Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 1
1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: 2
1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 4
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 2
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………… 3
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 5
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………… 6
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN 8
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………… 9
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo từ năm 2008 – 2010 34
Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực Error: Reference source
not found
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế nói chung và

của từng ngành, lĩnh vực nói riêng, là yếu tố quyết định của sự phát triển, nếu
không đáp ứng sẽ trở thành lực cản kìm hãm sự phát triển. Đất nước ta đã
giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào thời kỳ
hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức ngày
càng lớn, đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, công thức đủ trình độ và năng lực để
nắm bắt các thời cơ, vượt qua thách thức. Trước tình hình đó việc xây dựng,
đào tạo đội ngũ cán bộ, công thức có đủ trình đang trở thành đòi hỏi bức thiết
của Ngành.
Tổng cục Thống kê là cơ quan chuyên môn trực thuộc Bộ Kế hoạch và
Đầu tư, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu
tư quản lý nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp
thông tin thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo
quy định của pháp luật. Tổng cục Thống kê hiện có 5723 ( tính đến thời điểm
31/10/2009) cán bộ, công chức, viên chức trong đó có 3437 người có trình độ
đại học, 75 thạc sỹ, 13 tiến sỹ tập trung ở các chuyên ngành: Thống kê, Toán,
Tin học, Kế toán – Tài chính … được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng
trên cả nước.
Năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 03/2010/NĐ-CP của
Chính phủ quy định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức thống kê bộ, cơ quan
ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ. Thủ tướng Chính phủ đã banh hành các
Quyết định số 312/QĐ-TTg phê duyệt Đề án đổi mới đồng bộ các hệ thống
chỉ tiêu thống kê; Quyết định số 54/2010/QĐ-TTg quy định chức năng nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê trực thuộc Bộ Kế
hoạch và Đầu tư; Quyết định số 45/2009/QĐ-TTg về chế độ phụ cấp ưu đãi
theo nghề đối với cán bộ, công chức làm công tác thống kê; Quyết định số
415/QĐ-TCTK của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê về việc phê duyệt “
Kế hoạch xây dựng Chiến lược phát triển thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-
2020 tầm nhìn đến năm 2025… do vậy, cần phải có quy hoạch phát triển đội
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt

ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ mới.Do vậy nên
em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Thực trạng công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kê”
Kết cấu của đề tài .
Đề tài bao gồm các nội dung sau :
Chương I : Cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác quang lý nguồn nhân lực tại Tổng
cục thống kê
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Tổng cục thống kê
Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài
không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và
đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn Bùi Thị Hồng Việt đã
giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình !
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực :
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách
của con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một
nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất
để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa
phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm

cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó
chính là số lượng và chất lượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất
định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của
xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó
vừa phong phú lại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý
doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản
lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương
pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được
đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt
những phí tổn do bỏ việc gây ra.
1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không,
thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ
thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ
còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì

vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của
nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương,
chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó
nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn
cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là
các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều
vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý
suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế
xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt
động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao
cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh
của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan
tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành
tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý
nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển
dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với

người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao
cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý
nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao.
Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương,
bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện
các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử
lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm
tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp
chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp
và chính sách liên quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời
xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu
chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền
đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản
lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền
hạn của giám đốc.
1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
1.3.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm

hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra.
Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn
nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự
đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế
nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một
chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng,
động viên nhân lực trong tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán
và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp
tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là
một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
- Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của
nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai
về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những
nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập
chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến
liên quan một cách tích cực vào quá trình này.

- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong
tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín
cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
1.3.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực
Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan
trọng nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá
trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ
có làm tốt công tác này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân
lực có được đội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác
định biên trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác
tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao
động trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ
chức của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các
chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu
để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò
quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm
thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người
nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối
thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật
phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Thông
tin tuyển mộ nên được thông báo một cách rộng rãi nhằm thu hút được những
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng họ không biết
về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn.
Công tác tuyển chọn nguồn nhân lực :

Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thi tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng viên ấy, ai là người đủ tiêu chuẩn để làm
việc cho tổ chức. Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng nhiều
hình thức khác nhau để thu thập đầy đủ thông tin giúp cho việc tuyển chọn đạt
hiệu quả cao. Những thông tin thu thập được có thể được kết hợp bằng 2
phương pháp. Thứ nhất là phương pháp “ đa vượt rào”. Phương pháp này đòi
hỏi trước khi tham gia vòng kiểm tra sau, các ứng viên cần phải được chấp
nhận sau khi đã kiểm tra ở vòng trước đó. Phương pháp thứ hai là phương
pháp thống kê. Phương pháp này đỏi hỏi cần phải có tất cả các luồng thông tin
từ các vòng kiểm tra trước khi ra quyết định và công việc sẽ dành cho ứng
viên nào có tổng số điểm cao nhất. Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ
được sắp xếp, bố trí vào những công việc và vị trí nhất định phù hợp với động
cơ và năng lực của họ.
Công tác hòa nhập người lao động:
Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp
đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà
họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi
chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài.
Nhưng để các nhân viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công
tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới
có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có
thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện
giúp đỡ nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang
công tác, hiểu rõ hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát
triển của
doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là
bước đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
6

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
nhân viên mới cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên
mới này bắt đầu một công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào
hoạt động của công ty.
Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực:
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến
lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ
hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu
chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh
trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này
sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt.
+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc
nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại
một bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ.
+ Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao
hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó.
+ Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của
mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua
tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm
bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức.
- Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên
chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một
công việc khác. Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ
trước khi đưa ra quyết định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có
thể cống hiến.
- Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức
do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động
có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí.

Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn
toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích
cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão
hóa kỹ năng.
- Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà
mình đang công tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng
người lao động do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay
xin thôi việc.
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì,
nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của
tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh
nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị
trường trong môi trường cạnh tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp.
Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có chất
lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể cạnh tranh và phát triển trên thị
trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan
đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần phải có
mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình một cách cụ thể và hợp lý.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung
cấp cho người lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự

thay đổi nhanh chóng trong hành vi của người lao động về ngành nghề của họ
cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi
lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ hiện đại tiên tiến của
thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên
môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt những kế hoạch thi
công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để
tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác
định được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương
pháp và hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng
sau đây:
Phân tích nhu cầu:
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ
- Nhu cầu cá nhân
Tiến hành đào tạo:
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
- Nội dung đào tạo

Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực
• Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành
nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai,
giúp họ nâng cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất
kinh doanh.
• Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm

nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của
tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp
phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động.
• Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
Đánh giá kết quả đào tạo
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
thời gian dài hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi
phạm vi trước mắt của công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho
họ những ngành nghề, công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng
tương lai của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng
đều có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động
hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt
động của người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững
vàng hơn, thành thạo hơn với nghề nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để
thực hiện chức năng của mình một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với
công việc của mình.
1.3.4. Tiền lương cho người lao động:
Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần
thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trong
đó người lao động đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài
chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công
dưới dạng tài chính gồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả
công trực tiếp và trả công gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá
nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền

thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền được trả dưới dạng
bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp xã hội, về hưu, an ninh xã
hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức làm cho người lao
động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất
do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào các yếu tố
như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao động, các yếu tố phụ thuộc vào công
việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động.
Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả
công cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao
động theo các hình thức sau đây:
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
- Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc
trong lĩnh vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành
định mức chặt chẽ và chính xác.
- Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được
nhiều tổ chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các
cách trả công khác như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên
khích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động
sản xuất; Quán triệt trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Trong
đó trả công theo sản phẩm bao gồm những tình huống sau: Trả công trực
tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản phẩm tập thể, trả công theo sản
phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công
theo sản phẩm lũy tiến.
1.3.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động:
Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần
tiền lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm
một phần phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải
cung cấp thêm các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những

chương trình, dịch vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của
người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm toàn bộ những khoản thù
lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao
động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà
người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được
phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao
động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Đối với những Công ty, tổ
chức có chế độ phúc lợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ
công nhân viên trong tổ chức hăng say lao động sản xuất kinh doanh, nâng
cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên…
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CỤC THỐNG KÊ
2.1. Khái quát chung về Tổng cục Thống kê :
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng cục Thống kê :
Ngay trong thời gian đầu cách mạng mới thành công, trong muôn vàn
khó khăn của thời kỳ chống thù trong giặc ngoài, ngày 6 tháng 5 năm 1946,
Chủ tịch Hồ Chí Minh, Chủ tịch Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hoà đã ký sắc lệnh số 61/SL quy định bộ máy tổ chức của Bộ
quốc dân kinh tế gồm các phòng, ban, nha trực thuộc, trong đó có Nha
Thống kê Việt Nam.
Chiểu theo Sắc lệnh 61/SL ngày 6 tháng 5 năm 1946, Bộ trưởng Bộ
Quốc dân Kinh tế đã ký Nghị định ngày 28 tháng 5 năm 1946 về tổ chức Nha
Thống kê Việt Nam với những nội dung chính sau đây :
- Điều thứ nhất : Nay tổ chức một Nha Thống kê Việt Nam phụ thuộc
vào Bộ Quốc dân Kinh tế và đặt dưới quyền điều khiển của Giám đốc do sắc
lệnh cử theo lời đề nghị của Bộ trưởng Bộ Quốc dân Kinh tế.

- Điều thứ 2: Quy định nhiệm vụ của Nha Thống kê Việt Nam
- Điều thứ 3: Nha Thống kê Việt Nam có thể liên lạc thẳng với các cơ
quan Thống kê của các Bộ, các kỳ và các tỉnh và các công sở khác để sưu tầm
tài liệu cần thiết.
- Điều thứ tư: Nha Thống kê gồm có ba phòng, nhiệm vụ định sau đây:
1.Phòng nhất (phòng Hành chính) coi về nhân viên, kế toán, vật liệu, lưu
trữ công văn, xuất bản các sách báo.
2.Phòng nhì: Thống kê dân số, văn hoá, chính trị
3.Phòng ba: Thống kê kinh tế, tài chính
Ngày 25 tháng 4 năm 1949 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký 2 sắc lệnh:
• Sắc lệnh số 33/SL sát nhập Nha Thống kê Việt Nam vào Phủ Chủ tịch
• Sắc lệnh số 33/SL
• Sắc lệnh số 34/SL cử ông Nguyễn Thiệu Lâu giữ chức Giám đốc Nha
Thống kê trong Chủ tịch phủ.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Ngày 1 tháng 7 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh 124/SL bãi
bỏ Sắc lệnh số 33/SL ngày 25 tháng 4 năm 1949 và Sắc lệnh số 34/SL ngày
25 tháng 4 năm 1949, quyết định “ Một tổ chức tạm thời để theo dõi công
việc thống kê sẽ do Nghị định Thủ tướng Chính phủ ấn định”.
Ngày 9 tháng 8 năm 1950, Phó Thủ tướng Phạm Văn Đồng thay mặt Thủ
tướng Chính phủ, ra Nghị định số 38/TTg thành lập phòng Thống kê trong
Văn phòng Thủ tướng phủ do ông Lương Duyên Lạc làm trưởng phòng.
Phòng Thống kê có nhiệm vụ:
1. Thu thập và xếp đặt những tài liệu thống kê của các Bộ và các Uỷ ban
hành chính kháng chiến địa phương.
2. Giúp các Bộ và các Uỷ ban hành chính kháng chiến tổ chức và hướng
dẫn theo dõi công tác thống kê.
Ngày 20 tháng 2 năm 1956, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Điều lệ số

695/TTg về tổ chức Cục Thống kê Trung ương, các cơ quan thống kê địa
phương và các tổ chức thống kê các Bộ của nước Việt Nam Dân chủ Cộng
hoà. Trong Điều lệ 695/TTg có ghi:
Nay thành lập Cục Thống kê Trung ương trong Ủy ban Kế hoạch Nhà
nước của nước Việt Nam dân chủ cộng hoà, các Ban Thống kê địa phương,
các tổ chức thống kê ở các Bộ, các cơ quan xí nghiệp.
Cục Thống kê Trung ương và các cơ quan Thống kê ở địa phương là
một hệ thống thống nhất, tập trung.
Cục Thống kê Trung ương trong Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước, nước Việt
Nam dân chủ cộng hoà là một cơ quan của Nhà nước để lãnh đạo thống nhất và
tập trung mọi việc thống kê và kế toán trong nước Việt Nam dân chủ cộng hoà.
Nhiệm vụ chủ yếu của Cục Thống kê Trung ương là sưu tầm, thu thập,
nghiên cứu và đệ trình Chính phủ những tài liệu thống kê chính xác, phân tích
một cách khoa học để có thể nêu được quá trình thực hiện kế hoạch Nhà
nước, sự phát triển kinh tế và văn hoá trong nước, những nguồn tài nguyên và
cách sử dụng tài nguyên đó, tỷ lệ phát triển của các ngành kinh tế, văn hoá và
mức độ phát triển của từng ngành.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Ngày 8 tháng 4 năm 1957, Thủ tướng Chính phủ ra Nghị định số 142-
TTg quy định lại tổ chức, nhiệm vụ của các cơ quan thống kê các cấp các
ngành, bãi bỏ Điều lệ số 695- TTg ngày 20- 2- 1956.
Về tổ chức thống kê : Bộ máy thống kê các cấp các ngành gồm có:
1. Cục Thống kê Trung ương (Trong Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước)
2. Các Chi cục Thống kê Liên khu, khu, thành phố, tỉnh.
3. Phòng Thống kê huyện, châu
4. Ban Thống kê xã.
5. Các tổ chức thống kê của các Bộ, các ngành Trung ương và các cơ
quan trực thuộc.

Cục Thống kê Trung ương là cơ quan của Nhà nước phụ trách, lãnh đạo
thống nhất và tập trung mọi việc thống kê về kinh tế, tài chính, văn hoá, xã
hội trong cả nước.
Nhiệm vụ chủ yếu của CụcThống kê Trung ương là sưu tầm, chỉnh lý,
nghiên cứu, phân tích những tài liệu điều tra thống kê cơ bản về các ngành
kinh tế quốc dân, văn hoá, xã hội, rồi đệ trình Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước và
Chính phủ để làm căn cứ hoặc tài liệu tham khảo để định các chính sách, lập
kế hoạch và kiểm tra kế hoạch.
Về tổ chức Cục Thống kê Trung ương tạm thời gồm có các phòng:
Thống kê Tổng hợp; Thống kê Nông nghiệp; Thống kê Công nghiệp; Thống
kê Xây dựng cơ bản; Thống kê Thương nghiệp Tài chính; Thống kê Văn hoá,
Giáo dục, Y tế, Dân số Lao động.
Ngày 21 tháng 12 năm 1960, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành
quyết định số 15-NQ/TVQH về việc tách Cục Thống kê Trung ương ra khỏi
Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước, thành lập Tổng cục Thống kê.
Đến ngày 29 tháng 9 năm 1961, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định
số 131- CP quy định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Tổng cục
Thống kê. Theo Nghị định này, Tổng Cục Thống kê là cơ quan trực thuộc Hội
đồng Chính phủ có trách nhiệm chỉ đạo tập trung và thống nhất toàn bộ công
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
tác điều tra thống kê theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; bảo
đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ sưu tầm, chỉnh lý phân tích các tài liệu thống kê
có căn cứ khoa học về kinh tế, văn hoá, xã hội, nhằm phục vụ cho các công
tác quản lý nhà nước, lãnh đạo và chỉ đạo công cuộc kế hoạch hoá nền kinh tế
quốc dân.
Tổ chức bộ máy của Tổng Cục Thống kê gồm có: 7 vụ và Văn phòng
Năm 1968, thực hiện Nghị quyết 02- CP của Chính phủ về tổ chức lại hệ
thống thông tin thống kê, Tổng cục Thống kê được Hội đồng Chính phủ quyết

định thành lập Cục Kỹ thuật tính toán, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Phương pháp
chế độ và Vụ Cân đối.
Ngày 5 tháng 4 năm 1974 Hội đồng Chính phủ đã ra Nghị định số 72-
CP ban hành điều lệ về tổ chức và hoạt động của Tổng cục Thống kê thay thế
Nghị định số 131-CP ngày 29 tháng 9 năm 1961 của Hội đồng Chính phủ.
Tổng cục Thống kê là cơ quan Trung ương thuộc Hội đồng Chính phủ,
có nhiệm vụ tổ chức và quản lý thống nhất công tác hạch toán và thống kê.
Tổng cục Thống kê thực hiện nhiệm vụ của mình trên cơ sở đường lối chính
sách và các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và Nhà nước.
Về tổ chức bộ máy có: 17 đơn vị cục, vụ thống kê chuyên ngành, văn
phòng và 2 đơn vị sự nghiệp.
Thực hiện chỉ thị 45/TW của Ban Bí thư TW về tinh giản bộ máy, giảm
nhẹ biên chế, ngày 2/6/1979 Hội đồng Chính phủ ban hành Quyết định số
207/CP về tổ chức lại bộ máy của cơ quan Tổng cục Thống kê gồm có 15 đơn
vị: Vụ, Viện, Văn phòng và Thanh tra.
Thực hiện Thông báo số 46/TB-TW của Ban Bí thư TW và Thường vụ
Hội đồng Bộ trưởng về việc sắp xếp lại tổ chức bộ máy của các cơ quan
Đảng, Nhà nước và đoàn thể. Ngày 11-5-1988 Hội đồng Bộ trưởng ký ban
hành Quyết định số 81/HĐBT, quy định lại số đơn vị trực thuộc Tổng cục
giảm xuống còn 10 đơn vị vụ và Văn phòng. Ngoài ra còn có 3 phòng trực
thuộc, 2 đơn vị sự nghiệp, và 2 đơn vị sản xuất kinh doanh.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Ngày 23/3/1994, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 23/CP quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Tổng cục Thống kê thay
thế Nghị định số 72/CP ngày 5/4/1974 của Hội đồng Chính phủ.
Theo Nghị định này, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ
máy của Tổng cục Thống kê cơ bản giống như nội dung đã được đề cập ở
Điều lệ của Nghị định 72/CP ngày 5/4/1974 của Hội đồng Chính Phủ.

Tuy nhiên tổ chức bộ máy của Tổng cục Thống kê được sắp xếp gọn hơn so
với tổ chức bộ máy của Tổng cục Thống kê quy định tại Điều lệ của Nghị
định 72/CP ngày 05/4/1974 của Hội đồng Chính phủ. Cụ thể gồm:
1. Các đơn vị giúp Tổng cục trưởng thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước: có 12 đơn vị vụ, Văn phòng và Thanh tra.
2. Sau đó Chính phủ có quyết định thành lập thêm Vụ Kế hoạch- Tài chính.
3. Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục: có 4 đơn vị.
4. Các đơn vị sản xuất do Tổng cục Thống kê quyết định có: 2 đơn vị
Ngày 03/9/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 101/2003/NĐ-CP
quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục
Thống kê thay cho Nghị định số 23/CP ngày 23/3/1994 của Chính Phủ.
Về vị trí và chức năng: Tổng cục Thống kê là cơ quan thuộc Chính phủ
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn quản lý Nhà nước về thống kê, tổ chức
thực hiện hoạt động thống kê và cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội
cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định của pháp luật; quản lý Nhà
nước các dịch vụ công và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể về đại
diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn Nhà nước
thuộc Tổng cục Thống kê quản lý theo quy định của pháp luật.
Về nhiệm vụ và quyền hạn: Tổng cục Thống kê chịu trách nhiệm thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan thuộc Chính phủ quản lý Nhà nước về
ngành, lĩnh vực theo quy định tại Nghị định số 30/2003/NĐ-CP ngày
01/4/2003 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của cơ quan thuộc Chính phủ.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
Về hệ thống tổ chức của Tổng cục Thống kê:
Về cơ cấu tổ chức của cơ quan Tổng cục Thống kê :
Tổng cục Thống kê được tổ chức theo ngành dọc, gồm có:
1. Ở Trung ương có cơ quan Tổng cục Thống kê.

2. Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có Cục Thống kê trực
thuộc Tổng cục Thống kê.
3. Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có phòng Thống kê trực
thuộc Cục Thống kê tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương.
a) Các tổ chức giúp Tổng cục trưởng thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
quản lý Nhà nước có các đơn vị: Vụ Hệ thống tài khoản quốc gia; Vụ Phương
pháp chế độ thống kê; Vụ Thống kê Tổng hợp; Vụ Thống kê Công nghiệp và
Xây dựng; Vụ Thống kê Nông, Lâm nghiệp và Thủy sản; Vụ Thống kê
Thương mại, Dịch vụ và Giá cả; Vụ Thống kê Dân số và Lao động; Vụ Thống
kê Xã hội và Môi trường; Vụ Hợp tác quốc tế; Vụ Tổ chức Cán bộ; Vụ Kế
hoạch tài chính; Thanh tra; Văn phòng
b) Các đơn vị sự nghiệp thuộc Tổng cục Thống kê có các đơn vị sau:
Viện Nghiên cứu khoa học thống kê; Trung tâm Tin học thống kê; Trung tâm
Tư liệu thống kê; Tạp chí Con số và Sự kiện; Trường Cao đẳng thống kê;
Trường Trung học thống kê II; Trung tâm Tin học thống kê khu vực II; Trung
tâm Tin học thống kê khu vực III.
c) Các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc Tổng cục Thống kê có các đơn
vị sau: Nhà Xuất bản Thống kê; Công ty Phát hành Biểu mẫu Thống kê; Xí
nghiệp in Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục thống kê :
2.1.2.1. Chức năng của tổng cục Thống kê :
a.Tổng cục Thống kê là cơ quan trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, thực
hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý
nhà nước về thống kê; tổ chức các hoạt động thống kê và cung cấp thông tin
thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức và cá nhân theo quy định
của pháp luật.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
b. Tổng cục Thống kê có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy,

tài khoản riêng và trụ sở chính tại thành phố Hà Nội.
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:
Tổng cục Thống kê thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Trình Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư để trình Chính phủ, Thủ
tướng Chính phủ xem xét, quyết định :
a) Các dự án luật, pháp lệnh, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, Ủy ban
Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính phủ, dự thảo quyết định
của Thủ tướng Chính phủ về thống kê;
b) Chiến luợc, quy hoạch, chương trình hành động, đề án, dự án quan
trọng về thống kê;
c) Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở,
Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, Chương trình điều tra thống kê quốc gia,
các Bảng phân loại thống kê áp dụng chung cho nhiều ngành, lĩnh vực; quyết
định về các cuộc tổng điều tra thống kê và các văn bản quy phạm pháp luật
quan trọng khác về thống kê theo quy định của pháp luật.
2. Trình Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư xem xét, quyết định:
a) Quy chế phổ biến thông tin thống kê, Hệ thống chỉ tiêu thống kê cấp
tỉnh, huyện, xã; nội dung, phương pháp tính các chỉ tiêu thống kê chủ yếu;
b) Kế hoạch năm năm và hàng năm của ngành Thống kê;
c) Các văn bản khác về lĩnh vực thống kê thuộc thẩm quyền ban hành
của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
3. Giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư chỉ đạo, tuyên truyền, phổ
biến, giáo dục pháp luật về thống kê và tổ chức thực hiện các văn bản quy
phạm pháp luật, chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình,
dự án, đề án sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành, phê duyệt.
4. Ban hành văn bản và hướng dẫn thực hiện phân loại thống kê, chế độ
báo cáo thống kê, điều tra thống kê, khai thác hồ sơ đăng ký hành chính phục
vụ công tác thống kê và các văn bản chuyên môn nghiệp vụ thống kê khác
theo quy định của pháp luật.
5. Bồi dưỡng nghiệp vụ thống kê đối với người làm công tác thống kê

của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Tòa án nhân dân tối
cao, Viện kiểm soát nhân dân tối cao, Ủy ban nhân dân các cấp, doanh
nghiệp, đơn vị sự nghiệp.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
6. Thầm định về chuyên môn nghiệp vụ đối với Bảng phân loại thống kê
chuyên ngành, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng
hợp, danh mục điều tra thống kê ngoài Chương trình điều tra thống kê quốc
gia và phương án điều tra thống kê trước khi Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan
ngang Bộ, Thủ trưởng co quan thuộc Chính phủ, Chánh án Tòa án nhân dân
tối cao, Viện trưởng Viện kiểm soát nhân dân tối cao, người đứng đầu cơ
quan Trung ương của các tổ chức đoàn thể, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương quyết định ban hành.
7. Tổng hợp các báo cáo thống kê và báo cáo kết quả điều tra thống kê
do các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Tòa án nhân dân tối
cao, Viện kiểm soát nhân dân tối cao, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương và các cơ quan, đơn vị khác cung cấp.
8. Thực hiện các báo cáo phân tích và dự báo thống kê tình hình kinh tế
-xã hội hàng tháng, quý, năm, nhiều năm; báo cáo đánh giá mức độ hoàn
thành các chỉ tiêu thuộc chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước; báo cáo phân tích thống kê chuyên đề và các báo cáo thống kê đột
xuất khác.
9. Truy cập, khai thác, sao lưu, ghi chép các cơ sở dữ liệu thống kê ban
đầu của các cơ quan, đơn vị thực hiện Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ
báo cáo thống kê tổng hợp, điều tra thống kê và hồ sơ đăng ký hành chính của
các cơ quan, tổ chức để sử dụng cho mục đích thống kê; xây dựng, quản lý và
chia sẻ các cơ sở dữ liệu thống kê quốc gia, kho dữ liệu thống kê quốc gia về
kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật.
10. Giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý việc công bố thông

tin thống kê kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật.
11. Công bố thông tin thống kê thuộc Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc
gia; cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức, cá
nhân trong nước, ngoài nước theo quy định của pháp luật.
12. Biên soạn, xuất bản Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác.
13. Thực hiện công tác thống kê nước ngoài, bao gồm: thu nhập, biên
soạn số liệu thống kê tổng hợp về kinh tế - xã hội của các nước, vùng lãnh
thổ, so sánh quốc tế về thống kê và phổ biến phương pháp luận về thống kê
quốc tế; thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực thống kê theo quy định của
pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
14. Chỉ đạo, tổ chức nghiên cứu và ứng dụng khoa học thống kê; áp dụng
phương pháp thống kê tiên tiến.
15. Ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin và truyền thông vào quá
trình hoạt động thu nhập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo, phổ biến và lưu
giữ thông tin thống kê.
16. Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương, chế
độ phụ cấp ưu đãi theo nghề thống kê và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác;
thi đua, khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối
với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của
pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
17. Thực hiện cải cách hành chính; phòng, chống tham nhũng, lãng phí;
kiểm tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với các hành vi vi phạm
pháp luật thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật.
18. Quản lý tài chính, tài sản và các dự án đầu tư xây dựng được giao theo quy
định của pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
19. Thực hiện cung cấp dịch vụ công về thống kê theo quy định của pháp luật.
20. Quản lý nhà nước đối với các đơn vị sự nghiệp thực hiện chế độ tự

chủ, tự chịu trách nhiệm và các doanh nghiệp trực thuộc Tổng cục Thống kê
theo quy định của pháp luật.
21. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật
hoặc do Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư giao.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thống kê :
Tổng cục Thống kê được tổ chức thành hệ thống dọc từ Trung ương đến
địa phương theo đơn vị hành chính, bảo đảm nguyên tắc tập trung thống nhất:
SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Hồng Việt
2.1.3.1. sơ đồ cơ cấu tổ chức :

SV: Nguyễn Đức Dương Lớp: Quản lý kinh tế QN 49
21
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức