Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương

LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Phạm Thị Kim Thoa, là sinh viên lớp Quản trị nhân lực 49A,
khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Trong thời gian qua em đã thực tập tại doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương
và tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương”.
Em xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp này là do em tự nghiên cứu và thực
hiện, không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào. Các số liệu trong chuyên đề hoàn toàn
đúng với thực trạng của doanh nghiệp. Nếu có gì sai với thực tế em xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của nhà trường
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Kim Thoa
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được chuyên đề tốt nghiệp này trước hết em xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Vũ Thị Uyên. Trong suốt thời gian thực tập
vừa qua, nhờ có sự giúp đỡ và hướng dẫn chỉ bảo tận tình của Cô đã giúp em hoàn
thành chuyên đề của mình được tốt hơn.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo của tập thể cán bộ
công nhân viên trong doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương, đặc biệt là các anh chị
trong phòng Tổ chức-Lao động đã giúp đỡ em trong quá trình thực hiện chuyên đề
này.
Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Kim Thoa
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Tên các từ viết tắt
1 VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
2 VTHD Viễn thông Hải Dương
3 TC - LĐ Tổ chức – Lao động
4 CBCNV Cán bộ công nhân viên

5 ĐT&PT NNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay khi mà khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì
cuộc cạnh tranh giữa các quốc gia và các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt,
thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v
Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh luôn là con người. Thực
tế từ trước đến nay đã chứng minh, giáo dục đào tạo con người chính là nền tảng
sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc
thành công của Mỹ trong cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ các ưu thế
của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp. Tại Việt Nam, các nghị quyết
của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế
giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Do vậy, hiện nay vấn đề phát triển
nguồn nhân lực đang là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. Bắt kịp với
xu thế đó, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đã ngày càng quan tâm đến việc
đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một số doanh nghiệp còn
xem đó như là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, vì trong nhiều trường hợp đã mang
lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư vào đổi mới công nghệ và thiết bị sản xuất
kinh doanh. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó nên vấn đề nghiên cứu nhằm nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp đã trở nên thật sự cần thiết.
Trong thời gian thực tập tại doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương, qua quá
trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt
động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, em nhận thấy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đang ngày càng được đơn vị quan tâm đầu tư. Tuy nhiên trong
thực tế thực hiện công tác này tại đơn vị vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chế dẫn đến
hiệu quả đào tạo đạt được chưa cao. Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Viễn thông Hải
Dương ” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.

2. Mục đích nghiên cứu
Một là: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương.
Ba là: Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trong tương lai.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Thông qua số liệu báo cáo thống kê của công ty về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích tổng hợp: từ những thông tin, tài liệu thu thập được
tiến hành xử lý và phân tích.
Phương pháp bảng hỏi: Căn cứ vào nội dung nghiên cứu để thiết kế các câu
hỏi liên quan nhằm thu thập thông tin về quan điểm của người lao động đối với
công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Số lượng bảng hỏi phát ra cho 50
cán bộ công nhân viên thuộc Trung tâm Viễn thông Thành phố và Văn phòng quản
lý Viễn thông Hải Dương. Trong đó gồm có 25 công nhân sản xuất và 25 cán bộ
quản lý. Quá trình thu thập thông tin bảng hỏi được tiến hành vào tháng 03/2011.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương, trong giai đoạn từ
năm 2008 - 2010.
5. Kết cấu chuyên đề
Nội dung của chuyên đề được trình bày theo ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hải Dương

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Viễn thông Hải Dương
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó
thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của
từng con người, tuổi tác, giới tính, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế… Còn trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng
con người. Như vậy nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng hợp nguồn lực của tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức. Muốn cho hoạt động của tổ chức
đạt được hiệu quả cao nhất thì trước hết nguồn nhân lực của tổ chức phải có chất
lượng, đảm bảo thực hiện được những kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra. Đào tạo và
phát triển chính là một trong những phương pháp để tạo ra và duy trì nguồn nhân
lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”
1
.
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là giáo
dục, đào tao và phát triển.
 “Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai”
2
.

 “Đào tạo (hay còn đươc gọi là đào tạo kỹ năng): là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình”
3
.
“Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”
4
.
1
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.153
2
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.153
3
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.153
4
Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr.154
Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PT NNL) có sự khác
biệt nhất định. Thực hiện công tác đào tạo nhằm mục đích giúp cho người lao động
khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, từ đó có thể hoàn thành
tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm. Do đó hoạt động đào tạo chỉ mang tính chất
ngắn hạn. Còn phát triển lại mang tính chất dài hạn, vì nó giúp người lao động có
khả năng thực hiện được những công việc trong tương lai theo định hướng của tổ
chức.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác ĐT&PT NNL được thực hiện trong các tổ chức nhằm cung cấp các
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, qua đó giúp cho người lao động
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình được tốt hơn với thái độ và tinh thần tự
giác cao hơn. Ngoài ra ĐT&PT NNL còn được thực hiện nhằm chuẩn bị sẵn các

kiến thức, kỹ năng mới cần thiết cho công việc trong tương lai, từ đó nâng cao khả
năng thích ứng của người lao động với công việc mới đó.
Thông qua việc thực hiện những nhiệm vụ trên, mục tiêu cuối cùng mà công
tác ĐT&PT NNL trong các doanh nghiệp cần đạt được đó là sử dụng được tối đa
nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả hoạt động, từ đó đạt được những mục
tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Bất kì hoạt động nào của doanh nghiệp cũng luôn phải chịu tác động của môi
trường xung quanh, trong đó có công tác ĐT&PT NNL. Có thể kể đến một số nhân
tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động này
như sau:
 Môi trường pháp luật: Theo điều 102 của Bộ Luật Lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì người sử dụng lao động phải tổ chức huấn luyện,
hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làm việc
an toàn, vệ sinh và những khả năng tai nạn cần đề phòng trong công việc của từng
người lao động. Như vậy hoạt động đào tạo về an toàn vệ sinh lao động được pháp
luật quy định như là một hình thức đào tạo bắt buộc mà doanh nghiệp phải cung
cấp. Đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong những ngành thường có
nhiều rủi ro như ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim …thì các khóa đào tạo
kỹ thuật an toàn lao động này càng đóng vai trò quan trọng và rất thiết thực cho
doanh nghiệp.
 Môi trường kinh tế: Trong trường hợp nền kinh tế vĩ mô ổn định, tạo điều
kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh, gia
tăng lợi nhuận, từ đó có điều kiện để đầu tư cho công tác ĐT&PT NNL. Ngược lại
nếu kinh tế gặp khó khăn, các doanh nghiệp phải tiến hành cắt giảm chi phí để có
thể tồn tại thì kinh phí dành cho ĐT&PT thường sẽ bị thu hẹp lại.
 Môi trường văn hóa xã hội: Nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
xã hội mà việc học tập nâng cao trình độ luôn được đề cao thì doanh nghiệp sẽ dễ

dàng thu hút được người lao động tham gia vào các chương trình ĐT&PT NNL của
mình. Ngoài ra tác động của môi trường văn hóa xã hội đối với hoạt động ĐT&PT
NNL còn được thể hiện dưới khía cạnh sự thay đổi về nhu cầu, thị hiếu của khách
hàng. Khi khách hàng chuyển sang ưa thích sản phẩm dịch vụ mới thì doanh nghiệp
sẽ phải có sự điều chỉnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, từ đó công
tác ĐT&PT NNL cũng phải thay đổi theo để giúp người lao động có được những
kiến thức, kỹ năng mới nhằm bắt kịp được với sự biến đổi đó.
 Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ ngày càng
phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động
trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị; thay đổi
cung cách quản lý, tư duy và tác phong làm việc, tính chất công việc… Vì vậy
người lao động cần được đào tạo để có thể vận hành được máy móc thiết bị mới,
nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay
đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc
mới.
 Hoạt động ĐT&PT NNL của các đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện cạnh
tranh gay gắt như hiện nay bất kỳ động thái nào của đối thủ cạnh tranh cũng có thể
ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp. Trong lĩnh vực ĐT&PT NNL cũng vậy, doanh
nghiệp cần có sự nghiên cứu về công tác này ở các đối thủ cạnh tranh của mình. Từ
đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm, đồng thời xây dựng cho mình những
chương trình đào tạo hiệu quả, tạo ra được lợi thế khác biệt so với các đối thủ cạnh
tranh đó.
1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng như trên thì hoạt động ĐT&PT NNL còn
chịu tác động của chính các yếu tố thuộc về doanh nghiệp bao gồm:
 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Bất kỳ hoạt
động nào của doanh nghiệp được thực hiện cũng nhằm mục đích cuối cùng là phục
vụ cho những mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã đặt ra.
Khi có sự thay đổi chiến lược sản xuất kinh doanh, dẫn đến những điều chỉnh về
quy mô, hình thức hoạt động, về công nghệ, phương thức sản xuất… điều đó cũng

có nghĩa là người lao động phải được đào tạo để có thêm những kiến thức, kỹ năng
nhằm phù hợp với những thay đổi đó.
 Triết lý quản trị nhân lực của người lãnh đạo cấp cao: Tư tưởng, quan
niệm của người lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp có tác động rất lớn đến các
chính sách nhân sự, trong đó có chính sách về ĐT&PT NNL. Do đó công tác này có
được quan tâm, chú trọng đầu tư hay không, ở mức độ nào phụ thuộc nhiều vào
quan điểm của người lãnh đạo.
 Quy mô của doanh nghiệp: Doanh nghiệp có quy mô lớn, có tiềm lực tài
chính vững mạnh sẽ có nhiều điều kiện để đầu tư cho hoạt động ĐT&PT NNL. Do
vậy các doanh nghiệp đã có vị thế trên thị trường thường có xu hướng chú trọng đầu
tư cho nhân lực. Thực tế cũng đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi
bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con
người là ngăn chặn được việc sao chép đó.
 Các hoạt động quản trị nhân lực khác của doanh nghiệp: Giữa các hoạt
động quản trị nhân lực luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Vì vậy việc thực
hiện hoạt động nào cũng có ảnh hưởng đến công tác ĐT&PT NNL trong doanh
nghiệp. Ví dụ như nếu thực hiện tốt công tác tuyển dụng, lựa chọn được những
người lao động phù hợp với công việc sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí
đào tạo lại, đồng thời tạo điều kiện tiếp tục bồi dưỡng nâng cao trình độ cho họ, từ
đó đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất. Hay như công tác phân tích
công việc nếu thực hiện tốt sẽ là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo được
chính xác. Ngoài ra các kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng là
một trong những cơ sở quan trọng để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Như vậy
muốn làm tốt công tác ĐT&PT NNL thì các nội dung, chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau.
1.1.3.3.Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhóm yếu tố cuối cùng có tác động đến công tác ĐT&PT NNL trong các
doanh nghiệp là các yếu tố thuộc về chính cá nhân người lao động bao gồm các
nhân tố sau:
 Độ tuổi: Cơ cấu lao động theo độ tuổi có tác động đến nhu cầu đào tạo của

cá nhân người lao động. Nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ thì người lao
động thường có mong muốn được học tập nâng cao trình độ. Còn nếu nhóm lao
động cao tuổi chiếm tỷ trọng lớn thì có thể họ sẽ không tích cực tham gia vào các
chương trình đào tạo của doanh nghiệp, tuy nhiên nếu doanh nghiệp có chính sách
đề bạt nội bộ thì trong trường hợp này cũng cần tiến hành các chương trình ĐT&PT
nhằm chuẩn bị một đội ngũ cán bộ kế cận trong tương lai.
 Giới tính: Với lao động nữ, họ thường có ít điều kiện hơn so với nam giới
trong việc tham gia học tập để phát triển bản thân. Họ thường bị ảnh hưởng bởi các
công việc trong gia đình, trách nhiệm phải sinh con và chăm sóc con cái. Do đó quá
trình thực hiện đào tạo và phát triển cho nhóm lao động nữ trong các doanh nghiệp
cũng có thể sẽ gặp phải những khó khăn nhất định.
 Trình độ chuyên môn, lành nghề: Đối với mỗi nhóm công nhân/nhóm lao
động quản lý có trình độ lành nghề/trình độ chuyên môn khác nhau sẽ dẫn đến các
chương trình ĐT&PT của doanh nghiệp phải có nội dung, phương pháp đào tạo
riêng dành cho từng nhóm đối tượng này. Từ đó dẫn đến những khác biệt về chi phí
đào tạo của các chương trình này.
 Quan điểm của người lao động đối với vấn đề học tập: Yếu tố này có tác
động đến hiệu quả của chương trình ĐT&PT NNL. Nếu người lao động coi việc
học tập là thực sự cần thiết nhằm phục vụ cho quá trình làm việc của mình, chứ
không chỉ vì mục đích đạt được các bằng cấp thì họ sẽ có tinh thần tự giác và thái
độ học tập tốt, vì vậy mà doanh nghiệp có điều kiện để thực hiện chương trình đào
tạo một cách hiệu quả.
1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Đối với doanh nghiệp
ĐT&PT NNL luôn đóng vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Vai trò này được thể hiện dưới các khía cạnh sau:
 Giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ được nhân tài. Nếu doanh nghiệp
biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những
người lao động trẻ tuổi, có năng lực, đồng thời giữ chân họ ở lại lâu dài với tổ chức.
Chính nguồn nhân lực tiềm năng này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh nghiệp

củng cố vị thế của mình trên thị trường.
 Giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Từ
đó giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng thực
hiện công việc.
 Giúp doanh nghiệp có điều kiện áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật
và quản lý. Việc cập nhật những kiến thức và kỹ năng mới cho người lao động sẽ
giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp. Đồng thời ĐT&PT có thể giúp các nhà quản trị đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả, tránh tình trạng quản lý lỗi
thời.
 Giúp doanh nghiệp chuẩn bị được đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận có năng lực. Một trong những mục tiêu của công tác ĐT&PT là giúp người lao
động có được các kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến, từ đó có khả năng
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
 Giúp doanh nghiệp thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ, tạo ra sự
gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động. Đồng thời giảm bớt sự giám sát, tăng
cường kỷ luật và sự tự giác cho người lao động.
 Giúp doanh nghiệp phát triển hình ảnh trong mắt khách hàng và đối tác.
Những người lao động chuyên nghiệp được đào tạo bài bản chính là một lực lượng
quảng cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh của doanh nghiệp.
1.1.4.2. Đối với người lao động
Không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà công tác ĐT&PT
NNL còn có ý nghĩa to lớn đối với chính bản thân những người lao động.
 ĐT&PT NNL tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc
hiện tại cũng như tương lai. Những kiến thức và kỹ năng học tập được trong quá
trình đào tạo trực tiếp giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình tốt
hơn, đặc biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn
mẫu. Từ đó làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, tạo
động lực cho họ tự gia tăng hiệu suất làm việc. Ngoài ra người lao động có thể
còn được trang bị những kiến thức kỹ năng mới cần thiết cho công việc trong

tương lai, từ đó giúp rút ngắn thời gian làm quen với công việc mới đó.
 Tạo cho người lao động cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc,
và đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động. Ngoài ra những nhân
viên được đào tạo bài bản sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách chuyên nghiệp,
độc lập và chủ động hơn.
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích trong công tác, đồng thời muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều phương pháp để ĐT&PT NNL và mỗi một phương pháp lại có
những ưu nhược điểm riêng. Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, đặc điểm nguồn nhân
lực và khả năng tài chính mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn những phương pháp thích
hợp. Xu hướng hiện nay là sự kết hợp giữa các phương pháp khác nhau để đạt được
hiệu quả đào tạo cao nhất. Sau đây là một số phương pháp ĐT&PT NNL phổ biến.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là các phương pháp đào tạo mà người học được học ngay tại nơi làm việc
dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi
thực tế thực hiện công việc. Khi lựa chọn người dạy, doanh nghiệp cần chú ý lựa
chọn những người có kiến thức kỹ năng, có khả năng truyền thụ và thành tích lao
động tốt. Ngoài ra đó còn phải là người có tâm huyết trong việc truyền nghề. Sau
đây là những phương pháp đào tạo nằm trong nhóm này.
1.2.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này thường được áp dụng với các công nhân sản xuất. Theo đó
người dạy sẽ bắt đầu bằng việc giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ
dẫn tỉ mỉ về cách quan sát, trao đổi, học hỏi, sau đó để người học làm thử cho tới
khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Ưu điểm của phương pháp
này là đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Đồng thời
người học dễ dàng nắm bắt kiến thức và kỹ năng thực tế, hơn nữa không cần các
phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Tuy nhiên phương pháp này có

nhược điểm là can thiệp vào sự tiến hành công việc và có thể làm hư hỏng các trang
thiết bị của doanh nghiệp.
1.2.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này được sử dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân,
chủ yếu áp dụng trong những ngành nghề truyền thống, công nghệ ít. Theo phương
pháp này người học sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó họ được làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề. Học viên được đào tạo theo phương pháp này sẽ được
trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng, đồng thời họ được trả công
trong quá trình học, người dạy thì không phải thuê thêm lao động để giúp những
việc nhỏ trong công việc. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi thời gian đào tạo dài
vì vậy chi phí khá cao.
1.2.1.3.Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để đào tạo cho nhóm lao động quản lý thông qua sự
kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn (có thể là người quản lý trực tiếp
của bộ phận, hoặc đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn, hay kèm cặp bởi một cố vấn).
Đào tạo theo phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, người học có điều
kiện làm thử các công việc trong thực tế. Tuy nhiên học viên có thể bị lây nhiễm
một số thói quen và phương pháp làm việc không tiên tiến của người dạy.
1.2.1.4.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp được áp dụng cho các cán bộ quản lý, thường là cán bộ
nguồn của tổ chức. Việc luân chuyển và thuyên chuyển có thể được thực hiện trong
phạm vi một nghề chuyên môn, hoặc chuyển sang một bộ phận khác trong tổ chức
nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ, hay được giao làm công việc khác với
chuyên môn hiện tại của họ. Thực hiện theo phương pháp này giúp cán bộ quản lý
học tập được đa kỹ năng, từ đó thích ứng được với nhiều công việc khác nhau.
Đồng thời hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác,
từ đó bao quát được tình hình của tổ chức và có khả năng đảm nhận được những
công việc cao hơn trong tương lai. Tuy nhiên nếu thực hiện luân chuyển và thuyên
chuyển quá nhiều có thể làm cho thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá

ngắn, dẫn đến người quản lý không hiểu biết được đầy đủ về công việc đó.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đây là nhóm phương pháp đào tạo trong đó học viên được tách khỏi sự thực
hiện công việc thực tế. Nhóm này bao gồm các phương pháp sau.
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối tượng áp dụng của phương pháp này là công nhân sản xuất với nghề
tương đối phức tạp hoặc có tính đặc thù. Với phương pháp này cần phải tổ chức các
lớp đào tạo có phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Quy trình học sẽ
tương tự như quy trình sản xuất, tuy nhiên đã được tách khỏi quá trình làm việc
thực tế vì vậy đảm bảo được an toàn cho cả doanh nghiệp và người học. Phương
pháp này giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống, đồng
thời được thực hành bài bản, tuy nhiên chi phí đào tạo khá cao.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Phương pháp này có thể áp dụng cho mọi đối tượng lao động. Sử dụng
phương pháp này doanh nghiệp sẽ gửi cán bộ công nhân viên của mình tham gia các
chương trình đào tạo bên ngoài do các trường, các trung tâm đào tạo, dạy nghề cung
cấp. Đào tạo theo cách này giúp học viên được trang bị kiến thức rất hệ thống,
những thông tin mới luôn được tự động cập nhật nhanh chóng. Tuy nhiên thời gian
học thường dài và đòi hỏi chi phí cao hơn.
1.2.2.3. Tổ chức các buổi hội thảo, chuyên đề
Đào tạo theo phương pháp này sử dụng được với mọi đối tượng lao động.
Nhưng doanh nghiệp cần chú ý lựa chọn những người đi dự hội thảo phải là người
có năng lực. Trong các buổi hội thảo đó người lao động sẽ thảo luận theo từng chủ
đề, qua đó trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc với nhau. Phương pháp này
được sử dụng nhiều do ưu điểm của nó là không mất nhiều thời gian nhưng có tác
dụng lớn trong việc kích thích tinh thần sáng tạo của người lao động.
1.2.2.4. Đào tạo sử dụng các chương trình hóa
Đây là phương pháp đào tạo hiện đại áp dụng cho lao động trí óc, với điều
kiện người học biết sử dụng máy vi tính. Trong phương pháp này chương trình đào
tạo được thiết kế sẵn trên máy tính, học viên sẽ học theo các hướng dẫn của máy mà

không cần tiếp xúc trực tiếp với người dạy. Phương pháp này tạo nhiều cơ hội học
tập cho người lao động do thời gian học tập rất linh hoạt, chi phí thấp khi sử dụng
cho số lượng lớn học viên. Tuy nhiên do không có giáo viên hướng dẫn vì vậy
người học không có điều kiện trao đổi, giải đáp những thắc mắc trong quá trình học.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Với phương thức đào tạo này người dạy và người học không cần gặp nhau
trực tiếp mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu học
tập, các loại băng đĩa, Internet. Ưu điểm nổi bật của đào tạo theo phương thức từ xa
là không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, người học được chủ động bố trí kế
hoạch học tập. Tuy nhiên để đạt được hiệu quả cần sự đầu tư lớn trong việc chuẩn
bị bài giảng và đòi hỏi tinh thần tự giác cao của học viên.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này thích hợp trong việc đào tạo cho lao động quản lý. Theo đó
học viên được thực tập giải quyết tình huống giống như trên thực tế thông qua các
bài tập tình huống, đóng kịch quản lý hoặc tham gia trò chơi kinh doanh. Ưu điểm
của phương pháp này là rất sinh động, đồng thời giúp cho người học phát triển được
khả năng phân tích, giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định, làm việc tập
thể… Nhưng phương pháp này đòi hỏi nhiều thời gian và tốn kém về chi phí để xây
dựng nên các tình huống.
1.2.2.7. Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp sử dụng các chương trình trong đó có trình bày mẫu cách
thức thực hiện, các hành vi hợp lý khi thực hiện một vấn đề nhất định. Học viên
được xem chương trình đó, đồng thời thực hành theo các chỉ dẫn mẫu. Người hướng
dẫn sẽ có phản hồi, nhận xét về cách thức thực hiện của học viên. Phương pháp ít
tốn kém về chi phí, dễ tổ chức. Tuy nhiên học viên chỉ được học một số phương án
lập sẵn, nhưng trong thực tế thường đòi hỏi nhiều phương án thực hiện sáng tạo
khác nhau.
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Phương pháp này được dùng để đào tạo những người làm công việc văn thư,
thư ký, hành chính. Với phương pháp này người lao động sẽ tự học hỏi mà không

có người dạy. Theo đó họ sẽ nhận được một loạt các tài liệu, báo cáo, tường trình,
bản ghi nhớ… và họ có trách nhiệm là phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn tất cả các
giấy tờ đó. Sau một thời gian học tập, tích lũy kinh nghiệm người lao động sẽ thành
thạo các kỹ năng, biết phân biệt các loại công văn giấy tờ, tự thiết lập được cho
mình một lịch trình xử lý công việc hợp lý. Phương pháp này không tốn kém về chi
phí, người học được làm việc thật sự để học hỏi, nhưng có thể sẽ gây ảnh hưởng
đến sự thực hiện công việc của những người lao động khác.
1.3. Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo/phát triển nguồn nhân lực
Chi phí dành cho công tác ĐT&PT NNL thường là khá lớn do đó nếu các
chương trình đào tạo không được thực hiện tốt sẽ gây ra những lãng phí, thậm chí
có thể để lại những hậu quả xấu cho doanh nghiệp. Để có thể hạn chế tối đa những
lãng phí và đạt được hiệu quả cao trong đào tạo thì các chương trình đào tạo của
doanh nghiệp cần được tiến hành một cách hợp lý và khoa học theo trình tự như
sau.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định các vấn đề như: ai cần đào tạo, ở bộ
phận nào, số lượng là bao nhiêu, kỹ năng nào cần đào tạo và khi nào thì thực hiện
đào tạo. Để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần thực hiện
các nghiên cứu sau đây.
 Phân tích tổ chức: Là quá trình phân tích mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp; các vấn đề về công nghệ phương thức làm việc; năng suất,
chất lượng thực hiện công việc; tỷ lệ thuyên chuyển, tai nạn lao động; quan điểm
của người lãnh đạo và người lao động đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức… để
từ đó xác định được loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
 Phân tích tác nghiệp: Bản chất là quá trình phân tích công việc. Trên cơ sở
các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc để xác định các nhiệm vụ quan trọng, các kiến thức, kỹ
năng và hành vi cần chú trọng đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện tốt
công việc.
 Phân tích người lao động: Là quá trình phân tích điểm mạnh, điểm yếu của

người lao động, sau đó đem so sánh với các yêu cầu công việc đặt ra. Các yêu cầu
này đã được thể hiện trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với
người thực hiện. Còn các thông tin về điểm mạnh, điểm yếu của người lao động có
thể thu thập từ hồ sơ nhân sự của nhân viên đó. Thông qua quá trình so sánh này sẽ
xác định được ai là người cần đào tạo và phải đào tạo kiến thức, kỹ năng cụ thể nào
cho từng đối tượng đó.
Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua: thảo luận với các
lãnh đạo và phỏng vấn các nhân viên thực hiện công việc; thực hiện trắc nghiệm và
sử dụng bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức, hiểu biết của nhân viên về
công việc và nguyện vọng đào tạo của nhân viên; quan sát tình hình thực tế thực
hiện công việc; nghiên cứu kết quả đánh giá thực hiện công việc.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình
đào tạo, gồm: số lượng, cơ cấu người học; kỹ năng cụ thể cần được đào tạo; mức độ
cần đạt được sau đào tạo; và thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Ngoài ra phải cụ thể,
lượng hoá được, hiện thực và quan sát được. Và yêu cầu quan trọng nhất đối với
mục tiêu đào tạo là có thể thực hiện được.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là quá trình lựa chọn cá nhân cụ thể để đào tạo. Đối tượng được lựa chọn đào
tạo phải là người thuộc nhóm nhu cầu đào tạo. Ngoài ra họ còn phải thỏa mãn các
yêu cầu như là có khả năng tiếp thu, có động cơ học tập tốt, có khả năng và mong
muốn chia sẻ thông tin có được sau quá trình đào tạo cho đồng nghiệp.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo nhằm mục đích đào tạo được đúng người,
tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào gây lãng phí và không đạt được hiệu
quả đào tạo.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy
những kiến thức, kỹ năng sẽ được lựa chọn để cung cấp. Còn phương pháp đào tạo
là cách thức truyền tải nội dung chương trình đào tạo đến người học. Như vậy

chương trình đào tạo trả lời câu hỏi “Đào tạo cái gì?”, còn phương pháp đào tạo trả
lời cho câu hỏi “Đào tạo như thế nào?”.
Việc lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo phải phụ thuộc vào mục
tiêu đào tạo và nguồn kinh phí dành cho đào tạo.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Việc dự tính chi phí đào tạo là vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo sử dụng chi
phí cho đúng đối tượng. Ngoài ra dự tính chính xác chi phí giúp doanh nghiệp cân
đối được với nguồn quỹ của mình, đảm bảo chương trình đào tạo có khả năng thực
hiện được, tránh tình trạng quá trình đào tạo phải ngừng lại giữa chừng do không đủ
kinh phí để duy trì. Chi phí đào tạo bao gồm những khoản mục chủ yếu sau đây:
 Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật sử dụng trong quá trình đào
tạo như chi phí xây dựng cơ sở đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử
dụng trong quá trình giảng dạy.
 Chi phí cho đội ngũ giảng viên.
 Chi phí cho người quản lý chương trình
 Chi phí đi lại, lưu trú, tiền lương, học bổng, các khoản phụ cấp trả cho nhân
viên trong thời gian đào tạo (nếu có).
 Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện
được các công việc hàng ngày của họ.
1.3.6. Lựa chọn giáo viên giảng dạy
Chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả
của chương trình đào tạo. Vì vậy doanh nghiệp nên tiến hành quá trình lựa chọn này
một cách cẩn thận. Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy phụ thuộc vào loại chương
trình đào tạo dự định cung cấp và nguồn kinh phí dành cho đào tạo. Doanh nghiệp
có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ hai nguồn sau đây:
 Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm các công nhân lành nghề, những
người quản lý có kinh nghiệm của doanh nghiệp. Ưu điểm của nguồn này là người
dạy có thể cung cấp cho người học các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc
thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên kiến thức thường không được cung
cấp theo một hệ thống thống nhất. Đồng thời học viên có thể bị lây nhiễm phương

pháp không tiên tiến của người dạy. Do đó khi lựa chọn giáo viên từ nguồn bên
trong, doanh nghiệp cần chú ý lựa chọn những người có kiến thức kỹ năng, có khả
năng truyền thụ và thành tích lao động tốt. Ngoài ra đó còn phải là người có tâm
huyết trong việc truyền nghề.
 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp là giáo viên của các trường đại học, các
trung tâm đào tạo. Nguồn này có ưu điểm là thông tin cung cấp cho người học rất
hệ thống, học viên được tiếp cận với những kiến thức cập nhật, khoa học. Tuy nhiên
những kiến thức đó có thể xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp, và chi phí khi sử
dụng nguồn này thường khá cao. Khi quyết định sử dụng giáo viên từ nguồn bên
ngoài, doanh nghiệp nên thiết lập các tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn được người
cung ứng dịch vụ đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Việc đánh giá là rất cần thiết sau mỗi chương trình đào tạo. Vì thực hiện đánh
giá giúp doanh nghiệp có thể thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của chương
trình đào tạo đã thực hiện, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo.
Đánh giá chương trình đào tạo có thể sử dụng phương pháp định tính hoặc định
lượng như sau.
 Phương pháp định tính: là việc đánh giá những thay đổi của học viên theo
bốn tiêu thức
• Phản ứng: là đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo
thông qua những nhận xét của họ về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp
học. Cách thức đánh giá thông qua phương pháp phỏng vấn, điều tra qua bảng hỏi.
• Học thuộc: là việc xác định các học viên tham dự chương trình đào tạo đã
nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
Có thể đánh giá bằng cách yêu cầu người học làm bài kiểm tra, viết các bản thu
hoạch.
• Hành vi: là việc nghiên cứu hành vi của nhân viên trong thực hiện công việc
có thay đổi gì sau khi tham dự chương trình đào tạo. Việc đánh giá được thực hiện
thông qua quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn người quản lý trực tiếp, thống kê
vấn đề vi phạm sau quá trình học.

• Mục tiêu: là việc đánh giá học viên có đạt được các mục tiêu của chương
trình đào tạo không. Để đánh giá cần tiến hành thống kê về năng suất, chất lượng
thực hiện công việc sau đào tạo.
 Phương pháp định lượng: là việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi
ích do đào tạo mang lại. Được đánh giá qua một số chỉ tiêu như:
• Chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo Td :
Công thức tính:
Td =
Cd
M
Trong đó: Td là thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd là chi phí đào tạo/1 người/1 chương trình đào tạo
M là giá trị thuần người lao động tạo ra sau quá trình đào tạo
• Chỉ tiêu tổng giá trị hiện thời NPV: Với mức lãi suất r cụ thể, doanh nghiệp
cần xác định tổng giá trị các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo lớn hơn, bằng hay
nhỏ hơn tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo.
Nếu NPV ≥ 0 doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo đó
Nếu NPV < 0 doanh nghiệp không nên áp dụng các chương trình đào tạo này
Công thức tính:
NPV = Tổng giá trị hiện thời của các lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo –
Tổng giá trị hiện thời của các chi phí đào tạo
1
( )
(1 )
t
t
Bt Ct
NPV
r
−

=
+
∑
Trong đó: Bt là lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo ở năm t
Ct là chi phí đào tạo ở năm t
• Chỉ tiêu tỷ suất hoàn vốn nội bộ IRR: Doanh nghiệp cần tiến hành so sánh tỷ
suất hoàn vốn nội bộ trong đào tạo với tỷ suất hoàn vốn nội bộ chung trong doanh
nghiệp. Từ đó sẽ xác định được việc đầu tư vào đào tạo có đạt hiệu quả cao không.
Doanh nghiệp chỉ nên thực hiện đào tạo khi tỷ suất hoàn vốn nội bộ trong đào tạo
cao hơn các hình thức đầu tư khác của doanh nghiệp.
Công thức tính:
1
1 2 1
1 2
( )
NPV
IRR r r r
NPV NPV
= + −
+
Trong đó: r1 là lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dương gần bằng 0
r2 là lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng 0
NPV1 là tổng giá trị hiện thời ở mức lãi suất chiết khấu r1
NPV2 là tổng giá trị hiện thời ở mức lãi suất chiết khấu r2
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại đơn vị
Trong giai đoạn hiện nay, ĐT&PT NNL đã trở thành nhu cầu, là nhân tố có ý
nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Thực hiện
tốt công tác này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và gìn giữ được nhân tài, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Các nhân viên được tham gia đào tạo sẽ được

tiếp thêm động lực, thực hiện công việc nhất quán và tập trung hơn, từ đó tăng
cường hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với VTHD – một doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực có sự cạnh
tranh gay gắt và công nghệ liên tục biến đổi nên việc đào tạo để có được đội ngũ lao
động có trình độ cao, đáp ứng được các yêu cầu kỹ thuật mới, tạo được lợi thế trước
các đối thủ cạnh tranh là một yêu cầu tất yếu đặt ra với đơn vị. ĐT&PT NNL cần
được xem như là một chiến lược kinh doanh quan trọng của VTHD. Do đó việc
nghiên cứu để hoàn thiện công tác này, xây dựng nó trở thành một chiến lược cạnh
tranh hiệu quả là cần thiết và sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
– một trong những tập đoàn chủ lực của nước nhà, do đó việc duy trì và phát triển
đội ngũ lao động có chất lượng luôn là một yêu cầu mà Tập đoàn VNPT đã giao
cho các đơn vị thành viên trong đó có VTHD. Thực hiện tốt công tác ĐT&PT NNL
không chỉ có ý nghĩa đối với riêng doanh nghiệp mà còn góp phần thúc đẩy quá
trình phát triển bền vững của cả Tập đoàn.
Một lý do nữa khiến cho công tác ĐT&PT NNL tại VTHD cần được hoàn
thiện hơn đó là vì chính sách đề bạt nội bộ của đơn vị. VTHD là một doanh nghiệp
Nhà nước, do đó có xu hướng coi trọng việc đề bạt nội bộ. Vì vậy thực hiện
ĐT&PT cho các cán bộ nguồn của doanh nghiệp cần đạt được hiệu quả thật sự
nhằm giúp họ đảm đương được những nhiệm vụ cao hơn trong tương lai. Có như
vậy mới có thể đảm bảo cho sự phát triển bền vững và lâu dài của đơn vị.
Trong những năm vừa qua công tác ĐT&PT NNL tại đơn vị đã được quan tâm
đầu tư hơn nữa, điều đó thể hiện qua chi phí đào tạo của đơn vị đã tăng lên qua các
năm. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn còn nhiều thiếu sót. Do đó việc
nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PT NNL tại đơn vị là rất cần thiết. Nếu
không sẽ gây ra những lãng phí lớn về thời gian, tiền bạc và công sức của tập thể
cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG HẢI DƯƠNG
2.1. Tổng quan về doanh nghiệp Viễn thông Hải Dương

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, tên giao dịch quốc tế là Vietnam
Posts and Telecommunications Group (VNPT). VNPT là công ty nhà nước do Nhà
nước quyết định đầu tư và thành lập theo Quyết định số 06/2006/QĐ-TTg ngày
09/01/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu
chính Viễn thông Việt Nam trên cơ sở Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (15/8/1945)
Viễn thông Hải Dương (VTHD) là một trong những đơn vị thành viên thuộc khối
Viễn thông tỉnh, thành phố trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Từ ngày 01/01/2008, do có sự thay đổi về mô hình tổ chức và điều hành hoạt
động của VNPT, các Bưu điện tỉnh, thành phố trực thuộc VNPT được chia tách
thành hai đơn vị Bưu điện tỉnh và Viễn thông tỉnh.
- Bưu điện tỉnh: quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh toàn bộ dịch vụ
thuộc mạng lưới Bưu chính trên địa bàn tỉnh và trực thuộc sự quản lý của Tổng
công ty Bưu chính Việt Nam.
- Viễn thông tỉnh: chịu trách nhiệm quản lý và điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh, trực thuộc sự
quản lý của VNPT.
Như vậy VTHD được hình thành và phát triển từ Bưu điện tỉnh Hải Dương với
62 năm xây dựng và phát triển của VNPT (15/8/1945 – 15/8/2007).
Tổ chức và hoạt động của VTHD được quy định cụ thể trong Điều lệ tổ chức
và hoạt động của đơn vị do Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam quyết định ban hành.
VTHD chịu trách nhiệm kế thừa quyền, nghĩa vụ pháp lý và lợi ích hợp pháp
khác về dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin của Bưu điện tỉnh Hải Dương cũ
theo quy định của pháp luật.
Tên gọi đầy đủ: Viễn thông Hải Dương
Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh: Haiduong Telecommunications
Tên viết tắt: VNPT Hải Dương
Địa chỉ trụ sở chính : Số 01 Đại lộ Hồ Chí Minh – Thành phố Hải Dương –

Tỉnh Hải Dương
VTHD là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam; là một bộ phận cấu thành của hệ thống tổ chức và hoạt động
của Tập đoàn, hoạt động kinh doanh và hoạt động công ích cùng các đơn vị thành
viên khác bên trong một dây chuyền công nghệ thông tin liên hoàn, thống nhất cả
nước, có mối liên hệ mật thiết với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế, tài
chính, phát triển dịch vụ viễn thông để thực hiện những mục tiêu, kế hoạch do Tập
đoàn giao.
VTHD có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành
viễn thông – công nghệ thông tin cụ thể như sau:
 Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa
chữa mạng viễn thông trên địa bàn tỉnh;
 Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ viễn thông, công
nghệ thông tin;
 Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông – công
nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách
hàng;
 Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông
công nghệ thông tin;
 Kinh doanh dịch vụ quảng cáo; dịch vụ truyền thông;
 Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng;
 Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp uỷ Đảng, Chính
quyền địa phương và cấp trên.
 Kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tập đoàn cho phép và sau khi
đã đăng kí kinh doanh bổ sung ngành nghề đó.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của đơn vị