Hoàn thiện công tác trả lương tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế, tức là khoản tiền mà người
lao động nhận được từ người sử lao động mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng,
liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương là một vấn đề được xã hội rất
quan tâm bởi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động,
tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh. Vì thế, tiền lương
luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là
nguồn thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động. Do vậy, đối
với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì việc lựa chọn một quy chế trả lương phù hợp,
công bằng với từng đối tượng là một trong những công tác hoạt động vô cùng quan
trọng để không chỉ trả đúng trả đủ cho người lao động mà còn tạo động lực làm
việc, duy trì lao động và có lợi cho người sử dụng lao động.
Qua tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi
nhánh Nam Thăng Long, bên cạnh những thành quả đạt được còn có một số hạn chế
về công tác trả lương, công tác này vẫn chưa thực sự được đánh giá đúng và chính
xác đối với kết quả thực hiện công việc chuyên môn của từng lao động nên vì thế
việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết.
Vì vậy, để hiểu sâu hơn công tác trả lương thực tế tại Chi nhánh Nam Thăng
Long như thế nào, em đã nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long”
Mục đích nghiên cứu: Chuyên đề đã đi sâu vào phân tích, lý giải và làm rõ thực tế
công tác trả lương ở chi nhánh Nam Thăng Long đang được tiến hành như thế nào
nhằm hoàn thiện một số công tác ảnh hưởng đến công tác trả lương tại chi nhánh.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương cùng với các quy chế, phương pháp tính
lương tại chi nhánh
Phạm vị nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh
Nam Thăng Long
Phương pháp nghiên cứu: Vận dụng phương pháp thu thập thông tin từ chuyên
môn, thống kê, phân tích và tổng hợp để phân tích được bản chất công tác trả lương.

SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
1
Chuyên đề tốt nghiệp
Nội dung của chuyên đề gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận của công tác trả lương
Phần 2: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long.
Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
2
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG MỘT
TỔ CHỨC
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một
phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối
một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng mà họ
cống hiến.
Theo điều 55, chương VI của Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 có ghi:
“Tiền lương của người lao động là do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc ”
Trong nền kinh tế thị trường, “ tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao
phí trên cơ sở thỏa thuận ( theo hợp đồng lao động)”
1
. Trong cơ chế thị trường, sức
lao động mà người lao động tham gia đóng góp đã tạo nên giá trị mới, đặc biệt là lợi
nhuận có ý nghĩa sống còn đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Sức lao động nào

có “bản năng” tạo ra nhiều giá trị mới lớn hơn giá trị bản than nó càng nhiều thì
càng được trả cao hơn. Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý để trả lương cho
người lao động.
Ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau
một thời gian lao động nhất định”
2
Tiền lương được chia thành tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động ; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ cũng như
kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các
loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có
thể mua bằng tiền danh nghĩa.
Theo văn bản quy định hệ thống thù lao của tổ chức ILO thì : “Tiền lương là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa
tháng”
1
(1) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 304
2
Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, trang 139
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
3
Chuyên đề tốt nghiệp
Bản chất của tiền lương thay đổi tùy thuộc theo các điều kiện, trình độ phát
triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được
coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không
đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động đã có thay đổi căn bản

1.1.2 Khái niệm trả lương
Trả lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc
giúp tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo
đức lao động của mọi người lao động.
Tùy thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả lương của doanh nghiệp cho
người lao động trong tương quan sự đóng góp của họ mà mức lương của người lao
động có thể cao hay thấp. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định
lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở thuyết
phục họ về mức lương đó.
1.1.3 Khái niệm công tác trả lương
Sau quá trình nghiên cứu, tìm hiểu, theo em, công tác trả lương có thể hiểu là
toàn bộ các hoạt động liên quan đến các quy chế trả lương cũng như việc xác định,
phân phối quỹ lương và các hình thức trả lương trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào công tác trả lương là một
trong những vấn đề quan trọng cần phải được quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
1.2 Nội dung của công tác trả lương
1.2.1 Các yêu cầu của công tác trả lương
Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần cho người lao động. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực, tinh thần ,
tâm lý, sinh lý, thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động, phương pháp lao
động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất. Nó là yếu tố quan
trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối
tưọng lao động vào trong quá trình sản xuất.
Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng tái
sản xuất sức lao động (tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng). Theo quan
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
4
Chuyên đề tốt nghiệp
niệm này, hiện nay tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản

xuất sức lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo kích thích sản xuất, phân
phối công bằng.
- Tiền lương trả cho người lao động phải xuất phát từ kết quả sản xuất kinh
doanh, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Việc thanh toán tiền lương phải
trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình
thanh toán, dự đoán được số lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng
tháng.Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất, cường độ để tăng tiền lương của
bản thân, đồng thời xoá bỏ những yếu tố gây tính "mập mờ" trong việc trả lương.
1.2.2 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương
3
Trong bất kỳ thể chế kinh tế nào thì nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền
lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một quy chế trả lương, quản lý tiền
lương, hình thức trả lương. Dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào thì doanh
nghiệp nào muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất
và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:
1.2.2.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Xuất phát từ nguyên tắc phân phối lao động “Làm theo năng lực, hưởng
theo lao động”, dùng thước đo lao động để đánh giá, trả lương, không phân biệt giới
tính, dân tộc, màu da, tuổi tác, trình độ… chỉ cần có mức hao phí sức lao động như
nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này có ý nghĩa là đảm bảo tính công bằng trong trả lương, thể
hiện tính nhất quán trong các thành phần kinh tế. Các khu vực, các ngành, các chủ
thể kinh tế đều có quy định về thang bảng lương riêng phù hợp với yêu cầu và vị trí,
vai trò của các ngành nghề trong hệ thống nền kinh tế quốc dân nhằm trả lương
chính xác trung thực cho người lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
Thực hiện tốt nguyên tác này cũng tạo động lực khuyến khích người lao động trong
quá trình làm việc và công tác góp phần nâng cao nâng suất lao động và hiệu quả
công việc.

3
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, trang 318
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
5
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Nguyên tắc này xuất phát từ quy luật: “để đảm bảo tồn tại, phát triển cần
phải có tích luỹ ”. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ
bản do nâng cao năng suất lao động cũng như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt
thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác
như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao
động và các quá trình sản xuất. Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có
khả năng tốc độ của tiền lương bình quân.
Ta thấy khi năng suất lao động tăng thì hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng
tăng, từ đó dẫn đến tiền lương trả cho người lao động cũng theo đó mà tăng lên.
Tuy nhiên để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất doanh nghiệp cần phải có một
phần tư bản tích luỹ, bởi vậy mà các chủ doanh nghiệp luôn phải tính toán trả lương
cho người lao động sao cho tỷ lệ tăng tiền lương bình quân không được lớn hơn tỷ
lệ tăng năng suất lao động vì tiền lương cũng là một loại chi phí và chi phí này phải
được tính toán làm sao để không lớn hơn những gì thu lại được. Đây là nguyên tắc
quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá
cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng. Không chỉ được tôn trọng ở trong tầm vi
mô các doanh nghiệp nguyên tắc này còn được xem xét cẩn thận trên tầm vĩ mô bởi
chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình
quân thì của cải xã hội mới được tích luỹ tạo điều kiện cho nền sản xuất mở rộng và
giúp xã hội không ngừng phát triển.
1.2.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm những nghề các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương

ngang nhau cho lao động như nhau với mục đích nhằm đảm bảo công bằng, bình
đẳng trong trả lương cho các lao động làm các ngành nghề khác nhau, công việc
khác nhau với các mức độ phức tạp và hao phí sức lao động khác nhau thì họ được
hưởng mức tiền lương khác nhau, phụ thuộc vào hao phí lao động họ bỏ ra. Điều
này cũng là một khuyến khích để người lao động hăng say làm việc, chăm chỉ học
tập tìm tòi, nâng cao trình độ tay nghề và tạo điều kiện thu hút điều phối lao động
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
6
Chuyên đề tốt nghiệp
vào các ngành nghề kinh tế trọng yếu, có tiềm năng phát triển. Để thực hiện nguyên
tắc này cần dựa trên những cơ sở sau:
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: là một chỉ
tiêu quan trọng phản ánh chất lượng lao động, và được xác định dựa vào mức độ
phức tạp của công việc mà họ thực hiện. Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc
dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao
động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả
lương cao hơn những những người lao động làm việc trong những ngành không có
yêu cầu kỹ thuật cao.
Điều kiện lao động: là môi trường làm việc của người lao động như ánh
sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ… trong các ngành nghề khác nhau lại có những
điều kiện lao động khác nhau. Khi điều kiện lao động khác nhau hao phí lao động
của con người sẽ không giống nhau. Những người làm việc trong môi trường nặng
nhọc độc hại sẽ hao phí nhiều sức lao động và ảnh hưởng đến sức khỏe người lao
động nhiều hơn các môi trường làm việc khác. Vì vậy ngoài tiền lương cơ bản họ
còn được nhận các khoản phụ cấp và các ưu đãi khác như kiểm tra sức khoẻ định
kỳ, được phát thuốc miễn phí…
Vị trí quan trọng của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân phụ thuộc vào
tầm quan trọng của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân trong từng thời kỳ cũng
như nhu cầu sức lao động của ngành đó. Trong những thời điểm khác nhau, từng
giai đoạn phát triển sẽ có những ngành trọng điểm riêng, và để phát triển ngành này,

thu hút lao động cho ngành thì tiền lương trả cho người lao động phải có sức cạnh
tranh cao, đồng thời đó cũng là động lực để người lao động làm việc và giữ chân họ
lại trong ngành.
Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống : Các vùng khác nhau có điều
kiện sống khác nhau. Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh,
điều kiện khí hậu, giá cả sinh hoạt đắt đỏ, đời sống khó khăn nhân lực thiếu cần
phải được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp, có như vậy
mới thu hút được nguồn nhân lực làm việc tại nơi này.
1.2.2.4 Tiền lương phải đảm báo tái sản xuất lao động
Xã hội muốn tồn tại thì con người phải thường xuyên tiêu dùng của cải vật
chất. Để có được của cải vật chất thì nền sản xuất hàng hoá phải tiến hành liên tục,
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
7
Chuyên đề tốt nghiệp
do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quản trị sản xuất cung cầu luôn được sử
dụng và tái tạo.
Thực hiện nguyên tắc này, tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu lao động và pháp luật của nhà nước. Thực hiện việc trả lương
theo việc gắn với giá trị mới sáng tạo ra. Đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động
và hiệu quả kinh tế. Mức lương tối thiểu phải là nền tảng chính sách tiền lương và
có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm, tuổi già và nuôi con.
Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động tức là đảm
bảo cho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động. Điều quan trọng
là mức lương người lao động nhận được phải đảm bảo các chi phí sinh hoạt hằng
ngày, trang trải được cuộc sống nhất là trong thời kỳ bão giá như hiện nay.
1.2.3 Quỹ tiền lương và quản lý quỹ tiền lương
1.2.3.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Hình thành nguồn chi trả lương và dự báo khả năng chi trả trên cơ sở xây
dựng và quản lý chặt chẽ chi tiêu quỹ lương là một trong những nhiệm vụ đầu tiên,
quan trọng nhất trong lĩnh vực chi trả tiền lương trong từng cơ quan.

“ Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ
quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định”
4
. Quỹ lương có thể phân loại như
sau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:
• Quỹ lương cố định: quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng
lương. Phần này thường ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp, cơ quan
• Quỹ lương biến đổi: gồm phụ cấp và tiền thưởng. Phần này thường thay đổi,
phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, trình độ chuyên môn của người
lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
• Quỹ lương kế hoạch: Tổng số tiền dự tính để trả lương cho người lao động
4
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, trang 364
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
8
Chuyên đề tốt nghiệp
• Quỹ lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản
không được lập kế hoạch
Theo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động- Thương
binh và Xã hội, quỹ tiền lương của một doanh nghiệp được hình thành từ các nguồn
sau:
• Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
• Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
• Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao
• Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
1.2.3.2 Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp

Quản lý có hiệu quả quỹ lương không có nghĩa là chỉ tiết kiệm quỹ lương,
mà phải sử dụng quỹ lương hợp lý, đúng chế độ và thúc đẩy nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động và tạo động lực để người lao động tham
gia hăng hái lao động
Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp:
• Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách quản lý lao động tiền lương
• Nắm chắc và vận hành đúng đắn các chính sách, chế độ tài chính, tiền lương
của Nhà nước
• Xây dựng và lựa chọn mức lương phù hợp với điều kiện và khả năng của
doanh nghiệp
• Lựa chọn hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể
và đối tượng trả lương
• Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng doanh nghiệp
• Thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thu nhập cá nhân
theo quy định của Nhà nước
• Công khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của
người lao động trong sổ lương của doanh nghiệp
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
9
Chuyên đề tốt nghiệp
• Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đánh giá đúng mức độ
và đề xuất các giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả.
Nội dung quan trọng nhất của việc quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp là xây
dựng và thực hiện quy chế trả lương.
1.2.3.3 Sử dụng, phân phối quỹ tiền lương
Theo công văn 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/2/1998 của Bộ Lao động- Thương
binh và Xã hội quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:
• Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian ( ≥ 76% tổng quỹ lương)
• Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất

lượng cao, có thành tích trong công tác ( ≤ 10% tổng quỹ lương)
• Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi ( ≤ 2% tổng quỹ lương)
• Quỹ dự phòng cho năm sau (≤ 12% tổng quỹ lương)
Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao, các đơn vị, doanh nghiệp có quyền
phân phối quỹ lương và trả lương gắn với NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động thuộc quyền quản lý trên cơ sở quy
chế phân phối tiền lương
Đối với mỗi loại lao động khác nhau thì nên có mức lương, thu nhập khác nhau.
Các lao động làm chuyên môn nghiệp vụ giản đơn được trả lương cân đối với mức
lương của người lao động cùng loại trên địa bàn, được hưởng mưc lương khác với
lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Sự chênh lệch về tiền lương và thu
nhập giữa hai đối tượng trên phải hợp lý, công bằng, và phải được doanh nghiệp
xem xét, quy định cho phù hợp đảm bảo chống phân phối bình quân, cào bằng.
1.2.4 Các hệ thống trả lương hiện hành
5
1.2.4.1 Chế độ tiền lương cấp bậc
5
Chương XI “Quản trị tiền công và tiền lương”. Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học KInh tế Quốc
dân, trang 191
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả lương cho công nhân sản xuất
căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công
việc nhất định
Chất lượng lao động thể hiện ở trình lành nghề của người lao động vào quá
trình sản xuất. Trình độ lành nghề ở đây được hiểu là sự hiểu biết về chuyên môn
nghiệp vụ, những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm được tích lũy trong quá trình
hoạt động.

Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Yếu tố 1: Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ giũa các công nhân
trong cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề
của họ.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và một số hệ số lương phù hợp
với bậc lương đó.
Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ lành nghề của người công nhân, và
được sắp xếp từ thấp tới cao. Bậc lương cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7 tùy
vào chế độ mà các doanh nghiệp áp dụng và định mức tiền lương.
Hệ số lương cho biết người lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc đơn
giản nhất mấy lần.
 Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của 2 hệ số lương liên tiếp
H
tđ
= H
n
– H
n-1
Trong đó: H
tđ
là hệ số tăng tuyệt đối
H
n
là hệ số lương bậc n
H
n-1
là hệ số lương bậc n-1
 Hệ số tăng tương đối: là tỉ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương
bậc đứng trước

H
tgđ
= H
tđ
/ H
n-1
Trong đó: H
tgđ
là hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương
Yếu tố 2: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
11
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân.
Trong quá trình sản xuất, mỗi sản phẩm sẽ phải trải qua nhiều gian đoạn.
Mỗi một công đoạn yêu cầu trình độ lành nghề, thao tác của người lao động là
không giống nhau. Những yêu cầu về trình độ, kỹ năng thao tác đó sẽ được phân
loại theo mức độ phức tạp. Những công việc càng khó, càng yêu cầu kỹ năng cao
thì có hệ số tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật càng lớn. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có
tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng người lao động thích hợp với khả năng làm
việc và trình độ chuyên môn của họ, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao động, tuyển
chọn và đào tạo cho người lao động.
Yếu tố 3: Mức lương
Là mức lương tháng mà đơn vị trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất (hệ số 1). Đây là công việc được sử dụng để làm căn cứ quy đổi công việc
khác.
Công thức tính mức lương các bậc trong thang, bảng lương:
L
i

= L
min
* H
i
Trong đó: L
i
là mức lương bậc i
L
min
là mức lương tối thiểu
H
i
là hệ số lương bậc i
1.2.4.2 Chế độ tiền lương chức danh
Chế độ tiền lương chức danh được áp dụng cho lãnh đạo cũng như những người
được đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức
danh được cấu thành bởi 2 yếu tố cơ bản:
- Bảng hệ số chức danh: Người lao động làm tại vị trí chức danh nào thì hưởng
lương theo ngạch chức danh đó. Đối với đơn vị áp dụng thang, bảng lương
nhà nước thì hệ số lương sẽ tăng theo thâm niên.
- Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất mà đơn vị trả cho hệ số đơn giản
nhất ( hệ số 1)
1.2.5 Các hình thức trả lương cơ bản
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
12
Chuyên đề tốt nghiệp
Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng
lực làm việc, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong
doanh nghiệp. Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức hầu hết
nhân viên tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của doanh nghiệp. Tùy thuộc vào hoạt

động kinh doanh, mỗi doanh nghiệp sẽ có hình thức trả lương khác nhau cho các
đối tượng lao động khác nhau.
1.2.5.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Trả
lương theo sản phẩm thường được áp dụng tại các vị trí công việc mà sản lượng sản
xuất ra phụ thuộc vào thời gian làm việc, sự tập trung, tay nghề của lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật
phân phối theo lao động. Đó là “ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít”. Mặt
khác, trả lương theo sản phẩm được căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản
phẩm mỗi người sản xuất ra để tính lương nên có tác dụng khuyến khích người lao
động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động. Nó làm
cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Trả lương theo sản phẩm phát huy được đầy đủ vai
trò đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển.
Tuy nhiên, để việc trả lương theo sản phẩm có thể áp dụng một cách thuận
lợi thì doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống định mức lao động, đơn giá
tiền lương phù hợp. Phải tổ chức quản lý chặt chẽ đảm bảo đúng và đủ số lượng và
chất lượng theo quy định.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những chế độ sau:
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Chế độ lương sản phẩm tập thể
+ Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Chế độ theo sản phẩm có thưởng
+ Chế độ trả lương sản phẩm khoán
1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo

thời gian làm việc và hệ số cấp bậc công việc của người lao động theo thang, bảng
lương mà người lao động đang hưởng. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực
hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc yêu cầu
và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp.
Tiền lương càng trả cho khoảng thời gian càng ngắn bao nhiêu càng chính xác
bấy nhiêu. Trong thực tế, có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tuy
nhiên, trả lương theo tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn song cũng
là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả.
Về nguyên tắc, khi trả lương theo thời gian phải xác định được năng suất lao
động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không
đổi và phụ thuộc vào bản thân người lao động.
Nhược điểm chính của hình thức tiền lương này là không gắn liền giữa số
lượng và chất lượng lao động mà người lao động tiêu hao trong quá trình sản xuất
sản phẩm. Nói cách khác, phần tiền lương mà người lao động được hưởng không
gắn liền với kết quả lao động mà họ làm ra. Chính vì lẽ đó nên hình thức trả lương
theo thời gian đã không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với
kết quả lao động mà họ đã làm ra.
Hình thức trả lương theo thời gian có các chế độ tiền lương sau:
+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia
thành 4 nhóm chính:
Nhóm thứ nhất: Lương trên thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, xã hội, nền
kinh tế và luật pháp.
Nhóm thứ hai: Bản thân công việc
Nhóm thứ ba: Bản thân nhân viên, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên,
kinh nghiệm, thành viên trung thành
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
14

Chuyên đề tốt nghiệp
Nhóm thứ tư: Môi trường công ty, chính sách, bầu văn hóa, cơ cấu tổ chức, và
khả năng chi trả của công ty.
Hình 1.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến trả lương
(Nguồn: Tổng hợp theo các nội dung yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương)
1.4 Sự cần thiết phải nghiên cứu công tác trả lương trong doanh nghiệp
Việt Nam đã và đang trong quá trình hội nhập quốc tế. Tiền lương trở thành
một vấn đề được xem xét. Mặc dù luôn được cải cách, sửa đổi, chế độ tiền lương
nhưng tiền lương ở nước ta vẫn còn chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động, vẫn
chưa phù hợp với khu vực và quốc tế. Hiện nay, chế độ tiền lương vẫn có sự phân
biệt đối xử giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài. Khối doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được quy định mức lương tối thiểu cao hơn mức
lương tối thiểu ở các doanh nghiệp trong nước. Vì thế, các doanh nghiệp nhà nước
đang đối mặt với việc gia tăng các doanh nghiệp nước ngoài có vốn lớn, sức thu hút
lao động có tay nghề cao là rất lớn. Bên cạnh phải cạnh tranh với các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, việc trả lương không hợp lý sẽ làm cho các doanh nghiệp
gặp phải những khó khăn trong vấn đề sử dụng lao động.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
Bản thân công việc
Môi trường công ty
Chính sách
Bầu văn hóa
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả
Bản thân nhân viên
Mức độ hoành thành công việc
Thâm niên, kinh nghiệm
Thành viên trung thành
Tiềm năng của nhân viên
Thị trường lao động

Lương trên thị trường lao động
Chi phí sinh hoạt
Xã hội
Nền kinh tế
Luật pháp
Công tác trả lương
Mức lương
Lương bổng và đãi
ngộ cho từng cá
nhân
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Hơn nữa, trong cơ chế thị trường, dù là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân thì
đều phải hoạch toán kinh doanh, lấy thu bù chi, đảm bảo có lãi. Việc lựa chọn hình
thức trả lương, chế độ tiền lương hợp lý không những trả đúng, trả đủ mà còn là
động lực để thúc đẩy người lao động hăng say làm viêc.
Mức lương tối thiểu được ấn định dựa trên giá cả sinh hoạt, bảo đảm cho
người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường
bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động mở và
được làm căn cứ để tính các các mức lương cho các loại lao động khác. Tuy nhiên
hiện nay, mức lương tối thiểu ở nước ta chưa bù đắp cho hao phí sức lao động đã bỏ
ra. Nó chỉ có ý nghĩa tượng trưng để người lao động và người sử dụng lao động
đóng các chế độ do nhà nước bắt buộc các doanh ngiệp phải thực hiện đối với người
lao động. Ngoài ra, tiền lương vẫn mang nặng tính bình quân. Chưa thực sự gắn với
năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, chưa trở thành nguồn thu nhập
chính của người lao động. Trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, có những lao
động trình độ thấp nhưng lại được trả lương cao hơn giá tri thị trường; và ngược lại,
có những lao động có trình độ cao lại bị trả thấp hơn giá trị thị trường.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đang trong tình trạng mức giá luôn tăng
và lương cũng tăng theo. Trong khi, tiền lương tăng trong nhịp độ chậm rãi thì chỉ

số giá cả luôn tăng với tốc độ chóng mặt. Mặc dù, nếu thử làm phép so sánh, thì tốc
độ tăng lương vẫn đủ để bù đắp chỉ số tăng giá nhưng cơ bản do tiền lương cơ bản
hiện nay quá thấp nên việc điều chỉnh lương mất đi ý nghĩa tăng thu nhập cho người
lao động. Việc điều chỉnh tiền lương chỉ mang ý nghĩa là bù trượt giá chứ chưa thực
sự đem lại niềm vui tăng lương. Mặt khác, lương không phải là nguồn thu nhập
chính của nhiều đối tượng. Chúng ta có thể thấy rằng tiền lương hiện tại để trả cho
người lao động không đủ để tái sản xuất, nhất là khi giá cả tăng rất nhanh trong năm
2008 và đầu năm 2011.
Hệ thống chính sách của nhà nước đang trong giai đoạn điều chỉnh đổi mới,
các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp còn chưa ổn định, trình độ và kinh nghiệm
của cán bộ tiền lương còn thấp, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người
lao động.
Vì thế, do tất cả những nguyên nhân trên mà không ngừng hoàn thiện và đổi
mới công tác trả lương là một khâu tất yếu khách quan của mỗi doanh nghiệp.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
16
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM- CHI NHÁNH NAM
THĂNG LONG
2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Nam
Thăng Long
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
17
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam- Chi nhánh Nam Thăng Long
Trên cơ sở chấp thuận của thống đốc NHNN tại công văn số: 158/NHNN-
CNH ngày 23/2/2001, Chủ tịch HĐQT NHCTVN ra quyết định số 018/QĐ-HĐQT-
NHCT1 ngày 27/2/2001 thành lập chi nhánh NHCT Quận Cầu Giấy- Tiền thân của

NHTMCP CTVN- CN Nam Thăng Long. Ngày 19/03/2001 một thành viên mới
trong Đại gia đình NHCTVN đã khai trương trên cơ sở nâng cấp từ một Phòng Giao
Dịch thuộc Chi nhánh Ba Đình
Với số vốn vỏn vẹn ban đầu 128 tỷ đồng, sau 2 năm nỗ lực bứt phá đến năm
2003 quy mô về vốn, dư nợ của chi nhánh đạt trên 1.200 tỷ đồng. Tuy nhiên, đây
cũng là thời kỳ phát triển nóng về tín dụng trong khi công tác quản trị rủi ro chưa
phát triển đúng mức.
Những ngày đầu thành lập chi nhánh có 01 Hội sở và 01 quỹ tiết kiệm số 28
chuyển giao từ chi nhánh Ba Đình. Sau 10 năm, mạng lưới đã không ngừng phát
triển với một Hội sở và 13 phòng Giao dịch nằm ở các tuyến phố lớn, các khu đông
dân cư, có nhiều đối thủ cạnh tranh.
Sau một thời gian phát triển một cách mạnh mẽ, giai đoạn cuối năm 2003-
2006, chi nhánh rơi vào thời kỳ khó khăn; nợ xấu gia tăng, kinh doanh thua lỗ trầm
trọng, tính lũy kế từ ngầy đầu thành lập đến hết năm 2006 chi nhánh vẫn là đơn vị
lỗ, phải ăn lương trợ cấp từ Trụ sở chính.
Sau 2,5 năm, thực hiện đề án xử lý nợ xấu và cơ cấu lại bảng cân đối; phát
triển kinh doanh tài sản nợ đến hết năm 2007 chinh nhánh đã vượt lên cố lãi gần 50
tỷ đồng. Năm 2008, lãi trên 118 tỷ đồng, được trụ sỏ chính công nhận xóa hết lỗ lũy
kế, có lãi trên 80 tỷ đồng, tự trang trải về lương kinh doanh cho CBCNV
Ngày 15/04/2008, Chi nhánh NHCT Cầu Giấy đã được chủ tịch HĐQT
NHCTVN ký quyết định số 120/QĐ-HĐQT-NHCT1 cho phép đổi tên chi nhánh
Cầu Giấy thành NHCT VN- CN Nam Thăng Long.
Sau 10 năm ra đời quy mô về tài sản, nguồn vốn, dư nợ, hệ thống Khách
hàng, số lượng tài khoản đã tăng lên vượt bậc (ngày đầu thành lập có 80 khách hàng
với 320 tài khoản đến nay đã có 1.780 khách hàng mở trên 10.000 tài khoản) đặc
biệt quy mô tiền gửi dân cư sau 10 năm phấn đấu đến nay đã tăng gần 2.000 tỷ
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
18
Chuyên đề tốt nghiệp
đồng, góp phần tăng tỷ trọng vốn thị trường 1, bảo đảm tính ổn định nguồn vốn cấp

tín dụng cho khách hàng và bán vốn về trụ sở chính.
Không ngừng củng cố hoàn thiện về cơ chế quản trị điều hành nhất là công tác
quản trị rủi ro một cách bài bản chuyên nghiệp hơn; Đội ngũ cán bộ được trẻ hóa
tuổi đời bình quân là 36,14 tuổi và liên tục quan các lớp đào tạo đã có bước trưởng
thành đóng góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh doanh của chi nhánh đã
đưa chi nhánh vào Top3 đóng góp lợi nhuận cho hệ thống VietinBank. Đội ngũ cán
bộ đã đổi mới căn bản trong nhận thức luôn hướng tới khách hàng thực hiện tốt
phương châm “cam kết tận tụy phục vụ khách hàng” đang từng bước hướng tới
phong cách làm việc Kỷ cương- Chuyên nghiệp
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi
nhánh Nam Thăng Long
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
19
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh NH TMCP CT Nam Thăng Long
Nguồn: Quyết định số 704/QĐ- HĐQT-NHCT1 ngày 29/03/2006 về việc “Phê duyệt chuyển mới
mô hình tổ chức tại chi nhánh NHCT VN”, Phòng Tổ chức- Hành chính
Chi nhánh Nam Thăng Long có trụ sở đặt tại 117A Hoàng Quốc Việt, Quận
Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội. Chi nhánh là một đơn vị hoạch toán độc lập nhưng
lại tương đối phụ thuộc vào Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Chi
nhánh có quyền tự chủ kinh doanh, có con dấu riêng, được mở tài khoản giao
dịch tại ngân hàng Nhà nước cũng như các tổ chức tín dụng khác trong cả nước.
Thêm nữa chi nhánh có cơ cấu tổ chức khá hợp lý, Ban Giám đốc quản lý chung,
các phòng ban hỗ trợ lẫn nhau cùng hợp tác làm việc vì mục tiêu phát triển thịnh
vượng của NHCT VN.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
20
BAN GIÁM ĐỐC
KHỐI
KINH

DOANH
Phòng
khách hàng
DN lớn
Phòng
KHDN vừa
và nhỏ
Phòng khách
hàng cá nhân
Quỹ tiết
kiệm, điểm
giao dịch
KHÓI
QUẢN LÝ
RỦI RO
KHỐI TÁC
NGHIỆP
KHỐI HỖ
TRỢ
PHÒNG
GIAO DỊCH
Phòng/ tổ
quản lý rủi ro
Phòng/ tổ
quản lý nợ có
vấn đề
Phòng tiền tệ
kho quỹ
Phòng kế
toán giao

dịch
Phòng/ tổ
tổng hợp
Phòng tổ
chức hành
chính
Phòng/ tổ
thông tin điện
toán
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của NH TMCP CTVN – CN Nam Thăng
Long trong 3 năm gần đây
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh NH
TMCP CT Nam Thăng Long
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
A. HOẠT ĐỘNG HUY ĐỘNG VỐN
Phân theo đối tượng huy động vốn
Tổng nguồn vốn huy động 2.702.245 3.150.758 4.184.961
1,Tiền gửi doanh nghiệp 998.326 1.345.133 2.320.932
2,Tiền gửi dân cư 953.879 1.230.096 1.588.528
3, Tiền vay TCTD 750.040 575.529 275.500
Phân theo cơ cấu tiền gửi
Tổng nguồn vốn lưu động 2.702.245 3.150.759 4.184.961
1,VNĐ 1.549.448 2.164.142 3.198.456
2,Ngoại tệ 1.152.797 986.617 986.505
B. SỬ DỤNG VỐN
Phân theo đối tượng cho vay
Tổng dư nợ cho vay NKT 673.276 1.163.767 2.168.916
1, DN Quốc doanh 314.421 337.492 628.986

2, DN ngoài Quốc doanh 358.856 826.275 1.539.930
Phân theo cơ cấu cho vay
Dư nợ đầu tư và cho vay 673.872 1.163.802 2.169.548
Dư nợ đầu tư 596 35 632
Trong đó
Cho vay ngắn hạn 162.345 466.414 1.179.042
Cho vay trung hạn 178.184 293.723 429.891
Cho vay dài hạn 332.748 403.630 531.483
( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2008 – 2010 Chi nhánh NH TMCP CT
Nam Thăng Long)
Tính đến hết năm 2010 có thể thấy tốc độ tăng tưởng huy động vốn của chi
nhánh tiếp tục tăng và vượt kế hoạch do NH TMCP VN giao. Năm 2008, vốn huy
động tăng 172 tỷ đồng so với năm 2007, tốc độ tăng trưởng đạt 6,44% đạt 101,57%
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
21
Chuyên đề tốt nghiệp
kế hoạch năm 2008, năm 2009 lượng vốn huy động tăng 506 tỷ đồng so với năm
2008, tốc độ tăng trưởng 25%, đạt 102,58% kế hoạch được giao. Đặc biệt năm 2010
lượng vốn huy động tăng 1034 tỷ đồng, tăng gần gấp đôi so với năm trước, đạt
130% so với kế hoạch đề ra. Dư nợ tín dụng trung và dài hạn gia tăng mạnh, chiếm
tỷ trọng cao trong hoạt động cho vay, chiếm tỷ trọng 45% năm 2008, 54,6% năm
2009, 49,3% năm 2010.
NH TMCP Công Thương Việt Nam là một ngân hàng được tách ra bởi
NHNN cũng như được thành lập trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp
do đó về mặt thuận lợi cũng có nhiều mà về mặt khó khăn cũng không ít. Trong
những năm qua, chi nhánh đã có những thành tựu rất đáng khích lệ, lợi nhuận tăng
trưởng khá nhanh. Tuy nhiên, NH TMCP CT VN- Chi nhánh Nam Thăng Long mới
chỉ phát triển và hoàn thiện các dịch vụ mang tính truyền thống chứ chưa có các
hoạt động dịch vụ mang tính hiện đại như các nghiệp vụ phát sinh. Do đó, chưa phát
huy tối đa tiềm lực tối đa của hệ thống NH TMCP CT VN nói chung và Chi nhánh

Nam Thăng Long nói riêng.
2.1.4 Các đặc điểm về lao động, sản phẩm dịch vụ và kinh doanh của chi nhánh
Nam Thăng Long
2.1.4.1 Cơ cấu về giới tính, tuổi
Bảng 2.2 Đặc điểm về giới tính, tuổi của Chi nhánh
Đơn vị : người
Năm
Tổng
số lao
động
Theo giới tính Theo độ tuổi
Nữ 30 trở xuống 31- 40 41-50 51-60
Số
lượng
Tỷ
lệ(%)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%
)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%
)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%

)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%)
2008 161 118 73,29 55 34,16 50 31,05 45 27,95 11 6,83
2009 173 125 72,25 62 35,83 54 31,21 45 26,01 14 8,09
2010 172 123 71,51 64 37,21 54 31,39 39 22,67 15 8,72
(Nguồn: Báo cáo về cơ cấu lao động từ năm 2008 – 2010, phòng tổ chức- hành chính)
Vì đặc điểm ngành ngân hàng là một trong những ngành nghề thuộc khối kinh
tế nên tỷ trọng CBCNV nữ chiếm một tỷ lệ rất cao, khoảng 70-75% Tổng số lao động
trong chi nhánh. Điều này cũng rất phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
22
Chuyên đề tốt nghiệp
Đặc biệt, Chi nhánh có một lực lượng lao động trẻ rất dồi dào, tuổi bình quân
của chi nhánh năm 2010 là 36,14 tuổi, vừa có tinh thần nhiệt huyết và trình độ
chuyên môn vững chắc. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi trong 3 năm qua luôn chiếm
hơn nửa tổng số lao động hằng năm. Đây là một những thuận lợi mà không phải chi
nhánh nào có được. Và sẽ là nguồn nhân lực dồi dào, là một trong những tiềm năng
để phát triển của chi nhánh nói riêng và của cả ngân hàng nói chung.
2.1.4.2 Cơ cấu về trình độ chuyên môn
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động 2008-2010
Đơn vị : Người
TT Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)

Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượn
g
Tỷ lệ
(%)
1 Tổng số CBCNV 161 100 173 100 171 100
2 Trình độ chuyên môn 145 90,06 161 93 162 94,18
2.1 Tiến sỹ- phó tiến sỹ - - - - 1 0,58
2.2 Thạc sỹ 8 4,96 9 5,20 8 4,67
2.3 Đại học- cao đẳng 128 79,50 144 83,23 145 84,79
2.4 Cao cấp NVNH 1 0,62 1 0,57 - -
2.5 Trung học 8 4,96 7 4,04 8 4,65
3 Trình độ chính trị 136 84,47 142 82,08 150 87,21
3.1 Cao cấp 2 1,24 2 1,15 2 1,16
3.2 Trung cấp 133 82,61 139 80,34 147 84,97
3.3 Sơ cấp 1 0,62 - - - -
4 Trình độ ngoại ngữ
4.1 Bằng B 36 22,36 40 23,12 33 19,18
4.2 Bằng C và tương đương 72 44,72 80 46,24 78 45,34
4.3 Cử nhân 10 6,21 7 4,04 10 5,81
( Nguồn:Báo cáo số lượng công nhân viên chức, Phòng Tổ chức- Hành chính)
Ngành kinh doanh ngân hàng là kinh doanh trên rủi ro, đang có xu hướng
bùng nổ nóng trong những năm gần đây vì thế đòi hỏi nhân viên ngân hàng không
chỉ có kiến thức chuyên môn tốt mà còn kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Theo như
báo cáo trên, trình độ đội ngũ lao động của chi nhánh đã được nâng cao từng năm,
tỷ lệ CBCNV có trình độ chuyên môn đã tăng lên 4,12% từ năm 2008 đến 2010.

SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
23
Chuyên đề tốt nghiệp
Từ số liệu được thu thập trên, em đã tổng hợp trên sơ đồ để so sánh rõ hơn sự
thay đổi tỷ lệ cơ cấu lao động được phân theo trình độ chuyên môn.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu lao động được phân theo trình độ chuyên môn 3 năm
2008-2010
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
24
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhìn trên sơ đồ ta thấy, người lao động có trình độ đại học – cao đẳng luôn
chiếm một tỷ lệ rất lớn trong tất cả các loại trình độ chuyên môn. Chứng tỏ hầu hết
trên 80% CBCNV ở chi nhánh đã được đào tạo căn bản, có các kiến thức nghiệp vụ
vững vàng có thể tự bản thân mình đảm nhiệm khối lượng công việc lớn. Còn trình
độ cao cấp NVNH là một chứng chỉ được cấp sau khi hoàn thành một khóa đào tạo
ngắn hạn về nghiệp vụ ngân hàng- tài chính tại Học viện Ngân Hàng đã được cải
thiện, đến năm 2010 đối tượng thuộc trình độ đã không còn. Trong các năm gần
đây, chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh đã được nâng cao, đây sẽ là điều kiện
để Chi nhánh Nam Thăng Long có thể duy trì và phát triển vị thế của chi nhánh
Top3 trong hệ thống NHCT VN.
Nhưng với xu thế hội nhập của kinh tế, ngoại ngữ là một yếu tố, phương tiện
để chính người lao động Việt Nam sánh kịp cùng với người lao động các nước bạn.
Hơn nữa, môi trường cạnh tranh các ngân hàng khốc liệt không chỉ ở trong nước mà
còn trên cả khu vực như hiện nay thì trình độ ngoại ngữ của CBCNV phải được
quan tâm sát sao hơn, và phải lấy đó là một tiêu chuẩn để tuyển dụng cán bộ nguồn
cho hoạt động của chi nhánh trong tương lai.
2.1.4.3 Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và kinh doanh
NH TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long là một chi
nhánh cấp 2, do đó quy mô hoạt động của nó cũng khá lớn và nó thực hiện các sản
phẩm dịch vụ khá đầy đủ. Bao gồm các sản phẩm dịch vụ sau:

- Dịch vụ thẻ
- Dịch vụ tài khoản
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
25