Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI



TRẦN BÁ KIÊN


NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH
VIỆN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN
LỰC DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY


LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƢỢC HỌC




HÀ NỘI, NĂM 2015
ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

TRẦN BÁ KIÊN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG
NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN
VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC
DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƢỢC HỌC

CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC
MÃ SỐ: 62.72.04.12

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Thanh Bình


HÀ NỘI, NĂM 2015
iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kì công trình nào khác.


Trần Bá Kiên

iv

LỜI CẢM ƠN
Luận án được hoàn thành là kết quả nỗ lực, cố gắng của bản thân và sự
giúp đỡ, động viên và cổ vũ của rất nhiều người đã luôn đồng hành bên tôi.
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới

thầyGS.TS. Nguyễn Thanh Bình, người đã nhiệt tình hướng dẫn và hết lòng giúp
đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận án vừa qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới cố người thầy đã
hết lòng giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơnPGS.TS. Nguyễn Thị Thái Hằng,
PGS.TS.Nguyễn Thị Song Hà, TS. Nguyễn Thị Thanh Hương, TS. Đỗ Xuân
Thắng cùng toàn thể các thầy, cô giáo Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã nhiệt
tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong học tập và hoàn thành luận án
này.
Trân trọng cảm ơn Cục Quản lý Khám chữa bệnh - Bộ Y tế đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Sau đại học Trường đại
học Dược Hà Nội đã quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng ban, bộ môn Trường
Cao đẳng Dược TW- Hải Dương đã luôn quan tâm động viên, tạo điều kiện cho
tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình, những bạn bè
đã luôn ở bên, giúp đỡ động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành
luận án.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do điều kiện nguồn lực và thời gian có hạn,
luận án không tránh khỏi còn hạn chế, vì vậy rất mong những hạn chế này sẽ là
tiền đề để mở ra các nghiên cứu khác.
Hà Nội, ngày 15 tháng 3 năm 2015

Trần Bá Kiên
PGS.TS. Lê Viết Hùng
v

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN 3
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC 3
1.1.1. Một số khái niệm 3
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.3. Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV 7
1.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC 10
1.2.1. Thực trạng nhân lực dƣợc ở một số nƣớc 10
1.2.2. Thực trạng nhân lực dƣợc tại Việt Nam 13
1.3.1. Nhu cầu dƣợc sĩ ở một số nƣớc 18
1.3.2. Nhu cầu dƣợc sĩ ở Việt Nam 20
1.4.SỰ HÀI LÒNG VÀ HÀI LÒNG CỦA DƢỢC SĨ VỚI CÔNG VIỆC 23
1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc 23
1.4.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc 23
1.4.3. Mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và sự thiếu hụt dƣợc sĩ 25
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
31
2.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU 31
2.2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
2.2.1. Mô hình thiết kế nghiên cứu 31
2.2.2. Các biến số nghiên cứu 31
2.2.3. Mẫu nghiên cứu 37
2.2.4. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu 39
2.3.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC
PHỤC 45
vi

2.4. ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU 46
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 47
3.1.THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN 47
3.1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh 47
3.1.2. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện 52
3.2.NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN 63
3.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh 63
3.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện 70
3.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện 78
3.3.ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA DS ĐANG CÔNG
TÁC TẠI BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC 84
3.3.1. Một số đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên cứu 84
3.3.2. Phân tích sự hài lòng của dƣợc sĩ BV khu vực phía Bắc 86
Chƣơng 4. BÀN LUẬN 105
4.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN 105
4.1.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc BV 105
4.1.2. Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến tỉnh và huyện 108
4.2.NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN 113
4.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh 113
4.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện 118
4.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện 123
4.3.SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA DƢỢC SĨ ĐANG CÔNG TÁC TẠI
CÁC BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC 128
4.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng và mức độ tác động của các nhân tố
tới sự hài lòng của DS 128
4.3.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm cá nhân với sự hài lòng công việc của
DS…………………………………………………………………………………….134
4.3.3. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng 137
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 139

1. KẾT LUẬN 139
1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc bệnh viện 139
1.2. Nhu cầu dƣợc sĩ tại BVĐK 140
vii

1.3. Sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sĩ 140
2.KIẾN NGHỊ 141
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BR-VT
Bà Rịa - Vũng Tàu
BS
Bác sỹ
BTB và DHMT
Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung
BV
Bệnh viện
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
CB
Cán bộ
CBYT
Cán bộ y tế
CĐ
Cao đẳng

CK
Chuyên khoa
CSSK
Chăm sóc sức khỏe
DLS
Dược lâm sàng
DS
Dược sĩ
DSĐH
Dược sĩ đại học
DSSĐH
Dược sĩ sau đại học
DT
Dược tá
DTC
Dược trung cấp
ĐBSH
Đồng bằng sông Hồng
ĐNB
Đông Nam Bộ
ĐBSCL
Đồng bằng sông Cửu Long
EFA
Exploratory factor analysis
(Phân tích nhân tố khám phá)
FIP
International pharmaceutical federation
(Liên đoàn dược phẩm quốc tế)
GB
Giường bệnh

GĐ
Giám đốc
KV
Khu vực
ix

KNDPMP
Kiểm nghiệm dược phẩm mỹ phẩm
KTV
Kỹ thuật viên
Mã TM
Mã tiểu mục
MN&TDPB
Miền núi và trung du phía Bắc
NNL
Nguồn nhân lực
NVYT
Nhân viên y tế
PGĐ
Phó giám đốc
QLHNYDTN
Quản lý hành nghề y dược tư nhân
SL
Số lượng
TCCB
Tổ chức cán bộ
TKD
Trưởng khoa dược
ThS
Thạc sỹ

TL
Tỷ lệ
TN
Tây Nguyên
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
TT08
Thông tư 08/2007/TTLT-BNV-BYT
TT22
Thông tư 22/2011/TT-BYT
TW
Trung ương
WHO
World Health Organization
(Tổ chức y tế thế giới)





x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 12
Bảng 1.2. Số lượng nhân lực dược năm 2009 14
Bảng 1.3. Phân bố DS theo các vùng địa lý 15
Bảng 1.4. Phân bố DS tại Hà Nội và TPHCM 16
Bảng 1.5. Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp 16
Bảng 1.6. Phân bố DS tại các bệnh viện công 18

Bảng 1.7. Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ 19
Bảng 1.8. Ước tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020 21
Bảng 2.1. Các biến số nghiên cứu 32
Bảng 2.2. Khu vực địa lý được khảo sát thực trạng nhân lực dược 37
Bảng 2.3. Chỉ số phân tích thực trạng nhân lực dược 39
Bảng 2.4. Kết quả thu thập phiếu phỏng vấn dược sĩ 43
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo hạng BV 47
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo khu vực địa lí 48
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh ở các thành phố trực
thuộc TW 49
Bảng 3.4. Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo hạng BV 51
Bảng 3.5. Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo khu vực 51
Bảng 3.6. Phân bố DS theo GB và BS ở các thành phố trực thuộc TW 52
Bảng 3.7. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện theo khu vực 53
Bảng 3.8. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện ở các thành phố trực
thuộc TW 54
Bảng 3.9. Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB và BS 56
Bảng 3.10. Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB, BS ở các thành
phố trực thuộc TW 57
Bảng 3.11. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện toàn quốc 57
Bảng 3.12. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH. 58
xi

Bảng 3.13. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực
MN&TDPB 59
Bảng 3.14. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực
BTB&DHMT 60
Bảng 3.15. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực TN 61
Bảng 3.16. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB 62
Bảng 317. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL62

Bảng 3.18. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh 64
Bảng 3.19. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐBSH 65
Bảng 3.20. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực MN&TDPB 66
Bảng 3.21. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực BTB&DHMT . 67
Bảng 3.22. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực TN 68
Bảng 3.23. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐNB 69
Bảng 3.24. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSCL 69
Bảng 3.25. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện 71
Bảng 3.26. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH 72
Bảng 3.27. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực MN&TDPB.
73
Bảng 3.28. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực BTB&DHMT
74
Bảng 3.29. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực TN 75
Bảng 3.30. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB 76
Bảng 3.31. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL 77
Bảng 3.32. Đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu 85
Bảng 3.33. Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của thang đo
86
Bảng 3.34. Kết quả giá trị KMO và kiểm định Bartlett‟s test 89
Bảng 3.35. Kết quả giải thích phương sai các nhân tố 89
Bảng 3.36. Kết quả sắp xếp các tiểu mục 90
xii

Bảng 3.37. Tỷ lệ DS hài lòng đối với các nhân tố 91
Bảng 3.38. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo BV 92
Bảng 3.39. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến 93
Bảng 3.40. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp 94
Bảng 3.41. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc 95
Bảng 3.42. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập 96

Bảng 3.43. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc 97
Bảng 3.44. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo 98
Bảng 3.45. Mối liên quan giữa sự hài lòng của DS với các đặc điểm cá nhân
99
Bảng 3.46. Kết quả phân tích ANOVA 101
Bảng 3.47. Kết quả mô hình hồi quy 101
Bảng 3.48. Kết quả phân tích hồi quy 101
Bảng 3.49. Các yếu tố chính đáp ứng sự hài lòng của dược sĩ BV 103

















xiii


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Số lượng DSĐH tại Việt Nam qua ca
́
c năm 13
Hình 2.1. Quy trình phân tích dữ liệu nghiên cứu sự hài lòng với công
việc 44
Hình 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc 47
Hình 3.2. Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến tỉnh 50
Hình 3.3. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc 53
Hình 3.4. Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện 55
Hình 3.5. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo 92
Hình 3.6. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến 93
Hình 3.7. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp 94
Hình 3.8. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc 95
Hình 3.9. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập 96
Hình 3.10. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc 97
Hình 3.11. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo 98
Hình 3.12. Thứ tự mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của DS tại BV 102




1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi
thời đại, đóng vai trò quyết định sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh
vực nói chung và một tổ chức nói riêng. Trong thập kỷ qua, có sự thay đổito
lớntrongviệc hànhnghềdượctrên toàn thế giới. Do đó,nhu cầu về đào tạovà sử

dụng nhân lực dược không ngừng gia tăngbởi số lượng thuốc mới, nhu cầu chăm
sóc sức khoẻ người dân ngày một cao [61], [120]. Nhân lực dược là xương sống
củangành dược có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc đào tạo và sử dụng
nhân lực dược phải đáp ứngnhu cầu của hiện tại và tương lai vì sự phát triển liên
tục của ngành nghề.
Ngày nay,vai tròvàtrách nhiệm của đội ngũ nhân lực dược, đặc biệt là
dược sĩ, khôngchỉlàm nhiệm vụphân phátthuốcmà còn thực hiện việc cung cấp
dịch vụ chăm sóc,lấybệnh nhân làm trung tâmnhư cung cấpthông tin thuốc, tư
vấn vàkhuyến cáo phương phápđiều trị bằng thuốc, tức làdược sĩcũnglà những
chuyên giasức khỏe ban đầu. Trên thế giới, các nước Mĩ, Anh,Pháp, Úc,
TháiLan và một số nước khác đều đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt dược sĩ
trong lĩnh vực dược bệnh viện ở hiện tại và tương lai[83], [100].
Tại Việt Nam, các báo cáo cho thấy, NNL dược trong vài năm gần đây vẫn
còn thiếu và tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Năm 2010 trung bình cả nước có 1,74
DS/10.000 dân. Tuy nhiên,có phân bố không đồng đều dược sĩ giữa thành thị và
nông thôn, giữa các vùng miền, đặc biệt tình trạng thiếu hụt dược sĩ ở vùng nông
thôn,vùng sâu, vùng xa [11].
Số dược sĩ mới ra trường trong cả nước hàng năm đều tăng ở các cơ sở
đào tạo. Thực tế, đang có sự chuyển dịch không thích hợp dược sĩ trong toàn
quốc, tăng ở hệ thống tư nhân và giảm ở hệ thống nhà nước. Do vậy, có những
tỉnh, nhiều năm không có thêm dược sĩ về nhận công tác. Hiện nay, quá tải
bệnhviện xảy ra ở các tuyến TW có xu hướng gia tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều
kỹ thuật y tế chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nhân lực y tế thiếu, mất cân đối.
2

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ đạo “chú trọng đào tạo cán bộ
quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện”. Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề
quan trọng trong việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên [115]. Nhiều
nghiên cứu chỉ ra rằng sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do DS ngày càng không
hài lòng với công việc. Một trong những giải pháp để cải thiện tình trạng thiếu

DS, đó là tăng sự hài lòng công việc của DS. Hiện nay, chưa có một nghiên cứu
nào về dược sĩ công tác tại BV, cũng như sự hài lòng của người dược sĩ trong
lĩnh vực này. Với mong muốn cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân
lực dược trong lĩnh vực điều trị trong cả nước chúng tôi tiến hành luận án:
"Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dƣợc bệnh viện và xác định
nhu cầu nhân lực dƣợc sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong
giai đoạn hiện nay" với các mục tiêu sau:
1. Phân tích thực trạngphân bố và cơ cấu nhân lực dược đang công tác tại
các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn quốc năm 2012.
2. Xác định nhu cầu về số lượng dược sĩ làm việc tại các BVĐK tuyến tỉnh
và tuyến huyện.
3. Đánh giá sự hài lòng với công việc của các dược sĩ đang công tác tại bệnh
viện đa khoa tuyến huyện khu vực phía Bắc.
 Từ đó, đề xuất các kiến nghị nhằm giúp các nhà hoạch định chính sách có
những giải pháp thích hợp để tăng cường NNL dược, đặc biệt là dược sĩ công
tác tại bệnh viện góp phần nâng cao công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.
3

Chƣơng 1. TỔNG QUAN

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới [80].Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức.
NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo

đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục
tiêu của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là
con người hay NNL đó của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó [8].
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân
cách…của từng con người [24].
b. Nguồn nhân lực y tế
NNL trong lĩnh vực CSSK, có thể được địnhnghĩa là các kiểu khác nhau
của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức khỏe cá
nhân và cộng đồng. NNL là yếu tố quan trọng nhất của đầu vào hệ thống sức
khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc rất
4

nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những cá nhân chịu trách nhiệm
về cung cấp dịch vụ y tế [93].
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm
công tác quản lý y tế và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các
dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và CBYT không chính thức (như
tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y ); kể cả những
người làm việc trong ngành y tế và trong các ngành khác (như quân đội, trường
học hay các doanh nghiệp) [119].
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y dược mà gồm cả đội ngũ
kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ

công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở. Khi nói về
NNL y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư nhân và y tế công lập. Phát triển
NNL y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến
lược phát triển nguồn lực con người của đất nước. Phát triển NNL y tế phải đi
trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài
chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng.
c. Nhân lực dƣợc
Nhân lực dược là một bộ phận của nhân lực y tế, là những người được đào
tạo kiến thức cơ bản về dược, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản xuất,
đảm bảo chất lượng, cung ứng, phân phối và tư vấn hướng dẫn sử dụng thuốc.
Nhân lực dược là những người có kiến thức chuyên môn cơ bản về bào
chế, sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và
thực phẩm chức năng, bao gồm: DS (tốt nghiệp đại học trở lên), Cao đẳng dược,
Trung cấp dược/KTV dược và dược tá [6], [43].
DS theo Luật Giáo dục, là những người tốt nghiệp đại học dược [36], đảm
nhiệm các vị trí công tác dược trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản
5

xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm
chức năng. Ngoài ra, DS còn có khả năng tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và quản lý trong các đơn vị đào tạo và quản lý chuyên môn dược [57].
Cao đẳng dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân lực
dược trình độ cao đẳng trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất, kinh
doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng.
Cao đẳng dược có thể đảm nhận được một số công việc của DS khi thật sự cần
thiết [56].
Trung cấp dược/KTV dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử
dụng nhân lực dược trình độ trung cấp trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị,
sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực
phẩm chức năng.

Dược tá đảm nhiệm những công việc hỗ trợ cho DSĐH, cao đẳng dược và
trung cấp dược/KTV dược.
d. Nhân lực dƣợc bệnh viện
Nhân lực dược bệnh viện là một bộ phận của nhân lực dược, là những
người được đào tạo chuyên môn dược và công tác trong các bệnh viện. Người có
chuyên môn về dược có thể làm ở các bộ phận như khoa dược, khoa chống
nhiễm khuẩn, khoa xét nghiệm nhưng chủ yếu công tác tại khoa dược bệnh
viện và đảm nhận các công việc liên quan tới hoạt động cung ứng và hướng dẫn
sử dụng thuốc trong bệnh viện.
Tại bệnh viện, nhân lực dược có thể được chia thành ba hình thức
chính[100]:
- Quản lý (Management): bao gồm các DS trưởng khoa hoặc phó khoa,
quản lý mọi hoạt động của khoa dược và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác
dược trong bệnh viện.
6

- Chuyên môn/nghiệp vụ (Professional staff): thực hiện việc phân phát,
kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc. DS chuyên môn có thể thực hiện nhiệm
vụ của quản lý khoa khi cần thiết.
- Nhân viên hỗ trợ (Support staff): bao gồm các nhân viên có trình độ
khác như: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin.
Ở nhiều nước trên thế giới, DS công tác tại bệnh viện là chuyên gia về
thuốc, người tư vấn về kê đơn, quản lý và giám sát, đồng thời cũng là một nhà
quản lý cung ứng, người đảm bảo rằng các loại thuốc luôn có sẵn thông qua việc
mua bán, lưu trữ, phân phối, kiểm soát, và bảo đảm chất lượng. Sự cân bằng
giữa hai vai trò khác nhau, phụ thuộc vào mỗi cá nhân và môi trường công việc.
Thông thường, DS không làm việc trực tiếp với bệnh nhân, mà thông qua nhân
viên y tế khác để tối ưu hóa điều trị cho bệnh nhân. Một DS còn có thể đảm
nhận vai trò lâm sàng để tư vấn được cho các bác sĩ và điều dưỡng trong bệnh
viện [64], [100], [118].

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục
tiêu của tổ chức [24].
Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,
phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất
năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu
của tổ chức và từng người lao động trong quản trị. Cũng có thể hiểu quản trị
NNL là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và làm thỏa
mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [23], [59].
7

Quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không
có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy cho đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người [24].
b.Chức năng
- Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Do vậy
thường bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, thiết
kế và phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh .
- Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này có liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có
ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao và tìm cách làm
tăng mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức [23].
1.1.3. Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV
Đa số các quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển, khi nói đến NNL dược,
người ta chủ yếu đề cập đến người DS. DS là một chức danh nghề nghiệp chỉ
những người đã tốt nghiệp đại học dược (có bằng cử nhân dược trở lên), có kinh
nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, được các cơ quan có thẩm quyền cấp chứng chỉ
hành nghề, và chủ yếu làm việc trong các cơ sở liên quan đến hoạt động cung
8

ứng, tư vấn sử dụng thuốc cho người bệnh, chủ yếu là trong bệnh viện và nhà
thuốc cộng đồng [61], [73], [120]. Tuy nhiên, tại Việt Nam, theo quy định của
Luật Giáo dục, những người tốt nghiệp đại học dược sẽ được cấp bằng DSvà để
có bằng DS người học có thể được đào tạo 5 năm chuyên ngành dược đối với
sinh viên đào tạo chính quy dài hạn, 4 năm với sinh viên đã có bằng trung cấp
dược, 2 năm đối với người có bằng đại học chính quy dài hạn các ngành bác sỹ
y khoa, sinh học, hóa học [6], [18],[43].
Dược sĩ là các chuyên gia CSSK được đào tạo chuyên biệt, thực hiện
các vai trò khác nhau để đảm bảo kết quả CSSK tối ưu cho bệnh nhân thông
qua việc sử dụng thuốc thích hợp. DS hiểu biết rõ về công thức hoá học,
dạng bào chế, tác dụng, chỉ định, chống chỉ định, tương tác của một loại
thuốc cụ thể, vì vậy họ đóng một vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa
một thuốc điều trị cho người bệnh [71], [73]. DS thường làm việc tại bệnh
viện, trong ngành sản xuất dược phẩm (công nghiệp bào chế), ngành kinh doanh
(phân phối và cung ứng thuốc), các cơ sở kiểm tra chất lượng thuốc (kiểm

nghiệm thuốc), nghiên cứu và phát triển thuốc mới (Research and
Development), quản lý nhà nước, giảng dạy tại các cơ sơ đào tạo Y-dược [71].
Ngày nay, ở hầu hết các nước phát triển trên thế giới, vai trò của người DS
công tác tại BV đã có sự thay đổi mạnh mẽ. DS chuyển từ chức năng cung cấp
và phân phát sang các hoạt động liên quan đến quản lý, cung ứng, hướng dẫn tư
vấn sử dụng thuốc, công tác dược lâm sàng, tư vấn về chế độ dinh dưỡng, chế
độ chăm sóc sức khoẻ và dịch vụ y tế khác [64], [118]. Tại các cơ sở KCB, DS
(DS lâm sàng) giới thiệu các thuốc mới (đặc biệt là thuốc kê đơn) cho các nhân
viên y tế, hoặc tư vấn về sử dụng thuốc và sức khỏe cho người dân và cộng đồng
tại nhà thuốc. Họ cũng là một chuyên gia về thuốc, chuyên gia về các xét
nghiệm sinh hóa lâm sàng khi tham gia vào quyết định dùng thuốc ở các trường
hợp đặc biệt trong các cơ sở trên (DS tham gia hội đồng thuốc và điều trị).
9

DS bệnh viện có trách nhiệm rất cao, phải liên tục đánh giá và đánh giá
lại tình huống trong sử dụng thuốc. DS bệnh viện là người có lời khuyên hữu ích
trong việc cung cấp thuốc và kế hoạch điều trị thuốc dựa trên tác dụng phụ và
nguy cơ tương tác thuốc. Họ đánh giá đầy đủ phác đồ điều trị của mỗi bệnh
nhân, tìm kiếm các tương tác thuốc và các loại thuốc có nguy cơ cao có thể
không nằm trong phạm vi điều trị của bệnh nhân. Khi giám sát, DS bệnh viện
được phép thay đổi liều lượng bất cứ lúc nào dựa trên ý kiến của mình về việc
bệnh nhân chuyển hóa thuốc đó như thế nào. Theo nguyên tắc chung, vai trò
chính của DS bệnh viện là để thúc đẩy việc sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả
bằng cách:
- Làm việc với các bác sĩ và đội ngũ y tế để đảm bảo thuốc tốt nhất được
chọn đúng liều lượng.
- Giám sát và giảm thiểu tương tác thuốc và tác dụng phụ bằng cách thu
thập thông tin về tình trạng, thuốc men, và sức khỏe của bệnh nhân hiện tại.
- Cung cấp giáo dục cho bệnh nhân để đảm bảo họ có một sự hiểu biết đầy
đủ về thuốc và sức khỏe hiện tại hoặc kế hoạch phục hồi.

- Phân phát thuốc trực tiếp cho bệnh nhân tại các khu vực khác nhau của
bệnh viện, bao gồm các trung tâm cấp cứu hoặc chấn thương.
- Pha chế đặc hiệu hỗn hợp, các loại kem và các loại thuốc khác để phù hợp
với nhu cầu của bệnh nhân.
- Chuyên gia tư vấn về thuốc cho các bác sĩ, bác sĩ phẫu thuật, y tá và nhân
viên chăm sóc sức khỏe khác trong môi trường bệnh viện [87].
Tại Việt Nam, trong lĩnh vực điều trị, chức năng nhiệm vụ của khoa dược
được quy định tại TT22 của Bộ Y tế ban hành năm 2011, trong đó chỉ ra những
nhiệm vụ của người DS và cũng có nhiều điểm khác biệt so với thế giới. DS
không chỉ thực hiện nhiệm vụ chăm sóc thuốc cho người bệnh mà còn đảm
nhiệm thậm chí kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác. Ngoài vị trí công tác là quản
lý khoa dược, các DS còn có thể làm việc ở bộ phận nghiệp vụ dược, thực hiện
10

công tác kiểm tra quy định chuyên môn dược trong BV, cập nhật các văn bản
quản lý chuyên môn và đảm nhiệm việc cung ứng thuốc. DS làm công tác DLS
ngày càng được ngành y tế và bệnh viện quan tâm. Tùy theo từng hạng và tuyến
BV mà khoa dược thành lập tổ DLS hoặc bộ phận DLS [41]. DS lâm sàng chịu
trách nhiệm về thông tin thuốc, cảnh giác dược trong BV, tư vấn về sử dụng
thuốc an toàn hợp lý cho CBYT và người bệnh. Tại các BV có pha chế, DS thực
hiện pha chế theo đúng quy trình kỹ thuật và đảm bảo công tác chống nhiễm
khuẩn. Ngoài ra, tại các BV tuyến trên, DS cũng phụ trách kho cấp phát thuốc
(đặc biệt quản lý thuốc gây nghiện, hướng thần) hoặc phụ trách chuyên môn cho
nhà thuốc BV [40],[42].
1.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC
1.2.1. Thực trạng nhân lực dƣợc ở một số nƣớc
Dược sĩ là nhóm chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ ba trên thế
giới,sau các bác sĩ và y tá. Đa số các nước trên thế giới nói tới nhân lực dược là
nói tới DS. Ở nhiều nước, việc nâng cao trách nhiệm của DS với vai trò tư vấn,
tập trung vào bệnh nhân nhiều hơn đã làm tăng nhu cầu lực lượng lao động.

Theo báo cáo của Liên đoàn Dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2011, phần lớn
DS làm việc ởcác nhà thuốc cộng đồng (58%), tiếp theo là bệnh viện (12%),
doanh nghiệp (12%), cơ quan nghiên cứu/học viện (4%)và hành chính (4%)
[48], [49]. Tại các quốc gia ở Châu Âu, DSchủ yếu làm việc tại cácnhà thuốc
cộng đồng;ở các quốc gia tại khu vực Tây Thái Bình Dương và khu vực Đông
Nam Á bao gồm cả Úc và Singapore, DS lại chủ yếu làm việc trong lĩnh vực
kinh doanh [50],[73]. Ở Úc, năm 2006, trong tổng số 46.539 cán bộ dược, DS
chiếm tỷ lệ 33%, KTV dược chiếm 8% và nhân viên hỗ trợ chiếm 59% [50],
[61].
Nhiều nước trên thế giới, ngay cả các nước phát triển và đang phát triển,
cũng đang thiếu trầm trọng cán bộ quản lý và NVYT có trình độ cao. Theo một
đánh giá về nguồn nhân lực y tế ở Đông Nam Á cho thấy tất cả các nước thuộc
11

khu vực đều phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế phân bố không
đồng đều và khu vực nông thôn thường không có đủ CBYT [35]. Việc thiếu
CBYT, bao gồm cả nhân lực dược, đã ảnh hưởng không nhỏ đến CSSK của
người dân, đặc biệt tại các khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa [47], [48],
[50]. Theo FIP 2009, Canada thiếu hụt khoảng 10% DS vào năm 2000. Khu vực
nông thôn ở Canada, Úc và New Zealand luôn gặp khó khăn trong việc tuyển
dụng những DS trẻ và thay thế lực lượng DS về hưu. Để giải quyết việc thiếu DS
trong khu vực nông thôn hoặc ngoại ô, nhiều nước đã có những chính sách ưu
đãi đối với DS, như tặng học bổng chính phủ cho các sinh viên cam kết làm việc
ở vùng xa xôi hẻo lánh sau khi tốt nghiệp [83]. Nhiều quốc gia đã sử dụng biện
pháp hỗ trợ tài chính để tăng cường tuyển dụng DS về làm việc ở khu vực nông
thôn. Chẳng hạn, tại Úc người ta đã giải quyết tình trạng thiếu DS thông qua một
loạt giải pháp được gọi là Chương trình dược nông thôn [100]. Từ năm 2002 đến
năm 2008, tỷ lệ DS nước Úc đã tăng 48% và tỷ lệ KTV dược tăng 66%. Phần
lớn nhân lực dược làm việc ở lĩnh vực dược cộng đồng. Ở lĩnh vực công, tỉ lệ DS
tăng 40%. Năm 2011, tại Úc có 21800 DS với 10,4 DS/10.000 dân. DS bệnh

viện chiếm khoảng 8%. Nghiên cứu đã chỉ ra Úc thiếu khoảng 3.000 DS vào
năm 2010, trong đó thiếu hụt lớn nhất là khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa
[66], [118].
Tại Mỹ, một báo cáo cho thấy tình trạng thiếu hụt nhân lực dược tại các
bệnh viện và hệ thống y tế diễn ra trong nhiều năm và chưa có dấu hiệu cải
thiện. Cụ thể, tại các bệnh viện, tỷ lệ thiếu hụt DS là 2,4% (năm 2011) và 2,7%
(năm 2012) và KTV dược là 3,5% (năm 2011) và 3,4% (năm 2012). Tỷ lệ DS
rời đi trung bình là 7,1% và KTV dược là 12,7%. Tỷ lệ DS thiếu hụt là tương
đương nhau ở các bệnh viện có quy mô khác nhau [65].
Hiện nay, để đánh giá khả năng đáp ứng của NNL dược của mỗi quốc gia,
người ta sử dụng chỉ số số DS/10.000 dân. Tuy nhiên ở đa số các nước trên thế
giới chỉ số này chủ yếu tính số DS đăng kí hành nghề trong lĩnh vực dược cộng
12

đồng và dược bệnh viện [61], [73]. Điều này có sự khác biệt so với ở Việt Nam,
theo quy định của Luật giáo dục năm 2005, tất cả những người tốt nghiệp đại
học dược đều gọi là DS [36], do đó tỷ lệ DS/10.000 dân ở Việt Nam bao gồm tất
cả các DS chứ không chỉ có DS hành nghề như ở các nước, do vậy, chỉ số này ở
Việt Namtheo khía cạnh nào đó còn thấp hơn nhiều so với các nước trên thế
giới. Năm 2012, theo đánh giá của liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP), chỉ số số
DS/10.000 dân của các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới dao động từ 0,02-
25,07 DS/10.000 dân và trung bình là 6,02 DS/10.000 dân [82]. Sau đây là chỉ
số số DS/10.000 dân ở một số nước trên thế giới [113].
Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nƣớc trên thế giới năm 2010
STT
Quốc gia
SốDS/10000
Dân
STT
Quốc gia

Số DS/10000
dân
1
Úc
10,4
9
Đức
12,0
2
Canada
8,3
10
Malaysia
2,4
3
Brazil
5,4
11
Trung Quốc
2,5
4
Nhật Bản
13,6
12
Hàn Quốc
12,1
5
Singapore
3,7
13

Tây Ban Nha
10,7
6
Thổ Nhĩ Kỳ
3,3
14
Anh
6,6
7
Pháp
12,3
15
Việt Nam
1,74
8
Mĩ
9,0
16
Thái Lan
3,0


Đề cập đến NNL dược bệnh viện, nhiều nước trên thế giới quan tâm đến
chỉ số DS/GB để đánh giá khả năng phục vụ của DS trong bệnh viện. Từ năm
2000, ở Nhật Bản, tỷ lệ DS trong các bệnh viện công là 1DS/75GB [110].
1DS/75GB là một áp lực đối với DS khi khối lượng công việc nhiều. Do đó, ở
Nhật, công tác DLS trong bệnh viện cũng là một thách thức [121]. Theo một báo
cáo năm 2004; Estonia có tỷ lệ DS/GB cao nhất là gần 2DS/GB, tiếp theo là Na