Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức Thắng

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
MỤC LỤC
Trần Thị Loan
Lớp: Quản lý kinh tế 40-KTQD
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
LỜI MỞ ĐẦU
Tại lớp học chính trị của giáo viên cấp II, cấp III toàn miền Bắc, ngày
13/9/1958, Bác Hồ đã có bài nói quan trọng về nhiệm vụ của những người thầy
giáo với sự nghiệp giáo dục- đào tạo. Bác căn dặn: “Vì lợi ích mười năm thì phải
trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”. Làm theo lời dạy của
Người, Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong nước luôn đề cao vai trò đặc biệt
quan trọng của con người trong sự nghiệp xây dựng đất nước hiện nay.
Xét trong phạm vi các doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung,
đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực,
đây là hình thức đầu tư chiến lược của mỗi doanh nghiệp. Thông qua việc khai
thác nguồn nhân lực có thể giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ
được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác bản thân, nâng cao kiên thức kĩ
năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện các mục tiêu
doanh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, trong thời gian thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây
đựng Đức Thắng, em đã nghiên cứu và hoàn thiện đề tài “Hoàn thiện đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng
Đức Thắng” Em mong rằng với đề tài này em sẽ đóng góp được một số ý kiến
nhỏ bé của mình về vấn đề quản lý chương trình đào tạo và phát triển cho công
ty. Trong quá trình thực tập em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và chỉ bảo của
PGS.TS. Phan Kim Chiến và toàn thể các cô chú, anh chị phòng hành chính nhân
sự công ty. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Phan
Kim Chiến và toàn thể các cô chú, anh chị phòng hành chính nhân sự đã giúp em
hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Do thời gian nghiên cứu và trình độ còn hạn chế nên chuyên đề của em

chắc vẫn còn nhiều thiếu sót. Kính mong nhận đựoc sự đánh giá, góp ý của các
thầy cô để chuyên đề của em có thể hoàn thiện hơn.
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
Kết cấu chuyên đề gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng
Đức Thắng
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho công ty trách nhiệm hữu hạn xây
dựng Đức Thắng
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay có khá nhiều định nghĩa khác
nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức ( với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Định nghĩa này xuất phát từ quan niệm coi nguồn
nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh để phục vụ cho sự phát triển nói chung các tổ chức.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo và các nội dung khác cho sự thành công, đạt

được mục tiêu của tổ chức.
- Trong báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực
tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm theo hướng tiếp cận
này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Điểm được đánh giá cao
trong quan niệm này là việc coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực
khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các
yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung ở
cả hiện tại cũng như tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,
quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quý giá nhất của doanh
nghiệp, nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu và chiến lược phát triển của
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
tổ chức chính là chìa khóa tạo quyết định sự tồn tại và thành công của tổ
chức. Với mỗi tổ chức khác nhau thì yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực
cũng có sự khác biệt. Tuy vậy trong bất cứ doanh nghiệp nào nguồn nhân
lực cũng phải đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, số lượng, sức khỏe,
chuyên môn kỹ thuật…
+ Cơ cấu nguồn nhân lực: cơ cấu nguồn nhân lực là khái niệm kinh tế
phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo
yêu cầu của chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Nói cách khác phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu
nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị
cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu
trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa

kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: nhân lực phải đảm
bảo các kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến
thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và
các hoạt động khác, đáp ứng được yêu cầu của công việc.
+ Trình độ nhận thức: trình độ nhận thức của người lao động là trình độ
phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của người lao động là tiêu chí để đánh
giá trình độ phát triển của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ nhận
thức tốt giúp hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả hơn, dễ dàng nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
+ Trình độ sức khỏe của người lao động: sức khỏe là sự phát triển hài
hòa của con người cả về vật chất lẫn tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Vì vậy trạng thái sức khỏe tốt chính là điều kiện quan trọng để
người lao động hoạt động một cách có hiệu quả.
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện có vai trò rất
quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi
trường cạnh tranh hết sức khốc liệt như hiện nay. Vì vậy công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch trong
các tổ chức.
Phát triền nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các loại hoạt
động học tập có tổ chức, được thực hiện trong thời gian nhất định nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức cho người lao động. Đây là

quá trình trang bị cho người lao động kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ để họ có thể đảm nhiệm tốt công việc. Thời gian diễn ra hoạt động
này ngắn hay dài tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực
từ phía người lao động trong hành vi, kĩ năng và nhận thức. Xét về nội dung,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và
phát triển.
- Giáo dục: Là các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Các hoạt động này làm
cho người lao động trở nên có năng lực theo một tiêu chuẩn nhất định, nắm
vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kĩ năng của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện
bên trong tổ chức mà còn gồm một loạt các hoạt động khác được thực hiện từ
bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt người lao động, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Thực chất của phát triển
nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó. Nói cách
khác nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nhân lực thì phát triển
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
nguồn nhân lực quan tâm tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó.
Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như vũ bão hiện nay, sự cạnh
tranh giữa các công ty ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt. Điều này được
thể hiện ở tất cả các mặt như công nghệ,tài chính, giá cả, chất lượng, quản
lý… Nhưng trên hết yếu tố đứng sau mọi cuộc cạnh tranh chính là con người.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đến sự tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh của doanh nghiệp. Hoạt động này giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát do người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động, linh hoạt của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Không những vậy đây
còn là yếu tố giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
-Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ trong
cùng ngành.
Đối với người lao động, vai trò của đsào tạo và phát triển nguồn nhân
lực được thể hiện ở:
- Tạo ra sự gắn bó, hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau giữa người lao động
và doanh nghiệp.

-Tạo ra tính chuyên nghiệp của nguồn lao động.
-Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Người
lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, trình
độ của bản thân nhằm thực hiện tốt công việc được giao phó, đồng thời giúp
họ có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều
kiện thích ứng và phát triển.
-Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
1.2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là công việc xác định bộ phận nào, thời gian nào, đào tạo kĩ năng nào và
với số lượng là bao nhiêu cho từng loại lao động.
Nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp được xác định dựa trên phân tích
nhu cầu lao động, các yêu cầu về năng lực, kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
việc thực hiện các công việc và phân tích kỹ năng, kiến thức, trình độ hiện có
của người lao động. Những thông tin này sẽ giúp thiết kế chương trình đào
tạo của tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua quá trình phân tích :
- Phân tích nhu cầu cấp tổ chức: mục đích của quá trình phân tích này là
xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức, xem xét mức độ hoàn thành công việc
trong tổ chức, nguyên nhân của những yếu kém trong hoạt động, mức độ hỗ
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
trợ của công tác đào tạo để từ đó có những sự thực hiện, điều chỉnh công tác
đào tạo cho hợp lý
Các vấn đề cần được chú trọng trong việc phân tích cấp tổ chức bao
gồm:

+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp ( ngắn hạn, trung hạn
và dài hạn). Điều này quyết định tới nhu cầu đào tạo tập thể trong tổ chức
+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức cần có đáp ứng cho quá trình sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
+Phân tích tỉ lệ, mức độ hoàn thành công việc, kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là việc phân tích công việc thực hiện
mà tập trung nhất là nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định
công việc yêu cầu phải đào tạo. Để hoàn thành được công việc và nâng cao
năng suất lao động với hiệu quả cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét,
phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua
một hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc. Tìm ra những thiếu hụt, điểm
yếu về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công
việc đặt ra để phát hiện nguyên nhân dẫn tới thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng
của người lao động là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích nhu cầu cá nhân: nhằm xác định cá nhân cần được đào tạo
bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ cụ thể trong công việc của
từng cá nhân và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực
hiện. Việc đào tạo cá nhân không chỉ dừng lại ở đào tạo kiến thức, kỹ năng
mà còn cả về đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc và sự hợp tác với các thành
viên khác trong công ty.
Khi phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân có thể dùng các phương pháp
như:
+ Sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích.
+ So sánh hiệu quả làm việc so với tiêu chuẩn.
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
+ Sử dụng bảng câu hỏi kiểm tra kiến thức của người lao động đối với
công việc.

Việc phân tích nhu cầu cá nhân cũng chỉ ra những nhân viên có nguyện
vọng, nhu cầu được đào tạo và có khả năng phát triển tốt trong tương lai.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác
định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên này được xác định
dựa vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và khả năng, năng lực hiện tại
của nhân viên.
1.2.3.2 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển
Điều dễ nhận thấy đó là nếu doanh nghiệp có những chính sách ưu đãi
phù hợp cho những người có học vấn thì sẽ góp phần thúc đẩy người lao động
tham gia nhiệt tình vào các khóa đào tạo do doanh nghiệp mở hoặc đào tạo
bên ngoài, bằng cách này cũng khuyến khích khả năng sáng tạo và tinh thần
trách nhiệm trong công việc của họ. Những chiến lược về con người được
thực hiện thông qua sự quan tâm của người lãnh đạo cấp cao nhất trong doanh
nghiệp, có ảnh hưởng đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sự quan tâm đó sẽ tạo ra những điểu kiện
thuận lợi cả về vật chất cũng nhưng về mặt tinh thần để nhân viên được học
tập, bồi dưỡng về cả chuyên môn nghiệp vụ , kỹ năng, tay nghề và phát triển
toàn diện con người. Mặt khác còn góp phần quản lý chặt chẽ việc thực hiện
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích các công nhân viên được cử
kèm cặp và cử đi đào tạo bởi những người này trong tương lai không chỉ là
cán bộ chủ trốt trong doanh nghiệp mà họ còn đảm nhận trách nhiệm đào tạo
lại cho các nhân viên mới. Đồng thời thực hiện tốt đào tạo tại chỗ cho cán bộ,
đây có thể coi là phương pháp nhanh và tiết kiệm nhất trong việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và cũng tỏ ra khá hiệu quả.
Bố trí lại nhân viên phù hợp với yêu cầu của từng loại hình công việc,
kiên quyết xử lý những cán bộ nhân viên không chấp hành thực hiện đúng với
yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đã đề ra.
Chính sách khen thưởng cũng phải luôn thực hiện một cách công bằng đối với
những đóng góp của các cán bộ nhân viên.

9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
Khi xã hội không ngừng tiến bộ và thay đổi nhanh chóng, mở rộng đào
tạo là một biện pháp quan trọng là con đường cơ bản để nâng cao trình độ của
nhân viên. Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả đào tạo, nếu ngày càng có nhiều người lao động được nâng cao
năng lực và đạt được nhiều thành quả thì họ sẽ vui vẻ tham gia và ủng hộ cho
các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vậy công ty
nên cho các nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không chỉ là việc thực
hiện mục tiêu của công ty mà còn mang lại cơ hội phát triển sự nghiệp sau
này của mỗi cá nhân, tạo cho họ có cơ hội để khai thác được năng lực tiền ẩn,
tạo cơ hội thăng tiến, tăng lương cũng như trang bị thêm cho họ những kiến
thức bổ ích.
Lao động là nguồn lực vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một Công ty
nào. Do đó, cùng với việc thực hiện đào tạo, công ty cũng cần phải làm thế
nào để nhân viên nhận thức được sự coi trọng của công ty đối với họ, nâng
cao nhận thức của họ về giá trị bản thân từ đó hình thành tính chủ động, sáng
tạo trong công việc cũng như các hoạt động xã hội.
1.2.3.3 Xây dựng và triển khai chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo trong một khoảng
thời gian nhất định. Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu
đào tạo và đối tượng đào tạo phù hợp với mục tiêu đã đề ra cũng như điều
kiện thực tế tại mỗi doanh nghiệp
1.2.3.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc lựa chọn người cụ thể để tiến hành
đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu , động cơ đào tạo của người
lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người.

Lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa vào: nhóm người có nhu cầu, cá
nhân có khả năng tiếp thu các kiến thức trong chương trình đào tạo.
Kết quả của việc lựa chọn đối tượng đào tạo là danh sách những cá
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
nhân, những vị trí cần được đào tạo của chương trình đào tạo đó. Xác định
chính xác đối tượng đào tạo giúp đảm bảo đúng nguyện vọng, khả năng và
đúng người cần đào tạo. Mặt khác, để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, người
xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi với trưởng các phòng ban để
nắm rõ thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp của người đi
đào tạo, từ đó dự đoán được hiệu quả của chương trình đào tạo mang lại.
1.2.3.3.2 Lựa chọn phương pháp và kỹ thuật đào tạo
* Lựa chọn phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực
hành công việc hoặc đào tạo không gắn với thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành công việc ( đào tạo tại chỗ) là phương pháp
đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng
thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có kinh
nghiệm, những quản lý hoặc các giảng viên. Phương pháp này bao gồm các
hình thức như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học
nghề, luân chuyển và thuyên chuyển công việc…
Ưu điểm của phương pháp đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng,
trực tiếp đến công việc cụ thể. Tuy nhiên phương pháp này cũng có thể gây ra
tổn thất cho doanh nghiệp khi người học gây ra sự cố trong quá trình thực
hiện công việc.
- Đào tạo không gắn liền với thực hành công việc : là phương pháp đào
tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Ví
dụ: tổ chức các khóa học chính thức; các bài giảng, hội nghị, hội thảo; đào tạo
mô phỏng…
Phương pháp này không gây thiệt hại tài sản cho tổ chức nhưng do
không gắn liền với thực tế công việc nên phương pháp này cho hiệu quả đào

tạo không cao.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
chương trình đào tạo, vì vậy doanh nghiệp cần phải phân tích kỹ càng,lựa
chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao
động và tình hình tài chính của mình.
*Kỹ thuật đào tạo:
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
Các kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công
việc thực tế bao gồm: sử dụng máy chiếu và băng từ đĩa hình, dùng mô hình
thiết bị, tình huống mô phỏng, thuyết trình trên lớp…
1.2.3.3.3 Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực
Tiến hành dự tính kinh phí và tính toán đầy đủ các chi phí liên quan đến
quá trình đào tạo là công việc cần phải làm trước khi thực hiện khóa đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Các khoản
chi phí bao gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội.
- Chi phí tài chính: là khoản chi phí cho người học bao gồm các khoản
phụ cấp, học bổng, học phí, chi phí giảng dạy, phương tiện học tập.
- Chi phí cơ hội: là khoản chi phí doanh nghiệp phải bỏ ra thêm cho
người kiêm nhiệm công việc của người đi học hoặc là khoản mất đi do không
có sự đóng góp của người đi học.
Việc triển khai các hoạt động đào tạo giáo dục của doanh nghiệp cần
Phải có đủ kinh phí để đảm bảo việc thực hiện, đồng thời, bộ phận đào tạo có
trách nhiệm làm cho việc đầu tư và đào tạo có hiệu quả.
Một số phương pháp được sử dụng để xác định khoản dự tính kinh phí
đào tạo:
+ Phương pháp xác định tỉ lệ: là phương pháp căn cứ vào mỗi tỉ lệ nhất
định để đưa ra quyết định, ví dụ, căn cứ vào giải pháp phần trăm của kim
ngạch bán hàng năm để quyết định kinh phí đào tạo giáo dục của doanh
nghiệp, hay căn cứ vào thu nhập hàng năm của doanh nghiệp.

+ Phương pháp dự tính bình quân đầu người: Trước hết cần xác định
khoản dự tính kinh phí đào tạo giáo dục bình quân đầu người trong doanh
nghiệp, sau đó quyết định khoản kinh phí đào tạo theo số lượng cán bộ công
nhân viên.
+ Phương pháp suy đoán: Căn cứ vào khoản kinh phí đào tạo sử dụng
trong năm trước, so sánh và quyết định khoản kinh phí đào tạo năm sau là bao
nhiêu.
+ Phương pháp dự tính theo nhu cầu: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo giáo
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
dục của doanh nghiệp, trong một thời gian nhất định phải triển khai hoạt động
đào tạo giáo dục để tính toán chi phí. Dù cho sử dụng phương pháp dự tính
nào thì cũng phải xét đến nhu cầu đào tạo giáo dục của doanh nghiệp và tính
khả thi, khả năng của kinh phí được cung cấp.
1.2.3.3.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên là nhân tố không thể thiếu trong quá trình đào tạo, chất lượng
giảng dạy của giảng viên là nhân tố rất quan trọng quyết định chất lượng đào
tạo các học viên. Vì vậy doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình một đội ngũ
cán bộ giảng dạy có chất lượng tốt để đảm bảo sự thành công cho công tác
đào tạo. Doanh nghiệp có thể sử dụng giáo viên là chính những người trong
biên chế của mình hoặc cũng có thể thuê ngoài (giảng viên các trường đại
học,các trung tâm đào tạo, dạy nghề…) các giáo viên thường được lựa chọn
dựa vào trình độ kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm, kinh nghiệm, uy tín. Giáo viên
sau khi đã được lựa chọn cũng cần được đào tạo, đối với hình thức đào tạo
trong công việc họ không có khả năng sư phạm mặc dù có nhiều kinh nghiệm,
đào tạo để họ biết các tổ chức kiến thức, truyền đạt cho học viên một cách
hiệu quả. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế tại doanh nghiệp, việc kết hợp giáo viên thuê ngoài với người có kinh
nghiệp lâu năm là một lựa chọn có tính khả thi. Với lựa chọn này người học
vừa được tiếp cận với những kiến thức mới vừa không xa rời thực tiễn tại

doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và
cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.3.3.5 Tiến hành đào tạo
Sau khi chương trình đào tạo được xây dựng và được doanh nghiệp
thông qua, nó sẽ bắt đầu được tiến hành. Trong quá trình tiến hành đào tạo,
doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ các phương tiện cho khóa học và thực hiện
quản lý, theo dõi học viên và giáo viên để có những điểu chỉnh kịp thời. Qua
mỗi khóa đào tạo, doanh nghiệp cần rút ra những bài học kinh nghiệm để
tránh những thiếu sót, giảm những chi phí không cần thiết và bố trí thời gian
phù hợp cho những lần đào tạo sau.
1.2.3.4 Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá kết quả đào tạo phát triển có tầm quan trọng đặc biệt, nó
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
giúp nâng cao chất lượng đào tạo và rút ra những bài học cho việc tiếp tục đào
tạo. Chương trình đào tạo phải được đánh giá để xem xét, kiểm tra chương
trình có hiệu quả không, thực tế không, có đạt được mục tiêu đào tạo hay
không. Việc so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo được rút ra từ
công tác đánh giá chi phí và kết quả của chương trình. Kết quả đào tạo phải
được đánh giá đầy đủ cả về chất và lượng. Hiệu quả của một chương trình đào
tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
A, Giai đoạn thứ 1: học viên tiếp thu được gì sau khóa đào tạo?
B, Giai đoạn thứ 2 là học viên áp dụng kiến thức đã học được vào thực tế
như thế nào?
Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn hình thức đánh giá khác nhau.
Việc xác định đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển giúp ta
biết được chính xác hiệu quả mà chương trình đó đem lại.
Cơ sở đánh giá bao gồm: mức độ đạt được các mục tiêu; các khó khăn
gặp phải.
Để đánh giá khóa đào tạo tốt có thể áp dụng một hay nhiều các phương

pháp đánh giá sau:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình
đào tạo còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào
tạo tiến hành kiểm tra kết quả thực hiện công việc giữa 2 nhóm, so sánh kết
quả này với chi phí đào tạo sẽ cho phép ta xác định được mức độ hiệu quả của
cả chương trình đào tạo.
- Đánh giá thay đổi hành vi học viên: đánh giá khả năng vận dụng kiến
thức và kĩ năng thu nhận được từ khóa đào tạo vào hoạt động công việc, sự
thay đổi hành vi, tư duy theo hướng tích cực…Chương trình đào tạo có hiệu
quả và đi đúng hướng khi các chỉ tiêu này được đánh giá cao. Các kết quả trên
có thể được đo lường thông qua các phương pháp như quan sát, phỏng vấn.
dùng bảng hỏi điều tra hay yêu cầu người được đào tạo làm bài kiểm tra.
- Đánh giá định lượng hiệu quả chương trình đào tạo: Khi thực hiện các
chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào
tạo về mặt đinh lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phi và
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
tổng lợi ich do đào tạo mang lại.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG ĐỨC THẮNG
2.1. Tổng quan về công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức Thắng
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức Thắng.
Mã số thuế: 0500308032
Số tài khoản: 45010000001182- Ngân hàng Đầu tư và phát triển – Chi
nhánh Hà Tây
Giám đốc công ty: Nguyễn Đức Thuận

Điện thoại: 0903291668
Lĩnh vực kinh doanh chính:
- Xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, san lấp cơ
sở hạ tầng
- Xây dựng đường dây và trậm biến áp từ 35KV trở lên.
- Mua bán cung ứng vật liệu xây dựng
- Vận tải hàng hóa đường bộ
- Sản xuất và chế biến các sản phẩm kim loại bằng thép.
- Vận tải hành khách đường bộ bằng xe ô tô,tacxi
- Tư vấn thiết kế lắp đặt bảo trì hệ thống phòng cháy chữa cháy
- Bán buôn xe có động cơ
Công ty được thành lập vào tháng 6 năm 2003 với tên gọi là Công ty
trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức Thắng.
Nắm bắt tốt khuynh hướng phát triển của xây dựng trong đời sống xã
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
hội, cùng với khả năng làm chủ công nghệ hiện đại, công ty phát triển và cung
cấp các giải pháp cũng như các dịch vụ trực tiếp với chất lượng cao và chi phí
phù hợp cho khách hàng trong và ngoài nước.
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh
+ Tầm nhìn: công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức Thắng tiên
phong trong ứng dụng công nghệ cao tạo ra các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất
mang lại lợi ích tối đa cho khách hàng và cộng đồng.
+ Sứ mệnh:
- Luôn đón đầu các công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới và lấy công
nghệ làm giá trị cốt lõi của sản phẩm.
- Nuôi dưỡng, phát triển và trân trọng những nhân viên viên tài năng,
nhiệt huyết.
- Đem đến những tiện ích tốt nhất liên quan đến mạng trực tuyến và di
động cho cộng đồng người sử dụng Việt Nam.

- Liên kết phát triển, mang đến các giải pháp công nghệ, tiến đảm bảo sự
thành công cho các đối tác chiến lược.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn
xây dựng Đức Thắng
Công ty được thành lập bởi sự cần thiết bản thân, gia đình bạn bè
nhưng chỉ sau vài năm hoạt động, công ty đã dần lớn mạnh với sự gia tăng
không ngừng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu
cầu phát triển của xã hội ngày nay.
Số lượng
Trình độ
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Trên đại học 4 5 7
Đại học 65 82 108
Cao đẳng 2 3 5
Tổng số 75 92 123
(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố được coi trọng hàng đầu của công
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
ty. Công ty không chỉ tuyển mộ nhân viên đầu vào có chất lượng mà còn tiến
hành các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
công việc và hoàn thành tốt các mục tiêu của công ty những năm tiếp theo.
Hầu hết nhân viên công ty đều đã được đào tạo và tốt nghiệp các ngành công
nghệ thông tin, điện tử viễn thông, quản trị kinh doanh, kế toán… tại các
trường đại học hàng đầu trong nước như học viện công nghệ bưu chính viễn
thông, đại học quốc gia, đại học bách khoa, xây dựng, kinh tế quốc dân, ngoại
thương… Nguồn nhân lực chất lượng giúp công ty phát triển nhanh chóng,
mạnh và bền vững.
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin nên tuổi đời của
nhân viên công ty còn rất trẻ (tập trung trong độ tuổi 25-35) và số lượng nhân

viên nam chiếm đa số ( nhân viên nữ chỉ chiếm 25% , chủ yếu nằm trong khối
kinh doanh và khối hỗ trợ). Nhân viên của công ty luôn làm việc nhiệt tình và
nghiêm túc, cố gắng phấn đấu để hoàn thiện và thể hiện mình. Đội ngũ cán bộ
công nhân viên trẻ tuổi rất nhạy bén trong việc thiết lập và nắm bắt các cơ hội
đến với công ty cũng là một lợi thế lớn trong quá trình hoạt động, phát triển.
Năm
Giới tính Độ tuổi
Tổng
số
người
Nam Nữ 20-25 26-35 Trên 35
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
2008 57 76 18 24 16 21,
3
56 74,7 3 4 75
2009 69 75 23 25 20 21,7 69 75 3 3,

3
92
2010 92 74,8 31 25,2 22 17,
9
97 78,9 4 3,2 123
(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)
Theo báo cáo năm 2010, công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức
Thắng có tổng số nhân viên là 123 người với số liệu cụ thể:
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
STT Phòng/ban Sốlượng
1 Ban giám đốc 4
2 Phòng tài chính kế toán 4
3 Phòng hành chính nhân sự 5
4 Ban chất lượng 4
5 Đội hệ thống 3
6 Phòng nghiên cứu và phát triển 8
7 Truyền thông và tiếp thị 18
8 Bộ phận bán hàng 5
9 D1: Thiết kế đồ họa 9
10 D2: Dự án nước ngoài 7
11 D3: Dự án clip.vn 10
12 D4: Dự án chacha.vn 9
13 D5: Vegamobile 13
14 D6: Dự án Vstar 9
15 Đội nội dung 7
16 Chi nhánh tại TP Hồ Chí Minh 5
17 Lái xe & nhân viên vệ sinh 3
(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)
Chất lượng nguồn nhân lực luôn được công ty chú trọng phát triển, nâng

cao để nắm bắt công nghệ, nắm bắt những biến động không ngừng của thị
trường để đưa ra những kế hoạch hợp lý với sự phát triển của công ty trong
từng giai đoạn.
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đức Thắng
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo được thực hiện khi tiến
hành đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển của nhân viên tại
các bộ phận. Kế hoạch đào tạo được lập trên cơ sở yêu cầu của công ty, yêu
cầu của bộ phận và nguyện vọng của cá nhân. Trong quý 1 hàng năm, cán bộ
nhân viên đăng kí đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằng cách thảo luận và
thống nhất về các nội dung:
Thứ nhất là yêu cầu của trưởng bộ phận đối với nhân viên nhằm hoàn
thiện hoặc nâng cao trình độ nhân viên.
Thứ hai là nguyện vọng đào tạo của nhân viên.
Về mặt khách quan, mỗi cán bộ nhân viên có thể chưa thể hiểu hết được
những thiếu sót của mình trong quá trình thực hiện công việc. Cán bộ quản lý
trực tiếp là người thường xuyên tiếp xúc và làm việc với nhân viên, họ có thể
hiểu rõ hơn về những thiếu sót đó và yêu cầu nhân viên thực hiện một số khoá
đào tạo để nâng cao trình độ.
Việc khảo sát nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thông qua 2
phương pháp áp dụng với các loại lao động khác nhau. Đối với cán bộ nhân
viên sẽ phải điền vào phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo, đối với cán bộ quản lý
sẽ sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
sẽ cho biết các thông tin như: đánh giá của nhân viên về hoạt động đào tạo nói
chung cũng như nội dung đào tạo mà nhân viên đã được tham dự, nhận xét
của nhân viên về phương pháp giảng dạy, các môn học mà họ cảm thấy cần
thiết cho công việc của họ và cần phải thực hiện đào tạo, thời gian phù hợp

cho việc đào tạo…
Nội dung đào tạo được ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc
và kế hoạch phát triển của cá nhân và được trưởng bộ phận phê duyệt. Trong
trường hợp kế hoạch phát triển cá nhân của nhân viên không nằm trong bản
đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch phát triển thì cán bộ nhân sự đơn
vị có trách nhiệm tập hợp các yêu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo đơn vị
trình trưởng đơn vị phê duyệt.
Trưởng đơn vị chỉ đạo cán bộ nhân sự đơn vị tập hợp nhu cầu đào tạo
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
của nhân viên trong đơn vị và lập kế hoạch đào tạo. Trong trường hợp cần
thiết, trưởng đơn vị có thể xem xét yêu cầu các cán bộ quản lý cấp bộ phận và
các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan xem xét kế hoạch đào tạo bộ phận
trước khi phê duyệt. Bản kế hoạch đào tạo của bộ phận được gửi cho cán bộ
phụ trách nhân sự công ty để kiểm soát việc thực hiện đào tạo của bộ phận và
khả năng hỗ trợ đào tạo cấp công ty.
Cán bộ phụ trách nhân sự công ty căn cứ vào kế hoạch đào tạo của đơn
vị, phối hợp đánh giá khả năng thực hiện của công ty và khả năng cung cấp
của các tổ chức đào tạo, lập kế hoạch đào tạo chung cho toàn công ty và trình
giám đốc công ty quyết định. Khi cần thiết, giám đốc công ty thành lập hội
đồng đào tạo để xem xét và tư vấn trước khi quyết định.
Bảng nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên công ty
Loại hình đào tạo 2008 2009 2010
Đào tạo nhân viên mới 6 9 17
Tin học 13 18 22
Ngoại ngữ 15 23 31
Kế toán 2 2 3
Marketing 5 7 8
Ngôn ngữ lập trình nâng cao 2 3 5
(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)

2.3.2 Xây dựng chính sách đào tạo
Theo quyết định của giám đốc và theo quy định về công tác đào tạo thì
quyền lợi và trách của cán bộ được cử đi học như sau:
 Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng:
- Được bố trí nghỉ làm việc để thực hiện chương trình học theo thông
báo của công ty và cơ sở đào tạo trong nước. Nếu được cử đi học ngoài giờ
hành chính, nội dung khoá học đáp ứng yêu cấu chuyên môn đang đảm nhận,
thì được đơn vị bố trí nghỉ làm việc trong thời gian ôn thi đầu vào và thi cuối
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
khoá.
- Đối với các khoá học tập trung trong nước gồm: học nâng cao (thạc
sỹ,), học tại chức, chuyên tu, từ xa…Sau khi kết thúc khoá học đạt kết quả
khá trở lên sẽ được thanh toán các khoản chi phí học tập như tiền tài liệu, tiền
học phí, tiền ở, tiền tàu xe… căn cứ vào phiếu thu thực tế, được hưởng lương
và phụ cấp ( nếu thời gian đi học dưới 3 tháng) và các khoản thu nhập khác
như trong thời gian công tác. Nếu chỉ đạt kết quả trung bình thì đơn vị chỉ
thanh toán 30% chi phí học tập đồng thời chỉ hưởng 90% lương, phụ cấp và
các khoản thu nhập khác so với cán bộ đang công tác.
- Đối với những khoá học do cán bộ tự liên hệ, người học phải tự túc
kinh phí và học ngoài giờ, nếu xét chương trình học phú hợp và đáp ứng được
nhiệm vụ chuyên môn có thể xem xét bố trí cho nghỉ việc vào thời gian ôn thi
đầu vào và ôn thi tốt nghiệp. Kết thúc khoá học đạt kết quả khá, giỏi được
thanh toán 20% chi phí.
- Những trường hợp chưa đủ thời gian công tác mà có nhu cầu đi học thì
cá nhân phải tự bố trí thời gian và kinh phí. Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo đi
học liên tục trên 03 tháng không được hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định.
Cán bộ đi học kể trên từ một năm trở lên không kể trong nước hay nước
ngoài và các hình thức đào tạo để được trở cấp như trên, bắt buộc khi làm
luận văn tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu phải viết về nghiệp vụ ngân hàng

và các đề tài phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty. Nếu viết đề tài khác
thì không được trợ cấp và không được thanh toán.
 Trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tạo:
- Phải chấp hành đầy đủ nội quy, quy định về quản lý của cơ sở đào tạo
và các quy chế hiện hành, thực hiện nghiêm túc chế độ đi học của công ty.
- Phải cam kết bằng văn bản hoàn thành chương trình học tập và phục
vụ lâu dài cho công ty sau khi kết thúc khoá đào tạo.
- Sau khi kết thúc khoá đào tạo kể cả ngắn hạn và dài hạn ở trong và
ngoài nước chậm nhất sau 15 ngày phải báo cáo kết quả học tập bằng văn bản
kèm theo văn bằng tốt nghiệp cho đơn vị.
 Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng:
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
- Cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu bắt buộc phải thực
hiện không được từ chối. Học tập và rèn luyện theo chương trình của cơ sở
đào tạo.
- Đối với cán bộ được cử đi học mà không đi học thì kéo dài thời gian
nâng lương ít nhất 1 năm. Đồng thời cắt toàn bộ tiêu chuẩn thi đua danh hiệu
quyền lợi khác có liên quan và có hình thức kỷ luật thích hợp theo quy định.
- Chấp hành nội quy, quy định của cơ sở đào tạo, kính trọng giảng viên
và cán bộ nhân viên quản lý đào tạo.
- Tham gia các hoạt động nghiên cứu, thực hành, thực tập, dịch vụ, văn
hoá văn nghệ, thể dục, thể thao và các hoạt động lành mạnh khác.
- Giữ gìn, bảo vệ tài sản, công trình công cộng trong trường, bảo vệ
môi trường và giữ gìn an toàn trật tự xã hội.
- Kết thúc mỗi đợt học tập phải báo cáo kết quả cho đơn vị. Kết thúc
chương trình đào tạo nâng cao chậm nhất 03 tháng phải báo cáo kết quả học
tập, bản sao văn bằng đã công chứng cho nơi quản lý hồ sơ.
- Phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu trong quá trình học tập cá nhân để
xảy ra các trường hợp: Tự ý bỏ học hoặc nghỉ học không được sự đồng ý;

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với đơn vị; Bị cơ sở đào tạo cho
thôi học do vi phạm nội quy, quy chế; Bị kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động.
- Trường hợp phải thôi học theo yêu cầu của công tác sắp xếp cán bộ
của đơn vị, do lệnh điều động của cấp trên, hoặc thay đổi vị trí nhiệm vụ công
tác thì không phải bồi hoàn kinh phí đào tạo.
Chính sách đào tạo hàng năm của công ty được phổ biến đến các đơn vị.
Chính sách đào tạo của đơn vị phải được phổ biến đến các đơn vị trực thuộc.
Cán bộ nhân sự đơn vị cập nhật các thay đổi nhu cầu đào tạo và kế hoạch của
đơn vị (nếu có) khi tiến hành làm bản đánh giá hoàn thành công việc và chính
sách phát triển giữa năm và gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự công ty để hiệu
chỉnh chính sách đào tạo chung cho toàn công ty.
Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: nhân viên có nguyện vọng
được đào tạo đột xuất thì làm đơn đề nghị gửi trưởng bộ phận xem xét, bộ
phận có nhu cầu đào tạo nhân viên đột xuất thì trưởng bộ phận làm đơn đề
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS. TS Phan Kim Chiến
nghị. Đơn được gửi cho cán bộ phụ trách nhân sự công ty xem xét sau đó
trình Giám đốc công ty xem xét hoặc phê duyệt. Thẩm quyền phê duyệt do
công ty quy định căn cứ theo mức chi phí phát sinh. Các trưởng bộ phận có
thể đề nghị nhân viên ở bộ phận khác đào tạo nhưng cần có sự đồng ý của
trưởng bộ phận tương ứng.
Trong một số trường hợp, cán bộ phụ trách nhân sự công ty yêu cầu đối
tượng được cử đi học ký thoả thuận đào tạo liên quan đến các cam kết làm
việc và mức bồi thường chi phí đào tạo nếu vi phạm thoả thuận đào tạo. Các
trường hợp phải ký thoả thuận đào tạo cụ thể như sau:
Cán bộ nhân viên đang ký hợp đồng lao động và đào tạo được cử tham
gia khoá đào tạo hoặc thi chứng chỉ có mức chi phí tương đương 500USD trở
lên. Cán bộ nhân viên đang ký hợp đồng lao động được cử tham gia khoá đào
tạo hoặc thi chứng chỉ có mức chi phí tương đương 1000USD trở lên. Đối với
cán bộ quản lý cấp công ty chi nhánh được cử tham gia khoá đào tạo tại nước

ngoài thì phải làm cam kết đào tạo khi chi phí cho việc đào tạo từ 3000USD
trở lên. Các trường hợp không kí cam kết đào tạo thì vẫn phải tuân thủ theo
quy định chung của công ty khi tham dự đào tạo.
2.3.3 Xây dựng và triển khai chương trình đào tạo và phát triển
2.3.3.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực được xây dựng
nhằm nâng cao chất lượng của đối tượng được đào tạo, từ đó thực hiện tốt các
mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát
triển cũng là khâu rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng các khóa
đào đạo.
Trong công ty mỗi nhân viên đều có thể là đối tượng có khả năng được
cử đi đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng dựa trên nhu cầu đào tạo đã được xác
định từ trước và cân đối với mục tiêu phát triển của công ty. Các nhu cầu đào
tạo phát triển được phòng hành chính nhân sự tổng hợp lại và ưu tiên lựa chọn
những nhu cầu có ý nghĩa quan trọng, thiết thực đối với công ty, bám sát các
mục tiêu, chiến lược trọng tâm của công ty. Người được công ty lựa chọn
thường là người có năng lực thích hợp và có nhu cầu được đào tạo phát triển
về lĩnh vực đó.
24