Tranh chấp lao động - cách giải quyết tranh chấp lao động

Tiểu luận luật
PHẦNMỞĐẦU

Trong cuộc sống con người lao động là hoạt động quan trọng nhất
nhằm tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Pháp luật lao động quy định
quyền, nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu
chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc
đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và
trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia.
Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một
vấn đề hết sức quan trọng nên hầu hết tất cả các nước trên thế giới rất quan
tâm và coi trọng vấn đề này. Sau thời gian học bộ môn luật Kinh tế với
mong muốn tìm hiểu sâu hơn về tranh chấp lao động em đã chọn đề tài:
“Tranh chấp lao động - cách giải quyết tranh chấp lao động”
Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Do trình
độ am hiểu và kiến thức thực tế cịn hạn chế nên bài viết khơng tránh khỏi
những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đánh giá, góp ý của thầy
cơ giáo để bài viết của em được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


Tiểu luận luật
PHẦNNỘIDUNG
I. NỘIDUNGVỀ TRANHCHẤPLAOĐỘNG :

1. Khái niệm tranh chấp lao động :
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa

người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp
tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được
lợi ích mà mỗi bên đãđặt ra . Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa
làđộng lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hồđược quyền
lợi trong suốt q trình thực hiện quan hệ lao động. Người lao động thường
có nhu cầu tăng lương, giảm thời gian lao động vàđược làm việc trong điều
kiện ngày càng tốt hơn… ngược lại người sử dụng lao động lại ln có xu
hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân cơng…nhằm
đạt được lợi nhuận cao hơn . Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành
những bất đồng, do đó sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động làđiều khó tránh khỏi .
Tuy giải quyết tranh chấp lao động đãđược quy định trong pháp luật
của hầu hết các nước trên thế giới , nhưng tuỳ theo đặc điểm kinh tế , chính
trị , xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác
nhau. Theo Bộ luật Lao động (năm 1994):
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng lao động , thoảước tập thể và trong quá trình học nghề"
2 . Nội dung của tranh chấp lao động :
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các
bên không thực hiện đúng vàđầy đủ các quyền và nghĩa vụđãđược thống
nhất ban đầu. Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của
mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoảước đã thay đổi làm cho
những quyền và nghĩa vụđã xác định khơng cịn phù hợp , hoặc cũng có
2


Tiểu luận luật
thểdo trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế
dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận

trong hợp đồng …
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa
vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong
quan hệ lao động. Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp
dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc
do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụđãđược xác lập mà dẫn đến tranh
chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp khơng có
vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động
và cơ chếđiều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của
quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoảước
phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi
bên . Q trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết
quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng
có thể trở thành khơng phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm
tranh chấp
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Sựảnh hưởng của nóđến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉở mức độ
hạn chế nên thường được xem làít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,
những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động
này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất đểđấu tranh đòi
quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đóđã mang tính tập thể. Mức
độảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh
chấp. Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân,
gia đình người lao động , nhiều khi cịn tác động đến an ninh công cộng.
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động vàngười sử
3

Tiểu luận luật
dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên
quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đóđơn thuần là tranh
chấp cá nhân .
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng
nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của
người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao
động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trơng chờ vào
nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao
động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu
nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình
nên đời sống của họ trực tiếp bịảnh hưởng .
Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , cơng sức vào q trình
giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn
đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư
phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể
xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an
ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì cịn có thểảnh
hưởng đến sự phát triển vàđời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí
có thểảnh hưởng đến tồn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời ,
những tranh chấp đó có thểảnh hưởng tới an ninh cơng cộng vàđời sống
chính trị xã hội của quốc gia .
3 . Phân loại tranh chấp lao động :
Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau:
a) Căn cứ vào quy mô của tranh chấp :
* Tranh chấp lao động cá nhân :
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc
làm , tiền lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác , về thực hiện hợp
đồng lao động và trong quá trình học nghề , về xử lý kỷ luật lao động theo

4


Tiểu luận luật
hình thức sa thải hoặc về trường hợp bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động , về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động .
* Tranh chấp lao động tập thể :
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm , tiền
lương , thu nhập và các điều kiện lao động khác ; về thực hiện thoảước lao
động tập thể , về quyền thành lập , gia nhập , hoạt động cơng đồn .
b) Căn cứ vào tính chất của tranh chấp :
Có thể phân làm hai loại đó là : Tranh chấp về quyền và tranh chấp
về lợi ích .
* Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực
hiện các quyền, nghĩa vụđãđược quy định trong luật lao động , thoảước lao
động tập thể , hợp đồng lao động .
* Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa được
pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoảước
tập thể hoặc đãđược thoả thuận trong thoảước nhưng khơng cịn phù hợp do
các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp ( ví dụ : tập thể lao động yêu
cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận ) .
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên , tranh chấp lao động cịn có
thểđược phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp ( tranh chấp về tiền lương
, thời gian làm việc, kỷ luật lao động…) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp
( tranh chấp trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ
bảo hiểm xã hội…) hoặc khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh
tế nhà nước , tư nhân , có vốn đầu tư nước ngồi…)
4. Ngun nhân phát sinh tranh chấp lao động:
a)Từ phía người lao động :

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các u cầu chính đáng của
người lao động và những địi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra
chưa được thoảđáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một
5


Tiểu luận luật
phần do trình độ văn hố của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi
của họ mà họ cũng khơng biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì , từđó dẫn
đến các tranh chấp xảy ra .
b)Từ phía người sử dụng lao động:
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động
tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt quá giới hạn
mà luật lao động quy định , từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động , có thể nói đây là nguyên nhân cơ bản .
II. GIẢIQUYẾTTRANHCHẤPLAOĐỘNG

1 . Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động :
* Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh
tranh chấp .
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn
phù hợp với điều kiện của họ , vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do
tranh chấp lao động phát sinh .
* Thơng qua hồ giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng
quyền và lợi ích của hai bên , tơn trọng lợi ích chung của xã hội .
* Nếu các bên đã thương lượng không thành và một trong hai bên
hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước
hết phải hồ giải tranh chấp giữa các bên .
* Giải quyết tranh chấp lao động cơng khai, khách quan, nhanh
chóng, đúng pháp luật .

Muốn giải quyết được nhanh chóng , muốn khơi phục , thừa nhận
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan có
thẩm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên vàổn định sản xuất thì cơ quan
có thẩm quyền phải thật khách quan , công khai vàđúng pháp luật . Pháp luật
quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn thời hạn giải
quyết số tranh chấp khác .

6


Tiểu luận luật
Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động .
Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật , hiểu điều kiện của
các bên, từđó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giải quyết
phù hợp .
2 . Qui định chung trong giải quyết tranh chấp lao động :
- Quyền yêu cầu Toàán bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp :
Người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động theo thủ tục
do pháp luật qui định có quyền khởi kiện vụán lao động để yêu cầu Toàán
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình .
Trong trường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể
lao động thì cơng đồn cấp trên của cơng đồn cơ sở có quyền hồ giải với
nhau.
Người khởi kiện vụán lao động có quyền rút đơn kiện , thay đổi nội
dung đơn kiện . Các đương sự có quyền hồ giải với nhau .
- Nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứ :
Các đương sự có nghĩa vụ cung cấp tài liệu , chứng cứđể bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của mình .
- Xác minh thu thập chứng cứ :

Khi cần thiết , Toàán tiến hành xác minh , thu thập chứng cứ hoặc yêu
cầu các bên tranh chấp lao động , cơ quan tổ chức , cá nhân hữu quan cung
cấp tài liệu chứng cứđể bảo đảm cho việc giải quyết vụán lao động đựơc
chính xác , cơng bằng .
- Trách nhiệm hồ giải của Tồán :
Trong q trình giải quyết vụán lao động , Tồán có trách nhiệm tiến
hành hồ giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết
vụán .
- Bình đẳng về quyền và nghĩa vụ :

7


Tiểu luận luật
Các đương sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong quá trình giải
quyết vụán lao động .
+ Xét sử công khai , khách quan , kịp thời , nhanh chóng đúng pháp luật
Các vụán lao động được được xét sử công khai , khách quan kịp thời , đúng
pháp luật .
+ Tiếng nói, chữ viết dùng trong quá trình giải quyết vụán lao động là
Tiếng Việt .
+ Hiệu lực của bản án , quyết định về vụán lao động của Tồán đã có
hiệu lực pháp luật phải được các cơ quan nhà nước , tổ chức chính trị – xã
hội , tổ chức kinh tế , tổ chức xã hội , đơn vị vũ trang nhân dân và mọi công
dân tôn trọng ; người lao động , tập thể lao động , người sử dụng lao động
và các cơ quan tổ chức , đơn vị có nghĩa vụ chấp hành bản án , quyết định
của toàán phải nghiêm chỉnh chấp hành .
+ Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết vụán
lao động .
3 . Các cơ quan , tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động
a) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan
lao động cấp huyện .
Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử
dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên . Hoà giải viên của cơ quan lao
động cấp huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh
nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động .
b) Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Hoà giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà
giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hồ giải
quyết nhưng khơng thành , các bên đương sự cóđơn yêu cầu hội đồng trọng
tài giải quyết .
c) Toàán nhân dân :
8


Tiểu luận luật
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật , có quyền nhân
danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụán lao động và có quyền
quyết định cuối cùng về những cuộc đình cơng .
4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động :
a) Đối với các tranh chấp lao động cá nhân :
Theo điều 167, 172 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá
nhân, kể từ khi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm .
Các TCLĐ cá nhân phải qua Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên lao động
hoà giải (Hoà giải cơ sở ), chỉ khi hồ giải khơng thành, các đương sự mới
có quyền khởi kiện ra tồán, trừ những TCLĐ cá nhân qui định sau đây;
- Một năm đối với các TCLĐ về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải hoặc về trừơng hợp bịđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động .
- Một năm đối với tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa NLĐđã nghỉ
vịêc theo chếđộ với NSDLĐ hoặc với cơ quan BHXH.
- Ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với DN
xuất khẩu lao động .
- Sáu tháng đối với các tranh chấp lao động khác .
Điều 172 không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở trứơc khi khởi kiện
ra toàán .
Theo điều 32 pháp lệnh thủ tục giải quyết các TCLĐ thì các TCLĐ cá
nhân khơng nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trước khi khởi kiện ra
toàán thi thời hiệu khởi kiện là 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp, còn
những TCLĐ cá nhân phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra
toàán và những TCLĐ cá nhân khơng nhất thiết phải qua hồ giải cơ sở
hồgiải, nhưng đã qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toàán

9


Tiểu luận luật
thì thời hiệu khởi kiện là 6 tháng kể từ khi hồ giải cơ sở hồ giải khơng
thành.
Như vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động toàán phải áp dụng thời
hiệu khởi kiện qui định tại điều 167 BLLĐ vàđiều 32 pháp lệnh.

b.Thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể .
Điều 32 pháp lệnh TTGQCT-CLĐ qui định; Thời hiệu khởi kiện các
TCLĐ tập thể là 3 tháng kể từ khi có quyết định của hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh, những bộ luật lao động lại không qui định thời hiệu giải
quyết TCLĐ tập thể, nên thời hạn các bên TCLĐ tập thể yêu cầu Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động giải quyết khơng được

xác định. Khắc phục tình trạng này, Luật sửa đổi bổ sung một sốđiều của
BLLĐđã qui định;” Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể là một năm
kể từ khi các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.
“Song TCLĐ tập thể bao giờ cũng phải qua hoà giải cơ sở hồ giải trứơc;
nếu hồ giải khơng thành mà các bên có tranh chấp thì phải thơng qua Hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết và chỉ sau khi có phán quyết của
trọng tài lao động cấp tỉnh, nếu các bên khơng đồng ý với phán quyết đó
mới được khởi kiện ra toàán; tuy nhiên khoảng thời gian sau khi hoà giải cơ
sở hoà giải đến khi các bên tranh chấp yêu cầu trọng tài lao động giải quyết
thì vẫn chưa được qui định. Như vậy, về TCLĐ tập thể vấn đề thời hiệu,
Luật vẫn qui định chưa đầy đủ và chặt chẽ. Vì vậy, cần phải tiếp tục sửa đổi
và bổ sung nhằm hoàn thiện hơn bộ máy pháp luật nhà nứơc.

10


Tiểu luận luật

KẾTLUẬN
Để cóđược cách giải quyết tranh chấp lao động phù hợp với tình hình
hiện nay địi hỏi pháp luật của chúng ta phải được từng bước hoàn thiện và
hướng hoàn thiện cũng xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cuộc sống.
Như vậy, tranh chấp lao động là một trong những vấn đề khá phức tạp
trong hệ thống luật lao động nước ta.
Nghiên cứu, hiểu biết về nó một cách thấu đáo là một chuyện, vận
dụng nó trong thực tiễn sao cho hợp lý lại là chuyện không phải cơ quan đơn
vị nào cũng làm được.
Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa
người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích
chung của tồn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động không những

bảo vệđược quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử
dụng lao động mà cịn góp phần bảo vệ các quan hệ sản xuất , thúc đẩy các
quan hệ sản xuất phát triển . Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội , việc giải
quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời , có chất lượng ,
hiệu quả . Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp
luật vềlao động , Toàán nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện
toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác
đào tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán , cán bộ làm công tác xét xửán lao động
%.
Mong rằng mỗi chúng ta, những người lao động cũng như những
ngưòi sử dụng lao động, trước khi ký kết một hợp đồng lao động cũng như
trong quá trình thức hiện, cần cố gắng tuân thủ những quy định mà pháp luật
đãđề ra để tránh những tranh chấp lao động không đáng xảy ra.

11


Tiểu luận luật

TÀILIỆUTHAMKHẢO

1. Giáo trình Luật kinh tế (Trường Đại học Quản Lí và Kinh
Doanh Hà Nội)
2. Giáo trình Luật Lao Động(Trường Đại học Luật Hà Nội)
3. Tạp Chí Luật học số 1/2003
4. Tạp Chí Luật học số 4/2003
5. Tạp Chí Lao Động và Cơng Đồn số 291/2003
6. Tồán Nhân dân Hà Nội 2003.

12

Tiểu luận luật
MỤC LỤC
LỜI NĨI ĐẦU........................................................................................................................1
NỘI DUNG.............................................................................................................................2
I . LÍ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG..................................................2

1. Khái niệm tranh chấp lao động..................................................................2
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động .............................................................2
3. Phân loại tranh chấp lao động ....................................................................4
4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .............................................5
II. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.................................................................6

1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động .........................................6
2. Quy định chung trong giải quyết tranh chấp lao động ..............................7
3. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ........8
4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động .....................................................8
III. THỰC TIỄN VỀ MỘT VỤ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG......................................10
KẾT LUẬN...........................................................................................................................11
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................12

13