền lương ổn định theo hệ số lương sàn( thường chiếm 60%
tổng quỹ lương);
∑ V2: là quỹ tiền lương gia tăng được phân phối theo các tiêu chí thực
hiện nghiệp vụ chủ yếu( thường chiếm 30% tổng quỹ lương).
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
∑ V3: là quỹ lương dự phòng( thường chiếm 10%).
Tỷ lệ phân bổ quỹ lương thành phần thường do Tổng giám đốc quy
định phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp và đơn giá tiền lương năm kế
hoạch và căn cứ theo quy định tiền lương của Nhà nước.
e) Tổ chức thực hiện việc phân bổ quỹ tiền lương kế hoạch
Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ ban chuyên trách tiền lương trong doanh
nghiệp và trách nhiệm của từng thành viên trong ban trong việc phân bổ quỹ tiền
lương. Đồng thời phần tổ chức thực hiện cũng quy định về hiệu lực thi hành của quy
chế trả lương và cũng như phân bổ tiền lương cho cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp, đảm bảo cho tiền lương đủ và đúng số tiền người lao động được hưởng.
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý tiền lương
1.2.5.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động: tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng tới số lượng tiền
lương doanh nghiệp đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý.
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán.
- Luật pháp và quy định của chính phủ, các điều khoản về tiền thưởng
được quy định trong bộ luật lao động đòi hỏi phải tuân thủ khi xác định và
đưa ra mức lương.
- Thực trạng của nền kinh tế: tình hình của nền kinh tế,khủng hoảng,

lạm phát hay suy thoái đòi hỏi các doanh nghiệp có khuynh hướng tăng giảm
tiền lương theo nhu cầu của thị trường.
1.2.5.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Quy mô của doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động kinh doanh.
- Trình độ khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp, công nghệ áp dụng.
- Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương, các doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh thành công có khuynh hướng trả lương cao hơn mức trung
bình của của trình độ lao động và ngược lại.
- Quan điểm, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.5.3 Yếu tố thuộc về công việc
- Kỹ năng: mức độ phức tạp của công việc yêu cầu kỹ năng lao động
trí óc và lao động chân tay khác nhau.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
- Điều kiện làm việc, điều kiện làm việc có ảnh hưởng tới chế độ tiền
lương của người lao động. Điều kiện làm việc càng nguy , độc hại cao càng đòi
hỏi sự bảo hiểm về công việc càng lớn đề bù đắp những rủi ro trong công việc.
1.2.5.4 Yếu tố thuộc về các nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn tới việc trả lương.
Mức tiền lương phụ thuộc vào sự thành công của người lao động, trình độ,
thâm niên công tác.
1.2.6 Các tiêu chí đánh giá việc quản lý tiền lương
Yếu tố đầu tiên đánh giá việc quản lý tiền lương đó là công tác trả
lương: việc trả lương phải bảo đảm sự công bằng hợp lý giữa những người lao
động, phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Thực tế, xét theo yêu cầu
của tổ chức tiền lương thì tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất, không ngừng
nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, tiền lương phải kích thích
người lao động nâng cao năng suất lao động. Tiền lương là thước đo sự cống
hiến của người lao động Để đảm bảo được sự công bằng trong trả lương thì

các doanh nghiệp cần trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh
doanh của mình và phải dựa vào các chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp được đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đó người quản lý phải
xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía những người hưởng lương của
doanh nghiệp thì mới biết được hệ thống tiền lương đó có hợp lý không, có
thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển
lên hay không.
Thứ hai, việc quản lý tiền lương tốt sẽ khuyến khích được người lao
động yên tâm làm việc, thể hiện thông qua tinh thần trách nhiệm với công
việc. Khi đó, trả lương phải quán triệt nguyên tắc trả theo số lượng và chất
lượng lao động nhằm khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất.
Người quản lý phải luôn theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất
lao động của người lao động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có
những khiếu nại gì về lương hay không. Về các biểu hiện trên là tốt thì chính
sách tiền lương đã có lợi cho người lao động. Ngược lại, nếu có biểu hiện
chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương,
bảng lương của công ty mình. Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi
công việc có thống nhất không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và
chính xác không. Mỗi vị trí thang lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm
của nhân viên không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
mình so với công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không.
Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất
trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trả lương, trả công tác động trực
tiếp đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết
hệ thống tiền lương và tiền công của công ty mình có đáp ứng được nhu cầu
của môi trường hiện tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh nghiệp không?
Tổng quỹ lương là bao nhiêu, có công việc nào được trả lương quá cao hoặc

quá thấp không, công việc nào chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương
và tốc độ tăng lương so với tốc độ tăng năng suất lao động ra sao. Việc trả
lương xứng đáng cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm việc, tạo niềm
tin cho tự khẳng định năng lực cá nhân của mình.
Thứ ba, quản lý tiền lương cần đảm bảo tốt, quỹ tiền lương luôn được
ổn định. Quỹ tiền lương được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và là một
tài khoản chi phí của Ngân hàng. Do đó vừa duy trì quỹ tiền lương,đảm bảo
hoạt động bình thường của doanh nghiệp và vừa đáp ứng được nhu cầu chi trả
tiền lương của người lao động là một yêu cầu bắt buộc đối với công tác quản
lý tiền lương. Điều này cần có sự quan tâm, không chỉ đối với cán bộ quản lý
trực tiếp quỹ tiền lương mà còn đối với ban lãnh đạo Ngân hàng.
Thứ tư, ngoài việc đảm bảo nguồn hình thành quỹ tiền lương thì yếu tố
đánh giá việc quản lý quỹ tiền lương có tốt hay không đó là xây dựng và phân
phối quỹ tiền lương hợp lý. Việc xây dựng quỹ tiền lương dựa trên sự biến
động của nhiều yếu tố, đòi hỏi phải nghiên cứu và tìm hiểu một cách kỹ
lưỡng. Đồng thời đưa ra kế hoạch xây dựng cho phù hợp, đáp ứng được yêu
cầu thực tế. Bên cạnh đó, việc phân phối quỹ tiền lương cũng là yếu tố cần
quan tâm, đánh giá trực tiếp tới quản lý tiền lương. Việc phân phối cho các
thành phần như thế nào, như thế nào là hợp lý, tỷ lệ bao nhiêu, đối tượng áp
dụng sẽ cho biết thực tế các khoản tiền chi trả cho cán bộ nhân viên đã tốt
hay chưa, có điều gì cần sửa đối thay thế hay không.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
TẠI VPBANK
2.1 Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng VPBank
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương mại cổ phần các Doanh nghiệp Ngoài quốc doanh
Việt Nam (VPBANK) được thành lập theo Giấy phép hoạt động số 0042/NH-
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

GP của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm
1993 với thời gian hoạt động 99 năm. Ngân hàng bắt đầu hoạt động từ ngày
04 tháng 9 năm 1993 theo Giấy phép thành lập số 1535/QĐ-UB ngày 04
tháng 09 năm 1993.
 Trụ sở chính: Số 8 Lê Thái Tổ, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: 043.9288869
Fax: 043.9288867
Website: www.vpb.com.vn
Email:
 Chiến lược
Trở thành Ngân hàng Bán lẻ hàng đầu Việt Nam.
 Sứ mệnh phát triển
VPBank hoạt động với phương châm: lợi ích của khách hàng là trên
hết; lợi ích của người lao động được quan tâm; lợi ích của cổ đông được chú
trọng; đóng góp có hiệu quả vào sự phát triển của cộng đồng.
- Đối với Khách hàng: VPBank cam kết thoả mãn tối đa lợi ích của
khách hàng trên cơ sở cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ
phong phú, đa dạng, đồng bộ, nhiều tiện ích, chi phí có tính cạnh tranh.
- Đối với nhân viên: VPBank quan tâm đến cả đời sống vật chất và đời
sống tinh thần của người lao động. VPBank đảm bảo mức thu nhập ổn định
và có tính cạnh tranh cao trong thị trường lao động ngành tài chính Ngân
hàng. Đảm bảo người lao động thường xuyên được chăm lo nâng cao trình độ
nghiệp vụ, đảm bảo được phát triển cả quyền lợi chính trị và văn hoá
- Đối với cổ đông: VPBank quan tâm và nâng cao giá trị cổ phiếu, duy
trì mức cổ tức cao hàng năm
- Đối với cộng đồng: VPBank cam kết thực hiện tốt nghĩa vụ tài chính
đối với ngân sách Nhà nước; Luôn quan tâm chăm lo đến công tác xã hội, từ
thiện để chia sẻ khó khăn của cộng đồng.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của khối Quản trị nguồn nhân lực
Khối Quản trị nguồn nhân lực do Hội đồng quản trị thành lập nhằm tham

mưu đề xuất cho Hội đồng quản trị và Tổng giám độc trong việc phát triển và
quản lý nguồn nhân sự toàn hệ thống VPBank. Khối bao gồm 4 phòng ban:
Phòng tiền lương và phúc lợi, Phòng quan hệ lao động và dữ liệu nguồn nhân
lực, Phòng tuyển dụng, Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chức năng cụ thể của Khối Quản trị nguồn nhân lực:
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
− Hoạch định chiến lược nguồn quản trị nguồn nhân lực.
− Thực hiện quản lý chung về nhân sự, tuyển dụng đào tạo, chế độ đối
với nhân viên toàn hệ thống VPBank.
− Tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
− Xây dựng hệ thống chính sách, quy trình, quy chế về các chế độ liên
quan hoạt động nhân sự.
− Quản lý hệ thống thông tin nhân sự đảm bảo thực hiện theo chiến
lược chung của VPBank.
Nhiệm vụ của Khối:
− Tổ chức quản lý điều hành nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động kinh
doanh và sự phát triển theo định hướng chiến lược của VPBank.
− Xây dựng triển khai chương trình hành động, dự án, đảm bảo thực
hiện thành công chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VPBank.
− Tư vấn cho Hội đồng Quản trị và Tổng giám đốc các chiến lược dài
hạn, ngắn hạn và các hoạt động thuộc lĩnh vực nhân sự.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng tiền lương và phúc lợi:
Phòng tiền lương và phúc lợi có chức năng xây dựng và triển khai thực
hiện chính sách tiền lương, phúc lợi nhằm thu hút, duy trì và phát triển đội
ngũ nhân lực VPBank. Phòng được chia làm 2 bộ phận:
Bộ phận phát triển chính sách nhằm xây dựng và phát triển chính sách
tiền lươn phù hợp với chiến lược phát triển của Ngân hàng. Đồng thời phối
hợp với các phòng, ban chức năng khác thực hiện phân tích đánh giá tính

cạnh tranh của chính sách tiền lương, cập nhật và phổ biến các thông tin liên
quan tới tiền lương, phúc lợi.
Bộ phận khai thác và thực hiện nhằm thực hiện việc tính toán, chi trả
tiền lương và chế độ lương cho cán bộ nhân viên trong Ngân hàng. Đồng thời
phối hợp với các phòng ban khác có liên quan thực hiện chính sách tiền lương
đã được phê duyệt, thu thập, tổng hợp và phân tích tình hình biến động lao
động trong hệ thống toàn Ngân hàng.
2.2 Thực trạng tiền lương trong Ngân hàng VPBank
Tiền lương là một công cụ kinh tế, có vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho người lao động. Tiền lương phù hợp, đảm bảo được
nhu cầu của người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng
say làm việc, đóng góp ngày càng nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Yếu tố đầu tiên khi xem xét tới tiền lương là mức thu nhập của người
lao động. Mức thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được hàng
tháng từ Ngân hàng. Mức thu nhập là yếu tố đảm bảo sinh hoạt và chi tiêu của
cán bộ, nhân viên trong Ngân hàng diễn ra bình thường. Tuy nhiên, mức thu
nhập hiện tại áp dụng tại Ngân hàng là tương đối thấp. Để biết được mức thu
nhập thực tế của cán bộ, nhân viên trong Ngân hàng em đã tiến hành điều tra
với số phiếu điều tra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 100.
Bảng 1: Bảng điều tra về mức thu nhập hiện tại của cán bộ, nhân viên
Ngân hàng VPBank.
Mức thu nhập hiện tại của anh/ chị
trong khoảng ?
<4
triệu
4-6
triệu

6-10
triệu
>10
triệu
Số phiếu điều tra 41 30 15 14
(Nguồn: thông qua phiếu điều tra )
Mức thu nhập đó được biểu hiện cụ thể hơn thông qua biểu đồ sau:
Biểu 1: Biểu đồ mức thu nhập hiện tại của cán bộ, nhân viên Ngân hàng
VPBank.
Thông qua bảng điều tra ta có thể thấy, tỉ lệ lao động có mức thu nhập
dưới 4 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất 41%, tỷ lệ người có mức thu nhập trên
10 triệu đồng chỉ chiếm khoảng 14% và rơi vào những người lãnh đạo cấp
cao, những người có kinh nghiệm lâu năm trong Ngân hàng. Trên thực tế, khi
so sánh các Ngân hàng có điều kiện giống với VPBank như VIBank, MB
Bank, Lienviet Bank nhưng mức thu nhập mà họ áp dụng cao hơn hẳn. So
với mức thu nhập như vậy là không đủ với nhu cầu chi tiêu cùng với sự gia
tăng của giá cả như hiện nay. Điều này cho thấy VPBank muốn thu hút được
người lao động lâu dài với mình đòi hỏi phải có chính sách tiền lương cũng
như quản lý tiền lương phù hợp sao cho mức thu nhập đáp ứng được yêu cầu
thực tế, nâng sức cạnh tranh trong hệ thống các Ngân hàng thương mại.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Bên canh mức thu nhập là thu nhập bình quân của người lao động.
Mức thu nhập bình quân cho biết bình quân thu nhập của cán bộ nhân viên
Ngân hàng.Thu nhập bình quân đầu người trong Ngân hàng liên tục tăng, năm
2010 khoảng 5.1 triệu đồng/ người/ tháng, tăng khoảng 10% so với năm 2009.
Tổng quỹ lương thực hiện không ngừng tăng, năm 2009 khoảng 198 tỷ
đồng , năm 2010 là 213 tỷ đồng, tăng 7,6%. Điều này phản ánh thu nhập của
cán bộ nhân viên VPBank đã tăng lên đáng kể, có tác dụng tăng năng suất lao

động và hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, so sánh với hệ thống các Ngân hàng
thương mại khác thì mức thu nhập này vẫn thuộc loại thấp. Chỉ tính riêng
năm 2010 thu nhập bình quân của Ngân hàng Liên Việt là 7.1 triệu đồng,
Ngân hàng VIBank là 5.3 triệu đồng, Ngân hàng MB là 6.4 triệu đồng. Điều
này cho thấy, lương của Ngân hàng VPBank là tương đối thấp, chưa thực sự
phản ánh đúng nhu cầu của cán bộ nhân viên trong điều kiện thực tế.
Thực tế, mức thu nhập bình quân và thu nhập thực tế mà cán bộ nhân
viên tại VPBank chưa khiến người lao động hài lòng. Điều này được thể hiện
cụ thể thông qua bảng hỏi sau:
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Bảng 2 : Bảng điều tra về quan điểm của cán bộ, nhân viên Ngân hàng
VPBank đối với mức thu nhập và sự gắn bó lâu dài với Ngân hàng.
STT Câu hỏi
Trả lời
Chưa
xứng đáng
Bình
thường
Xứng
đáng
1
Anh/ chị nhận thấy mức thu nhập mà anh chị nhận
được tại Ngân hàng VPBank đa thực sự xứng đáng
với sự đóng góp của bản thân chưa?
49 35 16
2
Anh/ chị có muốn tiếp tục làm việc lâu dài tại
VPBank không ?

Có
Chưa
biết Không
35 41 25
(Nguồn: thông qua phiếu điều tra)
Thông qua bảng hỏi, ta có thể thấy có 49% số người được hỏi chưa hài
lòng với mức thu nhập mà họ nhận được, 16% thấy thỏa mãn với thu nhập và
35% số người được hỏi đánh giá vấn đề này ở mức bình thường. Như vậy, với
49% số phiếu chưa thỏa mãn chứng tỏ một phần nhiều những người đang làm
việc tại VPBank cảm thấy công việc hiện tại là không thỏa đáng và sẽ có khả
năng rất cao nằm trong số 25% người không muốn làm việc lâu dài tại
VPBank. Điều này có lẽ là dễ hiểu, khi môi trường làm việc không đáp ứng
nỏi nhu cầu của người lao động thì họ hoàn toàn có thể tìm đến 1 tổ chức hay
doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn và mang lại cho họ nhiều lợi ích
hay giá trị cao hơn. Mặt khác, VPBank chỉ là một trong rất nhiều các Ngân
hàng Thương mại cổ phần khác. Cơ hội đối với người lao động có nhu cầu
làm việc trong môi trường Ngân hàng là rất lớn, điều này tạo ra sự cạnh tranh
gay gắt giữa các Ngân hàng không chỉ về dịch vụ mà còn về đội ngũ cán bộ
nhân viên. Thực tế trên đòi hỏi VPBank phải quan tâm sâu sắc hơn và tìm ra
cho mình chính sách phù hợp để giải quyết vấn đề này.
2.3 Thực trạng quản lý tiền lương trong Ngân hàng VPBank
2.3.1 Thực trạng xây dựng chính sách tiền lương trong Ngân hàng
2.3.1.1 Thực trạng xây dựng thang bảng lương trong Ngân hàng
Căn cứ theoCông văn số 1410/LĐTBXH–TL của Bộ Lao động,thương
binh và xã hội về việc xây dựng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp
ban hành ngày 25/4/2007, Công văn số 6482/SLĐTBXH-LĐ về việc hướng
dẫn thực hiện Nghị định của Chính phủ về tiền lương tối thiểu và xây dựng hệ
thống thang lương, bảng lương áp dụng tại doanh nghiệp do Sở Lao động
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
23