Pháp luật về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐÀO HUYỀN TRANG

PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI
T¹I VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

O HUYN TRANG

PHáP LUậT Về QUAN Hệ LAO ĐộNG
TRONG CáC DOANH NGHIệP Có VốN ĐầU TƯ NƯớC NGOàI
TạI VIệT NAM
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 60 38 01 07

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS. Lấ TH HOI THU

H NI - 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Đào Huyền Trang


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN
HỆ LAO ĐỘNG ........................................................................................ 7
1.1.

Khái quát chung về quan hệ lao động .............................................. 7

1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động................................................................. 7
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động ................................................................ 10
1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động ............................... 11
1.2.

Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động ................................ 15

1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động ............................................... 15
1.2.2. Nguyên tắc pháp luật quan hệ lao động ............................................. 16
1.2.3. Nội dung pháp luật quan hệ lao động................................................. 19
1.2.4. Vai trò của pháp luật quan hệ lao động .............................................. 25
1.3.

Pháp luật về quan hệ lao động của một số nước trên thế giới
và kinh nghiệm cho Việt Nam ......................................................... 28

1.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Âu .................. 28
1.3.2. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Á .................... 30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ................................................... 33
Kết luận Chương 1 ........................................................................................ 35


Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM ..................... 36
2.1.

Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động cá
nhân và thực tiễn áp dụng................................................................. 36

2.2.

Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động tập
thể và thực tiễn áp dụng .................................................................. 41

2.3.

Thực trạng các quan hệ pháp luật khác có liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động ................................................................ 45

2.3.1. Quan hệ pháp luật về việc làm ........................................................... 45
2.3.2. Quan hệ pháp luật về học nghề .......................................................... 49
2.3.3. Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại ......................................... 52
2.3.4. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội ............................................... 61
2.3.5.

Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công ........ 63

2.3.6. Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động ......................... 67
Kết luận Chương 2 ........................................................................................ 70
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN
ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM ..................................... 71
3.1.

Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động .......... 71

3.1.1. Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ............... 71

3.1.2. Yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa............................................................................................ 72
3.1.3. Yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế ................................................ 73
3.1.4. Yêu cầu xây dựng hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ ............................................................................................ 75


3.1.5. Yêu cầu “nội địa hóa” các quy định của Tổ chức ILO ...................... 77
3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động ....... 77

3.2.1. Nghiên cứu lựa chọn mô hình pháp luật về quan hệ lao động
phù hợp với tình hình Việt Nam hiện nay .......................................... 77
3.2.2. Nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật ........................................... 80
3.2.3. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống và pháp điển hóa pháp
luật về lao động .................................................................................. 86
3.2.4. Xây dựng và ban hành Luật về quan hệ lao động .............................. 87
3.2.5.

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực hiện
pháp luật về quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh
nghiệp FDI .......................................................................................... 88

3.2.6. Tăng cường công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật về
quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh nghiệp FDI ......... 91
3.3.

Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại

Việt Nam ............................................................................................ 93

3.3.1. Về các quy định pháp luật .................................................................. 93
3.3.2. Về tổ chức thực hiện .......................................................................... 97
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 104


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHXHCN:

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa

Doanh nghiệp FDI:

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

FDI:

Vốn đầu tư nước ngoài

GDP:

Tổng sản phẩm quốc nội

ILO:

Tổ chức Lao động thế giới

TPP:

Hiệp định đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái
Bình Dương

TW:

Trung ương

VCA:

Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam

VCCI:

Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam

WTO:

Tổ chức thương mại Thế giới

XHCN:

Xã hội Chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Bảng 2.1: Mức lương bình quân của người lao động trong
doanh nghiệp FDI
Bảng 2.2: Số lượng vụ tranh chấp lao động được Tòa án cấp sơ
thẩm thụ lý giải quyết (từ năm 2012 đến năm 2014)
Bảng 2.3: Số lượng các cuộc đình công trong các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam (từ năm 2011 đến năm 2014)

Trang
38

64

65


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bộ luật Lao động Việt Nam được Quốc hội khóa IX thông qua và có
hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995 đã đặt nền tảng pháp lý cho việc hình thành và
phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam. Để phù hợp với tình hình đất nước
ở từng giai đoạn, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm
2002, 2006 và 2007. Tuy nhiên sau gần 20 năm ban hành và thực thi, Bộ luật
lao động năm 1994 đã bộc lộ nhiều hạn chế không còn phù hợp với tình hình
thực tiễn khách quan của Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, Bộ
luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày
18/6/2012 và bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013. Bộ luật Lao động mới
nhất bao gồm 17 chương, 242 điều, tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động năm
1994 được sửa đổi, bổ sung.
Một trong những vấn đề cơ bản và quan trọng mà Bộ luật Lao động cần

điều chỉnh đó là quan hệ lao động. Đặc biệt trong nền kinh tế nhiều thành phần
tại Việt Nam hiện nay, xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một trong những
yêu cầu cấp thiết. Tại Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của BCH
Trung ương Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã chỉ rõ:
Tổ chức thực hiện pháp luật lao động; đổi mới, nâng cao hiệu lực
quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện
cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải
quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ [2, tr.3].
Quan hệ lao động theo các loại hình doanh nghiệp khác nhau lại chứa
đựng các yếu tố thiết lập khác nhau cũng như mang những đặc điểm riêng.

1


Với xu thế phát triển kinh tế thị trường và sự hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI đang được quan tâm
sâu sắc hơn cả.
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
ở nước ta phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về quy mô, hình thức tổ chức
và lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tổng số doanh nghiệp FDI đang hoạt động
trên cả nước đến hết năm 2013 là 10.220 doanh nghiệp (trong đó số lượng
doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài là 8.632 doanh nghiệp, số lượng
doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài là 1.588 doanh nghiệp) [70, tr.75],
chiếm 2,7 % tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động trên cả nước (trong đó
số doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài chiếm 2.3%, doanh nghiệp
liên doanh với nước ngoài chiếm 0,4%) [70, tr.76] gấp 6 lần năm 2000, bình
quân giai đoạn 2000-2013 mỗi năm tăng xấp xỉ 16% [70, tr.78].
Sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã và đang khai thác cũng như

phát huy tiềm năng của đất nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và
đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ngoài ra, các
doanh nghiệp FDI thông qua sản xuất kinh doanh, đã chuyển giao kỹ thuật, công
nghệ và kinh nghiệm quản lý tiên tiến trên thế giới vào Việt Nam, tạo nên việc
làm, góp phần đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho người lao động. Lao động
làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại thời điểm năm 2013 là hơn 3.05 triệu
người (trong đó số lao động làm việc tại doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước
ngoài là 2.78 triệu người và doanh nghiệp liên doanh là 0.27 triệu người) chiếm
26.6% lao động đang làm việc theo thành phần kinh tế [70, tr.77-78].
Bên cạnh đó, sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam làm cho quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp này
trở nên phức tạp hơn. Về cơ bản, các doanh nghiệp FDI đã tuân thủ hệ thống
pháp luật lao động, các thiết chế đảm bảo việc thực thi pháp luật lao động và

2


tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI vẫn nảy sinh những vấn đề
không mới nhưng bức xúc do pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh
và thiếu đồng bộ cũng như có nhiều điểm còn thiếu tính thực tế.
Một vài năm gần đây, tình hình quan hệ lao động nói chung và đặc biệt
là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI có nhiều diễn biến gây bất lợi.
Ngày càng phát sinh nhiều mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người
lao động mà thể hiện rõ nét nhất là các vụ việc tranh chấp lao động và đình
công xảy ra với tỷ lệ cao. Năm 2014, trên điạ bàn cả nước đã xảy ra 287 cuô ̣c
tranh chấ p lao đô ̣ng d ẫn đến ngừng việc tập thể , giảm 64 cuô ̣c so với năm
2013, tâ ̣p trung chủ yế u ở mô ̣t số tin̉ h, thành phố phía Nam [77, tr.7]. Có 66,9%
số cuô ̣c tranh chấ p lao đô ̣ng tâ ̣p thể xảy ra ta ̣i doanh nghi

ệp FDI, 32,7% số

cuô ̣c xảy ra ta ̣i các doanh nghiệp ngoài Nhà nước . Các cuộc tranh chấp lao
đô ̣ng tâ ̣p thể xảy ra phầ n lớn ta ̣i các doanh nghi

ệp Hàn Quố c và Đài Loan

(chiế m 66,15%) [77, tr.8]. Nguyên nhân chủ yế u là do ngư

ời sử dụng lao

động vi pha ̣m quy đinh
̣ pháp luâ ̣t la o đô ̣ng, nhấ t là về thực hiê ̣n chính sách
tiề n lương , tiề n thưởng , bữa ăn giữa ca . Quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp FDI đang trở thành một trong những vấn đề vừa nhạy cảm vừa rất có
sức nóng tại các địa phương.
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang thực hiện xây dựng
nhà nước pháp quyền XHCN, hoàn thành đàm phán gia nhập TPP. Việc
nghiên cứu pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp
FDI là một nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng cả về mặt lý luận và thực
tiễn. Điều chỉnh quan hệ lao động trở nên lành mạnh, hài hoà, ổn định, tiến
bộ, đạt hiệu quả hơn thông qua việc hài hoà lợi ích cho các bên cũng như góp
phần tăng trưởng nền kinh tế và tạo sự ổn định xã hội nói chung, đáp ứng
được yêu cầu của Đảng và Nhà nước là một yêu cầu cần thiết đặt ra hiện nay.

3


Xuất phát từ những lý do này, tôi đã lựa chọn “Pháp luật về quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” làm đề tài

nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Vấn đề quan hệ lao động nói chung và pháp luật về quan hệ lao động từ
thực hiện các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam đã được quan tâm nghiên cứu
trong một số công trình khoa học, cụ thể như Vũ Thị Thu Hà (1999), “Một số
vấn đề pháp lý cơ bản về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ; Vũ Việt Hằng (2004), “Một số vấn đề
về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”,
Luận án Tiến sĩ; Huỳnh Văn Dân (2008), “Pháp luật về tiền lương trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Thực trạng và hướng hoàn thiện (Từ
thực tiễn tỉnh Bình Dương)”, Luận văn Thạc sĩ; Trần Nguyên Cường (2009),
“Một số vấn đề pháp lý cơ bản bảo vệ quyền lợi của người lao động Việt Nam
tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Luận văn Thạc sĩ Luật học;
Nguyễn Anh Tuấn (2012), “Vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ quyền
lợi của người lao động tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam”, Luận văn Thạc sĩ; TS. Lê Thanh Hà chủ biên (2012), “Quan hệ lao
động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và vai trò
của công đoàn”, NXB Lao động; PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu (2012), “Pháp
luật về quan hệ lao động Việt Nam-Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”,
Đề tài nghiên cứu cấp ĐHQG Hà Nội...
Tuy nhiên, đối với các công trình nghiên cứu trên các tác giả thường
tập trung nghiên cứu ở một khía cạnh nhất định của quan hệ lao động hay giới
hạn trên một địa bàn cụ thể hoặc là những quy định điều chỉnh và nhiều thực
tiễn đã phát sinh mới trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI mà

4


chưa được đề cập tới. Chính vì vậy, đây sẽ là đề tài nghiên cứu một cách tổng

thể về nội dung và giải pháp cho vấn đề điều chỉnh quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp luật về
quan hệ lao động; thực trạng quan hệ lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập
về mặt pháp luật và thực tiễn thi hành và trên cơ sở đó đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn
các doanh nghiệp FDI góp phần tăng cường hiệu quả quản lý bằng pháp luật
của Nhà nước đối với quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn tập trung vào các nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động;
- Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn trong
các doanh nghiệp FDI, chỉ ra những kết quả đạt được và bất cập về mặt pháp
luật cũng như thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp này;
- Qua những phân tích và đánh giá trên cơ sở lý luận và thực trạng đưa
ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động
từ thực tiễn trong các doanh nghiệp FDI nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn
tại Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng áp dụng pháp
luật lao động Việt Nam đối với quan hệ lao động.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hệ thống các quy phạm pháp luật

5

lao động Việt Nam (Luật, Nghị định, Thông tư...) của Chính phủ, Bộ Ngành
liên quan đến quan hệ lao động; các số liệu điều tra, khảo sát, báo cáo tổng
hợp từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam, Ủy ban Quan hệ lao động quốc gia, Tòa án và những điển hình thực tiễn
từ năm 2012 đến tháng 6/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng để nghiên cứu nhằm làm sáng
tỏ nội dung đề tài bao gồm: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so
sánh đối chiếu, phương pháp thống kê, lịch sử.
6. Kết cấu của Luận văn
Kết cấu của Luận văn được chia thành 3 phần chính, cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động và thực tiễn trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quan
hệ lao động từ thực tiễn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam.

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Lao động là hoạt động bình thường, tất yếu của con người và đóng vai
trò vĩ đại trong tiến trình lịch sử của nhân loại. Nó chẳng những là nhân tố cơ
bản đầu tiên tạo ra con người mà còn là điều kiện để con người mãi mãi là

người. Lao động, dù rằng có muôn hình muôn vẻ nhưng tựu chung lại là hoạt
động có ý chí, có mục đích của con người tác động đến thế giới xung quanh
để tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần thỏa mãn các nhu cầu ngày càng đa
dạng của con người. Trong quá trình lao động, con người ngoài mối quan hệ
mật thiết với tự nhiên còn có quan hệ với những người khác nhau. Quan hệ
giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động.
Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định
nghĩa về quan hệ lao động. Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo
sư John W. Budd trong cuốn Labor Realtions: Striking a Balance (2010) đã viết:
Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng
lao động được tổ chức thành công đoàn. Về mặt học thuật, quan hệ lao
động thường được hiểu là một bộ phận của quan hệ công nghiệp, cho
dù nhiều học giả trong các lĩnh vực – bao gồm kinh tế, xã hội, lịch sử,
luật và khoa học chính trị còn nghiên cứu về công đoàn và phong trào
công đoàn. Trong thực tiễn, quan hệ lao động thường được coi là một
bộ phận của quản trị nhân sự. Quan hệ lao động phản ánh lịch sử lao
động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng,
và các nội dung đương đại quan trọng.

7


Theo ILO định nghĩa quan hệ lao động là:
Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao
động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan
hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như
thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm
lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc
hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo

dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép,
các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao
và tàn tật [37, tr.27].
Theo Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện
Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam giải nghĩa:
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử
dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao
động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao
động đó. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện một
nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động
phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động
cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ
yếu và phổ biến nhất của các quan hệ lao động [37, tr.27].
Tại Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 đã định nghĩa: “Quan hệ lao
động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” [59, Điều 3, Khoản 6].
Như vậy, chúng ta có thể hiểu theo nghĩa chung nhất về quan hệ lao
động là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra
trong quá trình lao động. Đó là các quan hệ liên quan đến quyền, nghĩa vụ,

8


trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc đã được giao kết (và sự
giao kết này được thể hiện thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao
động tập thể nếu có).
Nếu so sánh với khái niệm quan hệ lao động của tổ chức ILO và mô
hình quan hệ lao động của một số nước như Nhật Bản, Liên bang Nga, Đức
và các nước khác trên thế giới thì trong khái niệm quan hệ lao động của Việt
Nam đã được luật hóa còn thiếu bên thứ ba là Nhà nước. Tức là theo khái

niệm của Việt Nam, quan hệ lao động chỉ có hai bên mà không phải là cơ chế
ba bên mặc dù trên thực tế, Nhà nước vẫn có vai trò quản lý quan hệ lao động.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI là mối quan hệ giữa
người lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài tại Việt Nam với các
doanh nghiệp FDI phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương cho người lao động. Ngoài những đặc điểm chung của một quan hệ lao
động thông thường, quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI còn mang những
đặc thù như:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là các doanh nghiệp FDI được thành
lập theo Luật đầu tư nước ngoài của Việt Nam. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam thì các doanh nghiệp FDI bao gồm các doanh nghiệp có 100% vốn
đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài. Các nhà
đầu tư nước ngoài phải chú ý thỏa mãn những điều kiện trong cam kết của
Việt Nam khi gia nhập WTO và những văn bản pháp luật của Việt Nam.
Thứ hai, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
thường dễ xảy ra tranh chấp
Đặc điểm nổi bật của các doanh nghiệp FDI đó là có sự tham gia của
yếu tố nước ngoài. Do sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và cách quản lý...
nên mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thường dễ
xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp. Tranh chấp lao động giữa người lao

9


động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI thường là tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các
điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể và trong quá trình học nghề.
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một phạm trù rộng bao gồm nhiều quan hệ có liên

quan. Dựa vào các tiêu chí khác nhau sẽ có cách phân loại khác nhau. Hiện
nay có rất nhiều cách phân loại quan hệ lao động nhưng có một số cách phân
loại dựa trên những tiêu chí chủ yếu sau:
Thứ nhất, căn cứ vào quy mô của quan hệ lao động: Có quan hệ lao
động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
Thứ hai, căn cứ vào chủ thể tham gia quan hệ lao động: Có quan hệ lao
động hai bên (quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động); quan hệ lao động ba bên (quan hệ lao động giữa đại diện người lao
động, đại diện người sử dụng lao động và đại diện cơ quan Nhà nước).
Thứ ba, căn cứ vào trình tự quan hệ lao động: Có quan hệ lao động tiền
lao động (quan hệ học nghề, thử việc); quan hệ lao động trong lao động (quan
hệ tiền lương, an toàn lao động, kỷ luật lao động, chế độ chính sách đối với
người lao động, tranh chấp lao động...); quan hệ hậu lao động (quan hệ bảo
hiểm xã hội).
Thứ tư, căn cứ vào nội dung quan hệ lao động: Có quan hệ về việc làm,
quan hệ về học nghề, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ về bồi thường thiệt
hại, quan hệ về tiền lương, quan hệ về đảm bảo an toàn lao động, quan hệ về
giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ về chấp hành kỷ luật lao động...
Thứ năm, căn cứ vào cấp quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cấp
doanh nghiệp; quan hệ lao động cấp tỉnh hoặc khu vực; quan hệ lao động cấp
ngành; quan hệ lao động cấp quốc gia và quan hệ lao động đa quốc gia.

10


Thứ sáu, căn cứ vào tính pháp lý: Có quan hệ kinh tế - lao động và
quan hệ pháp luật lao động.
1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động
Để đảm bảo xác lập và vận hành quan hệ lao động cần đảm bảo những
điều kiện cụ thể sau:

Thứ nhất, điều kiện về kinh tế
Muốn xác lập và vận hành quan hệ lao động một cách hài hòa và ổn
định cần phải xây dựng được một nền kinh tế thị thường công nghiệp hóa.
Kinh tế thị trường công nghiệp hóa là một nền kinh tế “mở” nên có nhiều ưu
điểm với nền kinh tế thị trường đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh có năng
suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao; hàng hoá, dịch vụ trên thị trường
phong phú về chủng loại, đảm bảo về chất lượng. Là một yếu tố cấu thành
nền kinh tế thị trường, thị trường lao động là loại thị trường gắn liền với các
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan
hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử
dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao
động. Thuật ngữ “người sử dụng lao động”, “người lao động” được hình
thành, tồn tại cũng với các thiết chế đại diện của nó thay thế cho thuật ngữ
“người chủ”, “người thợ” trong nền kinh tế tư bản hoặc thuật ngữ “người làm
công”, “người chủ” trong nền kinh tế phong kiến...
Đồng thời, trong nền kinh tế thị trường công nghiệp hóa, các thuật ngữ
như hàng hóa sức lao động, thương lượng tập thể, đình công, công đoàn...
được tồn tại, phát triển. Kinh tế thị trường công nghiệp hóa được coi là “cơ sở
kinh tế - xã hội của quan hệ lao động” [65, tr.7].
Thứ hai, điều kiện về chủ thể tham gia quan hệ lao động
Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể
tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và

11


bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất
hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó.
Các chủ thể trong quan hệ lao động khi xác lập quan hệ lao động phải
thoả thuận với nhau về tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng

lao động khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thoả thuận giữa cá nhân người
lao động với người sử dụng sức lao động là bản hợp đồng lao động. Nếu tập
thể những người lao động liên kết lại và bầu ra đại diện cho mình để thương
lượng, đối thoại với người sử dụng sức lao động thì giữa các bên đã hình
thành quan hệ lao động tập thể. Kết quả của quá trình thương lượng tập thể
giữa đại diện của tập thể người lao động với người sử dụng lao động trong
quá trình lao động là một bản thoả ước lao động tập thể. Do đó, thoả ước lao
động tập thể được xác định là “hợp đồng lao động tập thể” điều chỉnh mối
quan hệ giữa các bên của quan hệ lao động tập thể. Để thực hiện được các vấn
đề trên, các bên trong quan hệ lao động phải độc lập, bình đẳng với nhau.
Tuy nhiên sự độc lập, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng
lao động, giữa thiết chế đại diện cho các bên trong quan hệ lao động tại các
nước đang phát triển hoặc chưa phát triển chỉ là tương đối. Bởi suy cho cùng
người sử dụng lao động là lực lượng nắm giữ về tư liệu sản xuất, phương thức
sản xuất và có tiềm lực kinh tế. Ở một khía cạnh nào đó, người sử dụng lao
động vẫn có ưu thế hơn và có khả năng sử dụng tiềm lực kinh tế để gây sức ép
cho người lao động. Các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ở các
quốc gia này thường chỉ mang tính hình thức còn tổ chức đại diện cho người
lao động mặc định là tổ chức công đoàn nhưng không thỏa mãn đầy đủ các
điều kiện về tự do cạnh tranh cũng như chức năng và phương thức hoạt động.
Thứ ba, điều kiện về tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động
Theo công ước quốc tế về lao động, tiêu chí để xác định chủ thể đại diện
cho các bên trong quan hệ lao động có nhiều, trong đó có hai tiêu chí cơ bản:

12


một là những người đại diện cho tập thể người lao động phải do các thành viên
của tập thể đó bầu lên hoặc ủy quyền một cách thực sự; hai là người (hay
những người) đại diện đó sẽ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho những người đã

bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động bao
gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động
tập thể và đình công. Tuy nhiên, nhu cầu của việc hình thành tổ chức đại diện
cho người lao động khác nhu cầu hình thành tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động. Có nghĩa là, không phải ở đâu có tổ chức công đoàn thì ở đó
cũng phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Bản chất mối quan hệ trong quan hệ lao động “vừa thống nhất vừa mâu
thuẫn về lợi ích” [65, tr.8] vậy nên trong quá trình xác lập và vận hành quan
hệ lao động vừa tồn tại sự hợp tác và sự đấu tranh để đạt tới mục tiêu chung
mà các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Bởi mặc dù luôn có mâu thuẫn,
xung đột về lợi ích nhưng các bên của tranh chấp lao động vẫn cần có nhau để
cùng tồn tại và phát triển. Người sử dụng lao động cần có sức lao động của
người lao động để tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người
lao động cũng cần phải bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao
động để có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó
đòi hỏi các tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động phải đủ mạnh
và có những kỹ năng cần thiết về thương lượng và đàm phán. Những kỹ năng
này không tự nhiên mà có mà phải là kết quả của quá trình đào tạo, học hỏi và
tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Vấn đề về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được coi là
công cụ chủ yếu mà các bên trong quan hệ lao động sử dụng và được Nhà
nước “luật hóa” để đảm bảo thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể là một sự
tiến bộ xã hội, là “sản phẩm đặc biệt và khá điển hình của nền kinh tế thị
trường” [65, tr.8], thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được

13


thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể
những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao

động so với các qui định của pháp luật. Thông qua thỏa ước lao động tập thể
sẽ thống nhất hoá được chế độ lao động đối với những người lao động trong
cùng một ngành, nghề, công việc trong cùng một doanh nghiệp, có tác dụng
làm giảm đi sự cạnh tranh không chính đáng. Để thương lượng và ký kết được
một bản thỏa ước lao động tập thể đảm bảo đúng yêu cầu đề ra, ngoài việc các
bên tham gia phải có sự độc lập tương đối với nhau thì còn cần phải đảm bảo
yếu tố về “sức mạnh” cả về hoạt động, tổ chức, số lượng của các tổ chức đại
diện cho các bên cũng như phải đảm bảo các yếu tố về trình độ, nghiệp vụ, kỹ
năng chuyên môn, đàm phán và thương lượng.
Thứ tư, điều kiện về cơ chế vận hành
Cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ
chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế
là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của
sự vật, hiện tượng. Trong quan hệ lao động, cơ chế vận hành là cơ chế hai bên
và cơ chế ba bên.
Cơ chế hai bên được hiểu là “bất kỳ một quá trình nào mà bằng cách
nào đó có những sự dàn xếp hợp tác giữa người lao động, người sử dụng lao
động (hoặc giữa các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và
được tán thành” [65, tr.8].
Cơ chế ba bên được hiểu “là sự tương tác tích cực của Chính phủ,
người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là
các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các
vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý
kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã
được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt
theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá” [65, tr.8].
14


Trong quan hệ lao động, cơ chế hai bên và cơ chế ba bên có mối quan

hệ mật thiết với nhau và thực tế là biểu hiện các cấp độ khác nhau về sự tham
gia của các chủ thể. Sự kiện hình thành nên quan hệ lao động cá nhân là việc
kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do, liên kết các tổ chức của cả
phía người lao động và người sử dụng lao động được hình thành. Ở tầm quốc
gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ
với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh
vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình
thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên.
Theo tổ chức ILO, để vận hành tốt các cơ chế này cần phải có các điều
kiện cơ bản như xây dựng được một hệ thống pháp luật hoàn thiện đảm bảo
cho việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động; xây dựng được một nền kinh
tế thị trường có sự hoạt động hiệu quả của thị trường lao động; tổ chức đại diện
cho các bên phải thực sự vững mạnh và có các thiết chế giải quyết tranh chấp
lao động. Vận hành tốt cơ chế ba bên và cơ chế hai bên là điều kiện tiên quyết
để đạt được mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động
Pháp luật là công cụ quản lý nhà nước và điều chỉnh các quan hệ xã
hội. Vai trò điều chỉnh đó trước hết và chủ yếu thể hiện ở quy phạm pháp
luật. Pháp luật lao động là hệ thống những quy định về tất cả các nội dung
liên quan tới lĩnh vực lao động. Các quy định trong Luật Lao động trở
thành tiêu chuẩn lao động quốc gia. Pháp luật lao động là công cụ áp đặt ý
muốn của Nhà nước về một vấn đề lao động nào đó. Những tiêu chuẩn
được quy định gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm việc; tỷ lệ
đóng bảo hiểm; tiền lương, tiền lương làm thêm giờ; an toàn vệ sinh lao

15

động; lao động đặc thù;… gắn với quy định mức tối thiểu (theo nghĩa ít
nhất đối với những điều có lợi cho người lao động và cao nhất đối những
điều bất lợi cho người lao động gắn với quyền lợi).
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định trình tự thủ tục liên quan đến
một số khía cạnh của quan hệ lao động như quá trình giao kết hợp đồng lao
động; quá trình thương lượng tập thể; quá trình giải quyết tổ chức lao động và
đình công. Pháp luật lao động có tác động điều tiết quan hệ lao động, song
mức độ ảnh hưởng của nó chỉ mang tính “tạo khung”. Luật Lao động đưa
những tiêu chuẩn lao động ở mức tối thiểu mà người lao sử dụng lao động
không được vi phạm như các mức bồi thường tai nạn lao động, an toàn vệ
sinh lao động, tuổi lao động, tiền lương tối thiểu…
Còn đối với pháp luật về quan hệ lao động, đây là hệ thống những quy
định được xây dựng nhằm điều chỉnh toàn bộ quá trình tương tác giữa hai chủ
thể trong quan hệ lao động bảo vệ việc hình thành, trong cả quá trình hoạt
động và cả giai đoạn hậu tương tác một cách bình đẳng giữa các chủ thể. Như
vậy, có thể thấy pháp luật về quan hệ lao động là một phần của pháp luật lao
động. Pháp luật quan hệ lao động điều chỉnh quá trình tương tác giữa các chủ
thể tham gia quan hệ lao động, không điều chỉnh những vấn đề cụ thể.
Từ những phân tích trên chúng ta có thể hiểu pháp luật quan hệ lao
động bao gồm tổng hợp những quy phạm pháp luật điều chỉnh mối quan hệ
giữa người lao động, người sử dụng lao động phát sinh trong việc thuê,
mướn, sử dụng lao động, trả lương cho người lao động.
1.2.2. Nguyên tắc pháp luật quan hệ lao động
Nguyên tắc của pháp luật là những nguyên lý cơ bản, tư tưởng chỉ đạo
quán triệt xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật quan hệ lao
động. Nội dung các nguyên tắc này thể hiện quan điểm của Đảng, Nhà nước
ta về lĩnh vực lao động, về xây dựng quan hệ lao động. Ngoài việc chứa đựng

16

các nguyên tắc chung của hệ thống pháp luật, của pháp luật lao động còn có
các nguyên tắc đặc trưng cho pháp luật quan hệ lao động là:
Thứ nhất, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
Đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động:
Tư tưởng bảo vệ người lao động xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và
động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người,
trước hết là người lao động” được đề ra tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII.
Nội dung của việc bảo vệ người lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật
phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của
quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao
động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ
họ trên mọi phương diện liên quan đến người lao động như: việc làm, nghề
nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của
bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ, liên
kết và phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Vì thế,
nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây: Đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của
người lao động; quyền được trả lương, trả công theo số lượng và chất lượng
lao động; quyền được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động;
quyền được hưởng bảo hiểm xã hội nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật;
quyền được thành lập hoặc gia nhập tổ chức công đoàn; quyền đình công theo
quy định của pháp luật.
Đảm bảo quyền và lợi ích của người sử dụng lao động:
Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng
chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Bởi lẽ,
người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo
vệ người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp

17