Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tập đoàn MV

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------

NGUYỄN HÀ THANH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------

NGUYỄN HÀ THANH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ VĂN HỘI

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: .............................................................................. 1
2. Câu hỏi nghiên cứu: ..................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: ............................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .............................................................. 3
5. Những đóng góp của luận văn: ................................................................... 4
6. Kết cấu của luận văn: ................................................................................... 4
CHƢƠNG 1........................................................................................................ 6
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................ 6
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 6
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ..................................................... 6
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ....................................................... 9
1.2. Cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho người lao động ................ 13
1.2.1. Khái niệm và vai trò của động lực ................................................... 13
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực............................................................. 16
1.2 3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ................................... 22

1.2.4. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động....................... 32
CHƢƠNG 2...................................................................................................... 44
QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................... 44
2.1. Các nội dung và quy trình tiến hành nghiên cứu .................................... 44
2.1.1. Nội dung nghiên cứu ........................................................................ 44
2.1.2. Quy trình tiến hành nghiên cứu ....................................................... 44
2.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ............................................................ 46
2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 47
2.4. Phương pháp phỏng vấn sâu ................................................................... 48
2.4.1. Chọn mẫu ......................................................................................... 48


2.4.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ..................................................................... 48
2.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn sâu ............................................... 49
2.5. Phương pháp điều tra khảo sát. ............................................................... 50
2.5.1. Chọn mẫu ......................................................................................... 50
2.5.2. Thiết kế bảng hỏi .............................................................................. 50
2.5.3. Thu thập và Xử lý số liệu ................................................................. 54
CHƢƠNG 3...................................................................................................... 55
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV ............................................... 55
3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn MV. ....................................... 55
3.1.1. Thông tin chung ................................................................................ 55
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự công ty .................................................. 56
3.2.Thực trạng động lực làm việc tại công ty Cổ phần Tập đoàn MV .......... 58
3.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát .................................................................. 58
3.2.2. Yếu tố duy trì .................................................................................. 60
3.2.3. Yếu tố động viên ............................................................................... 69
3.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
MV ................................................................................................................. 75

3.3.1. Những mặt đạt được ......................................................................... 75
3.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ......................................................... 77
CHƢƠNG 4...................................................................................................... 80
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV .................................... 80
4.1. Định hướng phát triển của MV Corp giai đoạn 2016 – 2020 ................. 80
4.1.1. Chiến lược phát triển ....................................................................... 80
4.1.2. Định hướng phát triển của MV Corp giai đoạn 2016 – 2020 ......... 80
4.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc. ......................... 82
4.2.1. Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trì................................. 82
4.2.2. Các giải pháp tác động đến các yếu tố động viên ........................... 89
4.3. Một số kiến nghị ..................................................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 102


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

DN

Doanh nghiệp

5

LĐ

Lao động

6

MV Corp

Công ty Cổ phần Tập đoàn MV

7

NLĐ

Người lao động

8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1

Sự thể hiện các cấp độ nhu cầu

17

2

Bảng 3.1

Đặc điểm mẫu khảo sát

59

3

Bảng 3.2

Sự hài lòng của người lao động với công việc

60

4

Bảng 3.3

5

Bảng 3.4

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

Đánh giá về đồng nghiệp của người lao động

68

8

Bảng 3.7

Tỷ lệ thưởng Tết âm lịch hàng năm

70

9

Bảng 3.8

10

Bảng 3.9

Các khóa đào tạo do Công ty tổ chức

73

11

Bảng 3.10

Các khóa đào tạo do đối tác tổ chức

74

12

Bảng 3.11

13

Bảng 4.1

Đánh giá của người lao động về chế độ
lương, thưởng, phúc lợi
Bảng công tác phí trong nước hiện tại của
MV Corp
Đánh giá của người lao động về điều kiện
làm việc

Đánh giá của người lao động về phong cách
lãnh đạo

Đánh giá của người lao động về công tác đào
tạo và phát triển
Bảng đề xuất thêm môt số chế độ phụ cấp

ii

Trang

62

65

67

72

74
86


DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

16

2

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu công tác tạo động lực

45

3

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn MV

56

4

Hình 3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi

57

5

Hình 3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn

58

6

Hình 4.1 Định hướng phát triển MV Corp 2016 - 2020

81

iii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay khi mà xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa diễn ra ngày
càng mạnh mẽ, Việt Nam không thể nằm ngoài quy luật đó, mỗi doanh
nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hướng đi trong một môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Để hoạt động tốt thì doanh nghiệp cần phải tận
dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra
những chiến lược sản xuất kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong
khi các nguồn lực khác là hạn chế thì nguồn lực con người là nguồn lực quý
giá của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển
bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Tiềm năng trí tuệ của con người là vô cùng to lớn, nhưng để biến các
tiềm năng đó thành hiện thực thì các nhà quản lý phải có các biện pháp, công
cụ thích hợp để tạo động lực cho người lao động. Các nhà quản lý cần vận
dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động đến người
lao động, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình hơn với công việc và
ngày càng trung thành gắn bó với doanh nghiệp. Nghiên cứu các giải pháp
tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác
quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao, là chìa khóa để nâng cao năng suất
lao động
Thành lập năm 2008, Công ty Cổ phần Tập đoàn MV (MVCorp)
không ngừng phát triển lớn mạnh về quy mô và nhân sự, thực hiện mục tiêu
trở thành tập đoàn công nghệ đa lĩnh vực hàng đầu Việt Nam. Lấy thế mạnh
Công nghệ viễn thông và Công nghệ thông tin, MV đã và đang khẳng định vị
thế của mình không chỉ tại thị trường trong nước mà trên cả bình diện quốc
tế. MV liên tục mở rộng thị trường nhằm tối ưu hóa kinh doanh. Cho đến hết
năm 2014 tổng doanh số đạt được là 15 triệu USD.
1

Hơn 5 năm phát triển, MV có kinh nghiệm triển khai và cung cấp các
dự án công nghệ thông tin lớn, yêu cầu sự phức tạp về nghiệp vụ và công
nghệ. Cho đến nay, các giải pháp của chúng tôi được ứng dụng rộng rãi trong
các lĩnh vực quan trọng: Tài chính – Ngân hàng, Chứng khoán, Viễn Thông,
Công nghệ thông tin, An ninh – Quốc phòng, Chính phủ và Doanh nghiệp.
Là đối tác của hơn 50 tập đoàn, doanh nghiệp trong và ngoài nước;
MV Corp chủ động tạo khác biệt bằng việc đầu tư nghiên cứu, xây dựng
phần mềm mang thương hiệu MV giúp khách hàng nâng cao hiệu quả kinh
doanh cũng như năng lực cạnh tranh của mình.
Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược
đã đề ra, Công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau,
trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao
động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần
vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề
người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật
chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp
cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp
ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến
khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh
nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV” với mong muốn đóng
góp một phần cho sự phát triển bền vững của Công ty.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế
nào trong việc thu hút, giữ và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?

2

- Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm
việc trong Công ty?
- Thực trạng động lực làm việc của Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
- Những giải pháp đề xuất tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn MV?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích: Thông qua việc phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực
trong lao động của Công ty Cổ phần Tập đoàn MV, đề tài đề xuẩt một số giải
pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng
tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.
Nhiệm vụ:
Phân tích và làm rõ khái niệm, vai trò, nội dung công tác tạo động lực
cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV. Từ đó rút ra những mặt thành công
và những tồn tại, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó thông qua kết quả
nghiên cứu thực tế.
Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tạo động lực tại Công
ty Cổ phần Tập đoàn MV

3

 Phạm vi nghiên cứu
-

Về thời gian nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của công ty

trong thời gian từ năm 2012 đến 2014.
-

Về không gian nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn MV

5. Nhƣ̃ng đóng góp của luận văn:
Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn MV, vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm
việc, tác giả đã đề xuất việc cần thiết kết hợp nhiều biện pháp tạo động lực
nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành công với những biện
pháp mà Công ty đã áp dụng. Thông qua đó giúp củng cố và tăng cường
động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự giúp cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của MV Corp thuận lợi, bền vững và đạt được những mục tiêu đề ra.
Luận văn cũng là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho Ban lãnh đạo
Công ty cổ phần Tập đoàn MV có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng
của Công tác tạo động lực lao động cũng như quan tâm nhiều hơn nữa tới
công tác này.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh
sách từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 4 chương.
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động

lực và tạo động lực trong lao động trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Quy trình và phương pháp nghiên cứu
- Chương 3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại
4


Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.
- Chương 4: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV.

5


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀ
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
1) Trên góc độ lý thuyết, ngay từ khi sản xuất tư bản hình thành đã có
nhiều học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động
để từ đó đúc kết lại thành các học thuyết kinh điển và vận dụng chúng trong
việc thực hành công tác tạo động lực cho người lao động. Và việc nghiên cứu
các học thuyết khác nhau liên quan tới bản chất con người nói chung và động
lực làm việc nói riêng. Bao gồm các nghiên cứu về các khía cạnh thực tiễn về
động lực của người lao động tại nơi làm việc và các nghiên cứu được tiến
hành trong lĩnh vực này, đáng chú ý là nghiên cứu của:


Abraham Maslow với học thuyết “thứ bậc của nhu cầu”;



Frederick Herzberg với học thuyết “Hai nhân tố động cơ - Duy trì”;



Clay Ton Alderfer với học thuyết “E.R.G”;



Victor H.Vroom với thuyết “Mong đợi”;



David McClelland với thuyết “Động cơ thành công”;



Frederick Winslow Taylor với thuyết “Quản lý theo khoa học” (còn
được gọi là Chủ nghĩa Taylor– Taylorism, Phương pháp Taylor –
Taylor system, Luật phối hợp cổ điển - Classical Perspective).

Những lý thuyết nêu trên ít nhiều đều liên quan đến việc mô tả hành vi,
động cơ, nhu cầu, mục đích của người lao động trong quá trình làm việc. Đây
là cơ sở lý thuyết rất quan trọng cho việc nghiên cứu, tìm ra những biện pháp

6


kích thích có hiệu quả nhất để tác động tới động cơ làm việc của người lao

động, khuyến khích họ hăng say làm việc với hiệu quả cao nhất.
Tuy nhiên, trong đó Lý thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được
nhiều doanh nghiệp triển khai vận dụng trong thực tiễn sản xuất kinh doanh
và đạt được những kết quả xứng đáng. Đặc biệt Thuyết này còn được tiếp tục
phát triển và ứng dụng trong chính sách quản lý nhân sự của nhiều doanh
nghiệp trong nền kinh tế hiện đại.
2) Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” (tập 1&2), Nxb Giao thông
Vận tải do tác giả Hương Huy - Trung Quốc, biên dịch (2007), được trình bày
dưới dạng giáo trình tham khảo giới thiệu các nội dung cơ bản về Quản trị
nguồn nhân lực chiến lược, vai trò toàn cầu hóa chính sách nguồn nhân lực,
phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển chọn nhân viên,
quản lý và đánh giá thành tích, huấn luyện và phát triển, khen thưởng và quản
lý nguồn nhân lực nói chung.
3) Trong cuốn cẩm nang quản lý hiệu quả của nhà xuất bản Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh là “Động viên nhân viên”, của tác giả Robert Heller
(2006) do Kim Phượng Biên dịch với mục đích hướng dẫn người đọc ứng
dụng các lý thuyết động viên vào thực tế để tạo ra và duy trì một môi trường
tích cực ở nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân
viên đến việc đưa ra các chế độ thưởng khuyến khích, hay cách thức sử dụng
cùng lúc nhiều kỹ năng và đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân
viên.
4) Bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân của tổ chức Business EDGE
do nhà xuất bản trẻ phát hành (2007), cuốn sách “Tạo động lực làm việc,
phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” được viết và biên soạn dành riêng cho các
chủ doanh nghiệp, các nhà quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ với
mục đích trang bị cho họ những công cụ và kiến thức quản lý cơ bản. Nội
7


dung cơ bản của cuốn sách là nếu ra “định nghĩa về động lực làm việc” trên

quan điểm quản lý; mô tả những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của những
người cùng làm việc trong tổ chức; nhận biết những nguyên tắc làm giàu công
việc; mô tả vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên; và ứng dụng các kỹ thuật làm giàu công việc để tạo động lực làm
việc cho nhân viên.
5) Cẩm nang dành cho nhà quản lý của tác giả Anne Bruce do nhà xuất
bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh phát hành (2008), tác phẩm “Khích lệ
từng nhân viên như thế nào?” nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy
trong đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể.
6) Cuốn sách “Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên” của tác giả
Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowles do Việt Hà & Thu An biên dịch được
Nhà xuất bản Trẻ phát hành (2008) là một câu chuyện được tác giả ghi lại để
phổ biến cho người đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm
tăng doanh thu, thay đổi môi trường và cung cách làm việc. Năng suất, lợi
nhuận, ý tưởng sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hàng,… tất cả đều được
xây dựng trên cơ sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám
thay đổi của nhân viên – những người đang cùng nhau làm việc và phấn đấu
cho mục đích chung.
7) Cuốn sách “Sức mạnh của toàn tâm toàn ý” do Nhà xuất bản lao
động – Xã hội phát hành (2009) của tác giả Jim Loehr & Tony Schwartz được
Đỗ Kiện Ảnh dịch. Có thể nói tác phẩm này của Jim Loehr & Tony Schwartz
đặc biệt hấp dẫn và thú vị với người đọc. Nó buộc mỗi người phải nhìn lại và
suy ngẫm về cuộc sống hiện tại, về những quan niệm và hành động của mình,
lập trình lại cuộc sống, liên tục tái tạo và phục hồi sinh lực để đạt hiệu quả tối
ưu.

8


8) Vẫn trong bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân của tổ chức

Business EDGE do nhà xuất bản trẻ phát hành (2007), cuốn sách “Tuyển
dụng đúng người – Dụng nhân – đúng ngay từ khâu tuyển dụng” cũng vẫn
được thiết kế dành riêng cho giám đốc nhân sự và các nhà quản lý trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nội dung của cuốn sách là trả lời câu hỏi “Làm thế
nào để tuyển đúng người?” và nó nghiên cứu các phương thức hiệu quả để
tuyển dụng đúng người cho một công việc cụ thể. “Dụng nhân” đúng phải bắt
đầu từ khâu tuyển dụng , doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những
người có năng lực, phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà
họ sẽ làm.
9) Bộ sách “Cẩm nang kinh doanh của Đại học Harvard” do Bích
Nga biên dịch và Tiến sỹ Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính được Nhà xuất bản
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh phát hành (2006), trong cuốn “Tuyển dụng và
đãi ngộ người tài” là một trong những kỹ năng thiết yếu của nhà quản lý.
Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững
của một tổ chức. Quyển cẩm nang kinh doanh này giúp người đọc cải thiện và
phát triển các kỹ năng tuyển dụng và duy trì nhân viên, giúp cho tổ chức luôn
đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện các chiến lược, mục tiêu của
tổ chức.
10) Cuốn sách “Nghề quản lý” của tác giả Henry Mintzberg do nhóm
Kim Ngọc, Tuấn Minh, Thanh Tâm dịch và được Nhà xuất bản Thế giới phát
hành (2010) như một công trình mang tính tổng kết các luận điểm về vai trò
và năng lực của nhà quản lý, những động lực của công việc quản lý,…
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
So với tình hình nghiên cứu trên thế giới về động lực và cách tạo động
lực làm việc cho người lao động, ở Việt Nam hiện nay, như đã nêu trên, vấn
đề này chưa được chú trọng. Do đó, số lượng các công trình liên quan đã
9


đăng tải có thể nói còn khá khiêm tốn. Các nghiên cứu này cũng mới tập trung

ở một số ít học giả và phần nào mới giúp người đọc có được những hiểu biết
ban đầu về mô hình chung của tạo động lực cho người lao động chứ chưa đi
sâu vào phân tích công tác tạo động lực ở trong mỗi loại hình và tổ chức
doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, những nghiên cứu đi sâu của các học giả trong nước về tạo
động lực làm việc cho người lao động nói chung và lao động có trình độ cao
trong khối doanh nghiệp là các tập đoàn kinh tế nhà nước tại Việt Nam, đặc
biệt xem xét nó dưới tác động của xu hướng toàn cầu hoá kinh tế và tiến bộ
của công nghệ thông tin (IT) từ đầu thập niên 1990 của thế kỷ XX trở lại đây,
hầu như chưa được công bố. Vấn đề này thực ra mới chỉ được bàn luận một
cách rải rác trên nhiều bình diện và các góc độ khác nhau dưới dạng các loại
sách tham khảo, phổ biến kinh nghiệm, các bài phân tích trên báo, tạp chí…
Phần lớn tác giả đã quan tâm đến việc lược sử các học thuyết động viên
và tạo động lực lao động trong sự phát triển của nó. Các tác giả đã quan tâm
đến vấn đề: Việt Nam kế thừa có chọn lọc các học thuyết và tư tưởng quản trị
nhân sự như thế nào. Ví dụ như:
1) Tại Viện nghiên cứu Đông Bắc Á, thuộc Viện Khoa học xã hội Việt
Nam, các nhà nghiên cứu mới công bố công trình nghiên cứu thuộc đề tài cấp
Bộ về: "Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản" (Chủ biên:
TS. Trần Thị Nhung và PGS. TS Nguyễn Duy Dũng, Nxb Khoa học xã hội,
Hà nội 2005), nội dung cuốn sách này được nhóm tác giả tập trung nghiên
cứu phân tích trên các chính sách vĩ mô của chính phủ Nhật Bản trong vấn đề
đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Cách tiếp cận này nhằm lý giải
sự cần thiết điều chỉnh các chính sách phát triển nguồn nhân lực ở trong mỗi
công ty thông qua hoạt động giáo dục đào tạo cơ bản và nghề cho đội ngũ lao
động nói chung. Tuy nhiên, các tác giả chưa đi sâu vào nghiên cứu lĩnh vực
10


quản lý vi mô nguồn nhân lực ở trong mỗi công ty Nhật Bản, không đề cập tới

những yếu tố của công tác tìm hiểu nhu cầu và động cơ làm việc của người
lao động.
2) Trong tác phẩm “Các học thuyết quản lý”, Nxb Chính trị Quốc gia
Hà Nội của Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996) đã
lược sử một số tư tưởng và lý luận quản lý thời Trung Hoa cổ đại như tư
tưởng của Khổng tử và Hàn Phi Tử và của thời xã hội công nghiệp như các
học thuyết động viên, khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao
động của Taylor.F, Follte.M, Mayo.E, Fayol.H, Maslow.H… và các học
thuyết của xã hội thông tin hiện nay là Drucker.P
3) Cuốn sách Quản trị học của tác giả Đào Duy Huân (1996),Nxb
Thống kê, Hà Nội đã lược sử các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự và
các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình này. Đã đề cập đến tiến trình quản lý và
các phương pháp tiến hành quản lý có hiệu quả…
4) Cuốn sách Quản trị học của tác giả Nguyễn Hải Sản (1998), , Nxb
Thống kê, Hà Nội đưa ra quan điểm thúc đẩy thông qua đổi mới chất lượng
công việc. Theo tác giả thì việc đổi mới chất lượng công việc sẽ có tác dụng
khơi dậy tiềm năng sáng tạo của nhân viên bằng cách lôi cuốn họ vào quá
trình để ra quyết định. Có hai hình thức đổi mới chất lượng công việc thường
được áp dụng là thời gian làm việc linh hoạt và chương trình dân chủ hóa nơi
làm việc (tr 321).
5) Cuốn sách: Hành vi tổ chức Nguyễn Hữu Nam (1996), , Nxb Giáo
dục, Hà Nội đã phân tích những hành vi tổ chức và quan tâm đến vấn đề văn
hóa của tổ chức, coi đó là những yêu tố ảnh hưởng lớn tới việc động viên
người lao động.

11


6) Trong những năm gần đây ở Việt Nam có một số công trình như : Đề
tài Tiến sỹ của Nguyễn Thị Uyên (Đại học Kinh tế Quốc Dân) chuyên ngành

Kinh tế Lao động: "Nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề tạo động lực làm
việc cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà nội; Luận
văn Thạc sỹ Năng lực động viên trong hoạt động quản lý của Cán bộ chủ chốt
của Nguyễn Thị Tuyết Mai (Viện Khoa học Giáo dục) chuyên ngành tâm lý
học; Đề tài Nhu cầu thành đạt của trí thức trẻ của Lã Thị Thu Thủy (Viện
tâm lý học) chuyên đề Tâm lý học và một số đề tài liên quan của các học giả
khác.
Các nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản về khoa
học quản lý như bản chất, thành phần cấu trúc, các giai đoạn của công tác
quản lý, các phương pháp và nghệ thuật quản lý. Đồng thời cung cấp cho
chúng tôi nhiều những tư liệu quý báu về sự cần thiết phải chú trong tới chức
năng động viên, khuyến khích người lao trong các lĩnh vực quản lý khác nhau
nhằm tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, khả năng của
mình. Tuy nhiên những lý thuyết về động viên, khuyến khích, tạo động lực
cho người lao động mới chỉ đề cập ở phương diện lý luận là chủ yếu.
Cho đến nay vấn đề động viên, khuyến khích, tạo động lực cho người
lao động ở các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các tập đoàn kinh tế nhà
nước nói riêng vẫn còn ít được quan tâm nghiên cứu. Điều đáng quan tâm hơn
cả là những nghiên cứu của các tác giả trong nước chủ yếu về lĩnh vực quản
trị nhân sự và nghệ thuật lãnh đạo. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập
đến nhiều khía cạnh cụ thể, trong đó có cả vấn đề động viên, khuyến khích và
tạo động lực mà chúng ta có thể khai thác. Song ngay cả những công trình
nghiên cứu này thì lĩnh vực tạo động lực cho người lao động trong các tập
đoàn kinh tế nhà nước, đặc biệt là lao động có trình độ cũng chưa được tổng
kết thành lý luận.
12


* Liên quan đến đối tượng nghiên cứu của Đề tài, chúng ta phải khẳng
định rằng tạo động lực làm việc cho người lao động là một đề tài không mới

và đã có rất nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu, ứng dụng và đã trở thành
các học thuyết kinh điển. Chính các học thuyết này, đề tài này lại liên tục
được các học giả khác khai thác và phân tích để ứng dụng vào những mô hình
cụ thể ở mỗi tổ chức ở các địa phương, quốc gia khác nhau. Và ở Việt Nam
trong thời hiện tại tỷ lệ các nghiên cứu ứng dụng thực tiễn về tạo động lực
làm việc cho người lao động chưa nhiều. Đặc biệt là công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động có trình độ trong các doanh nghiệp Nhà nước
còn chưa được nghiên cứu đầy đủ.
1.2. Cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.2.1. Khái niệm và vai trò của động lực
 Khái niệm
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 128).
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. (Bùi Anh Tuấn và
Phạm Thúy Hương, 2013, trang 85)
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhăm làm cho người lao
động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách
nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc,

13


thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
công tác” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, trang 87).
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng

mang một số đặc điểm và bản chất sau:
- Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc cụ thể nhằm thỏa
mãn một nhu cầu nào đó và gắn với một tổ chức và một môi trường làm việc
cụ thể. Vậy muốn tạo động lực làm việc cho người lao động thì phải hiểu nhu
cầu thực tế hiện tại của họ, công việc họ đang làm, năng lực, môi trường làm
việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức.
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nó được biểu hiện bằng
sự khao khát làm việc một cách tự nguyện và hăng say để hướng đến mục tiêu
đề ra mà không phụ thuộc vào bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức. Và
kết quả mang lại do động lực tạo ra thường vượt mong đợi của doanh nghiệp.
Vì vậy tạo động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng suất lao động.
- Động lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Nó
luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người, nó thay đổi vào từng thời
điểm, từng công việc và điều kiện của môi trường sống cụ thể.
- Động lực lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra năng suất lao động,
nhưng không phải là duy nhất mà cần phải kết hợp với các yếu tố khác của
môi trường làm việc và đặc điểm cá nhân như công nghệ, năng lực, sức khỏe,
giới tính…Có nghĩa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yếu tố
làm tằng hiệu quả công việc.
- Động lực lao động càng mạnh mẽ càng thúc đẩy người lao động hăng
hái, nhiệt tình và có trách nhiệm cao với công việc để nỗ lực đạt được mục
tiêu với hiệu suất cao nhất. Vì thế, nhà quản trị không ngừng tìm cách tạo và
gia tăng động lực làm việc.

14


Tạo động lực cho người lao động phải bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi
ích của người lao động. Do vậy, mà nhà quản lý phải đưa ra được các chính
sách mà lợi ích của người lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.

Đó không chỉ là mục tiêu mà còn là trách nhiệm xã hội của tổ chức để đem
đến lợi nhuận cho doanh nghiệp, lợi ích cho cá nhân và giá trị cho xã hội.
Từ đó ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực lao động như
sau: “ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân
nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của
bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
 Vai trò
Động lực lao động tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức, tăng mức
độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh
nghiệp. Nó mang lại lợi ích đối với cả người lao động, người sử dụng lao
động và tổ chức doanh nghiệp.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người kích thích sự sáng tạo, thúc đẩy họ
lao động hăng say, nhiệt tình hơn. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tạo động
lực cho người lao động sẽ mang lại những hiệu quả lớn và bền vững hơn cho
doanh nghiệp mà không cần phải tốn nhiều chi phí, thời gian
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt
động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó
các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích
được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho họ, từ đó đưa ra những
phương án để thỏa mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý.

15


1.2.2. Các học thuyết tạo động lực
1.2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) – nhà tâm
lý học người Mỹ - là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu

tự nhiên của con người. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu
khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông đã chia các nhu cầu đó thành
5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở, đi lại…).
Nhu cầu về an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc, tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác
để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay hiệp tác. Đây chính là

16


nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con
người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng cũng như tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa
mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin….Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh.
Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu sáng tạo…. Nhu
cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được những điều mong muốn.
Học thuyết Maslow cho rằng, khi một nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu
tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ tự
từ dưới lên trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn, nhưng
nếu một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa.
Bảng 1.1: Sự thể hiện các cấp độ nhu cầu trong doanh nghiệp
Nhu Cầu

Sự thể hiện

Sinh lý

Tiền lương, điều kiện hỗ trợ làm việc

An Toàn

Điều kiện an toàn làm việc, Công việc ổn định

Xã hội

Quan hệ đồng nghiệp. Không khí làm việc thoải mái. Cung
cấp thông tin

Được tôn trọng Biểu dương, khen thưởng, địa vị và sự ghi nhận trong công
việc
Tự thể hiện

Mở rộng công việc. Giao trách nhiệm/ uỷ quyền. Trưởng
thành trong công việc
(Nguồn:Abraham Maslow, A Theory of Human Motivation)

17


Vì thế theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự
thoả mãn vào các nhu cầu ở thứ bậc đó.

1.2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg ( 1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của
thuyết 2 yếu tố đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành 2 nhóm.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài như:
- Tiền lương
- Các chính sách và chế độ quản trị công ty
- Các quan hệ con người
- Sự giám sát công việc
- Các điều kiện làm việc
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố động viên thuộc về sự thỏa mãn nản chất bên
trong như:
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của con người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa
mãn trong công việc.

18