Đổi mới quản lý nhân lực khoa học & công nghệ thông qua các dự án quy hoạch đô thị (Nghiên cứu trường hợp các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị Tp Hải Dương

1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN





NGUYỄN THÀNH CÔNG








Đổi mới quản lý nhân lực khoa học và công nghệ thông qua
các dự án quy hoạch đô thị (Nghiên cứu trường hợp các
đơn vị quản lý quy hoạch đô thị thành phố Hải Dương)

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4
PHẦN MỞ ĐẦU 5
1. Lý do chọn đề tài: 5
2. Lịch sử nghiên cứu: 6
3. Mục tiêu nghiên cứu: 7
4. Mẫu khảo sát: 8
5. Phạm vi nghiên cứu: 8
6. Vấn đề nghiên cứu: 8
7. Giả thuyết nghiên cứu: 9
8. Phƣơng pháp nghiên cứu: 9
9. Kết cấu của Luận văn: 10
PHẦN NỘI DUNG 11
CHƢƠNG 1 11
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ TRONG CÁC ĐƠN VỊ QUY HOẠCH ĐÔ THỊ 11
1.1. Quản lý nhân lực: 11
1.1.1. Khái niệm quản lý. 11
1.1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 12
1.2. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 14
1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ 14

1.2.2. Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.3. Khái niệm quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.4. Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 21
1.3. Nhân lực khoa học và công nghệ trong đơn vị quản lý quy hoạch đô
thị 23
1.3.1. Khái niệm quy hoạch đô thị 23
1.3.2. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các đơn vị quản lý
quy hoạch đô thị 25
Kết luận chƣơng 1 28
CHƢƠNG 2 29
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN TẠI CÁC ĐƠN VỊ
QUẢN LÝ QUI HOẠCH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ HẢI DƢƠNG 29
2.1. Giới thiệu chung về chức năng nhiệm vụ các đơn vị quản lý qui hoạch
đô thị TP Hải Dƣơng: 29
2.1.1. Trung tâm Quản lý qui hoạch kiến trúc: 29
2.1.2. Phòng Quản lý đô thị UBND thành phố: 30
2.1.3. Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển của các đơn vị
quản lý qui hoạch đô thị 31
2.2. Khảo sát thực trạng nhân lực KH&CN các đơn vị quản lý qui hoạch đô
thị TP Hải Dƣơng: 33
2.2.1. Đặc điểm nhân lực KH&CN của các đơn vị quản lý quy hoạch đô
thị 33

2
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị 37
2.3. Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị
quản lý qui hoạch đô thị. 38
2.3.1. Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN: 38
2.3.2. Sử dụng nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị:
43

2.3.3. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực KH&CN: 51
2.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực KH&CN: 54
Kết luận chƣơng 2 58
CHƢƠNG 3 61
GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN 61
THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN QUI HOẠCH ĐÔ THỊ 61
3.1. Những yếu tố tác động tới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN tại các
đơn vị quản lý qui hoạch đô thị. 61
3.2. Xây dựng mô hình quản lý nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý
qui hoạch đô thị. 64
3.2.1. Mô hình quản lý theo cấu trúc ma trận: 66
3.2.2. Mô hình quản lý chất lượng toàn diện: 69
3.2.3. Mô hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN bằng cách giao cho
các ban quản lý dự án thực hiện việc quản lý các dự án qui hoạch đô thị
. 71
3.3. Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN: 75
3.3.1. Đổi mới cơ chế sử dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực KH&CN. 75
3.3.2. Sắp xếp, bố trí nhân lực KH&CN phù hợp theo từng dự án cụ thể.
76
3.3.3. Một nhân lực KH&CN có thể thực hiện đồng thời nhiều dự án
riêng lẻ. 78
3.3.4. Có chính sách cụ thể khác đối với cán bộ KH&CN làm công tác
quản lý qui hoạch đô thị. 80
3.4. Đổi mới hoạt động quản lý qui hoạch để thu hút nhân lực khoa học và
công nghệ: 82
3.4.1. Đổi mới cơ chế đào tạo nhân lực KH&CN. 82
3.4.2. Đổi mới cơ chế đánh giá, chế độ đãi ngộ nhân lực KH&CN. 85
3.4.3. Đổi mới quản lý tổ chức của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị.
87
3.4.4. Thực hiện chế độ đảm nhiệm (kiêm nhiệm) chức vụ chuyên môn và

lãnh đạo. 90
Kết luận chƣơng 3 93
KẾT LUẬN 96
KHUYẾN NGHỊ 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102



3
LỜI CẢM ƠN
Trải qua qúa trình học tập tại lớp Cao học quản lý Khoa học và Công
nghệ tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà
Nội, do các thày cô ở Khoa khoa học quản lý trực tiếp giảng dạy tới nay đã
hoàn thành chƣơng trình học tập và tiến hành làm luận văn tốt nghiệp; Bản
thân Tôi cũng nhƣ các học viên trong lớp luôn nhận đƣợc sự quan tâm dạy
bảo tận tình của các thày, cô giáo, đƣợc ban lãnh đạo cơ quan, đồng nghiệp,
bạn bè và gia đình giúp đỡ. Tôi muốn đƣợc bày tỏ sự trân trọng và lòng biết
ơn tới các thày, cô:
- PGS.TS. Vũ Cao Đàm đã truyền đạt cho những ý tƣởng và king
nghiệm vô cùng qúy báu về nghiên cứu khoa học cũng nhƣ có sự chỉ bảo tận
tình trong quá trình thực hiện làm luận văn.
- TS. Trần văn Đắc ngƣời thày hƣớng dẫn trực tiếp cho tôi.
- Các thày, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành các
môn học trong chƣơng trình đào tạo cao học.
- Ban lãnh đạo và cán bộ khoa Khoa học quản lý- Đại học Khoa học Xã
hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trong quá trình làm luận văn, mặc dù đã rất cố gắng nhƣng cũng không
tránh khỏi thiếu sót, tôi rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thày cô và các
học viên trong lớp cũng nhƣ các đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn.

4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

KH&CN : Khoa học và Công nghệ
KS: Kỹ sƣ
KTS: Kiến trúc sƣ
KTV: Kỹ thuật viên
QH: Qui hoạch
QLĐT: Quản lý đô thị
TP: Thành phố
UBND: Ủy ban nhân dân.
ĐTM: Đô thị mới.
GPXD: Giấy phép xây dựng.












5

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:

Từ khi đƣợc tái lập Tỉnh năm 1997 đến nay, Hải Dƣơng cùng với cả
nƣớc trên con đƣờng hội nhập và phát triển. Nền kinh tế ngày nay phát triển
không ngừng cùng với quá trình đô thị hoá nói riêng và các lĩnh vực khác nói
chung. Bộ mặt Thành phố cũng nhƣ các khu đô thị khác ngày càng đƣợc thay
da đổi thịt. Thành phố Hải dƣơng, những năm gần đây đã đứng vững trong
Hiệp hội các đô thị của cả nƣớc.
Đô thị phát triển với tốc độ nhanh, việc khai thác sử dụng các loại tài
nguyên, đất đai, nƣớc sạch, thiếu kiểm soát, không có quy hoạch hoặc quy
hoạch thiếu việc tính toán ở tầm vĩ mô trong phạm vi các khu vực và đô thị,
dẫn đến những hậu quả không lƣờng về mặt môi trƣờng, xã hội, công ăn việc
làm, nguồn nhân lực, sự chênh lệch phân hoá giàu nghèo trong xã hội dẫn đến
những tệ nạn xã hội phát triển, nạn thất nghiệp, nạn phát triển quá mức, không
kiểm soát nổi, những thảm hoạ về thiên tai, ô nhiễm môi trƣờng, bệnh dịch
những vấn đề xã hội phát sinh luôn luôn là mặt trái là cặp phạm trù với quá
trình phát triển và là những hệ quả của nền kinh tế thị trƣờng.
Những năm gần đây, thành phố Hải Dƣơng đã có bƣớc nhảy vọt trong
quá trình đô thị hoá. Kinh tế đô thị phát triển, cơ chế đầu tƣ hợp lý, thu hút
đƣợc nhiều dự án đầu tƣ xây dựng các khu công nghiệp tập trung nhƣ Khu
Công nghiệp Đại an, cụm công nghiệp Việt Hoà và các khu Đô thị mới nhƣ
khu đô thị phía đông, phía tây, khu đô thị Hà Hải, khu đô thị phía đông đƣờng
Ngô Quyền Cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị và hạ tầng xã hội đƣợc cải thiện,
không gian đô thị chung cả thành phố đƣợc mở rộng hơn về qui mô định
hƣớng cho tới năm 2020, diện mạo thành phố ngày càng khang trang hơn.
Đóng góp vào sự phát triển, thay đổi diện mạo đó của Thành phố nói
riêng và của Tỉnh Hải Dƣơng nói chung không thể không kể tới vai trò của
đội ngũ các kỹ sƣ, kiến trúc sƣ, cán bộ quản lý khác. Qua thực hiện một cách

6
có khoa học và tổng quan công tác quản lý qui hoạch đô thị đã có những
chuyển biến đáng kể, song cũng còn bộc lộ một số vấn đề bất cập ở từng lĩnh

vực, từng bộ phận, đòi hỏi các cấp từ Thành phố tới cơ sở phải quan tâm, tìm
biện pháp giải quyết có hiệu quả.
Hiện nay Hải Dƣơng đang trong giai đoạn chuẩn bị đƣa Thành phố từ
đô thị loại III lên đô thị loại II vào năm 2009. Do đó, qui mô về không gian
thành phố, hạ tầng kỹ thuật, các công trình đô thị đòi hỏi dần phải xứng tầm
đúng vị thế của nó. Để góp sức vào nhiệm vụ chung phải có một đội ngũ nhân
lực KH&CN đủ năng lực chuyên môn đảm đƣơng những nhiệm vụ mới.
Tuy nhiên vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào phát triển một cách có
hiệu qủa nhất nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động qui hoạch và quản lý
qui hoạch đô thị. Thực tế những năm qua việc sử dụng, đào tạo, trả công cho
đội ngũ này còn nhiều điểm bất cập. Nhiều qui chế đƣợc đƣa ra áp dụng cho
từng khu đô thị mới, cụm dân cƣ, các tuyến đƣờng phố trên địa bàn xong hiệu
quả công tác quản lý và thực hiện qui hoạch chƣa thực sự cao. Chƣa tiến hành
xã hội hóa trong hoạt động quản lý qui hoạch đô thị, chƣa có sự tham gia của
cộng đồng; bộ mặt đô thị còn chƣa đƣợc cải thiện đáng kể. Chính vì thế mà,
đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án qui hoạch đô thị là
điều hết sức cần thiết.
Vì những lý do trên, tôi chọn Đổi mới quản lý nhân lực khoa học và
công nghệ thông qua các dự án quy hoạch đô thị (Nghiên cứu trường hợp các
đơn vị quản lý quy hoạch đô thị thành phố Hải Dương) làm đề tài luận văn
khoa học chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Đổi mới quản lý hoạt động KH&CN nói chung và quản lý nhân lực
KH&CN nói riêng đã đƣợc nghiên cứu khá nhiều cả ở trong nƣớc và ngoài
nƣớc. Đối với Việt nam từng vấn đề liên quan đến cơ chế quản lý nhân lực
KH&CN đã đƣợc các tổ chức trong và ngoài nƣớc nghiên cứu ở các mức độ
khác nhau nhƣ nghiên cứu của Trung tâm phát triển quốc tế (IDRC, Canada)

7
về vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong quá trình phát triển của

Việt Nam (1998); Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thu (2000) về đổi mới
chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong các cơ quan nghiên cứu phát
triển, thúc đẩy ứng dụng công nghệ, nghiên cứu của Viện Nghiên cứu quản lý
kinh tế Trung ƣơng về cơ chế tài chính cho khoa học và công nghệ (2001).
Bên cạnh đó cũng có nhiều báo cáo, chuyên đề, đề án xem xét và đề
cập đến sự bất cập trong công tác qui hoạch và quản lý qui hoạch đô thị.
Nhƣng có thể nói chƣa có đề tài nào nghiên cứu về đổi mới quản lý nhân lực
KH&CN trong lĩnh vực quản lý qui hoạch đô thị, tỉnh Hải Dƣơng cũng nằm
trong số các tỉnh chƣa hề có một nghiên cứu nào về vấn đề đã nêu.
Hiện ở một số tỉnh đã có biện pháp chuyển đổi qua lại nhân lực
KH&CN cùng tham gia thực hiện một dự án. Khi xây dựng một dự án cụ thể,
họ lấy ở mỗi đơn vị một vài ngƣời tuỳ theo chuyên môn mà giao cho thực
hiện từng phần việc cụ thể của dự án. Gán cho mỗi cá nhân trách nhiệm và
quyền lợi rõ ràng.
Mặt khác, các văn bản qui phạm pháp luật cho phép các tổ chức, cá
nhân hoạt động trong lĩnh vực qui hoạch đô thị đƣợc thành lập tổ chức tƣ vấn,
nhƣng việc cho phép chuyển từ biên chế sang hợp đồng là chƣa có.
Điểm khác biệt cơ bản của đề tài Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN
thông qua các dự án qui hoạch đô thị với các nghiên cứu của mình là đề xuất
các giải pháp quản lý nguồn nhân lực KH&CN nhằm phát huy vai trò của lực
lƣợng lao động với vị trí là chủ thể KH&CN để hoạt động quản lý qui hoạch
đô thị phát triển mạnh và bền vững. Điều đó chƣa đƣợc đề cập đến trong các
báo cáo, chuyên đề trƣớc đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu cấp 1: Đề xuất giải pháp đổi mới quản lý nhân lực KH&CN
nhằm nâng cao hiệu qủa hoạt động của nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản
lý qui hoạch đô thị của TP Hải Dƣơng.

8
Mục tiêu cấp 2: Phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực

KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dƣơng.
Mục tiêu cấp 3: Nhận diện các bất cập trong công tác quản lý nguồn
nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dƣơng,
phân tích để tìm ra nguyên nhân dẫn tới các bất cập đó.
Để đạt đƣợc các mục tiêu đã nêu ở trên, Luận văn có các nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực KH&CN, vai trò
của nguồn nhân lực KH&CN trong sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay.
- Khảo sát thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các
đơn vị quản lý qui hoạch đô thị Hải Dƣơng.
- Phân tích và xử lý các thông tin đã thu thập đƣợc để tìm ra các điểm
bất cập, tìm nguyên nhân của những bất cập đó, đề ra các biện pháp giải
quyết.
4. Mẫu khảo sát:
- Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn TP Hải Dƣơng.
5. Phạm vi nghiên cứu:
- Nguồn nhân lực KH&CN tham gia vào công tác quản lý qui hoạch có
trình độ từ cao đẳng trở lên.
- Thời gian từ 2001- 2006.
6. Vấn đề nghiên cứu:
- Tại sao công tác quản lý nhân lực KH&CN chƣa thực sự gắn kết với
hoạt động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị?.
- Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có thể tự chủ trong việc quản lý
nhân lực KH&CN của mình không?
- Mô hình quản lý nhân lực KH&CN nào để đảm bảo hiệu quả hoạt
động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị?

9
7. Giả thuyết nghiên cứu:
Luận văn nhằm kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu sau đây:
- Chƣa xây dựng đƣợc mô hình quản lý nhân lực KH&CN thích hợp

trong các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị: việc tuyển dụng chƣa đƣợc thực
hiện theo đúng qui trình của quản lý, việc sử dụng và đào tạo nhân lực
KH&CN chƣa đồng bộ.
- Có thể trao quyền cho các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị tự chủ
trong việc xây dựng chế độ hợp đồng lao động nhằm tuyển dụng, bố trí, sử
dụng, trả công cho nhân lực KH&CN theo từng dự án qui hoạch qui hoạch
đô thị.
- Sử dụng nhân lực KH&CN ở các đơn vị cùng tham gia dự án (thực
hiện chế độ kiêm nhiệm theo các ban QLDA) sẽ đem lại hiệu quả cao cho hoạt
động quản lý qui hoạch đô thị.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp sau để chứng minh luận điểm của mình:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các tài liệu về chính sách
tuyển dụng, sử dụng, bồi dƣỡng đào tạo lại nguồn nhân lực KH&CN, nhằm
thu thập các thông tin về:
+ Các yếu tố tác động đến hiệu qủa hoạt động của các đơn vị trên.
+ Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị.
+ Xu hƣớng phát triển của nguồn nhân lực KH&CN trong những năm
tới.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: khảo sát, điều tra, phỏng vấn,
phỏng vấn sâu.
+ Để thu thập đƣợc thông tin, tác giả tiến hành ở mỗi đơn vị khoảng
10-15 cuộc phỏng vấn sâu các đối tƣợng làm công tác qui hoạch, quản lý qui
hoạch đô thị.

10
+ Mỗi cuộc phỏng vấn đều có bảng hỏi phát trƣớc cho từng đối tƣợng,
ngƣời phỏng vấn là tác giả luận văn.
- Phương pháp quan sát.
9. Kết cấu của Luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
Luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực KH&CN.
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN hiện nay tại
các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dƣơng.
Chƣơng 3: Giải pháp đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các
dự án qui hoạch đô thị.













11

PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ TRONG CÁC ĐƠN VỊ QUY HOẠCH ĐÔ THỊ

1.1. Quản lý nhân lực:
1.1.1. Khái niệm quản lý.
Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý. Có thể điểm qua một số

quan niệm nhƣ sau:
F.W.Taylor trong tác phẩm Quản lý theo khoa học cho rằng:“Quản lý
một cách khoa học là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn của công
nhân , về trách nhiệm của công nhân đối với công việc của họ , về cách đối
xử của họ đối với những người cộng sự và đối với chủ Nếu không có những
cuộc cách mạng như vậy thì không thể có việc quản lý một cách khoa học”.
H.Fayol trong tác phẩm Quản lý hành chính thì quan niệm:“Quản lý là
lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.
M.Weber đã đƣa ra một thể chế quản lý hành chính, tức là “thể chế
quan liêu”, có nghĩa rằng tổ chức này tiến hành công việc quản lý thông qua
chức vụ và chức vị.
- Khái niệm quản lý theo trƣờng phái hiện đại.
Quản lý là một tập hợp những hệ thống con trong một tổ chức hiệp tác,
nhằm đạt đƣợc sự nhất trí cao nhất giữa tổ chức với môi trƣờng làm việc và
giữa các hệ thống con của một tổ chức. Quá trình quản lý chỉ diễn ra khi có 2
yếu tố là chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý. Chủ thể quản lý là ngƣời quản
lý, đối tƣợng quản lý bao gồm các nguồn lực, nội dung quản lý, mục tiêu, kế
hoạch và điều kiện, phƣơng tiện quản lý. Mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và

12
đối tƣợng quản lý luôn cụ thể và xác định. Để có thể đạt đƣợc mục tiêu thì tổ
chức phải luôn đảm bảo đƣợc sự cân bằng về quyền lợi và nghĩa vụ của cả 2
bên. Tuy nhiên, quản lý chỉ xuất hiện khi có quyền lực của nhà lãnh đạo. Với
những nhà lãnh đạo khác nhau thì sẽ có những cách thức quản lý khác nhau
và ảnh hƣởng quyền lực lên đối tƣợng quản lý cũng khác nhau, tuỳ thuộc vào
sự phân cấp quản lý cho đối tƣợng quản lý.
Chủ thể quản lý: cá nhân hoặc một tập thể ngƣời làm công tác quản lý.
Đối tượng quản lý: là những ngƣời liên quan trực tiếp dƣới quyền hoặc
là những vật chịu tác động trực tiếp từ con ngƣời (nhằm đạt đƣợc những mục
tiêu đặt ra trong một môi trƣờng xác định).

Môi trường quản lý: các yếu tố thuộc các hệ thống nằm ngoài hệ thống
đƣợc xem xét (hệ kinh tế, hệ xã hội, hệ tƣ tƣởng, hệ tâm lý ) và có quan hệ
tƣơng tác với hệ thống đƣợc xem xét.
Công cụ quản lý: chính là các đƣờng lối, chính sách, chiến lƣợc, luật
pháp, các quy định hiện hành của Nhà nƣớc, của tổ chức; những quy định,
tiêu chí, chuẩn mực của doanh nghiệp Nhà lãnh đạo giỏi là nhà lãnh đạo
biết sử dụng linh hoạt những công cụ trong công tác quản lý của mình, từ đó
nhằm thúc đẩy, khích lệ, động viên các hoạt động của con ngƣời.
Quan niệm về quản lý của tác giả Luận văn:
Trong phạm vi của luận văn, tác giả xin đƣợc phép sử dụng khái niệm:
Quản lý là một chu trình nhằm giải quyết một nhiệm vụ, một mục tiêu cụ thể
bằng những việc: dự báo, lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế,
lãnh đạo, thực hiện kế hoạch hoá và kiểm tra.
1.1.2. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực
Bàn về nhân lực là muốn nói đến sức mạnh của con ngƣời ở hiện thực
hay tính hiện thực của sức mạnh. Khái niệm nhân lực không gồm những sức
mạnh ở dạng tiềm năng, hoặc những khả năng, những sức mạnh trong tƣơng
lai, sức mạnh đã có trong quá khứ mà ngày nay không còn nữa. Nhân lực

13
cũng không bao hàm sức mạnh hiện có nhƣng không sử dụng để sản sinh ra
của cải vật chất tinh thần.
Đặc trƣng cơ bản của nhân lực bao gồm:
- Những sức mạnh hiện có của con ngƣời.
- Đang trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động.
Khái niệm này đặt ra cho các nhà quản lý vấn đề cần giải quyết, đó là
tăng cƣờng khả năng sử dụng sức mạnh của con ngƣời một cách có hiệu quả.
Đồng thời phải liên tục duy trì, củng cố và phát triển sức mạnh đó. Vào thế kỷ
XIX, F.W.Taylor đã nghiên cứu và mở ra trƣờng phái quản lý theo khoa học,
ông đã nhấn mạnh đến vai trò của ngƣời lao động, cần phải nâng cao hiệu

suất, năng lực lao động của họ. Ông đã áp dụng chuyên môn hoá lao động, tối
ƣu hoá thao tác và đã thu đƣợc những thành công nhất định trong sản xuất,
kinh doanh, tạo ra trào lƣu quản lý theo khoa học lúc đó.
Luận văn vừa đƣa ra khái niệm nhân lực, trong thực tế sức mạnh nhân
lực chỉ có thể phát huy tốt nếu biết cách quản lý tốt nhân lực đó.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân lực, đó là quản lý con
ngƣời về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp lý
nhằm mục đích quản lý con ngƣời. Nhƣ vậy quản lý nhân lực thiên về quản lý
bản thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối. Hoạt động này đƣợc cấu
thành bởi các hành vi quản lý cổ điển nhƣ: tuyển dụng, đánh giá, thuyên
chuyển, đề bạt, thăng tiến Quản lý nhân lực đƣợc thực hiện mà nhiều khi
không tính đến nhu cầu của tổ chức. Ví dụ: trong công tác tuyển dụng, nhà
quản lý thực hiện phƣơng án thi tuyển, họ chọn lựa ra những thí sinh xuất sắc
nhất trong số những ngƣời dự tuyển. Sự xuất sắc ở đây đƣợc hiểu theo nghĩa
không tính đến nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra. Vì bản thân ngƣời dự tuyển
có chuyên môn về lĩnh vực đó nhƣng cái chuyên môn đó lại không đƣa vào
trong nội dung thi tuyển, khác với nhu cầu thực tế trong quá trình hoạt động
chuyên môn của tổ chức và đơn vị.

14
Các quản lý nhân lực nhƣ vừa nêu có những điểm yếu là:
- Đơn giản hoá hành vi của con ngƣời trong tổ chức và đơn vị;
- Ít hoặc không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân trong tổ
chức;
- Khó đánh giá đƣợc yêu cầu công việc và không kiểm tra đƣợc ảnh
hƣởng của công việc với hành vi của mỗi con ngƣời trong tổ chức.
Để khắc phục các nhƣợc điểm vừa nêu trên, quản lý nhân lực phải đƣợc
phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
- Mỗi con ngƣời cụ thể trong tổ chức cần phải đƣợc đầu tƣ thoả đáng để
phát triển các năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời

tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ
chức.
- Ở tầm vĩ mô các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần
đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất lẫn
tinh thần của nhân viên.
- Ở tầm vi mô, môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể
kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Bởi vậy, các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực là:
- Phải thu hút đƣợc nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức;
- Đề cao chức năng đào tạo và phát triển nhân lực;
- Phải duy trì và ổn định nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
1.2. Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
OECD định nghĩa nhân lực KH&CN: nhân lực KH&CN là toàn bộ
những ngƣời có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và
những ngƣời có trình độ kỹ năng thực tế tƣơng đƣơng mà không có bằng cấp
và tham gia một cách thƣờng xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN.

15
Nhân lực KH&CN là những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong các tiêu chí
sau:
- Đã tốt nghiệp trƣờng đào tạo có trình độ nhất định về chuyên môn
KH&CN.
- Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực
KH&CN, kỹ năng tay nghề đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
Nhƣ vậy, nhân lực KH&CN theo OCED đƣợc hiểu theo nghĩa rất rộng,
bao gồm cả những lực lƣợng tiềm tàng chứ không chỉ những ngƣời đang tham
gia hoạt động KH&CN.
UNESCO lại có định nghĩa khác, nhân lực KH&CN là những ngƣời
trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ

chức và đƣợc trả lƣơng hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà
khoa học và kỹ sƣ, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ, nhƣ vậy định nghĩa về
nhân lực KH&CN của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo
bằng cấp mà chỉ quan tâm đến công việc hiện thời.
Cho đến hiện nay, chƣa đƣa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực
KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN trong các tài liệu khoa học của Việt
Nam. Trong luật khoa học công nghệ cũng nhƣ trong các văn bản hƣớng dẫn
chƣa đề cập đến thuật ngữ này dƣới dạng một định nghĩa chính thức. Một số
khái niệm cho rằng nhân lực khoa học công nghệ là một bộ phận của lao động
xã hội đƣợc đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và
tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động khoa học công nghệ từ
nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công
nghệ.
TS. Nguyễn Thị Anh Thƣ trong bài giảng về Phát triển nguồn nhân lực
KH&CN, có thể sử dụng định nghĩa của UNESCO về nguồn nhân lực
KH&CN áp dụng trong điều kiện của Việt Nam: “Nguồn nhân lực KH&CN là
toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực
KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không

16
có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động
KH&CN”.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng thuật ngữ nhân lực KH&CN theo
định nghĩa nói trên.
Cụ thể hoá định nghĩa trên đây, ta thấy nhân lực KH&CN là tập hợp
những nhóm ngƣời tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và triển
khai công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý,
khai thác, sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự
phát triển xã hội, bao gồm:
- Những ngƣời nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp, với chức năng

nghiên cứu sáng tạo, là những ngƣời có trình độ học vấn cao, tốt nghiệp đại
học trở lên, thƣờng làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học.
- Những ngƣời giảng dạy đƣợc đào tạo ở trình độ cao, gồm những
ngƣời có trình độ học vấn từ đại học trở lên, có nghề nghiệp chuyên môn là
dạy học, tuy nhiên họ còn tham gia nghiên cứu khoa học.
- Những ngƣời quản lý khoa học, bao gồm các nhà khoa học, các nhà
nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ
quan quản lý, học viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN.
- Những ngƣời nghiên cứu khoa học không chuyên nghiệp, với chức
năng nghiên cứu sáng tạo kết hợp với công việc chuyên môn, là những ngƣời
có trình độ học vấn tƣơng đối cao, tốt nghiệp cao đẳng và đại học trở lên,
thƣờng làm việc ở các tổ chức, cơ quan có ứng dụng khoa học và công nghệ.
Vai trò của nhân lực KH&CN rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội, nhân lực là một trong bốn nguồn lực quan trọng của hoạt
động KH&CN, không có nguồn lực con ngƣời, tri thức khoa học không thể
hình thành và sáng tạo đƣợc, không thể vận dụng đƣợc vào trong đời sống.
Nhân lực KH&CN trong mỗi tổ chức KH&CN là nguồn vốn con ngƣời,
để sử dụng và phát huy năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN cần đề ra

17
chiến lƣợc quản lý đúng đắn đối với nhân lực KH&CN, coi trọng cơ chế quản
lý nhân lực KH&CN, coi đây là biện pháp tất yếu để con ngƣời tiếp thu, ứng
dụng những kiến thức khoa học, những tiến bộ công nghệ, khơi dậy khả năng
sáng tạo của con ngƣời, nắm bắt các thành tựu KH&CN tiên tiến, chuyển giao
công nghệ và làm chủ công nghệ.
1.2.2. Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ
Phân loại nhân lực KH&CN có một yếu tố quan trọng, đó là phân loại
nhân lực nghiên cứu triển khai, cách hiểu về thuật ngữ này nhƣ sau, đó là hoạt
động sáng tạo đƣợc thực hiện một cách có hệ thống nhằm tạo ra vốn tri thức
mới và sử dụng vốn tri thức đó tạo ra các ứng dụng mới.

Nhân lực nghiên cứu và triển khai là một bộ phận của nhân lực
KH&CN, đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời lao động trực tiếp trong lĩnh vực
nghiên cứu và triển khai nhƣ cán bộ quản lý, cán bộ hành chính trong các tổ
chức nghiên cứu và triển khai.
Nhân lực nghiên cứu và triển khai bao gồm:
- Lấy tiêu chí nghề nghiệp, ta có: các nhà nghiên cứu; các kỹ thuật viên
và tƣơng đƣơng; bộ phận phục vụ hỗ trợ.
- Lấy tiêu chí trình độ đào tạo, ta có: những ngƣời có trình độ tiến sĩ;
những ngƣời có trình độ thạc sĩ, đại học, cao đẳng; những ngƣời có trình độ
sau phổ thông trung học đƣợc đào tạo kỹ năng chuyên sâu nghề; những ngƣời
có trình độ sau phổ thông trung học nhƣng chƣa đƣợc đào tạo kỹ năng chuyên
sâu nghề, hoặc chỉ có chứng chỉ nghề ngắn hạn; những ngƣời có trình độ
khác.
1.2.3. Khái niệm quản lý nhân lực khoa học và công nghệ
Quản lý nhân lực KH&CN có những nét đặc thù riêng đƣợc quy định
bởi tính đặc thù của lao động KH&CN, đó là:
- Là loại lao động bằng sáng tạo trí tuệ
- Là loại lao động mang tính cá nhân cao

18
- Là loại lao động mang tính kế thừa
- Là loại lao động mang tính rủi ro cao
Quản lý nhân lực KH&CN phải căn cứ vào những nét đặc thù trên để
đạt hiệu quả cao. Mục đích của quản lý nhân lực KH&CN là nhằm sử dụng
một cách có hiệu quả nhân lực KH&CN, nhƣ quy hoạch nhân lực KH&CN,
đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN, đánh giá nhân lực KH&CN, bố trí
công việc, thù lao và xây dựng các mối quan hệ gián tiếp trong đơn vị.
Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm
định hƣớng chiến lƣợc và quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN,
xây dựng chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích sáng tạo phục vụ cho

việc phát triển KH&CN nhằm đạt mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội nói
chung.
Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp độ vĩ mô đƣợc thực hiện thông qua
các chính sách của Nhà nƣớc về đào tạo, bố trí công việc, sử dụng, khen
thƣởng, kỷ luật, tài chính, định hƣớng phát triển Trong nền kinh tế thị
trƣờng định hƣớng XNCH, trên cơ sở các thiết chế đã định, mỗi nhà khoa học
tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với sự quy định của pháp
luật, điều này khác với thời kỳ kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp,
trong đó Nhà nƣớc thông qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế điều hành
từng hành vi của cá nhân nhân lực KH&CN, trực tiếp điều động, phân công
công tác cho mỗi ngƣời và mỗi ngƣời phải có nghĩa vụ chấp hành một cách
tuyệt đối.
Nội dung quản lý nhân lực KH&CN bao gồm:
- Phát triển nhân lực KH&CN, gồm:
+ Đào tạo
+ Đào tạo lại
+ Bồi dƣỡng
+ Tự đào tạo

19
- Sử dụng nhân lực KH&CN, gồm:
+ Tuyển dụng
+ Bố trí công việc
+ Luân chuyển
+ Đánh giá
+ Đãi ngộ
- Tạo môi trƣờng thuận lợi cho nhân lực KH&CN hoạt động, gồm:
+ Mở rộng loại hình làm việc
+ Phát triển quy mô của tổ chức
Quản lý nhân lực KH&CN đƣợc thực hiện ở 2 cấp:

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô:
Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô là nắm
vững hiện trạng đội ngũ nhân lực KH&CN, bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, cơ
cấu đội ngũ nhân lực KH&CN, tình hình đào tạo, sử dụng và hiệu quả của
việc sử dụng đội ngũ nhân lực KH&CN, trên cơ sở đó đề xuất với Nhà nƣớc
có những biện pháp chính sách cần thiết để điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu
của đất nƣớc về đội ngũ nhân lực KH&CN phục vụ tôt nhất cho mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội, tạo điều kiện cho nhân lực KH&CN phát huy tốt nhất
năng lực của mình, phục vụ đất nƣớc. Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô
bao gồm các hành vi cụ thể sau đây:
+ Xây dựng dữ liệu về nhân lực KH&CN.
+ Xây dựng các chính sách quản lý nhân lực KH&CN nhƣ chính sách
tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách thu hút nhân lực.
+ Kế hoạch hoá nhân lực KH&CN (kế hoạch tuyển dụng mới, kế hoạch
nâng cao hiệu quả sử dụng, kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo lại nhân lực
hiên có).

20
- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô:
Đƣợc hiểu là đơn vị cơ sở với những chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn nhất định, công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô rất quan trọng
vì nó liên quan đến từng con ngƣời cụ thể, nó tác động và ảnh hƣởng trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động của đơn vị. Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở đơn
vị nằm trong tổng thể quản lý nguồn nhân lực nói chung của đơn vị, nó phải
tuân theo các nguyên tắc quản lý nhân lực về mặt pháp lý do Nhà nƣớc quy
định. Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tuỳ theo chức năng của mình mà thực
hiện các biện pháp quản lý cho phù hợp trên cơ sở các quy định chung của
Nhà nƣớc, quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô bao gồm những hành vi cụ
thể:
+ Theo dõi, thống kê nhân lực KH&CN ở đơn vị.

+ Lập kế hoạch nhân lực KH&CN
+ Thực thi kế hoạch nhân lực KH&CN
+ Tổ chức nhân lực KH&CN
Điểm quan trọng tiếp theo của quá trình quản lý nhân lực KH&CN đó
là việc quy hoạch nhân lực KH&CN, đƣợc hiểu là quá trình tổ chức, bố trí sắp
xếp lại đội ngũ nhân lực KH&CN hiện có, dự kiến các mục tiêu và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực KH&CN về số lƣợng, về chuyên môn, ngành nghề
trong một giai đoạn nhất định trong hoạt động của đơn vị.
Khi đã xác định đƣợc nhu cầu nhân lực KH&CN thông qua việc quy
hoạch nhân lực KH&CN, bƣớc tiếp theo là tuyển dụng nhân lực KH&CN, đó
là quá trình nhằm thực hiện những biện pháp nhằm thu hút nhân lực KH&CN
từ nhiều nguồn khác nhau, lựa chọn những ngƣời có đủ năng lực đảm nhiệm
các vị trí công việc mà tổ chức cần đến để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Nguồn tuyển dụng: từ nhân lực đang thử việc trong tổ chức, từ bên
ngoài tổ chức.

21
Nhân lực KH&CN trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc làm việc
theo chế độ Hợp đồng làm việc, cụ thể có các loại hợp đồng làm việc sau:
- Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với ngƣời đƣợc tuyển dụng
vào các đơn vị sự nghiệp;
- Hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với ngƣời đã đạt yêu cầu
sau thời gian thử việc tromg đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo chi phí hoạt
động thƣờng xuyên, đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí
hoạt động thƣờng xuyên;
- Hợp đồng làm việc không có thời hạn áp dụng đối với ngƣời đã đạt
yêu cầu sau thời gian thử việc trong các đơn vị sự nghiệp do ngân sách Nhà
nƣớc cấp toàn bộ chi phí hoạt động thƣờng xuyên;
- Hợp đồng làm việc đặc biệt áp dụng đối với ngƣời đã trúng tuyển vào
một số ngành nghề đặc biệt mà đang ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên đến dƣới

18 tuổi.
Đánh giá nhân lực KH&CN là một bộ phận không thể tách rời quá trình
quản lý nhân lực KH&CN với mục đích phục vụ công tác quy hoạch và sử
dụng nhân lực KH&CN, để ngƣời đƣợc đánh giá có cái nhìn khách quan về
năng lực và mức độ cống hiến của bản thân.
Nội dung đánh giá nhân lực KH&CN bao gồm:
- Năng lực chuyên môn.
- Động cơ làm việc.
- Hiệu quả làm việc.
1.2.4. Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ
Chƣa có một tài liệu nào định nghĩa đầy đủ về cơ chế quản lý hoạt động
KH&CN. Tuy nhiên, các khái niệm riêng lẻ, cấu thành nên cụm từ cơ chế
quản lý hoạt động KH&CN cũng đã đƣợc định nghĩa. Trƣớc hết phối hợp các
định nghĩa về cơ chế và định nghĩa về quản lý trong Từ điển Tiếng Việt 1992

22
và trong tài liệu về bồi dƣỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nƣớc chƣơng
trình chuyên viên đối với ngành, lĩnh vực, cơ chế quản lý hoạt động khoa học
công nghệ có thể hiểu là cách thức tổ chức và điều khiển hoạt động khoa học
và công nghệ theo những yêu cầu nhất định.
Cơ chế là một thuật ngữ chỉ sự diễn biến nội tại của một hệ thống, trong
đó có sự tƣơng tác giữa các yếu tố hợp thành hệ thống trong quá trình vận
động của mỗi yếu tố đó, nhờ đó hệ thống có thể vận hành và phát triển, thuật
ngữ cơ chế đƣợc áp dụng vào kinh tế gọi là cơ chế kinh tế.
Từ các quan niệm trên về cơ chế quản lý, trong luận văn này, tác giả sử
dụng khái niệm cơ chế quản lý nguồn nhân lực KH&CN nhƣ sau: cơ chế quản
lý nhân lực KH&CN là sự tƣơng tác giữa các phƣơng thức, biện pháp khi
chúng đồng thời tác động lên đối tƣợng quản lý. Nó cũng có thể hiểu là sự
diễn biến của quá trình quản lý, trong đó có sự tác động của từng biện pháp
quản lý lên đối tƣợng, những kết quả tích cực hoặc tiêu cực sẽ xảy ra sau mỗi

biện pháp đó, sự khắc phục các tiêu cực mới phát sinh đó, bằng hệ thống các
biện pháp song hành nhƣ thế nào? Với quan niệm này, cơ chế quản lý nhân
lực KH&CN bao gồm các nguyên tắc, các phƣơng pháp, các công cụ, các
biện pháp quản lý, đƣợc sử dụng đồng thời lên các đối tƣợng quản lý.
Các yếu tố cấu thành cơ chế quản lý nhân lực KH&CN bao gồm:
- Cơ chế của đối tƣợng quản lý.
- Cơ chế của chủ thể quản lý.
Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN về bản chất, đó là quá trình
thay thế các biện pháp quản lý cũ bằng các biện pháp quản lý mới, trên cơ sở
các nguyên tắc quản lý chung, có sự vận động cho thích hợp với môi trƣờng
mà tổ chức đang hoạt động, cơ chế này tác động lên nhân lực KH&CN trong
các lĩnh vực cụ thể:
- Phát triển nhân lực KH&CN.
- Sử dụng nhân lực KH&CN.

23
- Tạo môi trƣờng thuận lợi cho nhân lực KH&CN hoạt động.
Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN có các đặc điểm:
- Không tách rời nó với các nguyên tắc quản lý chung.
- Tuân thủ các quy định của Nhà nƣớc về quản lý nhân lực, nhƣng có
tính đến đặc điểm cụ thể của môi trƣờng mà tổ chức đang hoạt động.
- Phải phát huy cao nhất năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN nhằm
mục tiêu phát triển chung : phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
1.3. Nhân lực khoa học và công nghệ trong đơn vị quản lý quy hoạch đô
thị
1.3.1. Khái niệm quy hoạch đô thị
Quy hoạch xây dựng: là việc tổ chức hoặc định hƣớng tổ chức không
gian vùng, không gian đô thị và điểm dân cƣ, hệ thống công trình hạ tầng kỹ
thuật, hạ tầng xã hội, tạo lập môi trƣờng sống thích hợp cho ngƣời dân sống
tại các vùng lãnh thổ đó, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích quốc gia và lợi

ích cộng đồng, đáp ứng đƣợc các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc
phòng, an ninh và bảo vệ môi trƣờng.
Quy hoạch xây dựng đô thị là việc tổ chức không gian kiến trúc và bố
trí công trình trên một khu vực lãnh thổ trong từng thời kỳ, làm cơ sở pháp lý
cho việc chuẩn bị đầu tƣ xây dựng, quản lý xây dựng và phát triển kinh tế xã
hội. Quy hoạch xây dựng đô thị gồm:
- Quy hoạch vùng: quy hoạch xây dựng vùng đƣợc lập cho các vùng có
chức năng tổng hợp hoặc chuyên ngành gồm vùng trọng điểm, vùng liên tỉnh,
vùng tỉnh, vùng liên huyện, vùng huyện, vùng công nghiệp, vùng đô thị lớn,
vùng du lịch, nghỉ mát, vùng bảo vệ di sản cảnh quan thiên nhiên và các vùng
khác do ngƣời có thẩm quyền quyết định.
- Quy hoạch xây dựng vùng đƣợc lập cho giai đoạn ngắn hạn là 05
năm, 10 năm; giai đoạn dài hạn là 20 năm và dài hơn.
- Nội dung nhiệm vụ quy hoạch xây dựng vùng bao gồm :

24
+ Dự báo quy mô dân số đô thị, nông thôn phù hợp với quy hoạch tổng
thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng và chiến lƣợc phân bố dân cƣ của quốc
gia cho giai đoạn 05 năm, 10 năm và dài hơn;
+ Tổ chức không gian các cơ sở công nghiệp chủ yếu, hệ thống công
trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội trên phạm vi vùng theo từng giai đoạn
phù hợp với tiềm năng và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của
vùng;
+ Tổ chức không gian hệ thống đô thị, điểm dân cƣ phù hợp với điều
kiện địa lý, tự nhiên của từng khu vực bảo đảm quốc phòng, an ninh và việc
khai thác tài nguyên thiên nhiên hợp lý của toàn vùng, dự báo tác động môi
trƣờng.
Quy hoạch chung xây dựng đô thị đƣợc lập cho các đô thị loại đặc biệt,
loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, loại 5, các quận của thành phố trực thuộc Trung
ƣơng, các đô thị mới liên tỉnh, đô thị mới có quy mô dân số tƣơng đ¬ƣơng với

đô thị loại 5 trở lên, các khu công nghệ cao và khu kinh tế có chức năng đặc
biệt.
Quy hoạch chung xây dựng đô thị đƣợc lập cho giai đoạn ngắn hạn là
05 năm, 10 năm; giai đoạn dài hạn là 20 năm.
- Nội dung nhiệm vụ quy hoạch chung xây dựng đô thị bao gồm:
+ Xác định tính chất của đô thị, quy mô dân số đô thị, định hƣớng phát
triển không gian đô thị và các công trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội trong
đô thị theo các giai đoạn 05 năm, 10 năm và dự báo hƣớng phát triển của đô
thị đến 20 năm;
+ Đối với quy hoạch chung xây dựng cải tạo đô thị, ngoài các nội dung
quy định tại điểm a khoản 1 Điều này còn phải xác định những khu vực phải
giải toả, những khu vực đƣợc giữ lại để chỉnh trang, những khu vực phải đƣợc
bảo vệ và những yêu cầu cụ thể khác theo đặc điểm của từng đô thị.
+ Quy hoạch chi tiết: quy hoạch chi tiết xây dựng đô thị đƣợc lập cho
các khu chức năng trong đô thị và các khu công nghiệp, khu công nghệ cao,
khu chế xuất, khu bảo tồn, di sản văn hoá, khu du lịch, nghỉ mát hoặc các khu