Pháp luật về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT








LƯU THỊ VÂN





PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI








LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2011




ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT







LƯU THỊ VÂN





PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM
LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI

Chuyên ngành : Luật quốc tế
Mã số : 60 38 60


LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC




Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỒNG BẮC



Hà nội – 2011

DANH MỤC CÁC BẢNG



STT
Tên Bảng
Trang
1
Bảng 2.1. Sơ đồ về cơ cấu, tổ chức các cơ quan quản lý lao
động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
35
2
Bảng 2.2. Các cơ quan quản lý lao động nước ngoài làm việc

tại Hàn Quốc

50



1
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
1. Tính cấp thiết của đề tài 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 4
3. Mục đích, ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài luận văn 5
5. Điểm mới của luận văn 6
6. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài 6
7. Cơ cấu của luận văn 6
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI 7
1. 1 Khái niệm quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài 7
1.1.1 Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài 7
1.2. Đặc điểm của quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài 12
1.3. Vai trò của quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài 16
1.4 Sự cần thiết phải quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài trong
hiện tại và tƣơng lai. 19
1.5 Cơ sở pháp lý điều chỉnh quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc
ngoài 20
1.5.1 Điều ƣớc quốc tế 20
1.5.2 Pháp luật trong nƣớc 21
1.6 Giải quyết xung đột pháp luật về lao động có yếu tố nƣớc ngoài. 24
1.6.1 Giải quyết xung đột pháp luật về lao động có yếu tố nước ngoài theo pháp

luật 1 số nước và theo điều ước quốc tế. 24
1.6.2. Giải quyết xung đột pháp luật về lao động có yếu tố nước ngoài theo quy
định của Pháp luật Việt Nam. 28
CHƢƠNG 2. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUẢN
LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI 29
2.1. Quản lý của Nhà nƣớc về lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài 30
2.1.1 Nội dung quản lý nhà nƣớc về lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài.
30
2.1.2 Biện pháp quản lý của Nhà nƣớc về lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc
ngoài 32
2.1.3 Cơ quan chuyên trách quản lý Nhà nƣớc về lao động Việt Nam làm việc
ở nƣớc ngoài 34
Bảng 2.1 36
2.2. Quản lý của doanh nghiệp 39
2.2.1 Nội dung quản lý của doanh nghiệp 41
2.2.2 Biện pháp quản lý của doanh nghiệp 45
2.2.3 Cơ cấu quản lý của doanh nghiệp 49
2.3 Quản lý của ngƣời lao động, ngƣời bảo lãnh cho ngƣời lao động đi làm
việc ở nƣớc ngoài 50
2.4 Quản lý của nƣớc sở tại 51
Bảng 2.2 51

2
2.5 Hành vi vi phạm và việc xử lí đối với hành vi phạm về quản lý lao động
Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài 54
+) Các hành vi vi phạm của doanh nghiệp 54
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 58
PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VIỆT NAM 58
LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI 58
3.1.1. Thực trạng pháp luật Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.

58
3.2.1. Phương hướng quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài 67
KẾT LUẬN 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO: 74























3
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập khu vực hoá, toàn cầu hoá và phân công lao động
trên phạm vi quốc tế, việc đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài là một tất yếu
khách quan và đang có xu hướng phát triển ở nhiều nước, nhất là ở các nước đang
phát triển như: Trung Quốc, Philippin, Indonesia, Lào,…Đối với nước ta, việc đưa
lao động đi làm việc ở nước ngoài một mặt xuất phát từ nhu cầu nội tại và xu
hướng chung nhằm góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao
động, xoá đói giảm nghèo, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp
hoá - hiện đại hoá. Mặt khác, là biểu hiện của việc tăng cường giao lưu, hợp tác
với các nước trong khu vực và trên thế giới.
Tuy nhiên, trong quá trình người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài,
một số vấn đề đã phát sinh ngoài ý muốn chủ quan của các cơ quan, doanh nghiệp
và người lao động như: việc làm của người lao động không đúng với hợp đồng đã
ký với doanh nghiệp trước khi xuất cảnh, lao động Việt Nam bị chủ sử dụng lao
động nước ngoài bóc lột về thời gian làm việc và tiền lương (công việc và tiền
lương trả cho người lao động không đúng với Hợp đồng lao động đã ký trước khi
đi làm ở nước ngoài - thường là thấp hơn), các khoản khấu trừ tiền lương của
người lao động làm việc ở nước ngoài không rõ ràng, điều kiện sinh hoạt tối thiểu
không đảm bảo, điều kiện làm việc không đáp ứng yêu cầu về an toàn lao động;
hay hiện tượng lao động nước ta phá vỡ hợp đồng, tự ý bỏ nơi đang làm việc theo
hợp đồng lao động để tìm công việc khác với mức thù lao cao hơn; uống rượu, gây
gổ đánh nhau, tụ tập cờ bạc vào thời gian rảnh rỗi … hoặc ở lại nước ngoài trái
phép khi đã kết thúc hợp đồng lao động. Những tồn tại đó đã và đang gây ra nhiều
ảnh hưởng không tốt, cụ thể là: người lao động bị đe doạ về quyền lợi, từ đó họ
dần mất lòng tin vào công việc; chủ sử dụng lao động thì hoài nghi về chất lượng
lao động Việt Nam, dần từ bỏ ý định mở rộng quan hệ hợp tác và nghiêm trọng
hơn nữa họ sẽ ngay lập tức ngừng tiếp nhận lao động nước ta đến làm việc, điều đó
có nghĩa là thương hiệu của lao động Việt Nam dần bị lu mờ và nguy cơ mất thị

4

trường đang cận kề. Không chỉ có vậy, hình ảnh người lao động Việt Nam nói
riêng và đất nước, con người Việt Nam nói chung trong mắt bạn bè, đối tác quốc tế
cũng bị ảnh hưởng theo chiều hướng xấu.
Sở dĩ có tình trạng đó là do nhiều nguyên nhân khác nhau, cả nguyên nhân
chủ quan và nguyên nhân khách quan. Trong đó, đặc biệt có nguyên nhân từ công
tác quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài và các quy định của pháp
luật với tư cách là công cụ quản lý. Những nội dung trên đặt ra yêu cầu cấp thiết
đó là nghiên cứu tìm ra những giải pháp tốt nhất để khắc phục những tồn tại và
tăng cường hiệu quả của công tác quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài.
Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn vấn đề: “Pháp luật về quản lý lao động
Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian qua, ở trong nước đã có một số công trình nghiên cứu khoa học
liên quan đến hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài như: Các
giải pháp đổi mới nhà nước về xuất khẩu lao động ở Việt Nam trong giai đoạn
1995-2010; Một số giải pháp đổi mới quản lý tài chính về xuất khẩu lao động Việt
Nam theo cơ chế thị trường; Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý
Nhà nước về xuất khẩu lao động của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Ngoài ra
còn một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp cơ sở, luận văn, các bài viết
đăng trên báo, tạp chí nghiên cứu chuyên ngành cũng đã đề cập đến hoạt động đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Trong các giáo trình giảng dạy Luật tại các cơ sở đào tạo Luật học ở nước ta
những năm qua (giáo trình Luật lao động, giáo trình Tư pháp quốc tế, ) cũng chỉ
mới đề cập một cách cơ bản nhất về quản lý lao động trong đó có ít dòng đề cập
đến vấn đề quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài và thường thiên về
quản lý Nhà nước về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Nhìn chung, trong
các tài liệu kể trên, vấn đề quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài mới
chỉ dừng lại ở nét chung cơ bản, chưa có sự phân tích chuyên sâu, các quy định
còn chung chung, chưa thật sự phù hợp khi áp dụng vào thực tiễn khiến cho tình

5
hình quản lý lực lượng lao động đặc biệt này trên thực tế còn phát sinh một số khó
khăn, phức tạp cần được giải quyết trong thời gian tới góp phần đẩy mạnh hơn nữa
vấn đề giải quyết việc làm, tăng thu nhập, nâng cao trình độ nghề nghiệp, tác
phong làm việc tiên tiến cho người lao động, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội
nước ta phát triển.
3. Mục đích, ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài luận văn
Mục đích của luận văn là:
- Làm sáng tỏ vấn đề về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
từ góc độ lý luận và pháp lý;
- Làm sáng tỏ những quy định của pháp luật hiện hành về quản lý lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
- Đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn quản lý lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài. Từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
Việt Nam trong lĩnh vực này.
ý nghĩa của luận văn:
- ý nghĩa lý luận
+ Luận văn sẽ là tài liệu phục vụ cho việc học tập, giảng dạy và nghiên cứu
khoa học tại các cơ sở đào tạo Luật ở Việt Nam, đặc biệt đối với chuyên ngành Tư
pháp quốc tế.
+ Nội dung luận văn có ý nghĩa thiết thực, bổ ích, cần thiết cho mọi cá nhân
khi tìm hiểu vấn đề quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
- ý nghĩa thực tiễn
Tôi mong rằng những kiến nghị khoa học trong luận văn sẽ không chỉ được
sử dụng trong vấn đề pháp điển hoá Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng mà còn được áp dụng trong thực tiễn quản lý lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài để dần nâng cao hiệu lực, hiệu quả pháp luật về
quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài

Đây là đề tài tương đối rộng, do vậy Luận văn không có tham vọng nghiên
cứu toàn diện các vấn đề về lĩnh vực quản lý lao động mà chủ yếu đi sâu tìm hiểu

6
về tình hình quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài (cơ quan có thẩm
quyền quản lý - cách thức quản lý, hệ thống pháp luật điều chỉnh - những ưu điểm,
hạn chế và kiến nghị sửa đổi, bổ sung).
5. Điểm mới của luận văn
Dưới góc độ Tư pháp quốc tế, luận văn là công trình đầu tiên đi sâu vào
phân tích một cách toàn diện, đầy đủ và có hệ thống vấn đề quản lý lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích những quy định
hiện hành của Nhà nước về vấn đề này, đối chiếu với thực tế quản lý lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài, chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất hiệu
chỉnh những bất cập cần phải khắc phục, góp phần hoàn thiện pháp luật.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa
Mác - Lênin kết hợp với những quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê,
phương pháp đối chiếu, phương pháp chứng minh.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, luận văn có kết cấu thành ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nước ngoài.
Chương 2: Những nội dung cơ bản của pháp luật về quản lý lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài.
Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật quản lý lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài.

7




CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
VIỆT NAM LÀM VIỆC Ở NƢỚC NGOÀI

1. 1 Khái niệm quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài
1.1.1 Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài.
Một thực tế dễ nhận thấy trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay là:
mặc dù đã có văn bản pháp luật quy định về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nước ngoài nhưng chưa có văn bản nào định nghĩa về "quản lý lao động Việt
Nam làm việc ở nƣớc ngoài". Nghị định 141/2005/NĐ - CP ngày 11/11/2005 của
Chính Phủ về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài, nhưng cũng
không hề giải thích thế nào là quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Đây là một hạn chế, tạo nên sự khó hiểu cho người đọc, người nghiên cứu văn bản.
Với mục đích nghiên cứu là đi sâu tìm hiểu về quản lý lao động Việt Nam làm việc
ở nước ngoài, điều đầu tiên mà luận văn muốn đề cập đến chính là khái niệm
"quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài".
Để có thể hiểu thế nào là "quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài" trước hết cần tìm hiểu "quản lý" và "quản lý lao động" là gì?
"Quản lý" là gì? Đó là một câu hỏi mà bất cứ người học quản lý, người
nghiên cứu về quản lý nào khi mới tiếp cận vấn đề đều không tránh khỏi sự băn
khoăn và mong muốn lý giải. Quản lý là một thuật ngữ rộng bao gồm nhiều cách

hiểu, nhiều cách định nghĩa khác nhau. Thường thì mỗi một nhà nghiên cứu, nhà
lãnh đạo lại đưa ra một định nghĩa về quản lý của riêng mình. Chính bởi lẽ đó cho
đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý. Hơn nữa, do sự khác
biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên "quản lý" cũng có nhiều cách giải
thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của phương thức xã hội hoá sản
xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và
lý giải khái niệm quản lý càng trở nên rõ rệt. "Quản lý" theo định nghĩa của mỗi

8
trường phái (trường phái quản lý học, triết học, kinh doanh - quản lý doanh
nghiệp)…mang một màu sắc riêng, độc lập. Tuy vậy, dù được định nghĩa theo bất
cứ trường phái nào thì về bản chất trên phương diện nghĩa của từ "quản lý" đều có
nghĩa là: “Tổ chức, điều khiển hoạt động"[1, tr.888; 4 tr.800] và "là sự tác động
của chủ thể lên đối tượng theo mục tiêu nhất định" [2, tr.277]. Và dù có được định
nghĩa theo bất kỳ cách nào thì bản thân khái niệm "quản lý"đều phải đảm bảo sự
tồn tại của 4 yếu tố cơ bản cấu thành sau:
- Chủ thể quản lý:
Trong đời sống xã hội, quản lý xuất hiện khi có hoạt động chung của con
người. Quản lý điều khiển, chỉ đạo hoạt động chung của con người, phối hợp các
hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành hoạt động chung thống nhất của tập
thể hướng tới mục tiêu đã định trước. Để thực hiện hoạt động quản lý cần phải có
tổ chức và quyền uy. Tổ chức phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
và mối quan hệ của những người tham gia hoạt động chung; quyền uy đem lại khả
năng áp đặt ý chí của chủ thể quản lý đối với các đối tượng quản lý, bảo đảm sự
phục tùng của cá nhân đối với tổ chức. Quyền uy là phương tiện quan trọng để chủ
thể quản lý điều khiển, chỉ đạo cũng như bắt buộc các đối tượng quản lý thực hiện
các yêu cầu, mệnh lệnh của mình.
Chủ thể của quản lý là cá nhân hay tổ chức - những người đại diện có quyền
hạn và trách nhiệm liên kết, phối hợp những hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân
hướng tới mục tiêu chung nhằm đạt được kết quả nhất định trong quản lý.

Ví dụ: Giám đốc một doanh nghiệp là một cá nhân - người có quyền và
nghĩa vụ lãnh đạo, liên kết các hoạt động riêng lẻ của từng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm đem lại lợi ích cao nhất cho cá nhân giám đốc nói riêng và tập thể
lãnh đạo doanh nghiệp nói chung.
- Khách thể quản lý:
Khách thể của quản lý là trật tự quản lý. Trật tự quản lý được quy định bởi
nhiều loại quy phạm xã hội khác nhau như: quy phạm đạo đức, quy phạm tôn giáo,
quy phạm pháp luật…tuỳ theo từng loại quản lý.
- Mục đích quản lý:

9
Mục đích của quản lý khá đa dạng: có thể là thời gian, tài chính, cơ sở vật
chất…tuỳ vào từng hoàn cảnh, từng trường hợp cụ thể.
Quản lý trong doanh nghiệp thường bao gồm nhiều mục đích khác nhau
như: thời gian làm việc của nhân viên, cơ sở vật chất của doanh nghiệp và khi
quản lý tốt hai yếu tố đó cộng với việc tiêu thụ tốt sản phẩm làm ra doanh nghiệp
sẽ thu được lợi nhuận đảm bảo mục đích cao nhất khi thành lập doanh nghiệp.
- Môi trường và điều kiện tổ chức (hay hoàn cảnh quản lý):
Môi trường quản lý có thể là trong nước, ngoài nước, trên phương tiện vận
tải, trong nhà máy, xí nghiệp,…
Như vậy chủ thể, khách thể, mục đích và môi trường quản lý là bốn yếu tố
cơ bản nhất cấu thành quản lý, là nền tảng để người nghiên cứu đưa ra cách hiểu,
cách định nghĩa về quản lý cho dù cách định nghĩa đó được nhìn nhận, đánh giá
dưới góc độ khoa học nào.
Trong lĩnh vực lao động nói riêng hoạt động quản lý luôn tồn tại, bao gồm:
hoạt động quản lý của Nhà nước đối với chủ sử dụng lao động và người lao động,
quản lý của chủ sử dụng lao động đối với tư liệu lao động và người lao động. Tất
cả các hoạt động quản lý đó được gọi chung là quản lý lao động. Vậy "quản lý lao
động là gì?" Theo định nghĩa của Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng thì quản lý
lao động là: “Hoạt động bao hàm cả việc thiết kế, công cụ quản lý, các biện pháp

quản lý và vận hành cơ chế đó nhằm đạt được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội".
Quản lý gồm hai mặt:
- Các biện pháp quản lý chung (tạo ra môi trường pháp lý lao động).
- Các biện pháp bảo đảm duy trì quyền quản lý của nhà nước (tạo nên hiệu
quả của hoạt động quản lý) [2, tr.277].
Từ những phân tích trên, có thể nhận thấy về cơ bản hai khái niệm “quản lý”
và “quản lý lao động” đều đã được định nghĩa, mặc dù các cách định nghĩa chưa
hoàn toàn thống nhất nhưng đã đem lại cho người nghiên cứu những tri thức ban
đầu, đơn giản nhất về bản chất của vấn đề.
Tuy nhiên, cho đến nay, khái niệm "quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nƣớc ngoài" vẫn chưa được chính thức nêu ra trong bất cứ tài liệu nghiên cứu

10
nào. Để có thể đưa ra định nghĩa "quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài" luận văn xin đi sâu phân tích, khai thác vấn đề ở nhiều góc độ, nhiều khía
cạnh và phạm vi khác nhau.
Về bản chất, quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài có nguồn
gốc từ quản lý, quản lý lao động. Trong đó, khái niệm quản lý có ngoại diên rộng
nhất còn quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài lại là khái niệm có
ngoại diên hẹp hơn cả. Nếu quản lý là sự tổ chức, điều khiển hoạt động chung,
quản lý lao động là quản lý tất cả lực lượng lao động trong xã hội, quản lý tư liệu
lao động thì quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là sự quản lý riêng
một số lượng người lao động - những người đi làm việc, tạo ra thu nhập và tạm trú
có thời hạn ở nước ngoài. Như vậy, từ quản lý, quản lý lao động đến quản lý lao
động Việt Nam làm việc ở nước ngoài đối tượng quản lý đã được thu hẹp dần vào
một phạm vi nhất định.
Về mặt thuật ngữ thuần tuý, quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài được ghép lại bởi hai cụm từ có nghĩa độc lập: “quản lý” và “lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài”. Như đã trình bày ở trên, quản lý có nghĩa là: “Tổ
chức, điều khiển hoạt động”; Lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài được hiểu

là: “Công dân Việt Nam cư trú tại Việt Nam, có đủ các điều kiện theo quy định của
pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận người lao động, đi làm việc ở
nước ngoài" [29] theo các hình thức do pháp luật qui định. Từ đó, ta có thể hiểu
quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo thuật ngữ thuần tuý là sự tổ
chức, điều khiển hoạt động đưa công dân Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài khi
họ đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định.
Dưới góc độ kinh tế - xã hội, quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài là một hiện tượng xã hội, bao gồm toàn bộ các hoạt động, các khâu từ phân
công, điều động, hợp tác đến kiểm tra, giám sát nhằm mục đích duy trì quyền năng
của cơ quan, tổ chức, cá nhân lên đối tượng quản lý (người lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài). Hoạt động quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
tồn tại khách quan và được hình thành trong những điều kiện kinh tế - xã hội nhất
định. Cụ thể hoạt động đó hình thành và phát triển trong nền kinh tế thị trường khi

11
nước ta mở cửa giao lưu, hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động. Trong nền kinh
tế thị trường, sức lao động được thừa nhận là một loại hàng hoá; người lao động có
quyền sở hữu sức lao động của mình và được tự do trao đổi. Người sử dụng lao
động trong và ngoài nước là những người có tư liệu sản xuất, có khả năng về tài
chính và hoàn toàn được quyền mua sức lao động thông qua hoạt động thuê mướn
lao động (thuê mướn theo hợp đồng hoặc theo từng công việc, thời vụ). Tính đến
nay, việc người lao động Việt Nam "bán" sức lao động cho chủ sử dụng lao động
nước ngoài rất phổ biến. Đó là hành vi chân chính, được pháp luật bảo hộ. Tuy
nhiên, hoạt động này mang tính chất phức tạp nên để đảm bảo lợi ích chung cho
các chủ thể, Nhà nước ta ngày càng tăng cường quản lý.
Dưới góc độ pháp lý, quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
không đơn thuần là một hiện tượng kinh tế - xã hội nữa, mà đã được thể chế thành
một chế định pháp luật độc lập, bao gồm một hệ thống các quy định được thể hiện
trong nhiều văn bản pháp luật, từ Bộ luật lao động, Luật người lao động đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng đến các Nghị định, Thông tư và các Hiệp định

hợp tác lao động giữa nước ta với các nước đối tác.
Bên cạnh đó, quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài còn được
nhìn nhận là hành vi pháp lý của các chủ thể có thẩm quyền đặc biệt như: cơ quan
Nhà nước (Chính Phủ, bộ Lao động thương binh và xã hội và các Bộ, ngành liên
quan…), doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và chủ sử
dụng lao động. Hành vi của các chủ thể này đều mang yếu tố quyền lực, trong đó
quyền lực Nhà nước là quyền lực vốn có (được nhân dân tự nguyện trao cho) còn
quyền lực của chủ sử dụng lao động được kết tinh từ tài chính, tư liệu sản xuất tiên
tiến, hiện đại và sự bảo trợ của pháp luật. Các chủ thể này sử dụng quyền lực của
mình trong việc quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài nhằm tạo ra trật
tự, kỷ cương để quản lý lao động một cách hiệu quả, tránh sự vi phạm, xâm hại
của các chủ thể khác.
Từ sự nghiên cứu trên đây, có thể hiểu Quản lý lao động Việt Nam làm việc
ở nước ngoài như sau:

12
Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài bao gồm tổng thể các
quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động thiết kế các cơ chế, công cụ để
tổ chức, chỉ đạo, điều hành, bảo vệ người lao động của các chủ thể nhằm đạt
được những mục tiêu nhất định.
1.1.2 Quản lý Nhà nước về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
Chủ thể quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài gồm: Nhà nước,
doanh nghiệp, người lao động. Trong đó Nhà nước là chủ thể quản lý đặc biệt
nhất. Vì sự quản lý của Nhà nước luôn gắn liền với yếu tố quyền lực. Vậy quản lý
Nhà nước về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là gì? Từ định nghĩa quản
lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài như đã phân tích và định nghĩa ở
phần trên, luận văn có thể đưa ra khái niệm quản lý Nhà nước về lao động Việt
Nam làm việc ở nước ngoài như sau:
Quản lý Nhà nước về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài bao gồm
tổng thể các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động thiết kế các cơ chế,

công cụ để tổ chức, chỉ đạo, điều hành, bảo vệ người lao động của Nhà nước
(đại diện là các chủ thể được nhà nước trao quyền như: các Bộ, ngành) nhằm
phát triển kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hoá - hiện đại hoá.
1.2. Đặc điểm của quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài
Hoạt động quản lý lao động Việt Nam là việc ở nước ngoài có những đặc
trưng cơ bản về chủ thể, phạm vi, tính chất và mục đích quản lý. Những đặc điểm
này tạo nên sự khác biệt giữa quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài và
quản lý lao động Việt Nam làm việc ở trong nước.
1.2.1 Về chủ thể: Xét từ góc độ pháp luật Việt Nam thì chủ thể tham gia
quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài gồm hai chủ thể cơ bản là Nhà
nước mà đại diện là các cơ quan nhà nước như: Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội, Bộ Ngoại giao, Bộ Công an, Bộ Tài chính, Bộ y tế,… và doanh nghiệp đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Nhà nước quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là xuất phát từ
chức năng nội tại của Nhà nước - chức năng quản lý đương nhiên. Chức năng này
có từ khi Nhà nước được thành lập và được duy trì trong suốt quá trình tồn tại và

13
phát triển. Nhưng điểm đáng chú ý ở đây là hành vi quản lý của doanh nghiệp đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trên thực tế, doanh nghiệp này mặc dù
trực tiếp tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng và đưa người lao động sang
nước ngoài làm việc nhưng không phải bất kỳ doanh nghiệp nào đưa đi cũng trực
tiếp sử dụng số lao động đó (chỉ doanh nghiệp nhận thầu, khoán công trình ở nước
ngoài và doanh nghiệp đầu tư ra nước ngoài có sử dụng lao động Việt Nam mới
trực tiếp sử dụng lao động mà doanh nghiệp đã tuyển chọn và đưa đi, còn doanh
nghiệp hoạt động dịch vụ đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài thì không trực
tiếp sử dụng). Tuy không trực tiếp sử dụng lao động đã tuyển chọn và đưa sang
nước ngoài nhưng doanh nghiệp đó vẫn là chủ thể cơ bản trong công tác quản lý
lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài vì cả doanh nghiệp và người lao động
đều bị ràng buộc vào bản hợp đồng mà hai bên đã tự nguyện thoả thuận và ký kết,

đó là: “hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài”.
Ngoài hai chủ thể trên còn một số chủ thể khác cũng tham gia vào hoạt động
quản lý, đó là: chủ sử dụng lao động nước ngoài, người lao động và người bảo
lãnh cho người lao động. Chủ sử dụng lao động nước ngoài là một chủ thể đặc biệt
bởi vì chủ thể này trực tiếp sử dụng, quản lý lao động Việt Nam kể từ khi người
lao động đến làm việc trong công ty của họ nhưng trách nhiệm quản lý, cách thức
quản lý của chủ thể này như thế nào thì pháp luật lao động của Việt Nam không
quy định. Sự quản lý đó hoàn toàn được thực hiện theo pháp luật của nước sở tại.
Sở dĩ như vậy là do pháp luật lao động của Việt Nam trong trường hợp này chỉ có
giá trị đối với công dân của Việt Nam. Còn người lao động và người bảo lãnh cho
người lao động có phải là chủ thể quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài hay không? Đây là vấn đề còn nhiều nhiều quan điểm khác nhau. Theo
chúng tôi sự quản lý của người lao động là hoạt động “tự quản” - bước phát triển
cao của quản lý. Hoạt động tự quản này chính là ý thức tự giác chấp hành chính
sách pháp luật của người lao động, nó hình thành và tồn tại cùng với sự tồn tại của
người lao động, được tôi luyện nâng cao cùng với tri thức của người lao động về
chính sách, pháp luật và lợi ích cá nhân, lợi ích gia đình và xã hội;

14
Người bảo lãnh cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài là người được
người lao động lựa chọn, giới thiệu và được doanh nghiệp chấp nhận để ký hợp
đồng bảo lãnh với doanh nghiệp, khi có đủ các điều kiện như: có đầy đủ năng lực
hành vi dân sự để giao kết hợp đồng bảo lãnh, có khả năng về kinh tế đáp ứng điều
kiện trong hợp đồng bảo lãnh, có uy tín, trách nhiệm để đảm bảo việc người lao
động thực hiện trách nhiệm của mình. Trên thực tế sự quản lý của người bảo lãnh
đối với người lao động là hoạt động có thật và hoàn toàn hợp lý bởi quyền lợi, uy
tín của người bảo lãnh phụ thuộc vào người lao động cho nên trong trường hợp
này họ có quyền, có trách nhiệm quản lý người lao động mà họ đã nhận bảo lãnh.
Hành vi quản lý người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài của bản
thân người lao động và người bảo lãnh cho người lao động là sự quản lý ở góc độ

xã hội. Do đó nó là một nội dung không thể thiếu của luận văn.
1.2.2 Về phạm vi: Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài có
phạm vi quản lý tương đối rộng - đã vượt ra khỏi lãnh thổ hành chính của quốc
gia. Điều đó xuất phát từ đối tượng quản lý - người lao động Việt Nam - những
người thực tế đang làm việc ngoài lãnh thổ Việt Nam. Do có phạm vi quản lý như
vậy nên các chủ thể thực hiện quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
phải chủ động cử cán bộ quản lý hay đặt Ban quản lý ở nước đối tác để kiểm tra,
giám sát và bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam. Hiện nay, Việt Nam
cũng đã đặt Ban quản lý ở một số nước, những nước có số lượng lớn lao động Việt
Nam làm việc như: Hàn Quốc (Ban quản lý gồm bốn thành viên), Nhật Bản, Đài
Loan, Lybia,… Tuy đã đặt Ban quản lý nhưng công tác quản lý còn gặp nhiều khó
khăn do đặc điểm “ngoài lãnh thổ” tạo nên.
Ví dụ: Hiện nay, tổng số lao động Việt Nam đang làm việc ở thị trường Hàn
Quốc là khoảng 50.000 lao động, trong đó chỉ có 36.400 lao động làm việc hợp
pháp. Như vậy, số lao động Việt Nam bỏ trốn tại thị trường Hàn Quốc còn chiếm
tỷ lệ rất cao (27,2%). Số lao động này cư trú và làm việc bất hợp pháp, không khai
báo với cơ quan đại diện nên rất khó có thể quản lý họ. Theo Trưởng ban quản lý
lao động Việt Nam tại Hàn Quốc nếu như năm 2005 mới có 9.500 lao động bất
hợp pháp tại Hàn Quốc thì tính đến thời điểm hiện nay con số này đã là 13.600

15
[31]. Các cơ quan hữu quan của Việt Nam cũng đang cố gắng tìm kiếm, xử lý vi
phạm và yêu cầu họ về nước. Tuy nhiên, công việc này gặp nhiều trở ngại do
nhiều nguyên nhân khác nhau, một trong những nguyên nhân đó là do quyền lực
của các cơ quan Việt Nam không phát huy tác dụng trên lãnh thổ Hàn Quốc.
ở Đài Loan tình trạng lao động Việt Nam làm việc bất hợp pháp trở nên
căng thẳng hơn bất cứ thị trường tiếp nhận lao động nào. Từ năm 1990 Đài Loan
bắt đầu mở cửa tiếp nhận lao động của các nước Thái Lan, Philippin, Malaisia vào
làm việc và từ tháng 11 năm 1999 đến nay Đài Loan tiếp nhận thêm lao động Việt
Nam. Lao động nước ngoài (bao gồm cả lao động Việt Nam) thường được tiếp

nhận vào làm việc tại các nhà máy, xí nghiệp, bệnh viện và giúp việc gia đình.
Hiện nay, số lao động Việt Nam làm việc ở Đài Loan đã lên tới 80 vạn người,
trọng đó có 60 vạn người làm việc trong lĩnh vực giúp việc gia đình và khán hộ
công (làm việc tại các khu điều dưỡng). Như vậy thị trường Đài Loan là một thị
trường tiếp nhận lao động lớn, và trong tương lai nhu cầu về lao động của thị
trường này vẫn có nhiều khả năng mở rộng. Tuy nhiên, trong tổng số 80 vạn lao
động Việt Nam làm việc tại Đài Loan có rất nhiều lao động đã tự ý bỏ trốn ra
ngoài làm việc bất hợp pháp hoặc có tư tưởng nhấp nhổm tìm cách bỏ trốn khi sắp
kết thúc hợp đồng lao động. Cao điểm của tình trạng lao động bỏ trốn diễn ra trong
những năm 2004, 2005 trong lĩnh vực giúp việc gia đình và khán hộ công. Chính
lối làm việc tuỳ tiện, tư duy luôn thường trực ý muốn bỏ trốn này đã khiến cho thị
trường Đài Loan thất vọng, hoài nghi về lao động Việt Nam. Năm 2004, Đài Loan
đã ban hành lệnh dừng tiếp nhận lao động Việt Nam đến làm việc trong lĩnh vực
khán hộ công và giúp việc gia đình. Lệnh dừng tiếp nhận lao động này đã gây ảnh
hưởng lớn đến hoạt động đưa lao động sang làm việc tại nước ngoài của nhiều
doanh nghiệp, đồng thời gây thiệt hại lớn cho thị trường lao động Việt Nam. Bởi
Đài Loan là thị trường có khả năng tiếp nhận lao động Việt Nam sang làm việc lớn
nhất (năm 2004, trong tổng số 67.500 lao động xuất khẩu thì hơn một nửa là sang
làm việc tại Đài Loan) [31]
1.2.3 Về tính chất: Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài có
tính chất phức tạp. Tính chất phức tạp này một mặt do phạm vi như đã đề cập ở

16
trên tác động, mặt khác do người lao động Việt Nam khi sang làm việc ở nước
ngoài đồng thời song song chịu sự điều chỉnh của hai hệ thống pháp luật: hệ thống
pháp luật của nước sở tại và hệ thống pháp luật của nước mà họ là công dân - pháp
luật Việt Nam. Chính vì vậy, trong nhiều trường hợp một vụ việc phát sinh liên
quan đến lao động Việt Nam thì cả hai quốc gia đều có thẩm quyền giải quyết.
Điều này rất dễ dẫn đến sự xung đột về thẩm quyền hay xử lý trùng lặp vấn đề
phát sinh. Để tránh tình trạng này Chính Phủ hai nước cần đàm phán, ký kết các

Hiệp định song phương về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
1.2.4. Về mục đích: Không phải ngẫu nhiên mà vấn đề quản lý lao động
Việt Nam làm việc ở nước ngoài trong những năm gần đây trở thành vấn đề nóng,
được nhiều người quan tâm, thảo luận. Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nước ngoài được thực hiện với nhiều mục đích khác nhau, đầu tiên hoạt động này
được thực hiện nhằm mang lại quyền lợi cho người lao động - những người luôn ở
thế yếu, thường xuyên bị đe doạ về quyền lợi và cần được quan tâm bảo vệ; không
chỉ vậy hoạt động này còn đảm bảo lợi ích cho chủ sử dụng lao động, doanh
nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài và đặc biệt nhằm giữ gìn mối quan
hệ hợp tác hữu nghị giữa nước ta với quốc gia tiếp nhận lao động. Như vây, công
tác quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài mang lại lợi ích cho tất cả
các chủ thể liên quan, do đó luôn được quan tâm trong thời gian vừa qua cũng như
trong hiện tại và tương lai.
1.3. Vai trò của quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài
1.3.1. Vai trò đối với Nhà nước: Quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nước ngoài là một trong những chức năng cơ bản của Nhà nước. Thông qua hoạt
động này quyền lực của Nhà nước được thực thi. Quyền lực là sức mạnh của Nhà
nước, là yếu tố quan trọng giúp Nhà nước tồn tại và phát triển vững mạnh. Bên
cạnh đó, hoạt động quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài chính là việc
Nhà nước tổ chức thực hiện những quy định của pháp luật đã ban hành. Trên thực
tế khi cần điều chỉnh, quản lý một lĩnh vực nào đó trong xã hội Nhà nước đều phải
ban hành pháp luật, đề ra đường lối, chủ trương nhằm tạo ra hành lang pháp lý an
toàn cho các chủ thể tham gia. Sau khi ban hành các văn bản pháp luật, Nhà nước

17
(thông qua các cơ quan chuyên môn) tổ chức thực hiện các quy định đó bằng hành
vi quản lý và đưa chúng vào đời sống để chúng phát huy chức năng của mình.
Đối với Nhà nước quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài còn có
vai trò to lớn trong việc ổn định trật tự, an toàn xã hội. Với số lượng lớn lao động
đi làm việc ở nước ngoài như hiện nay nếu công tác quản lý không được thực hiện

tốt thì một mặt uy tín của nước ta bị tác động, mặt khác trật tự xã hội trong nước
cũng theo đó mà bị ảnh hưởng. Cụ thể khi lao động Việt Nam gây gổ, đánh nhau,
cướp giật hay bỏ trốn thì thái độ của nước đối tác đối với người lao động và Chính
Phủ nước ta sẽ đi theo chiều hướng xấu. Chủ sử dụng lao động mất lòng tin đối với
lao động Việt Nam. Họ kết luận người lao động Việt Nam thiếu tinh thần kỷ luật.
Chính bởi lý do đó người lao động Việt Nam dù có thông minh, khéo léo, tiếp thu
khoa học kỹ thuật nhanh tới đâu chủ sử dụng lao động nước ngoài cũng bỏ qua và
tìm kiếm nguồn cung ứng lao động từ quốc gia khác. Ngược lại, trong trường hợp
lao động nước ta bị bóc lột, bị chèn ép quá mức hoặc chết không rõ nguyên nhân ở
nước ngoài mà không được giải quyết thoả đáng thì người thâ của họ ở trong nước
sẽ bất bình, hoài nghi thậm chí gây rối lúc đó trật tự xã hội sẽ bất ổn. Hơn nữa đây
là cơ hội để các thế lực thù địch chống phá Nhà nước, chống phá chế độ của ta, lợi
dụng, lôi kéo kích động người lao động, người thân của người lao động chống phá
Nhà nước. Quản lý tốt lực lượng lao động làm việc ở nước ngoài là biện pháp cụ
thể nhất góp phần giúp Nhà nước bình ổn xã hội, giữ vững uy tín của mình trước
các đối tác và bạn bè quốc tế.
1.3.2. Vai trò đối với doanh nghiệp đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài: Như đã đề cập ở trên, doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước
ngoài gồm: doanh nghiệp nhận thầu, khoán công trình ở nước ngoài; doanh nghiệp
đầu tư ra nước ngoài có sử dụng lao động Việt Nam và doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực đưa lao động Việt Nam sang làm việc ở nước ngoài. Mặc dù các
doanh nghiệp này trên thực tế có thể trực tiếp sử dụng hay không trực tiếp sử dụng
số lao động đã đưa đi nhưng tất cả các doanh nghiệp đó đều có quyền và trách
nhiệm quản lý người lao động của mình. Hoạt động quản lý này vừa giúp doanh
nghiệp thực hiện mục đích kinh doanh vừa bảo vệ quyền lợi cho doanh nghiệp.

18
Bởi vậy, doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì cần tạo được lòng tin đối
với người lao động và đối tác nước ngoài. Lòng tin đối với người lao động được
hình thành trong quá trình doanh nghiệp tổ chức quản lý lao động của mình từ

khâu tuyển chọn, đào tạo đến khâu cung cấp thông tin, giải đáp thắc mắc và giải
quyết tranh chấp phát sinh, bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi họ đau ốm, tai
nạn hoặc tử vong ở nước ngoài. Bên cạnh đó, việc người lao động do doanh
nghiệp đưa đi làm việc nghiêm túc, không vi phạm pháp luật thì phía đối tác sẽ đặt
lòng tin vào doanh nghiệp, tạo điều kiện nhận thêm lao động do doanh nghiệp
cung cấp hay giới thiệu cho doanh nghiệp những đối tác mới.
1.3.3. Vai trò đối với người lao động: Quản lý lao động làm việc ở nước
ngoài có vai trò bảo vệ, giúp đỡ người lao động khi họ gặp khó khăn, trở ngại.
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong điều kiện xa gia đình, xa Tổ quốc,
mọi điều kiện làm việc, sinh hoạt đều mới lạ, chưa từng được sử dụng ở trong
nước. Do đó, ngay trong thời gian đầu họ đã gặp phải những khó khăn nhất định
trong việc làm quen với cuộc sống, môi trường lao động mới và phương thức quản
lý chặt chẽ của chủ sử dụng lao động cùng với kỷ luật lao động cực kỳ nghiêm
ngặt. Trong khi ở trong nước, dù điều kiện kinh tế đã chuyển sang cơ chế thị
trường được một thời gian tương đối dài (hơn 10 năm, từ đại hội Đảng toàn quốc
làn thứ VI, năm 1986) nhưng ảnh hưởng của phương thức quản lý bao cấp vẫn khá
nặng nề nên cường độ lao động tuy đã cải thiện nhưng vẫn không cao và quản lý
còn có phần lỏng lẻo chưa có tác phong công nghiệp (nhất là người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp Nhà nước). Trong khi đó, với phương thức sản xuất
kinh doanh mà mục tiêu là đạt hiệu quả cao nhất, nên chủ sử dụng lao động thường
xuyên sử dụng một cách lạm dụng, khai thác tối đa sức lao động mà họ đã mất một
khoản tiền không nhỏ để thuê mướn. Thêm vào đó những vấn đề xảy ra cho người
lao động lại đến từ nhiều phía, có thể từ môi trường sống và quan hệ với người dân
bản xứ, từ phía người sử dụng lao động, hay từ môi trường lao động,… Do sự khác
biệt về ngôn ngữ, lối sống, phong tục và các điều kiện tự nhiên, khí hậu,… người
lao động Việt Nam rất khó hoà nhập hoàn toàn vào cuộc sống nơi làm việc. Đáng

19
chú ý là ở một số nơi người lao động nước ta còn gặp phải sự phân biệt đối xử và
kỳ thị dân tộc của người dân bản địa.

Đối với các ngành nghề đặc thù như thuyền viên lao động trên biển (chủ yếu
là ở Nhật Bản) người lao động Việt Nam gặp phải những khó khăn rất đặc biệt cần
có sự quản lý riêng, như: thuyền viên bị cách ly với môi trường xung quanh, điều
kiện làm việc phân tán có khi chỉ một thuyền viên Việt Nam làm việc ghép với
thuyền viên của các quốc gia khác, họ phải làm việc với cường độ cao gần như
không có ngày nghỉ, luôn luôn thiếu thông tin về gia đình, bạn bè,… nên họ dễ nảy
sinh tâm lý tiêu cực. Trong ngành nghề này tranh chấp thường xuyên xảy ra với
nhiều hình thức như: tranh chấp giữa chủ tàu, thuyền trưởng với các thuyền viên
xung quanh việc trả lương, sự công bằng và thiếu công bằng trong cư xử, thiện chí
và không thiện chí trong giao tiếp,…Những tranh chấp này xảy ra và gây thiệt hại
lớn về kinh tế, quan hệ tình cảm cho cả người lao động và các bên đối tác.
Riêng lao động nữ Việt Nam sang làm việc ở nước ngoài thì khó khăn đến
với họ thường xuất phát từ sự hạn chế về sức khoẻ và sự háo sắc của các ông chủ
dâm ô đặc biệt khi họ sang nước ngoài làm giúp việc cho các gia đình giàu sang.
Khó khăn đến với người lao động thì quá nhiều do đó họ cần sự bảo vệ, sự giúp đỡ
của các cơ quan chức năng và đại diện của doanh nghiệp đưa đi - những chủ thể
đang hiện diện ở nước đối tác như họ, thông qua hoạt động quản lý lao động.
Như vậy có thể khẳng định quản lý lao động làm việc ở nước ngoài là một
hoạt động quan trọng, là thước đo sự bình ổn xã hội, sự năng động của doanh
nghiệp và người lao động Việt Nam.
1.4 Sự cần thiết phải quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nƣớc ngoài
trong hiện tại và tƣơng lai.
Như đã phân tích ở trên, trong quá trình người lao động Việt Nam sang làm
việc ở nước ngoài có rất nhiều vấn đề phát sinh cần giải quyết kịp thời như: vấn đề
người lao động bị bóc lột, chèn ép; người lao động tự ý bỏ nơi làm việc khi chưa
kết thúc họp đồng lao động…Các vấn đề đó đều có liên quan đến việc quản lý
người lao động. Nếu việc quản lý được tổ chức thực hiện tốt các mặt trái của lao
động làm việc ở nước ngoài sẽ được giải quyết. Khi đó Nhà nước và các chủ thể

20

liên quan sẽ không phải lo lắng, băn khoăn về vấn đề này. Không chỉ là vấn đề
trong hiện tại, trong tương lai khi mà tình hình kinh tế - xã hôi thế giới ngày càng
diễn biến phức tạp, nguy cơ về khủng hoảng kinh tế là nỗi lo thường trực của mỗi
một quốc gia; tình trạng khan hiếm tài nguyên thiên nhiên, dân số thể giới tăng
nhanh kéo theo hệ quả tất yếu là các nhà máy, xí nghiệp thiếu sức cạnh tranh phải
đóng cửa; việc làm trở thành gánh nặng của mỗi một quốc gia. Khi đó các nước
đều phải tính đến cơ hội nghề nghiệp cho người lao động để đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của nền kinh tế - xã hội trong nước. Từ đó sức lao động trở nên có tính
cạnh tranh, người lao động được đem ra soi xét cả về thể chất, trí tuệ và ý thức kỷ
luật. Đặc biệt đối với bộ phận lao động làm việc ở nước ngoài - nơi mà điều kiện
lao động có nhiều điểm khác biệt so với nước mà người lao động là công dân. Để
có thể tồn tại, có việc làm, giữ được việc làm hiện có công tác quản lý người lao
động càng ngày càng trở nên cấp thiết đối với cả thời điểm hiện tại và tương lai.
Bởi nếu công tác này được thực hiện tốt thì tình trạng lao động bị chén ép, lam
dụng; hiện tượng lao động tự ý phá vỡ hợp đồng ở lại bất hợp pháp hay vi phạm
các quy định khác sẽ được hạn chế, khi đó cơ hội việc làm cho lao động Việt Nam
ở nước ngoài sẽ ngày càng được đảm bảo và có xu hướng gia tăng.
1.5 Cơ sở pháp lý điều chỉnh quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nƣớc ngoài.
Cơ sở pháp lý điều chỉnh vấn đề quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước
ngoài bao gồm: Pháp luật trong nước và các văn bản pháp luật mang tính chất khu
vực, quốc tế (cụ thể là các Điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết, gia nhập), cụ thể
như sau:
1.5.1 Điều ƣớc quốc tế
Trong quá trình hội nhập phát triển kinh tế xã hội, Việt Nam đã đưa một số
lượng lớn lao động sang làm việc tại các nước trên thế giới. Để duy trì, phát triển
tốt hoạt động xuất khẩu lao động nói chung và quản lý có hiệu quả lao động Việt
Nam làm việc tại nước ngoài, Việt Nam đã ký kết các Điều ước quốc tế với các
quốc gia tiếp nhận lao động Việt Nam, như: Hiệp định về xuất khẩu lao động giữa
Việt Nam với Liên Bang Nga (2008), Hiệp định về hợp tác lao động giữa Việt

21
Nam và Qatar, Hiệp định về hợp tác lao động giữa Chính Phủ nước CHXHCN
Việt Nam và Chính Phủ nước CHDCND Lào. Việc ký kết các điều ước quốc tế về
vấn đề lao động tạo hành lang pháp lý cho việc hợp tác, tạo việc làm, quản lý, bảo
vệ người lao động giữa nước ta và nước đối tác. Tuy nhiên việc đàm phán ký kết
các điều ước, các thỏa thuận quốc tế phải bảo đảm có lợi và đúng luật. ở giai đoạn
hợp tác quốc tế về lao động thường có ba loại văn bản mà cơ quan quản lý nhà
nước được sự ủy quyền của Chính phủ phải đàm phán ký kết, đó là: các Hiệp định
về hợp tác lao động (có giá trị pháp lý từ 5 đến 10 năm); các Nghị định thư được
đàm phán ký kết hàng năm nhằm cụ thể hóa năm tới sẽ đưa và tiếp nhận bao nhiêu
lao động, cơ cấu lao động đưa đi cùng các điều kiện cụ thể để đưa và tiếp nhận;
các Bản ghi nhớ trong các cuộc làm việc song phương.
Trong giai đoạn xuất khẩu lao động hiện nay, nhìn chung, ít có các Hiệp
định lâu dài 5, 10 năm mà chủ yếu là các hợp đồng lao động cụ thể của các doanh
nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam ký với các doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài
trong thời hạn một vài năm. Cơ quan quản lý nhà nước chủ yếu chỉ đàm phán, ký
kết một số điều ước, thỏa thuận quốc tế. Tuy nhiên đây là những văn bản pháp lý
rất quan trọng của thời kỳ "mở cửa", hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy khi đàm
phán, ký kết các văn bản này cần tuyệt đối tuân thủ các nguyên tắc cơ bản: Một là,
bảo đảm không can thiệp vào công việc nội bộ của nhau, bình đẳng, cùng có lợi
(phải hết sức tỉnh táo, không để phía đối tác "cài cắm" những điều, khoản bất lợi
cho quốc gia). Hai là, phù hợp với Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam; phải phù hợp với lợi ích quốc gia, phù hợp với đường lối đối ngoại của
Nhà nước ta. Ba là, điều ước quốc tế nhân danh Chính phủ phải phù hợp với điều
ước quốc tế nhân danh Nhà nước (nếu có).
Để bảo đảm các nguyên tắc đó, bộ phận tham mưu cần nghiên cứu rất kỹ các điều,
khoản của dự thảo điều ước, dự thảo thỏa thuận xem có bảo đảm tính hợp hiến
không, mức độ tương thích với các quy định của pháp luật Việt Nam, khả năng áp
dụng các điều ước, thỏa thuận trong thực tế (có vướng mắc gì không) và có bảo

đảm được quyền lợi tốt nhất cho người lao động trong điều kiện có thể hay không.
1.5.2 Pháp luật trong nƣớc

22
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, lao động tạo ra của
cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội loài người. Lao động có thể được
thực hiện ở bất cứ ngành nghề, lĩnh vực nào từ nông nghiệp đến thủ công nghiệp,
công nghiệp và cả dịch vụ. Hơn nữa, lao động không chỉ được thực hiện trong
phạm vi lãnh thổ một quốc gia mà còn vươn tới nhiều lãnh thổ, nhiều quốc gia
khác hay gọi một cách khoa học hơn đó là hoạt động đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài. “Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là một hoạt
động kinh tế - xã hội góp phần tạo việc làm, tăng thu nhập, nâng cao trình độ nghề
nghiệp, tác phong làm việc tiên tiến cho người lao động’’ [29]. Chính vì vậy
Đảng, Nhà nước ta rất chú trọng đến hoạt động này, đặc biệt là việc quản lý người
lao động làm việc ở nước ngoài.
Những qui định của pháp luật về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở
nước ngoài tính đến nay không còn là vấn đề mới nhưng lịch sử ban hành chúng
như thế nào? Đó thật sự là một vấn đề cần nghiên cứu.
Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài đã bắt đầu từ những
năm 80. Lúc đó, lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo các Hiệp định
tương trợ, Nghị định thư giữa nước ta với các nước Xã Hội Chủ Nghĩa nhằm mục
đích chính là lao động trả nợ, học hỏi kinh nghiệm sản xuất và trình độ khoa học
kỹ thuật của nước bạn. Trong thời kỳ này, hoạt động quản lý lao động làm việc ở
nước ngoài vẫn chưa có văn bản quy định, cho đến những năm 90 công tác này
mới manh nha quy định trong Nghị định 233/ 1990/NĐ-HĐBT, Nghị định
370/1991/NĐ- HĐBT của Hội đồng bộ trưởng. Theo xu thế hợp tác phát triển
chung của thế giới, từ năm 2002 trở đi công tác quản lý lao động Việt Nam làm
việc ở nước ngoài được đặc biệt chú trọng. Năm 2002, Bộ luật lao động 1994 được
sửa đổi, bổ sung và nội dung được Quốc hội thảo luận, bổ sung khá chi tiết đó là
việc đưa và quản lý lao động Việt Nam sang làm việc ở nước ngoài. Doanh nghiệp

hoạt động trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có những
quyền và nghĩa vụ:
- Trực tiếp tuyển chọn lao động và không được thu phí tuyển chọn của
người lao động.