Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổ phần tập doàn Quang Minh

Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU 5
Chương I: 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1
1. Nguồn nhân lực 1
1.1 Khái niệm 1
1.2 Vai trò 1
1.3 Phân loại 2
2. Tạo động lực cho người lao động 3
2.1 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 3
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 3
2.1.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 5
2.1.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: 6
2.2 Vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động: 7
2.2.1- Vai trò: 7
2.2.3- Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 8
3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 10
3.1. Các yếu tố vật chất 10
3.1.1. Tiền lương 10
3.1.2. Tiền thưởng 11
3.1.3. Phúc lợi xã hội 13
3.2. Các yếu tố phi vật chất 15
3.2.1. Điều kiện lao động 16
3.2.2. Đào tạo 17
3.2.3. Khen thưởng 19
3.2.4. Cơ hội thăng tiến 21
4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động 22
4.1 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 22
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B

Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
4.2 Tính chủ động thích nghi trong công việc 22
4.3 Tính sáng tạo trong công việc 24
1. Tổng quan về công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh 26
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 26
1.2. Ngành nghề hoạt động 27
1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự 28
1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 28
1.3.2 Lực lượng lao động: 29
1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn từ 2008-
2010 32
Trụ sở Ngân hàng Nhà nước - Chi nhánh tỉnh Bắc Giang 32
Dự án Bệnh viện phụ sản Bắc Giang 32
Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Giang 32
UBND và HĐND tỉnh Bắc Giang 32
Dự án Toà nhà Viettel Bắc Giang: Toà nhà Viettel Bắc Giang được xây
dựng trên Lô đất 4A, Khu dân cư số 1, phường Hoàng Văn Thụ, thành
phố Bắc Giang. Chủ đầu tư dự án là Công ty đầu tư bất động sản Viettel.
Quy mô dự án:Tòa nhà gồm 9 tầng nổi và 1 tầng hầm, được xây dựng
trên khu đất có diện tích 1.346,4 m2. Diện tích xây dựng là 840 m2, tổng
diện tích sàn 6.430 m2. Tòa nhà thuộc loại công trình dân dụng cấp II,
nhà trụ sở.Công trình được khởi công xây dựng ngày 10/02/2009, dự kiến
hoàn thành ngày 30/5/2010 33
Dự án Trung tâm Văn hoá- Thể thao- Dịch vụ TP Bắc Giang: Trung tâm
Văn hóa - Thể thao - Dịch vụ thành phố Bắc Giang đang được gấp rút
thực hiện. Khi dự án hoàn thành sẽ đáp ứng tốt nhu cầu Văn hóa, Dịch
vụ, Thương mại và một số nhu cầu khác không chỉ của thành phố Bắc
Giang mà còn các vùng xung quanh. Dự án được khởi công quý III năm
2009, dự kiến hoàn thành vào năm 2012 33
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B

Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tập
đoàn Quang Minh 37
2.1 Tác động của các yếu tố vật chất 37
2.1.1 chính sách tiền lương 37
2.1.2. Chính sách tiền thưởng 40
2.1.3. Chính sách phúc lợi xã hội 40
2.2 Tác động của các yếu tố phi vật chất 42
2.2.1 Môi trường văn hóa tổ chức 42
2.2.2 Bản thân công việc 42
2.2.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện lao động 42
2.2.4. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo 44
3. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty cổ phần tập đoàn
Quang Minh 45
3.1 Đánh giá quá trình thực hiện 45
3.1.1 Đạt được 45
3.1.2.Tồn tại 45
3.2 Đánh giá hiệu quả 46
3.2.1 Năng suất chất lượng và hiệu quả công việc 46
3.2.2 Tính chủ động thích nghi trong công việc 48
3.2.3 Tính sáng tạo trong công việc 49
3.3 Nguyên nhân tồn tại các hạn chế 49
1. Hoàn thiện chính sách tiền lương 51
2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng 51
3. Hoàn thiện công tác thiết kế công việc, phân tích công việc và đánh giá
thực hiện công việc 53
3.1 Thiết kế công việc 54
3.2 Phân tích công việc 54
3.2.1. Bảng hỏi 55
3.2.2. Ghi chép lại trong nhật ký: 55

Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
3.2.3.Quan sát: 55
3.3. Đánh giá thực hiện công việc 56
4. Các chính sách khác 58
KẾT LUẬN 61
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1 Tháp Nhu cầu Maslow 3
Hình 1.2 Đánh thức động lực làm việc của nhân viên theo tháp nhu cầu
Maslow 5
Hình 2.1 28
Bảng 2.1 Số lượng lao động 30
Hình 2.2 31
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 32
Trụ sở Ngân hàng Nhà nước - Chi nhánh tỉnh Bắc Giang 32
Dự án Bệnh viện phụ sản Bắc Giang 32
Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Giang 32
UBND và HĐND tỉnh Bắc Giang 32
Dự án Toà nhà Viettel Bắc Giang: Toà nhà Viettel Bắc Giang được xây
dựng trên Lô đất 4A, Khu dân cư số 1, phường Hoàng Văn Thụ, thành
phố Bắc Giang. Chủ đầu tư dự án là Công ty đầu tư bất động sản Viettel.
Quy mô dự án:Tòa nhà gồm 9 tầng nổi và 1 tầng hầm, được xây dựng
trên khu đất có diện tích 1.346,4 m2. Diện tích xây dựng là 840 m2, tổng
diện tích sàn 6.430 m2. Tòa nhà thuộc loại công trình dân dụng cấp II,
nhà trụ sở.Công trình được khởi công xây dựng ngày 10/02/2009, dự kiến
hoàn thành ngày 30/5/2010 33
Dự án Trung tâm Văn hoá- Thể thao- Dịch vụ TP Bắc Giang: Trung tâm
Văn hóa - Thể thao - Dịch vụ thành phố Bắc Giang đang được gấp rút

thực hiện. Khi dự án hoàn thành sẽ đáp ứng tốt nhu cầu Văn hóa, Dịch
vụ, Thương mại và một số nhu cầu khác không chỉ của thành phố Bắc
Giang mà còn các vùng xung quanh. Dự án được khởi công quý III năm
2009, dự kiến hoàn thành vào năm 2012 33
Bảng 2.3 BÁO CÁO TÀI CHÍNH 33
Bảng 2.4 MÁY MÓC THIẾT BỊ 35
Bảng 2.5 BẢNG LƯƠNG BÌNH QUÂN 39
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 2.6 CHI PHÚC LỢI 41
Bảng 2.7 KẾT QUẢ KINH DOANH 46
Bảng 2.8 Năng suất lao động bình quân 48
Bảng 3.1 Bảng xếp loại thưởng 52
Bảng 3.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 58
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI GIỚI THIỆU
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con
người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực
của bản thân mình. Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục
đích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể
hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của người
lao động trong tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên
cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận
bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn
chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.
Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng
với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát
huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn
mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức

tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với
mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống
nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ
chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào
những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho cùng, người lao
động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho
bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những
yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho
tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của
một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển
trên thị trường.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm
nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là
làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại,
người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần
từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một
hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh
đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn
và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức,
năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Với những vướng mắc như trên,
trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề
tài: “Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty cổ phần tập
doàn Quang Minh” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lý

thuyết.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở
Công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa là
nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động về cả vật chất và
tinh thần.
• Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh
Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty cổ phần tập đoàn
Quang Minh. Tạo động lực cho mọi người lao động trong Công ty để giúp họ
có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực, sở trường của mình để cống
hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ. Đồng thời, trong quá trình tạo động
lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi người lao động hiểu nhau nhiều hơn,
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
tạo nên sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức để phục vụ mục tiêu chung của tổ
chức là tồn tại và phát triển.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
• Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh
giá…
• Nguồn số liệu:
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên nghành
- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính như sau:
• Lời nói đầu
• Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
• Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty

cổ phần tập đoàn Quang Minh
• Chương III: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
cổ phần tập đoàn Quang Minh
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Chương I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nguồn nhân lực trong tổ
chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai
trò nào trong tổ chức.
Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng
nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về thể lực; trong khi việc khai thác tiềm
năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí lực của nhân
lực đang ngày càng được coi trọng.
1.2 Vai trò
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa
học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động
tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng
không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng
một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển
kinh tế – xã hội. Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự
giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như
vậy, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển

nhanh và bền vững. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và
chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con người là nguồn
lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
1
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thịnh của đất nước. Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta khẳng định sự cần thiết
phải thực hiện một cách có hiệu quả chiến lược phát triển con người. Tiếp tục
thực hiện đường lối đúng đắn và khoa học đó, Đại hội lần thứ X của Đảng xác
định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế – xã
hội đến năm 2010 là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào
tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức”
1.3 Phân loại
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại
nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang
nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động
thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại:
lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động
tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã
hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi
thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch
vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật,
công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động như sau:
- Lao động thông tin:

+ Lao động tri thức
+ Lao động quản lý
+ Lao động dữ liệu
- Lao động phi thông tin:
+ Lao động cung cấp dịch vụ
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
2
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Lao động sản xuất hàng hoá
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản
phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ
thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần
nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao
trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ
trong hàng hoá trong thời gian tới.
2. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc.
Hay cũng có thể hiểu tạo động lực cho người lao động là sự cố gắng tạo
ra kích thích trong hoạt động lao động, động viên người lao động thông qua
các hình thức khuyến khích vật chất và phi vật chất để họ phấn đấu hoàn
thành tốt nhiệm vụ.
2.1 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp
xếp theo thứ bậc sau:
Hình 1.1 Tháp Nhu cầu Maslow

Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
3
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn cá nhân: nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu được chấp nhận: nhu cầu được quan hệ với những người khác để
thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách
khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt
được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của
các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào
có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản
thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này là phương hướng đi vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc
đó. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập
cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là
vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm
niên” trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh
nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải
là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức
vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích
người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Theo tổng kết của các công ty đã áp dụng thành công thuyết Maslow trong
quản trị nhân sự, dưới đây là bảng minh họa một số cách để tạo động lực cho
nhân viên một cách hợp lý và đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty:
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
4
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Hình 1.2 Đánh thức động lực làm việc của nhân viên theo tháp nhu cầu
Maslow
2.1.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả
như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ
lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên cho người lao động, nhân
viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo
lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến
trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
5
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi
người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên,
nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên
ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt

người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp
và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Biện pháp
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết
quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Đào tạo nhân viên tốt.
"Phân vai" rõ trong công việc.
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
Tăng mức độ thỏa mãn
Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)
Cá biệt hóa phần thưởng.
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
2.1.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke:
Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn
đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần
phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
6
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
lao động vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây
dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động sao cho mục tiêu:

* Phức tạp nhưng có thể đạt được
* Có thời hạn xác định
* Có thể đo lường được
* Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp
2.2 Vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động:
2.2.1- Vai trò:
Quan niệm của Quản trị nhân lực coi người lao động là trung tâm, là
nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong mọi hoạt động của tổ
chức. Trong bốn yếu tố đầu vào của sản xuất gồm vốn, khoa học công nghệ,
tài nguyên và con người thì con người luôn là quan trọng nhất. Vì vậy tạo
động lực cho người lao động cũng đồng thời là tạo động lực cho yếu tố quan
trọng nhất của sản xuất. Nó quyết định đến năng suất, chất lượng các sản
phẩm dịch vụ của tổ chức cung ứng cho xã hội.
Như vậy, tạo động lực lao động có vai trò rất quan trọng đối với hoạt
động của tổ chức, giúp cho tổ chức phát huy được hết tiềm năng của mình,
thúc đẩy tổ chức phát triển và tạo được uy tín trong xã hội. Mặt khác, tạo động
lực lao động còn có tác dụng kích thích, thúc đẩy người lao động phát huy
được tối đa năng lực cá nhân đem lại lợi ích cho bản thân họ và cho tổ chức.
2.2.2- ý nghĩa:
* Đối với bản thân người lao động:
- Phát huy được khả năng vốn có của người lao động về trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, tác phong lao động vv để
làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
- Ổn định được công việc và thu nhập, có điều kiện thuận lợi để cải thiện
đời sống và ổn định kinh tế gia đình, tái sản xuất sức lao động và tham gia các
hoạt động xã hội.
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
7
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Có điều kiện được tham gia học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên

môn. Có cơ hội được thực hiện các đề tài phát minh sáng chế, các dự án cải
tiến kỹ thuật nâng cao năng suất lao động đem lại lợi ích cá nhân và hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
- Đối với các trường hợp làm việc tốt, uy tín cao có cơ hội được phát triển,
thăng tiến, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý của tổ chức.
* Đối với tổ chức:
- Phát huy được tối đa khả năng của người lao động, để họ yên tâm làm
việc, cống hiến hết mình, nâng cao được hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Thu hút được nhân lực có chất lượng cao đóng góp cho sự phát triển của
tổ chức. Đây là vấn đề rất thực tế hiện nay; trong điều kiện nguồn lao động
lành nghề chưa dồi dào, nếu tổ chức tạo được điều kiện làm việc tốt và thu
nhập ổn định sẽ thu hút được lực lượng lao động có tay nghề cao từ bên ngoài
làm việc, tổ chức tự tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình trong tuyển chọn nhân
lực. Khi đó tổ chức có điều kiện thuận lợi để phát triển.
- Xây dựng được lòng tin đối với người lao động; họ sẵn sàng làm việc lâu
dài và cống hiến hết mình cho tổ chức.
- Từ nguồn lao động có chất lượng, tổ chức có điều kiện để tạo dựng uy tín
đối với cộng đồng xã hội. Vì vậy sẽ thuận lợi trong việc ký kết, thực hiện các
hợp đồng đem lại lợi ích cho tổ chức.
2.2.3- Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết
mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công
ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến,
đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công
ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người
làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất
cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo
động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
8

Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường.
Mặt khác, theo Edwin Locke việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc chủ
yếu của động lực lao động, nghĩa là khi mục tiêu về nhu cầu của người lao
động không được đáp ứng thì sẽ phát sinh rất nhiều vấn đề ảnh hưởng không
tốt đến hoạt động của tổ chức. Mục tiêu của người lao động không được đáp
ứng trong trường hợp công việc đòi hỏi quá cao, người lao động phải làm việc
hết mình, họ có thể phạm phải một vài lỗi nhưng vẫn cố gắng hoàn thành công
việc. Khi đó họ có những biểu hiện tìm mục tiêu thay thế như:
Người lao động thể hiện những hành vi tiêu cực như từ chức, phản ứng,
trả đũa đối với người quản lý hoặc có những hành vi không lành mạnh khác.
Hành vi này làm xấu đi rất nhiều mối quan hệ giữa người lao động và người
quản lý; nếu không điều chỉnh kịp thời hành vi này có thể lan tỏa sang các vị
trí khác, khi đó tổ chức sẽ gặp rất nhiều phiền phức, nhà quản lý gặp nhiều
khó khăn trong công tác lãnh đạo, điều hành.
Người lao động có thái độ phớt lờ, thờ ơ trước những thông tin nhận
được, kể cả các thông tin từ người quản lý, thậm chí họ còn tự tạo ra những
bất đồng đối với người quản lý. Điều này cho thấy sự thiếu tôn trọng, thiếu
hợp tác lẫn nhau giữa hai phía, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công việc và làm
cho chiến lược phát triển của tổ chức gặp nhiều trở ngại.
Ngoài các hành vi trên, trong nhiều trường hợp người lao động còn phát
sinh bực bội cá nhân. Hiện tượng này không chỉ làm dạn nứt quan hệ giữa họ
với người quản lý, nó còn làm cho quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau bị
tác động xấu đi. Nếu không được khắc chế kịp thời những bực dọc này sẽ tác
động trực tiếp đến công việc của tổ chức.
Như vậy, hậu quả tất yếu khi mục tiêu không được đáp ứng là người lao
động mất đi động cơ làm việc, tạo ra sự cản trở, hàng rào ngăn cách giữa
người lao động và người quản lý. Mâu thuẫn này không chỉ bó hẹp trong mối

Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
9
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
quan hệ hai phía này, nó có thể còn lan toản sang các đối thượng khác trong tổ
chức. Vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động là việc làm thường xuyên
hết sức cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
3.1. Các yếu tố vật chất.
Tạo động lực vật chất được thực hiện thông qua các chính sách.
3.1.1. Tiền lương .
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động phù hợp với quan hệ cung-cầu sức lao động trên thị trường lao động
và phù hợp với các quy định tiền lương của pháo luật lao động”
Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tiệp-TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình tiền lương -
tiền công, NXB lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006, Tr9.
Tiền lương là yếu tố quyết định hiệu quả tạo động lực lao động, là một
trong những tiền đề vật chất quan trọng có khả năng tái sản xuất sức lao động
trên cơ sở ngabù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu
cầu tiêu dùng của người lao động. Tiền lương được coi là đòn bẩy kinh tế có
tác dụng kích thích người lao động.
Việc trả lương và tăng lương tương xứng với thực hiện công việc sẽ
nâng cao sự nỗ lực, phấn đấu trong công việc của người lao động.
Yêu cầu của chính sách tiền lương:
- Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi
nhuận, năng suất lao động và có tác dụng khuyến khích lao động.
- Cách tính toán tiền lương phải đơn giản dễ hiểu và rõ ràng.
- Trả lương phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc, căn cứ vào nỗ lực,
năng lực, sự đóng góp của người lao động với doanh nghiệp hay còn gọi là
quy luật phân phối theo lao động.

- Mức lương trả cho người lao động phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối
thiểu.
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
10
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: năng suất lao động tăng nhanh hơn
tiền lương.
- Khi trả lương phải xem xét các yếu tố: Thâm niên công tác, kinh
nghiệm, trình độ chuyên môn và đặc biệt là cần phải xem xét tới yếu tố giá cả.
Hai hình thức trả lương chủ yêu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham
gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trẳ lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên
làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm viêc trực tiếp ở những khâu
đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động
đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược
điểm là mang tính bình quân hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình
sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc
của họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích
thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau
thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả
lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán,…
Ngoài tiền lương người lao động còn có thể nhận được các khoản tiền
bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng,…
3.1.2. Tiền thưởng.

“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
11
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết
kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”
Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, Tr223.
Tiền thưởng được coi là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động, trong việc kích thích họ phấn đấu thực hiện công việc
tốt hơn. Đây là một công cụ mang tính khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng
thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Đối với người lao động tiền thưởng là một khoản thu nhập không thường
xuyên và thường có biên độ dao động khá lớn. Song nhiều khi tiền thưởng lại
có ý nghĩa quan trọng hơn cả tiền lương về mặt tinh thần. Chính vì vậy khi xét
duyệt tiền thưởng cho nhân viên, người quản lý phải đảm bảo thật công bằng,
chính xác, tránh sự nhầm lẫn.
Có thể có 1 số loại thưởng sau đây:
- Thưởng tăng năng suất.
- Thưởng chất lượng sản phẩm tốt.
- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu (yêu cầu tiết kiệm vật tư, nguyên
liệu khiến giảm giá thành sản phẩm nhưng vẫn phải đảm bảo chất lương theo
yêu cầu).
- Thưởng sáng kiến, có cải tiến kỹ thuật, có phương pháp làm việc mới.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của công ty.
- v.v…

Các hình thức thưởng: Thưởng bằng tiền, bằng hiện vật, quà tặng,
thưởng chế độ nghỉ phép khuyến khích.
Bên cạnh việc sử dụng các” đòn bẩy kinh tế”, việc quản lý hành chính
nhân sự trong doanh nghiệp cũng là hết sức cần thiết. Một số biện pháp hành
chính thường được sử dụng gồm:
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
12
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+ Xây dựng các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua,
nhân viên xuất sắc trong quý, trong tháng…
+ Xây dựng các hình thức khen thưởng, giấy khen, bằng khen.
+ Xây dựng các nội quy, quy chế trong doanh nghiệp
Giám sát việc thực hiện các nội quy, quy chế của doanh nghiệp và luật
pháp Nhà nước của nhân viên.
3.1.3. Phúc lợi xã hội.
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động”
Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, Tr230.
Các nội dung chủ yếu của chính sách phúc lợi cho người lao động gồm:
- Hợp đồng lao động và các chế độ BHXH: Khi hết hạn thử việc người
lao động được ký hợp đồng lao động và tham gia BHXH, BHYT đẩy đủ,
- Tiền thưởng các ngày lễ lớn trong năm: Thưởng lễ ngày Chiến thắng
30/4, thưởng lễ ngày Quốc khánh 02/9, thưởng ngày sinh nhật công ty, tùy
theo tình hình hoạt động kinh doanh hàng năm công ty có mức thưởng phù
hợp cho người lao động,…
- Lương tháng 13 và thưởng cuối năm: có căn cứ để thưởng đủ một
tháng thu nhập hay hưởng theo tỷ lệ thời gian; căn cứ vào hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp và kết quả công việc trong năm của người lao động, ngoài
việc được hưởng lương tháng 13 người lao động còn có thể được hưởng theo

hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Trợ cấp thôi việc: theo luật Lao động mỗi năm làm việc được trợ cấp
nửa tháng lương cơ bản; ngoài ra có thêm trợ cấp thâm niên với người lao
động có thâm niên cao( từ 5 năm trở lên) được hưởng thêm khoản trợ cấp
thâm niên tùy theo loại hợp đồng lao động.
- Nghỉ mát, du lịch: hàng năm công ty tổ chức cho người lao động đi du
lịch nghỉ mát để tái sản xuất sức lao động đồng thời tăng cường mối quan hệ
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
13
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
gần gũi giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau;
công ty hỗ trợ chi phí đồng thời người lao động vẫn được hưởng nguyên
lương trong những ngày nghỉ mát.
- Cơm trưa: nhân viên được hỗ trợ cơm trưa để đảm bảo thời gian làm
việc của buổi chiều; hệ thống phòng ăn cũng được đảm bảo thoải mái, thức ăn
cũng phải được đảm bảo cả chất và lượng, nhân viên không ăn trưa tại công ty
thì sẽ được hoàn lại tiền ăn trưa,
- Kết hôn: công ty có hỗ trợ cho những nhân viên mới kết hôn, có thêm
quà tặng lưu niệm,…
- Sinh nhật: ngày sinh nhật nhân viên được công ty tổ chức chúc mừng,
được lãnh đạo tặng thiếp chúc mừng, được tặng phần quà tượng trưng,
- Các hoạt động tập thể: được tham gia sinh hoạt Đảng( nếu là Đảng
viên), tham gia Công đoàn, tham gia sinh hoạt Đoàn Thanh niên.
- Các hoạt động thể thao: bóng chuyền, cầu lông, bóng bàn,…miễn phí
- Hỗ trợ khó khăn: đối với những công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn
- Chế độ tử tuất:người lao động được hỗ trợ bằng tiền theo thỏa ước lao
động tập thể trong những trường hợp như người lao động tử tuất, thân nhân
người lao động tử tuất, gia đình đặc biệt khó khăn sẽ được xem xét cụ thể để
hỗ trợ,
Phúc lợi đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tăng uy tín của doanh

nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động thấy gắn bó với doanh nghiệp,
thu hút và giữ được lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động kích thích họ làm việc, tăng
năng suất lao động.
Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi:
- Chính sách phúc lợi đưa ra phải đảm bảo đưa đến kết quả là tăng năng
suất lao động, sự phục vụ trung thành của người lao động, nâng cao tinh thần
làm việc của người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
14
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Chính sách phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Chi phí thanh toán của phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán
của doanh nghiệp.
- Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu, và công bằng.
3.2. Các yếu tố phi vật chất
Kích thích về tinh thần là giải pháp lâu dài và ổn định; nhà quản lý cần
quan tâm đến tương lai lâu dài cho người lao động. Khi người lao động thấy
được sự quan tâm và tôn trọng của nhà quản lý thì họ sẵn sàng đóng góp hết
khả năng của mình để xây dựng tổ chức, kể cả trong hoàn cảnh tổ chức gặp
khó khăn. Kích thích tinh thần cho người lao động cần quan tâm thực hiện
thông qua các hình thức sau:
Tổ chức cần tạo ra việc làm lâu dài ổn định cho người lao động để họ
yên tâm làm việc, gửi gắm tương lai của bản thân và gia đình cho tổ chức.
Đây là vấn đề hết sức quan trọng vì mối quan tâm lớn nhất của người lao động
là việc làm và thu nhập; một việc làm tốt, thu nhập ổn định sẽ nằm trong sự
lựa chọn ưu tiên của họ. Vì vậy khi đơn vị tạo ra việc làm ổn định và văn hóa
tổ chức tiến bộ sẽ tạo sự ràng buộc chặt chẽ, níu giữ người lao động với tổ
chức.

Cần xây dựng văn hóa của tổ chức với những nét đẹp đặc trưng truyền
thống, đồng thời xây dựng bầu không khi tâm lý - xã hội tốt trong tập thể lao
động. Đó là tập thể đoàn kết, tôn trọng và hợp tác, các thành viên quan tâm
giúp đỡ, tương trợ lẫn nhau kể cả trong công việc cũng như trong đời sống;
tạo điều kiện để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tổ chức quan tâm đến công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao
cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho các cá nhân có thành tích xuất
sắc; chủ động trong công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ hàng năm và lâu dài.
Thực hiện tốt phương pháp này vừa tạo ra được đội ngũ người lao động "vừa
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
15
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
hồng vừa chuyên" đóng góp cho tổ chức. Mặt khác, luôn có được lớp cán bộ
kế cận cho tương lai của tổ chức.
Thường xuyên phát động các phong trào thi đua trong tổ chức, thu hút
người lao động vào các hoạt động phong trào, văn hóa văn nghệ, thể dục thể
thao; tổ chức các hoạt động tham quan nghỉ mát, lễ hội vv. Cùng với việc tổ
chức các hoạt động thi đua nội bộ, nhà quản lý cần thường xuyên tổ chức các
cuộc giao lưu ra cộng đồng để mở rộng các mối quan hệ, nâng cao đời sống
tinh thần cho người lao động.
3.2.1. Điều kiện lao động
Bộ luật lao động có quy định:
1) Thời gian lao động và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian lao động theo qui tắc được qui định một ngày 8 tiếng và không
được vượt quá 40 tiếng một tuần. Thời gian nghỉ giải lao không được tính ở
trong thời gian lao động, tuy nhiên những chỉ thị của người thuê như thời gian
chuẩn bị cho sự làm việc, hoặc dọn dẹp sau khi làm việc thì cũng được tính
vào thời gian lao động.
Khi thời gian lao động vượt quá 8 tiếng thì được nghỉ giải lao trên 1 tiếng
trong khi lao động.

(2) Ngày nghỉ và chế độ nghỉ có lương.
Căn cứ vào Luật tiêu chuẩn lao động thì phải cho người lao động nghỉ ít
nhất là 1 ngày nghỉ 1 tuần, 4 ngày nghỉ trong vòng 4 tuần.
Ngoài những ngày nghỉ đã qui định thì theo nguyên tắc người lao động
còn có những ngày nghỉ mà vào những ngày đó vẫn được lĩnh lương (nghỉ
năm). Người lao động có thể nhận được chế độ nghỉ có lương (nghỉ năm) ít
nhất là 10 ngày sau khi vào công ty được 6 tháng, làm việc liên tục và tỷ lệ
những ngày làm việc ở công ty đạt trên 80% ngày làm việc (ngày làm việc bắt
buộc).
Người lao động mà thời gian làm việc ít như nhân viên bán thời gian thì tùy
thuộc vào số ngày làm việc cũng được hưởng chế độ nghỉ có lương. Tuy
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
16