ảnh hưởng của văn hoá đến đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học ngoại thơng
HJ



Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ
Mã số: ____________




Đề tài:

NH HNG CA VN HO N HIN TNG èNH
CễNG CA CC DOANH NGHIP Cể VN U T HN
QUC TI VIT NAM - THC TRNG V GII PHP

Ch nhim ti : PGS.TS Nguyn Hong nh
Thnh viờn tham gia : ThS Trn Th Ngc Quyờn
ThS Phan Th Thu Hin
ThS Phan Th Võn
CN Lu H Linh






9286

Hà Nội - 2011

DANH SÁCH THÀNH VIÊN ĐỀ TÀI


STT Họ và tên Đơn vị công tác Công việc được
giao
1 PGS.TS. Nguyễn
Hoàng Ánh
Trung tâm NC Hàn
Quốc/ Đại học NT
Chủ nhiệm đề tài
2 ThS Trần thị Ngọc
Quyên
Khoa KT&KDQT, Đại
học Ngoại thương
Tham gia viết bài
3 ThS Phan thị Thu Hiền Khoa KT&KDQT, Đại
học Ngoại thương
Tham gia viết bài
4 ThS Phan Thị Vân Khoa KT&KDQT, Đại
học Ngoại thương
Tham gia điều tra
5 CN Lưu Hà Linh Trung tâm NC Hàn
Quốc, Đại học NT
Tham gia điều tra

CÁC ĐƠN VỊ PHỐI HỢP

1. Văn phòng ILO Việt Nam, Nguyễn Thái Học, Hà nội, VN.
2. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, 159 Pasteur, Quận 3, TP.HCM
3. Trường Đại học Lao động – Xã hội, 43 Đường Trần Duy Hưng, Phường
Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà nội, Việt Nam



1

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1

DANH MỤC HÌNH VẼ 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU 4

LỜI NÓI ĐẦU 5

Tính cấp thiết của đề tài 5

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 5

Mục tiêu đề tài 6

Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 7

CHƯƠNG 1: BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG VÀ VAI TRÒ CỦA
VĂN HÓA TRONG ĐÌNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆPFDI 8

1.1.
Các khái niệm 8

1.2.
Một số yếu tố tác động đến quan hệ lao động và đình công trong thời
gian gần đây 10

1.2.1. Tác động của toàn cầu hóa đến đình công và quan hệ lao động 11

1.2.2. Vai trò của các MNC trong quan hệ lao động và đình công 12

1.3.
Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công và xung đột trong quan hệ lao
động 13

1.3.1. Tổng quan về văn hóa 13

1.3.2. Một số nghiên cứu về vai trò của văn hóa trong quản trị 18

1.3.3. Vai trò của văn hóa trong quản lý đình công và xung đột trong
quan hệ lao động 22

CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA ĐẾN ĐÌNH CÔNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ HÀN QUỐC TẠI
VIỆT NAM 30

2.1.
Tổng quan về FDI của Hàn Quốc vào Việt Nam 30

2.1.1. Quy mô đầu tư 30

2.1.2. Lĩnh vực đầu tư 32

2.1.3. Địa điểm đầu tư 35

2.1.4. Hình thức đầu tư 36

2.2.
Thực trạng đình công của các công nhân tại các doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam 37

2.2.1. Quy mô 39

2.2.2. Lĩnh vực 41

2

2.2.3. Phân bố 43

2.2.4. Hình thức đình công 44

2.3.
Vài nét về văn hóa Việt Nam và Hàn Quốc 45

2.3.1. Văn hóa Việt Nam 45

2.3.2. Văn hóa Hàn Quốc 47

2.4.

Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công của các doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam 49

2.4.1. Văn hóa ảnh hưởng đến kỳ vọng của các bên trong quan hệ lao
động 51

2.4.2. Ảnh hưởng của văn hóa đến cách tiếp nhận mâu thuẫn 54

2.4.3. Ảnh hưởng của văn hóa đến giao tiếp trong quan hệ lao động 56

2.4.4. Ảnh hưởng của văn hóa đến phong cách lãnh đạo 58

2.4.5. Ảnh hưởng của văn hóa đến cách thức giải quyết mâu thuẫn 60

2.4.6. Ảnh hưởng của văn hóa đến thời điểm đình công 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢM THIỂU ĐÌNH CÔNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Ở VIỆT NAM 63

3.1.
Đánh giá nguyên nhân xảy ra các cuộc đình công trong các doanh
nghiệp Hàn Quốc đang hoạt động tại Việt Nam 63

3.1.1. Từ phía người lao động 63

3.1.2. Phía chủ lao động 64

3.1.3. Phía cơ quan quản lý 71

3.1.4. Các nguyên nhân khác 72

3.2.
Triển vọng đầu tư của Hàn Quốc vào Việt nam 74

3.3.
Giải pháp quản lý xung đột trong quan hệ lao động để giảm thiểu
đình công tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt nam 75

3.3.1. Giải pháp về phía nhà quản lý Hàn Quốc 75

3.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý Việt nam 81

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87


3

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình về mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột 23

Hình 1.2: Bốn phong cách lãnh đạo, phân chia dựa trên tương quan giữa
mức độ hỗ trợ và mức độ độc đoán giữa lãnh đạo và nhân viên 26

Hình 1.3: Mô hình giải quyết mâu thuẫn 28

Hình 1.4: Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công 29

Hình 2.1: So sánh chỉ số văn hóa giữa Việt Nam và Hàn Quốc 59

4

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam theođối tác 30

Bảng 2.2: Quy môđầu tư của các công ty Hàn Quốc vào Việt Nam giai đoạn
2001 - 2010 30

Bảng 2.3: Đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam phân theo ngành giai
đoạn 1991-2010 32

Bảng 2.4: Cơ cấu FDI của Hàn Quốc tại Việt Nam phân theo địa phương 35

Bảng 2.5: Đầu tư trực tiếp của Hàn Quốc vào Việt Nam phân theo hình
thức đầu tư 36

Bảng 2.6: Tình hình đình công theo từng loại hình doanh nghiệp giai đoạn
1995-2008 38

Bảng 2.7: Tình hình mâu thuẫn lao động theo từng quốc gia đầu tư giai đoạn
1995-2008 39

Bảng 2.8: Tình hình mâu thuẫn lao động theo mỗi quốc gia đầu tư và theo
quy mô tổng số nhân viên giai đoạn 2007-2008 40

Bảng 2.9: Tình hình mâu thuẫn lao động theo từng quốc gia đầu tư và theo
từng ngành nghề giai đoạn 2007-2008 42

Bảng 2.10: Số vụ đình công phân theo chủ sở hữu doanh nghiệp ở TP.HCM năm
2009 43

Bảng 2.11: Tỷ lệ góp vốn của người Hàn Quốc trong công ty 50

Bảng 2.12: Người nắm quyền ra quyết định trong công ty 50

Bảng 2.13: Vị trí của người được phỏng vấn trong công ty 50

Bảng 2.14: So sánh kì vọng về nhân tố duy trì 51

Bảng 2.15: Phân loại yêu sách về đình công 52

Bảng 2.16: So sánh kỳ vọng về nhân tố động viên 53

Bảng 2.17: Tần suất đình công tại các công ty được khảo sát 55

Bảng 2.18: So sánh kỳ vọng về phong cách lãnh đạo giữa người Việt và
người Hàn tại các doanh nghiệp được điều tra 58

Bảng 2.19: Cơ cấu đình công theo quý 61



5

LỜI NÓI ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Từ thập kỷ 70 của thế kỷ 20, Hàn Quốc đã nổi lên như một điển hình về

thành công trong lĩnh vực kinh tế.Từ một quốc gia nông nghiệp đói nghèo và lạc
hậu, lại bị chiến tranh tàn phá, chỉ trong vòng 30 năm Hàn Quốc đã trở thành một
trong 4 quốc gia có nền kinh tế phát triển nhất châu Á (bao gồm Nhật bản, Hàn
Quốc, Trung Quốc và Singapore) và là nền kinh tế đứng thứ 13 trên thế giới
1
. Do vị
trí địa lý và những nét tương đồng trong văn hóa, Hàn Quốc đã trở thành đối tác
kinh tế quan trọng bậc nhất của Việt Nam hiện nay. Hàn Quốc hiện là một trong
năm quốc gia đứng đầu về giá trị cũng như số lượng dự án đầu tư vào Việt Nam.
Các dự án của Hàn Quốc đã góp phần tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho lao
động Việt Nam và thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển. Tuy nhiên, thời gian gần
đây hiện tượng đình công ngày càng phổ biến trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài nói chung và doanh nghiệpHàn Quốc nói riêng. Việc đình công này đã
làm ảnh hưởng xấu đến kinh doanh của nhà đầu tư và cản trở hợp tác quốc tế giữa
hai nước.Qua thực tế tìm hiểu của nhóm tác giả, một trong những lý do phát sinh
đình công là do sự khác biệt trong văn hóa, dẫn đến xung đột trong quan hệ. Mặc dù
văn hóa Việt Nam và Hàn Quốc có một số điểm tương đồngnhưng lại tiềm ẩn nhiều
khác biệt, nhất là trong văn hóa kinh doanh.Chính việc ngộ nhận về sự tương
đồngvăn hóa bề ngoài đã dẫn đến việc bỏ qua những khác biệt văn hóa bên trong,
dẫn đến xung đột và đình công, Tuy nhiên, cho đến này chưa có công trình nào ở
Việt Nam và cả nước ngoài quan tâm đến khía cạnh này của đình công. Việc nghiên
cứu ảnh hưởng của văn hóa đến hiện tượng đình công trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam sẽ góp phần nâng cao hiểu biết về đối tác, đặc
biệt là về văn hóa của đối tác, của cả hai bên Việt Nam và Hàn Quốc. Những kết
quả của đề tài cũng là những gợi ý bổ ích cho các nhà quản lý cũng như các doanh
nghiệp hai bên để góp phần phát triển quan hệ hợp tác giữa các bên.
Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
− Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trong kinh doanh, đã từ lâu đình công được coi là một “hành vi tổ chức”
được nhiều nhà quản lý và giới học giả quan tâm nghiên cứu, nhằm tìm ra giải pháp

để bảo đảm quyền lợi cho cả hai phía: người sử dụng lao động và người lao động.
Đình công là một hành vi tổ chức đăc biệt, chỉ xuất hiện trong thời kỳ công nghiệp
hóa. Đình công phát sinh do xung đột trong quan hệ giữa con người nên chịu nảh
hưởng rất mạnh của yếu tố văn hóa. Khía cạnh này càng thể hiện rõ trong các doanh
nghiệp có yếu tố nước ngoài như TNCs, MNCs. Chính vì vậy đây là vấn đề được

1
IMF (2007). "World Economic Outlook Database, October 2007
6

nhiều học giả và cả các tổ chức quốc tế trên thế giới quan tâm nghiên cứu như
Marino Regini với tác phẩm “The Future of Labour Movements”, Sage Publication
1992, Stephen Robbins với tác phẩm “Organisational behaviour”, NXB Prentice
Hall 2002, Quỹ châu Âu về Cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao
động với bài nghiên cứu “Multinational companies and collective bargaining”,
Mike Leaf với tác phẩm “Exploring Employee Relations” NXB Butterworth-
Heinneman 2001, John E. Kelly với tác phẩm “Industrial Relations: Critical
Perspectives on Business and Management”, NXB Routledge, 2002. Những bài viết
này đều đã nghiên cứu trên khía cạnh lý thuyêt về hành vi tổ chức và đình công, ảnh
hưởng của nó đến kinh doanh và quản lý, vai trò của công đoàn trong đình công…
− Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Trước kia, các nhà kinh tế Việt Nam thường có quan điểm là đình công chỉ
phổ biến ở các nước tư bản chủ nghĩa, do giai cấp tư bản không thỏa mãn quyền lợi
chính đáng của người lao động. Nhưng thực tế Việt Nam thời gian gần đây cho
thấy, hiện tượng đình công ngày càng phổ biến, đặc biệt là trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan. . . . Chỉ riêng trong nửa đầu
năm 2010, đã có hơn 150 cuộc đình công, trong đó hơn 90% xảy ra ở các doanh
nghiệp nước ngoài. Việc đình công tràn lan, nhất là trong điều kiện Việt Nam chưa
có khung pháp lý rõ ràng cho hoạt động đình công không chỉ ảnh hướng đến quyền
lợi của các bên liên quan như chủ và người lao động, mà còn gây ảnh hưởng rất

xấu, làm giảm tính hấp dẫn của môi trường kinh doanh ở Việt Nam đối với các nhà
đầu tư nước ngoài. Vì thế, thời gian gần đây vấn đế này cũng được các nhà nghiên
cứu Việt Nam quan tâm nhiều hơn.Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác
giả như Dương Văn Sao, Viện trưởng Viện CN&CĐ (TLĐ), “Vai trò của Công
đoàn trong đình công ở VN - thực trạng và giải pháp”, Đề tài Nghiên cứu khoa học
cấp Bộ 2009, các tổ chức như ILO ở Việt Nam, Viện Lao động – Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội… Tuy nhiên, những bài viết này mới chỉ bàn về đình công
ởViệt Nam nói chung, chưa bàn đến đình công trong các doanh nghiệp Hàn Quốc ở
Việt Nam, đặc biệt là chưa bàn đến khái cạnh văn hóa trong đình công tại các doanh
nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
Mục tiêu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
− Nghiên cứu tình hình đình công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư
Hàn Quốc tại Việt Nam thời gian từ năm 2002 (thời điểm bùng nổ đầu tư của
Hàn Quốc vào Việt Nam) đến nay.
− Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa đến hiện tượng đình công trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam
7

− Đề xuất các giải pháp giảm thiểu đình công trong các doanh nghiệp
này, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn
đầu tư Hàn Quốc tại Việt Nam.
Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Phương pháp tiếp cận: thông qua các tài liệu xuất bản ở trong và ngoài nước
và khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt
Nam.
Phương pháp nghiên cứu:Nhóm tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp
truyền thống như: nghiên cứu tại bàn, thống kê, phân tích, so sánh và những phương
pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn…Trong năm 2010, nhóm điều tra đã tiến hành
khảo sát 133 doanh nghiệp có vốn đầu tư của Hàn Quốc ở Hà Nội, Hải Dương, TP.

Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai bằng cách phát phiếu điều tra. Mỗi doanh
nghiệp được yêu cầu chọn 1 người Việt và 1 người Hàn, thường là cán bộ quản lý
hoặc cán bộ phòng Nhân sự để trả lời bản câu hỏi. Nhóm điều tra cũng tiến hành
phỏng vấn 6 doanh nghiệp Hàn Quốc và 2 chuyên gia Việt Nam và Hàn Quốc để
tìm hiểu tình hình thực tế về đề tài này. Tại mỗi doanh nghiệp nhóm điều tra đã
chọn phỏng vấn 1 cán bộ người Việt và một cán bộ quản lý người Hàn. Số liệu điều
tra đã được phân tích bằng SPSS để so sánh.
Phạm vi nghiên cứu:
− Phạm vi thời gian: Nhóm tác giả sẽ tập trung nghiên cứu tình hình đình
công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt Namtrong
thời gian từ năm 2002, thời kỳ đầu tư của Hàn Quốc vào Việt Nam tăng trưởng
mạnh mẽ, đến nay.
− Đề tài giới hạn trong việc tìm hiểu về khía cạnh văn hóa trong hành vi
đình công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt
Namthời gian qua. Do đề tài phải khảo sát trên phạm vi rộng nên không có điều
kiện tìm hiểu văn hóa donah nghiệp của tất cả các doanh nghiệp được khảo sát.
Vì vậy, đề tài sẽ chỉ giới hạn trong việc nghiên cứu văn hóa quóc gia của Việt
nam và Hàn Quốc.

8

CHƯƠNG 1: BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN
HÓA TRONG ĐÌNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI
1.1. Các khái niệm
Đình công là việc người lao động đồng loạt ngừng làm việc, nhằm đòi hỏi
người sử dụng lao động nhượng bộ trong một số lĩnh vực như tăng lương hay cải
thiện điều kiện làm việc cho người lao động
2

Về mặt bản chất, đình công chính là mâu thuần trong quan hệ lao động đã lên

đến đỉnh điểm. Khi đình công, người lao động không được trả lương còn người sử
dụng lao động bị giảm sản lượng nên thông thường cả hai bên đều cố tránh hành vi
này. Tuy nhiên, nếu việc đàm phán giữa hai bên rơi vào bế tắc, đình công trở thành
giải pháp duy nhất cho người lao động.
Lý do xảy ra đình công liên quan nhiều đến việc quản lý các mối quan hệ
trong công việc. Có hai loại hình quan hệ chính có liên quan là:
− Các mối quan hệ công nghiệp(Industrial relations) là một phạm trù
nghiên cứu giao thoa của nhiều lĩnh vực về mối quan hệ lao động. Quan hệ
công nghiệp đang dần được gọi là mối quan hệ thuê mướn lao động hay quan
hệ chủ thợ(employment relations)vì tầm quan trọng của của quan hệ này trong
các lĩnh vực phi công nghiệp. Nghiên cứu quan hệ thuê mướn lao động là việc
nghiên cứu về các quan hệ lao động khác nhau, không chỉ là những lao động
trong tổ chức công đoàn
3
.
− Quan hệ lao động (labour relations)nghiên cứu về quản lý lao động
trong công đoàn. Trong học thuật, quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động là một phần trong quan hệ lao động hay quan hệ chủ thợ, dù các
học giả trong nhiều lĩnh vực khác nhau - bao gồm kinh tế học, xã hội học, sử
học, luật học và khoa học chính trị - cũng nghiên cứu về lao động công đoàn và
các hoạt động của người lao động. Trong thực tiễn, quan hệ lao động là một
phần trong quản lý nguồn nhân lực.
Đình công là một trong những hành động rõ ràng nhất mà người làm công và
các tổ chức của họ có thể tiến hành để đạt được mong muốn của họ trong cả lĩnh
vực kinh tế và xã hội. Đây chính là hành động dễ nhận thấy nhất, cũng như gây
tranh cãi nhất của các hoạt động tập thể trong các cuộc tranh luận về lao động và
thường được coi như phương án cuối cùng của các tổ chức lao động để đạt được
yêu cầu.

2

Bernard GERNIGON, Alberto ODERO and Horacio GUIDO, ILO PRINCIPLES CONCERNING THE
RIGHT TO STRIKE, International Labour Review, Vol. 137 (1998), No. 4, This edition 2000
3
S. R. de Silva, ELEMENTS OF A SOUND INDUSTRIAL RELATIONS SYSTEM, INTERNATIONAL
LABOUR ORGANISATION ACT/EMP PUBLICATIONS
9

Đình công thông thường được dàn xếp bằng sự thỏa thuận trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc thông qua người đại diện là Công
đoàn. Nếu hai bên có thiện chí, đình công có thể chấm dứt bằng một thỏa thuận tập
thể.
Tuy nhiên, chúng ta không nên xem xét việc đình công tách biệt khỏi mối
quan hệ lao động. Đình công thực ra rất tốn kém và gây nhiều thiệt hại cho công
nhân, người làm công cũng như xã hội, và khi điều này xảy ra, họ chắc chắn đang
hướng tới sự thất bại trong quá trình thay đổi điều kiện làm việc trong yêu cầu của
tập thể. Quả thực là hơn bất kỳ khía cạnh nào của mối quan hệ lao động, đình công
thường là biểu hiện của các vấn đề rộng và phức tạp hơn nhiều. Trên thực tế, nhiều
trường hợp cho dù cuộc đình công bị cản trở do pháp luật cưỡng chế hoặc toà án
yêu cầu, nhưng cũng không thể ngăn được đình công nếu áp lực kinh tế và xã hội đủ
mạnh.
Quyền được đình công được công nhận trong các văn bản của ILO như một
hệ quả tất yếu của quyền được tổ chức, được bảo vệ bởi Công ước số 87, tách ra từ
quyền của các tổ chức lao động được tổ chức các chương trình hoạt động để thúc
đẩy và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của các thành viên. Tuy nhiên, quyền đình
công không phải là quyền tuyệt đối.Nó có thể bị giới hạn bởi các điều kiện hoặc
giới hạn pháp lý, và thậm chí bị cấm ở một số trường hợp đặc biệt (Công ước về Tự
do của Hiệp hội và Sự bảo hộ của Quyền được Tổ chức, 1948 (số 87), điều khoản 3;
Điều tra chung về Tự do của Hiệp hội và Thương lượng Tập thể, đoạn 151)
Nếu chủ doanh nghiệp có hành động nhằm ngăn cản lợi ích đã được bảo vệ
của công nhân (nghĩa là, nếu người tham gia không phải chịu trách nhiệm cho hệ

quả cũng như tác động kinh tế của hành động ấy), hành động đó phải được bảo đảm
trong định nghĩa về đình công hoặc các văn bản của ILONhững hoạt động khác, ví
dụ như bạo lực hoặc gián đoạn lao động không nằm trong đó, sẽ không được bảo
vệ.
Trong hầu hết các trường hợp, sự ngừng làm việc có thể trở thành một cuộc
đình công. Các hình thức hành động khác có thể làm tê liệt hoặc giảm bớt hoạt động
kinh tế của một doanh nghiệp như diễn ra chậm hoặc làm theo lệ, có thể được xem
như là hành động đình công và được bảo vệ theo luật. Các hội đồng giám sát của
ILO cho rằng việc cưỡng chế pháp lý đối với những hành động đó chỉ hợp lý khi
diễn ra trong hoà bình.
Theo quy định của Việt Nam, tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và
trong quá trình học nghề. Những tranh chấp giữa người lao động và chủ doanh
nghiệp tập trung ở hai loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Một vụ
việc chỉ được coi là TCLĐ khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi
đến thoả thuận chung, hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự
10

can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải, trọng tài hay xét xử. Khi
TCLĐ giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động không đạt được thoả hiệp
thì người lao động có quyền tổ chức đình công.
Theo điều 172 Bộ Luật lao động năm 2006, “Đình công là sự ngưng việc tạm
thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động
tập thể này”.
Như vậy, trong phạm vi đề tài này, ta có thể định nghĩa “đình công về bản
chất là xung đột trong quan hệ lao động đã lên đến đỉnh điểm, được thể hiện việc
người lao động đồng loạt ngừng làm việc, nhằm đòi hỏi người sử dụng lao động
nhượng bộ trong một số lĩnh vực như tăng lương hay cải thiện điều kiện làm việc
cho người lao động”. Đình công có thể được dàn xếp thông qua thỏa thuận trực tiếp

giữa người sử dụng lao động và người lao động (quan hệ công nghiệp) hay thông
qua Công đoàn (quan hệ lao động). Vì ở Việt Nam, quan hệ lao động và quan hệ
công nghiệp không khác nhau lắm, nên trong phạm vi bài viết này, cụm từ “quan hệ
lao động” sẽ được dùng chung cho cả hai khái niệm này.
1.2. Một số yếu tố tác động đến quan hệ lao động và đình công trong thời
gian gần đây
Như đã nói ở phần 1, quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc
quản lý đình công nói chung và hoạt động của doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên,
trong thời gian gần đây, cùng với xu thế tự do hóa thương mại trên toàn cầu, nhiều
yếu tố mới xuất hiện đã có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động.
Xu thế phát triển kinh tế thị trường trên toàn thế giới đã thúc đẩy các quốc
gia nới lỏng các chính sách kinh tế đối ngoại, bao gồm việc giảm thuế quan, thu hút
đầu tư nước ngoài và tư nhân hóa các xí nghiệp của nhà nước. Tiến trình tự do hóa
này có thể đi trước hoặc được thúc đẩy bởi tiến trinh toàn cầu hóa.Cả hai tiến trình
này cộng thêm sự trợ giúp của công nghệ thông tin, đã dẫn đến sự tăng trưởng đáng
kể của thương mại quốc tế và FDI trong thời gian qua.
Thống kê của UNCTAD cho thấy đầu thập kỷ 90 khoảng 95% dòng vốn FDI
đến từ các nước công nghiệp hóavà đây cũng là đích đến của khoảng 2/3 dòng vốn
này (UNCTAD 1994:12) . Nguồn cung cấp FDI chủ yếu là các công ty đa quốc gia
(MNCs) đến từ các quốc gia như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Đức, Anh quốc và Pháp.Trong
giai đoạn từ năm 1981 -1992, $US203 triệu được đầu tư vào 10 nước đang phát
triển lớn nhất và các nước mới công nghiệp hóa, chiếm 72% tổng giá trị FDI vào
các nước này. Mười quốc gia đó là: Trung Quốc, Singapore, Mexico,Malaysia,
Brazil, Hong Kong, Argentina, Thailand, Ai cập và Đài loan (UNCTAD 1994:14).
Vai trò của các quốc gia Đông Á trong nhóm nước này rất lớn, với việc các
MNCs của các nước Singapore, Đài Loanvà Hàn Quốc tăng cường đầu tư vào
Trung Quốc và các nước đnag phát triển khác ở châu Á. Trong giai đoạn 1986-92,
khoảng 70% dòng vốn FDI vào Trung Quốc, Indonesia, Philippines và Thailand, là
11

từ các nước châu Á, trong đó 18% từ Nhật bản, 50% từ Hong Kong, Singapore, Đài
Loanvà Hàn Quốc (ILO/JIL 1996: trang3). Dòng vốn trong khu vực này có xu
hương tăng lên với sự phát triển của các liên kết kinh tế trong khu vực như ASEAN
và APEC
4
.
Năm 2010 FDI trên toàn thế giới tăng 5% so với năm 2009, đạt mức 1,24
ngàn tỷ USD. Các nước đang phát triển đóng vai trò ngày càng quan trọng trong cả
tiếp nhận và cung cấp FDI.Do việc sản xuất và tiêu dùng trên thế giới ngày càng tập
trung vào các nước đang phát triển và các nên kinh tế mới nổi, các công ty đa quốc
gia ngày càng tăng cường đầu tư vào các quóc gia này.Lần đầu tiên, các nước này
đã tiếp nhận hơn ½ dòng vốn FDI năm 2010.Hơn 10 quốc gia trong số 20 quốc gia
hàng đầu tiếp nhận FDI là các nước đang phát triển và các nền kinh tế mới nổi.FDI
từ các nước này cũng tăng 21%, đạt 29% tổng vốn FDI toàn thế giới.Năm 2010, 6
quốc gia từ các nước đang phát triển và các nền kinh tế mới nổi nằm trong tốp 20
nhà đầu tư lớn nhất thế giới.Trong khi đó, tốc độ đầu tư của các MNCs từ các nước
phát triển lại suy giảm rõ rệt, nhất là các MNCs châu Âu.Trong năm 2010, số vốn
FDI của họ chỉ còn bằng ½ giai đoạn đỉnh cao năm 2007
5
.
1.2.1.
Tác động của toàn cầu hóa đến đình công và quan hệ lao động
Toàn cầu hóa đã làm tăng tính phụ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh tế, do
đó đã ảnh hưởng đến việc quan hệ lao động nói chung và đình công nói riêng trên
rất nhiều khía cạnh:
− Toàn cầu hóa đã phá vỡ ranh giới quốc gia trong việc quản lý quan hệ
lao động: Về bản chất, quan hệ lao động là quan hệ giữa chủ sử dụng lao động
với người lao động, do đó chịu ảnh hưởng rất nhiều của văn hóa, luật pháp, trình
độ phát triển kinh tế của 3 đối tượng chính là người sở hữu, người quản lý cũng
như người lao động của công ty. Trước kia, khi 3 đối tượng này có chung quốc

tịch, quản lý quan hệ lao đông được giới hạn trong quy định của một quốc gia.
Toàn cầu hóa đã mở rộng nới lỏng biên giới giữa các quốc gia. Với sự trợ giúp
của công nghệ thông tin, mạng lưới của các MNCs có thể được mở rộng ra trên
toàn thế giới. Chính vì vậy, trước kia các thỏa thuận lao động chỉ cần tuân thủ
những điều kiện của một quốc gia, nhưng nay những thỏa thuận này trở nên
phức tạp hơn nhiều. Các MNCs, với bản chất là các tổ chức nắm quyền sở hữu
và kiểm soát tài sản cũng như hoạt động sản xuất ở nhiều quốc gia, chính là
động lực cho những thay đổi này. Do bản chất hoạt động của MNC's phải tập
trung vào nhu cầu của thị trường thế giới và thị trường nội địa nên cũng dẫn đến
việc phát triển tính độc lập và phi tập thể hóa trong quản lý của các công ty này,
làm xung đột dễ nảy sinh.

4
David Macdonald, INDUSTRIAL RELATIONS AND GLOBALIZATION:CHALLENGES FOR
EMPLOYERS AND THEIR ORGANIZATIONS, INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION,
ACT/EMP PUBLICATIONS
5
UNCTAD, World Investment Report 2011.
12

− Toàn cầu hóa đã phá vỡ trạng thái tĩnh giữa nguồn vốn và lao động
trong từng quốc gia vì vốn trở nên linh hoạt hơn so với lao động (mặc dù có sự
di chuyển lao động nhưng vẫn ít hơn nhiều so với nguồn vốn). Chính vì vậy, các
công ty có thể di chuyển vốn đến nơi nào có nguồn lao động rẻ hơn, do đó sẽ đặt
người lao động vào tình thế bất lợi hơn trong quan hệ lao động. Đây là mầm
mống cho những xung đột trong quan hệ lao động sau này.
− Toàn cầu hóa đã tác động một cách xung đột đến quan hệ lao
động:Một mặt, tiến trình này đã thúc đẩy sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh
tế, khuyến khích sự tương thích giữa các doanh nghiệp, nên đã tạo nên sự hội tụ
trong các thỏa ước quan hệ lao động trên toàn thế giới. Nhưng ngược lại, toàn

cầu hóa đã làm nảy sinh nỗ lực bảo tồn sự khác biệt của từng quốc gia và từng
khu vực trong linh vực này. làm gia tăng hiện tượng tranh chấp lao động, đặc
biệt là ở châu Á và châu Âu.
1.2.2.
Vai trò của các MNC trong quan hệ lao động và đình công
Quản lý quan hệ lao động là nhiệm vụ của doanh nghiệp nên với vai trò là
động lực chính của tiến trình toàn cầu hóa, MNC đóng vai trò then chốt trong
việc đổi mới quản lý quan hệ lao động. Ngay từ năm 1994, UNCTAD đã ước
tính có khoảng 37.000 MNC's với 206.000chi nhánh trên toàn cầu, trong
đókhoảng 90% số MNC's có trụ sở chính tại các nước phát triển, với khoảng ½
số chi nhánh được đặt ở các nước đang phát triển vả các nền kinh tế mới nổi.
(UNCTAD 1994:3-5).
MNC đồng thờilà người sử dụng lao động chính trên toàn cầu, vớikhoảng
73 triệu nhân viên, chiếm 10% số lao động ăn lương trong lĩnh vực phi nông
nghiệp trên toàn thế giới và khỏang 20% lao động tại các nước đang phát triển
(UNCTAD 1994: xxii - xxiii). Ngay từ thập kỷ 90 của thế kỷ 20, đã có sự tăng
trưởng nhanh chóng số lao động ở các chi nhánh nước ngoài, đặc biệt là ở các
nước đang phát triển. World Bank ước tính có 12 triệu người lao động ở các
nước đang phát triển làm việc cho MNC'snhưng ảnh hưởng đến nguốn sống của
khoảng gấp đôi số người như vậy (World Bank 1995: 62). Thực tế cho thấy các
MNC đã quan tâm hơn nhiều đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cải thiện
điều kiện làm việc cho công nhân… so với doanh nghiệp nội địa. Thông qua các
hợp đồng thầu phụ, HĐ liên doanh, MNC đã đóng vai trò đầu tàu trong việc
thúc đẩy các doanh nghiệp nội địa quan tâm đến phúc lợi xã hội của người lao
động.
Vai trò này còn được củng cố bằng Tuyên bố 3 bên của ILO (ILO's 7
Tripartite Declaration) và Hướng dẫn cho các Doanh nghiệp đa quốc gia của
OECD (Guidelines concerning Multinational Enterprises). Ngoài ra, các MNCs
còn đưa ra các bản Quy tắc ứng xử (Code of Conduct) trong việc quản lý quan
hệ lao động trong toàn thể mạng lưới chi nhánh. Quan hệ của các MNCvới công

13

đoàn thường chịu ảnh hưởng bởi cả quy định quản lý lao động ở nước mẹ và
nước nhận đầu tư. Một mặt tình trạng này đã góp phần cải thiện việc quản lý
quan hệ lao động ở nước ngoài nhưng mặt khác, những khác biệt trong quan hệ
lao động giữa quốc gia có trụ sở chính và nước tiếp nhận đầu tư cũng làm gia
tăng mâu thuẫn và phát sinh đình công như chúng ta đã thấy ở nhiều nước đang
phát triển như Trung Quốc, Việt nam
1.3. Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công và xung đột trong quan hệ lao
động
1.3.1.
Tổng quan về văn hóa
Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại.Nói một cách khác, văn hoá có
từ thuở bình minh của xã hội loài người.Nhưng mãi đến thế kỷ XVII, nhất là nửa
cuối thế kỷ XIX trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào tìm hiểu
nghiên cứu sâu về lĩnh vực này.Bản thân vấn đề văn hoá rất phức tạp, đa dạng.Do
vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến nhiều quan
niệm về nội dung thuật ngữ văn hoá. Vì vậy, trước khi đi sâu vào nghiên cứu vấn đề
này, chúng ta cần xem xét: văn hoá là gì?
1.3.1.1. Định nghĩa văn hoá
Có thể có nhiều cách tiếp cận định nghĩa văn hoá, cách tiếp cận thứ nhất là
về ngôn từ. Theo Collins (2001)
6
từvăn hoá (culture) có năm nghĩa sau:
− Văn hoá được hiểu bao gồm các ngành như nghệ thuật, triết học, được
coi là quan trọng cho sự phát triển văn minh cũng như trí tuệ con người.
− Văn hoá dùng để chỉ một xã hội hoặc một nền văn minh đặc biệt, nhất
là khi nội dung diễn đạt có liên quan đến niềm tin, lối sống hay nghệ thuật của
họ.
− Văn hoá dùng để chỉ văn hóa của một tổ chức hay một nhóm bao gồm

thói quen của các thành viên trong nhóm và cách họ ứng xử nói chung.
− Trong khoa học, với tư cách là một danh từ, văn hoá chỉ một nhóm các
vi khuẩn hoặc tế bào, thường được nuôi cấy trong phòng thí nghiệm như một
phần của một thí nghiệm.
− Trong khoa học, với tư cách là động từ, văn hoá chỉ sự nuôi cấy một
nhóm vi khuẩn hoặc tế bào, thường là trong phòng thí nghiệm như một phần
của một thí nghiệm.
Còn theo từ điển Pháp Việt của Thanh Nghị
7
thì từ văn hoá - Culture có bảy
nghĩa: 1/ Trồng trọt; 2/ Chăn nuôi; 3/ Sự cấy vi khuẩn (Culture microbiene); 4/ Sự
trau dồi luyện tâp; 5/ Kiến thức học vấn; 6/ Văn hoá; 7/ Đất ruộng để trồng trọt.

6
Collins (2001), English dictionary for advanced learners, Harper Colins Publisher, p.6.
7
Phạm Đức Dương (2002), Từ văn hoá đến văn hoá học, Viện Văn hoá và NXB Văn hoá - Thông tin, Tr.6,8.
14

Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt năm 2002
8
thì từ “văn hoá” có năm
nghĩa sau đây:
− Tổng thể nói chung các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng
tạo ra (ví dụ: Kho tàng văn hoá Việt Nam)
− Những hoạt động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu đời sống tinh
thần – nói một cách tổng quát (ví dụ: Phát triển văn hoá)
− Tri thức, kiến thức khoa học (ví dụ: Trình độ văn hoá).
− Trình độ cao trong sinh hoạt văn hoá xã hội, biểu hiện của văn minh
(ví dụ: Sống có văn hoá).

− Nền văn hoá của một thời kỳ lịch sử cổ xưa được xác định trên cơ sở
một tổng thể những di vật tìm thấy được có những đặc điểm giống nhau (thí dụ:
Văn hoá Đông Sơn)
Như vậy, chúng ta có thể thấy mỗi dân tộc đều có cách hiểu về văn hoá một
cách khác nhau, trong đó giữa tiếng Anh và tiếng Việt có nhiều sự tương đồng hơn.
Trừ hai nghĩa sau của tiếng Anh, còn lại nghĩa thứ nhất, thứ hai và thứ ba đều có
cách hiểu tương tự như Việt Nam.Nhưng giữa tiếng Việt và tiếng Pháp, sự khác biệt
có phần lớn hơn: Từ “culture” thống nhất với nhau chỉ có một nghĩa, ở tiếng Việt là
nghĩa thứ nhất còn tiếng Pháp là nghĩa thứ sáu. Tuy nhiên, nhìn chung cách hiểu từ
“culture” của tiếng Anh và tiếng Pháp đều rộng hơn Việt Nam. Văn hoá theo nghĩa
tiếng Việt thiên về các giá trị tinh thần, kiến thức, trình độ. Còn ở cả tiếng Anh và
tiếng Pháp, ngoài ý nghĩa đó ra, văn hoá còn nhấn mạnh đến sự trồng trọt, nuôi cấy.
Về ngôn từ, thuật ngữ văn hoá bắt nguồn từ Châu Âu, tiếng Pháp và tiếng
Anh gọi là culture, tiếng Đức gọi là kultur. Các tiếng này lại xuất phát từ tiếng La
tinh là “cultus”.Cultus có nghĩa là trồng trọt theo hai nghĩa: Cultus agris là trồng trọt
cây trái, thảo, mộc và cultus animi là trồng trọt tinh thần. Vậy từ Cultus - văn hoá
hàm chứa hai khía cạnh: trồng trọt cây trái tức là thích ứng với tự nhiên, khai thác
tự nhiên, và giáo dục, đào tạo con người hoặc một cộng đồng để họ trở nên tốt đẹp
hơn.
Cách tiếp cận thứ hai là về quan niệm và cách hiểu: Từ nửa sau của thế kỷ
XIX, các nhà nghiên cứu bắt đầu quan tâm nghiên cứu văn hoá. Định nghĩa văn hoá
đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chủng học E. B Tylor
đưa ra. Theo ông, "Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín
ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen
mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội"
9
. Định nghĩa này
nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn hoá tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến
văn hoá vật chất, là một bộ phận khá phong phú trong kho tàng văn hoá nhân

8
Hoàng Phê (2002), Từ điển tiếng Việt, Viện ngôn ngữ học, Nhà Xuất bản Đà nẵng, tr.6.
9
Đào Duy Anh (2002), Việt Nam văn hoá sử cương, Nhà xuất bản Văn hoá Thông tin, Hà nội,tr. 67,68,70,76.
15

loại.Sau Tylor, nhiều nhà khoa học khác cũng đã từng đưa ra nhiều định nghĩa khác
về văn hoá. Năm 1909, Wilhelm Ostwald, một triết gia người Đức cũng đưa ra một
đề xuất khác rất đáng lưu ý, theo đó “chúng ta gọi những gì phân biệt giữa con
người với động vật là văn hoá”
10
. Khái niệm này khá bao quát nhưng vẫn có phần
thiếu cụ thể.
Định nghĩa bao quát nhất về văn hoá có lẽ là của E.Heriot, theo ông "Cái gì
còn lại khi tất cả những cái khác bị quên lãng đi - đó là Văn hoá". Định nghĩa này
cho ta thấy tầm quan trọng, mức độ bao trùm của văn hoá, nhưng lại thiếu tính cụ
thể.Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, vai trò của văn hoá ngày càng
được khẳng định, số các nhà khoa học đi sâu vào nghiên cứu văn hoá và các hiện
tượng văn hoá riêng biệt ngày càng tăng, số khái niệm văn hoá được đưa ra cũng
ngày càng nhiều lên. Cho đến năm 1952, Kroeber và Kluekholn, hai nhà nghiên cứu
người Đức, trong bài viết ”Văn hoá, nhìn lại các quan niệm và định nghĩa” đã thống
kê được 164 định nghĩa văn hoá, có thể được chia làm sáu loại chính như sau:
− Các định nghĩa mang tính miêu tả: liệt kê tất cả những gì mà khái niệm
văn hoá bao hàm.
− Các định nghĩa lịch sử, nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền
thống.
− Các định nghĩa chuẩn mực: hướng vào qua niệm về lý tưởng và giá trị.
− Các định nghĩa tâm lý: nhấn mạnh tới lối ứng xử của con người.
− Các định nghĩa cấu trúc: Chú trọng tới tổ chức và cấu trúc của văn hoá.
− Các định nghĩa biến sinh đi từ góc độ nguồn gốc của văn hoá.

Tuy nhiên, theo L. G. Ionin, các định nghĩa về văn hoá đều có ba điểm chung sau:
− Văn hoá là cái phân biệt giữa con người và động vật.
− Văn hoá là đặc trưng của xã hội loài người và không được kế thừa về
mặt sinh học mà phải có sự học tập, thâu hoá.
− Văn hoá gắn với những tư tưởng tồn tại và được chuyển tải dưới hình
thức biểu trưng thông qua ngôn ngữ.
Hiện nay nhiều nhà nghiên cứu xã hội học đồng ý với định nghĩa do ông
Frederico Mayor, Tổng Giám đốc UNESCO đưa ra, theo đó: "Văn hoá bao gồm tất
cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi,
hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động"
11
. Định
nghĩa này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các
chính sách văn hoá năm 1970, tại Venise.Đến năm 1982, Hội nghị thứ hai gọi là
"Mondiacult" đã thừa nhận cách tiếp cận đó.

10
Charles W.L.Hill, 1997, International Business, Time Mirror Higher Education Group, Inc. Company,
p.8,30.
11
Trần Quốc Vượng(1996), Cơ sở văn hoá Việt nam, Nhà xuất bản Giáo dục, tr.7,63.
16

Qua xem xét khái niệm văn hoá qua quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu,
chúng ta có thể nhận thấy bản chất của văn hoá chính là làm cho hành vi, cuộc sống
của con người đẹp hơn lên. Với cách tiếp cận này, có thể nói văn hoá, hiểu một cách
bao quát, chính là “Tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra”.
Đứng trên bình diện kinh tế, các nhà khoa học lại đánh giá văn hoá theo một
cách khác. Geert Hofstede, một chuyên gia trong lĩnh vực giao lưu văn hoá và quản
lý đã định nghĩa: “Văn hoá là sự chương trình hoá chung của tinh thần, giúp phân

biệt các thành viên của nhóm người này với thành viên của nhóm người khác, theo
nghĩa này, văn hoá bao gồm hệ thống các chuẩn mực, và các chuẩn mực là một
trong số các nền tảng của văn hoá"
12
. Hai nhà xã hội học Zvi Namenwirth và Rober
Weber đưa ra một định nghĩa khác về văn hoá, theo đó văn hoá được coi là “một hệ
thống các quan niệm và các quan niệm này cấu thành nên một phác thảo về lối
sống”
13
.
Nhìn chung, khái niệm văn hoá dưới cái nhìn của các nhà quản trị học đều
thiên về khía cạnh tâm lý, nhấn mạnh tới cách ứng xử của con người. Tuy nhiên, ta
có thể thấy tất cả những định nghĩa trên đều có một điểm chung là: Văn hoá được
đúc kết, lan truyền và chia sẻ từ đời này sang đời khác, văn hoá không những được
chuyển tiếp từ bố mẹ sang con cái, mà còn được truyền bá thông qua các tổ chức xã
hội, các hội văn hoá, từ các chính phủ đến các trường học, nhà thờ Các cách nghĩ
và cách cư xử thông thường được hình thành và duy trì bởi các áp lực và xu thế của
xã hội.Đấy chính là cái mà Hofstede gọi là chương trình tư duy tập thể.Văn hoá có
rất nhiều khía cạnh, nhiều mặt liên quan chặt chẽ với nhau.Sự thay đổi trong một
mặt sẽ ảnh hưởng đến các mặt còn lại.
Từ những điểm phân tích trên đây, chúng tôi nghiêng về cách hiểu của
Czinkota, theo đó ta có thể coi "Văn hoá là một hệ thống những cách ứng xử đặc
trưng cho các thành viên của bất kỳ một xã hội nào. Hệ thống này bao gồm mọi vấn
đề, từ cách nghĩ, nói, làm, thói quen, ngôn ngữ, sản phẩm vật chất và những tình
cảm - quan điểm chung của các thành viên đó"
14
. Khái niệm này có phần cụ thể hơn
nên thuận tiện hơn trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hoá và kinh tế.
Bản thân văn hoá là một vấn đề rất phức tạp, vừa có tính bảo thủ lại vừa liên
tục thay đổi.Sự lựa chọn khái niệm văn hoá như trên là cơ sở để chúng tôi nghiên

cứu và phân tích những vấn đề tiếp theo của luận án.
1.3.1.2. Những nét đặc trưng của văn hoá
Từ cách hiểu về văn hoá như trên, chúng ta có thể thấy văn hoá có 9 nét đặc
trưng sau:

12
Geert Hofstede (1991), Culture and organization - the software of mind, McGraw – Hill Book Company,
London.
13
Charles W.L.Hill, 1997, International Business, Time Mirror Higher Education Group, Inc. Company,
p.8,30.
14
: Czinkota-Rivoli.Ronkainen (1991), International Business, The Dryden Press, USA, p.9,30.
17

− Văn hoá mang tính tập quán: Văn hoá miêu tả những hành vi được
chấp nhận hay không được chấp nhận trong xã hội. Ví dụ, mini jupe được coi là
thời trang thông thường của phụ nữ tại các nước phương Tây, nhưng tại các
nước theo Đạo Hồi, nơi người phụ nữ bị cấm phô bày thân thể thì việc mặc mini
jupe lại bị coi là vi phạm nghiêm trọng thuần phong mỹ tục.
− Văn hoá mang tính cộng đồng cao: Văn hoá không thể tồn tại do chính
bản thân nó mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi
thành viên trong xã hội để trở thành tập quán. Ví dụ, trước đây phụ nữ Trung
Quốc coi việc có đôi bàn chân nhỏ nhắn là cao quý, người nào có chân to bị coi
là hèn kém và dễ bị khinh rẻ. Vì vậy, các bậc cha mẹ thuộc tầng lớp thượng lưu
bó chân con gái mình chặt đến nỗi bàn chân không phát triển được. Áp lực
chung của xã hội mạnh mẽ tới mức việc làm con gái đau đớn và đi lại rất khó
khăn cũng không làm họ quan tâm.
− Văn hoá mang tính dân tộc: Văn hoá tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận
chung của từng dân tộc, mà người thuộc những dân tộc khác không dễ gì hiểu

được. Đây cũng là lý do vì sao một câu chuyện cười có thể làm cho người dân
các nước phương Tây cười chảy nước mắt mà người dân Châu Á chẳng thấy có
gì hài hước ở trong đó. Vì vậy, cùng một thông điệp mà ở nhiều nước lại có thể
mang ý nghĩa hoàn toàn khác nhau.
− Văn hoá có thể học hỏi được: Văn hoá không chỉ truyền lại từ đời này
qua đời khác, mà nó còn phải do học mới có. Do vậy, con người ngoài vốn văn
hoá có được từ nơi mình sinh ra và lớn lên, còn có thể học được văn hoá mới từ
những nơi khác. Các nước Châu Á gần đây ca thán nhiều về việc văn hoá của họ
bị nhiễu bởi nhạc rock, phim ảnh khiêu dâm, quan hệ tình dục bừa bãi của văn
hoá phương Tây đã làm hại đến thuần phong mỹ tục của các nước này. Ngay cả
các nước châu Âu, nhất là Pháp, cũng có nhiều lời ca thán về sự du nhập quá
mức lối sống, phim ảnh , âm nhạc Mỹ, ảnh hưởng đến đời sống xã hội tại những
quốc gia này.
− Văn hoá mang tính chủ quan: Người dân thuộc các nền văn hoá khác
nhau có suy nghĩ khác nhau về cùng một sự vật. Có sự việc được chấp nhận ở
nền văn hoá này, nhưng không được chấp nhận ở nền văn hoá khác. Do vậy,
cùng một sự việc có thể được hiểu khác nhau ở các nền văn hoá khác nhau. Ở
các nước phương Đông, nam nữ hôn nhau công khai tại nơi công cộng có thể bị
coi là bất lịch sự. Trái lại, ở Mỹ và nhiều nước châu Âu, người ta lại cho đó là
một cử chỉ bình thường.
− Văn hoá có tính khách quan: Văn hoá thể hiện quan điểm chủ quan của
từng dân tộc, nhưng lại có cả một quá trình hình thành mang tính lịch sử, xã hội,
không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của mỗi người. Ngay khi con người biết
sống thành bầy đàn, cùng tuân theo một kỷ luật nhất định, là đã hình thành nên
18

“một tổng thể những hệ thống biểu trưng (ký hiệu) chi phối cách ứng xử và sự
giao tiếp trong một cộng đồng, khiến cộng đồng ấy có đặc thù riêng”, tức là đã
hình thành nên văn hoá. Chính vì vậy văn hoá tồn tại khách quan ngay cả với
những thành viên trong cộng đồng. Chúng ta chỉ có thể học hỏi các nền văn hoá,

chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình.
− Văn hoá mang tính lịch sử: Do văn hoá được chia sẻ và truyền từ đời
này sang đời khác cho nên nó mang tính lịch sử cao và rất bền vững. Chính vì
vậy, những quan niệm trong văn hoá rất khó phá vỡ được cho dù thế giới có
thay đổi. Điều này có thể giải thích được vì sao nhều nước châu Á, trong đó có
Việt Nam, gặp rất nhiều khó khăn trong việc khống chế tỷ lệ sinh đẻ. Nguyên
nhân sâu xa của tình trạng này bắt nguồn chính từ văn hoá, vì ở các nước này,
người ta đều coi con cái là biện pháp “an sinh trong tương lai” của bố mẹ.
Ngoài ra, quan niệm “trọng nam khinh nữ” còn làm những người chưa có con
trai cứ cố gắng đẻ thêm.
− Văn hoá có tính kế thừa: Văn hoá là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn
năm của tất cả các hoàn cảnh. Mỗi một thế hệ đều kế thừa lại di sản của thế hệ
trước và cộng thêm đặc trưng riêng của thế hệ mình vào nền văn hoá của một
dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ tiếp theo. Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi,
những cái mới được thêm vào, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một
nền văn hoá quảng đại. Chính vì vậy, mỗi nền văn hoá đều phản ánh lịch sử phát
triển của đất nước, dân tộc mình và cần phải được tôn trọng.
− Văn hoá luôn tiến hoá: Một nền văn hoá không bao giờ tĩnh tại và bất
biến. Ngược lại, văn hoá luôn luôn thay đổi và rất năng động. Nó tự điều chỉnh
cho phù hợp với tình hình mới và trình độ mới. Một ví dụ điển hình là về sự
thay đổi nền văn hoá của Mỹ. Trước đây, con trai để tóc dài là phổ biến. Những
năm 50, tóc ngắn lại phổ biến ở Mỹ. Sang đầu những năm 60, nam giới tóc ngắn
lại trở nên lỗi thời và đến những năm 80 tóc ngắn lại trở nên phổ biến đối với
nam giới ở Mỹ.
Nhận biết được chín nét đặc trưng này của văn hoá sẽ giúp chúng ta xác định
được vai trò của văn hoá trong đời sống xã hội nói chung và trong quản lý quan hệ
lao động nói riêng.
1.3.2.
Một số nghiên cứu về vai trò của văn hóa trong quản trị
Toàn cầu hóa đã đưa việc kinh doanh và kèm theo nó là việc quản lý quan hệ

lao động vượt ra ngoài phạm vi biên giới của quốc gia. Quản lý quan hệ lao động tại
các doanh nghiệp FDI có nhiều điểm khác biệt so với quản lý quan hệ lao động
trong doanh nghiệp nội địa vì giữa các quốc gia có nhiều điểm khác biệt quan trọng.
Các quốc gia khác nhau về hệ thống chính trị, luật pháp, trình độ phát triển kinh tế
và đặc biệt là khác nhau về văn hoá.Mặc dù xu hướng quốc tế hoá, toàn cầu hoá
đang diễn ra trong mọi mặt của đời sống nói chung và trong hoạt động kinh tế nói
19

riêng, nhưng những nếp suy nghĩ, chân giá trị, khuôn mẫu ứng xử của con người
trong một dân tộc hầu như không thay đổi. Do đó, khi muốn mở rộng việc kinh
doanh ra thị trường quốc tế, các nhà quản trị sẽ phải đương đầu với đặc thù của các
nền văn hoá khác nhau. Trong nhiều trường hợp đã xảy ra căng thẳng hay xung đột
mà nguyên nhân là do sự thiếu hiểu biết về văn hoá của nhau. Nhưng cụ thể, văn
hoá ảnh hưởng như thế nào đến khuynh hướng kinh doanh của từng nước và sự
khác biệt giữa các nước khác nhau trong vấn đề này ra sao?Có rất nhiều nhà nghiên
cứu đã quan tâm đến lĩnh vực này. Ở đây xin giới thiệu hai công trình nghiên cứu
được biết đến nhiều hơn cả, trong đó công trình đầu tiên là của Geert Hofstede, về
ảnh hưởng của văn hoá đến hoạt động kinh doanh theo khuôn mẫu văn hoá Phương
Tây, và công trình thứ hai là của M. Bond về ảnh hưởng của văn hoá đến kinh
doanh theo khuôn mẫu văn hoá Trung Hoa. Đây sẽ là những chỉ dẫn bổ ích cho các
nhà quản trị trước khi thâm nhập vào một thị trường mới.
1.3.2.1. Mô hình của Hofstede
Công trình nghiên cứu nổi tiếng đầu tiên trên thế giới về mối quan hệ giữa
văn hoá và quản lý quan hệ lao động là của Geert Hofstede. Hofstede là chuyên gia
tâm lý học của hãng IBM, và một phần công việc của ông từ năm 1967 đến năm
1973 là thu nhập dữ liệu, số liệu về thái độ cũng như những giá trị của nhân viên
trên cơ sở điều tra từ 10. 000 cá nhân, gọi là điều tra Hermes (tên một vị thần trong
thần thoại Hy lạp, bảo trợ cho thương mại).Dựa trên kết quả nghiên cứu này,
Hofstede đã nêu ra bốn đặc điểm chính để phân biệt sự khác nhau giữa các nền văn
hoá dân tộc, đó là (1) Sự phân cấp quyền lực (power distance - La distance

hiérachique), (2) Tính cẩn trọng (uncertainly avoidance - le côntrôle de
l'incertitude), (3)Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể (Individualism/collectivism -
l'individualisme/collectivisme), và (4) Nam tính/nữ tính (Masculinity/Femininity -
La masculinité/Féminité). Chúng ta sẽ xem xét lần lượt bốn đặc điểm này:
− Sự phân cấp quyền lực theo Hofstede tập trung vào việc một xã hội có
cách giải quyết như thế nào trước một thực tếlà mọi người có những vị trí khác
nhau trong hệ thống phân cấp quyền lực của xã hội. Nó được thể hiện dưới dạng
thước đo mức độ chấp nhận của những người có ít quyền lực trong các gia đình,
trường học, làng xã, nơi làm việc với sự phân chia không công bằng về quyền
lực. Sự phân cấp quyền lực thể hiện trong mối quan hệ độc lập hay phụ thuộc
giữa cha mẹ - con cái, thầy - trò, thủ trưởng - nhân viên, ông chủ - người làm
thuê Nó sẽ cho ta biết về mức độ bình đẳng giữa những người có địa vị khác
nhau trong xã hội cũng như trong công việc. Các nước Châu Á, trong đó có Việt
Nam, đều có truyền thống về sự phân cấp quyền lực cao. Tại gia đình, con cái
phải nghe lời bố mẹ, ngay cả khi chúng không đồng ý. Tại cơ quan, cấp dưới
phải phục tùng cấp trên. Điều này cũng một phần do ảnh hưởng của đạo Khổng,
một tôn giáo rất phổ biến ở Châu Á. Trong khi đó, sự phân cấp quyền lực ở các
20

châu lục khác không ở mức cao như vậy. Theo Hofstede, chỉ số phân cấp quyền
lực cao nhất là của Malaysia: 104/111 điểm và thấp nhất là ở Áo, chỉ có 11
điểm. Cũng theo Hofstede, những nền văn hoá có sự phân chia quyền lực cao
thường dẫn đến sự bất bình đẳng về quyền lực và của cải, còn ở những nền văn
hoá có sự phân cấp quyền lực thấp là những xã hội cố gắng hạn chế sự bất bình
đẳng đến mức có thể.
− Tính cẩn trọng phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá
khác nhau chấp nhận các tình thế không rõ ràng hoặc bất ổn. Các thành viên của
các nước có nền văn hoá mang tính cẩn trọng cao thường có một khoản tiền bảo
hiểm cho an toàn lao động, tiền hưu trí. . . Họ cũng cần có các quy định và luật
điều chỉnh rõ ràng. Các chỉ số cao nhất ở nhân tố này thuộc về các nước của nền

văn hoá Latinh (Châu Âu, Châu Mỹ), từ 110/110 ở Hy Lạp đến 67/110 ở các
nước vùng xích đạo. Tại Châu Á, Nhật Bản có chỉ số này cao nhất (92/110) và
Hàn Quốc (85/110), còn các nước khác có chỉ số này rất thấp, từ 69/110 ở Đài
Loan đến 8/110 ở Singapore - thấp nhất bảng.
− Tính cá nhân/ tính tập thể: Đặc điểm này liên quan đến các mối quan
hệ giữa các cá nhân với những người xung quanh. Trong những xã hội mang
nặng tính cá nhân, sự ràng buộc, liên kết giữa các cá nhân là hết sức lỏng lẻo và
thành công cũng như tự do của mỗi cá nhân được đánh giá rất cao. Còn ở những
xã hội mà người ta nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, mối quan hệ ràng buộc
giữa các cá nhân lại rất chặt chẽ. Trong xã hội đó, con người được sinh ra trong
tập thể, giống như một gia đình lớn và mọi người đều phải vì lợi ích của tập thể.
Nghiên cứu của Hofstede chỉ ra rằng, phần lớn các nước Châu Á là những nước
có tính cộng đồng cao, trong khi chỉ số về tính cá nhân cao nhất là ở Mỹ: 91/100
và ở Pháp: 71/100. Các nước ở châu Á đều có chỉ số từ 32 (Philippines) đến 14
(Indonesia).
− Nam tính/Nữ tính: đặc điểm này xem xét mối quan hệ giữa giới tính
và vai trò trong công việc. Trong môi trường nam tính, vai trò của giới tính rất
được coi trọng và các "giá trị nam tính" truyền thống như sự thành đạt, quyền
lực… quyết định các ý tưởng văn hoá. Trong môi trường nữ tính, vai trò của
giới tính ít được coi trọng hơn và trong cùng một công việc, ít có sự phân biệt
giữa nam và nữ. Sở dĩ phải tính tới yếu tố này vì Hofstede đã thu được những
câu trả lời hoàn toàn khác nhau khi hỏi các nam nhân viên và nữ nhân viên của
hãng IBM về vai trò của giới tính trong công việc, trừ những người từ những
nước có tính nữ tính cao như Thụy Điển, nơi chỉ số nam tính chỉ là (5/95) và Na
Uy (8/915).
Nghiên cứu còn cho thấy rằng, các nước Châu Á rất khác nhau trong chỉ số
nam tính, từ Nhật Bản (95/95) đến Philippines (64/95) Hồng Kông (57/95). . . và
cuối cùng là Thái Lan (34/95).
21

1.3.2.2. Nghiên cứu về các giá trị của Trung Quốc
Chúng ta có thể thấy Hofstede nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá đến kinh
doanh theo mô hình văn hoá Phương Tây, do đó kết quả có thể không thật chính xác
với các nền văn hoá châu Á. Ngoài ra, Trung Quốc, một quốc gia lớn và có ảnh
hưởng rất sâu rộng về văn hoá đến các nước châu Á, lại không được xếp trong danh
sách 53 nước và vùng của nghiên cứu Hofstede. Các chuẩn mực văn hoá kiểu Trung
Quốc, nhất là hệ thống giá trị Trung Hoa là đề tài nghiên cứu của The Chinese
Connection - một tập thể các nhà nghiên cứu có quốc tịch khác nhau do Michael
Harris Bond (người gốc Canada, đã sống và làm việc tại Viễn Đông từ năm 1971),
giảng viên Trường Đại học Tổng hợp Trung Quốc của Hồng Kông, chỉ đạo. Do sự
gần gũi của nền văn hoá Việt Nam và nền văn hoá Trung Hoa, chúng ta rất cần lưu
ý đến công trình này.
Để nghiên cứu các giá trị của văn hoá kiểu Trung Hoa, M. H. Bond, với sự
giúp đỡ của các chuyên gia Trung Quốc về khoa học xã hội ở Hồng Kông và Đài
Loan, đã lập ra một bảng câu hỏi không mang màu sắc Tây Âu, mà phỏng theo văn
hoá Trung Quốc. Bảng câu hỏi này được gọi là "Chinese Value Survey" (CVS), sau
đó được đưa ra thử nghiệm đối với sinh viên (khoảng 100 sinh viên/nước) ở 23
nước khác nhau trên thế giới (kể cả Trung Quốc), trong đó có 20 nước/23 nước đã
tham gia vào điều tra của IBM.
Đối chiếu với nghiên cứu của IBM, ba đặc điểm là sựphân cấp quyền lực,
tính cá nhân/tính tập thể và nam tính/nữ tính (theo kiểu phương Đông) đã xuất hiện
trong nghiên cứu CVS. Tuy nhiên, đặc điểm thứ tư là "Tính cẩn trọng" không có
nghĩa tương đương trong các kết luận của CVS.Ngược lại, người ta đã phát hiện ra
một đặc điểm mới, đó là: định hướng dài hạn hay ngắn hạn. Chính xác hơn, đặc
điểm thứ năm này được tạo nên từ các giá trị sau:
− Đối với “định hướng dài hạn”
+ Tính kiên trì
+ Sự phân cấp quyền lực
+ Ý thức tiết kiệm
+ Ý thức trọng danh dự

− Đối với “định hướng ngắn hạn”
+ Sự bền bỉ và ổn định của cá nhân
+ Ý thức giữ thể diện của cá nhân
+ Sự tôn trọng truyền thống
+ Tính tương hỗ giữa lịch thiệp, sự quý mến và việc tặng quà
Trong bảng xếp hạng của 23 nước theo thứ tự giảm dần đối với định hướng
dài hạn (phụ lục số 2), chúng ta thấy 5 nước đầu bảng đều là những nước Viễn
Đông: Trung Quốc, Nhật Bản, Hồng Kông, Đài Loan, Hàn Quốc và vị trí thứ 9 là
Singapore. Chính vì vậy mà người ta đặt ra câu hỏi: liệu những giá trị đối với định
22

hướng dài hạn có phải là nguồn gốc của sự tăng trưởng kinh tế đáng kinh ngạc trong
thời gian gần đây của các con Rồng Châu Á?
M. H. Bond đã gọi đặc điểm thứ năm là "tính năng động của đạo Khổng",
với lý do là phần lớn các giá trị tương ứng ở đây đều bắt nguồn từ niềm tin vào đạo
Khổng. Tuy nhiên, Hofstede (1994) đã đưa ra một vài nhận xét khá thú vị về công
trình này. Trước tiên, như chúng ta đã thấy, tất cả hai cực định hướng đối lập nhau
đều bao gồm các giá trị của đạo Khổng. Tiếp theo, đối với một số nước không được
thừa kế đạo Khổng, như Braxin và Ấn Độ, chỉ số định hướng dài hạn vẫn khá cao.
Cuối cùng, nhiều giá trị đặc trưng của đạo Khổng như lòng hiếu thảo, sự siêng
năng,. . . không được xếp trong tiêu thức này.
Tóm lại, qua hai công trình nghiên cứu, điều tra Hermes của Hofstede với
những đặc điểm văn hoá kiểu Châu Âu và điều tra CVS do M. H. Bond khởi xướng
với những đặc điểm văn hoá theo kiểu Trung Hoa, đã cho chúng ta thấy ảnh hưởng
lớn của văn hoá tới cách nhìn nhận vấn đề của các thành viên trong xã hội, và qua
đó tới việc quản lý quan hệ lao động của các nhà quản trị quốc tế. Mặc dù các kết
quả nghiên cứu này chưa thật toàn diện và không chính xác tuyệt đối, nhưng rất
đáng để chúng ta tham khảo khi bước vào thương trường quốc tế.
1.3.3.
Vai trò của văn hóa trong quản lý đình công và xung đột trong quan

h
ệ lao động
1.3.3.1. Mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột
Xung đột là điều không thể tránh khỏi trong mọi hoạt động hợp tác của con
người. Chính vì vậy, việc tìm hiểu bản chất và lý do gây xung đột sẽ rất bổ ích cho
việc quản lý mâu thuẫn, nhất là xung đột trong quan hệ lao động. Xung đột thường
xảy ra trong quan hệ giữa người với người nên có liên quan chặt chẽ đến văn hóa.
Mối liên hệ giữa văn hóa và xung đột có thể xem xét trên 3 khía cạnh:
− Khía cạnh vật chất: lý do cụ thể nảy sinh mâu thuẫn
− Khía cạnh biểu trưng: Ý nghĩa của vấn đề phát sinh mâu thuẫn, nhất là ý
nghĩa gắn với giá trị văn hóa của cá nhân.
− Khía cạnh quan hệ: hai bên phối hợp như thế nào để giải quyết mâu thuẫn?







23

Hình 1.1: Mô hình về mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột
15

Các tác giả Michelle Labaron, Venashri Pillay đã đưa ra một ví dụ rất thú vị
về mối quan hệ giữa văn hóa và mâu thuẫn.Một công ty Mỹ liên doanh với một
công ty Nhật bản để làm phim ở Nhật, vì vậy sàn phòng quay được trải chiếu
tatami.Đối tác Nhật đã yêu cầu các nhân viên Mỹ phải bỏ giày khi bước lên chiếu
nhưng trong khi làm việc, người Mỹ thường xuyên quên.Khi bị người Nhật
nhắcnhở nhiều, người Mỹ sinh cáu kỉnh vì họ cho rằng việc thường xuyên bỏ giày

quá phiền toái, trong khi họ cần nhanh chóng di chuyển để điều chỉnh máy quay.
Ở đây, ta có thể nhìn thấy xung đột đã phát sinh trên cả 3 khía cạnh:
− Về mặt vật chất: Người Nhật khăng khăng yêu cầu bỏ giày khi bước
vào phòng trải tatami còn người Mỹ cảm thấy việc ấy quá phiền toái và cản trở
công việc.
− Về mặt biểu trưng: Người Nhật cho rằng người Mỹ không tôn trọng
yêu cầu của mình, còn người Mỹ cũng không hài lòng khi thấy người Nhật quá
để ý đến điều mà họ cho là “nhỏ nhặt” như vậy.
− Về mặt quan hệ: Nếu hai bên đều giữ nguyên quan điểm của mình thì
quan hệ hợp tác sẽ bị tổn hại nghiêm trọng, ảnh hưởng đến kết quả của liên
doanh.
Tình hình chỉ được cải thiện khi người Mỹ hiểu được ý nghĩa biểu trưng của
tatami.Trong lần gặp sau, người Nhật đã so sánh ý nghĩa của tatami trong văn hóa
Nhật với cờ và Sao trên cờ Mỹ trong văn hóa Mỹ và yêu cầu người Mỹ hãy hành
động như họ thấy cờ Mỹ trải trên sàn nhà. Sau lần gặp này, người Mỹ không bao
giờ mắc lại sai lầm ấy nữa và quan hệ giữa hai bên được cải thiện đáng kể, dự án
làm phim đã thành công tốt đẹp.
Qua ví dụ này, ta có thể thấy văn hóa có ảnh hưởng đến mọi khía cạnh trong
quản lý mâu thuẫn, từ lý do phát sinh, trong đó khía cạnh vật chất là khía cạnh dễ

15
Michelle Labaron, Venashri Pillay, Conflict Across Culture, A unique Experience of Bridging Differences,
Intercultural Press, Boston – London 2006