Hoàn thiện chính sách tiền lương tại ngân hàng AGRIBANK chi nhánh sầm sơn TẢI HỘ 0984985060

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP 3
1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 3
1.1.1 Khái niệm tiền lương 3
1.1.2 Vai trò của tiền lương 4
1.2 KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 6
1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương 6
1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương 7
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG 8
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền
lương 8
1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.
10
1.4 NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 13
1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung 13
1.4.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp 13
1.4.4 Quy định về hình thức trả lương 16
1.5 SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN
HÀNG AGRIBANK CHI NHÁNH SẦM SƠN 19
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
NGÂN HÀNG AGRIBANK 19
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
19
TÀI LIỆU THAM KHẢO: 70
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để phát triển
kinh tế - xã hội đồng thời mọi mục tiêu kinh tế - xã hội hướng tới đều là nâng cao
đời sống vật chất – tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triển toàn diện. Xã
hội ngày càng phát triển thì lao động trở thành một nhu cầu thiết yếu để tồn tại,
thông qua lao động người lao động được trả lương – đây là nguồn thu nhập để họ
tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Người lao động chiếm một tỷ lệ
lớn trong cơ cấu dân số, để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động, pháp
luật lao động đã ra đời trong đó có chính sách tiền lương. Thông qua chính sách
tiền lương, Nhà nước có thể tác động tới mọi lĩnh vực của nền kinh tế. Nó tác
động tới những người làm công ăn lương – người dân của xã hội; nó tác động tới
mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ vì tiền lương là một bộ phận cấu
thành chi phí sản xuất; nó tác động đến quan hệ tích lũy và tiêu dùng vì khi thu
nhập tăng thì xu hướng tích lũy nhiều hơn sẽ tăng đầu tư cho nền kinh tế phát
triển; nó cũng tác động đến cơ cấu ngành nghề của nền kinh tế. Như vậy, chính
sách tiền lương chính là động lực cho phát triển kinh tế xã hội.
Việc thực hiện trả lương đúng với năng suất và chất lượng của cán bộ viên
chức chính là việc từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương trong Ngân hàng
Agribank chi nhánh Sầm Sơn được xác định là một nhiệm vụ vừa mang tính cấp
bách vừa mang tính chiến lược lâu dài. Bên cạnh những thành tựu về cải cách và
hoàn thiện chính sách tiền lương trong thời gian qua của Ngân hàng vẫn còn một
số những hạn chế cần khắc phục. Sau một thời gian thực tập tại NH Agribank tôi
đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Ngân hàng

AGRIBANK chi nhánh Sầm Sơn” để làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề tốt
nghiệp của mình. Tôi hy vọng rằng, qua chuyên đề này tôi sẽ đưa ra được một số
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
giải pháp kiến nghị có ích cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương cho quý cơ
quan.
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương của Nhà nước, quy chế trả
lương của NHNo&PTNT
Phạm vi nghiên cứu: Là việc áp dụng các chính sách này tại NHNo&PTNT
chi nhánh Sầm Sơn
Phương pháp nghiên cứu: Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có từ quá trình hoạt động
của NHNo&PTNT
Mục đích nghiên cứu: Đưa ra được một số biện pháp góp phần hoàn thiện
chính sách tiền lương cuả NHNo&PTNT
Kết cấu bài viết gồm ba phần chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương của Ngân hàng Agribank chi
nhánh Sầm Sơn
- Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng
Agribank chi nhánh Sầm Sơn.
Vì thời gian nghiên cứu có hạn nên bài viết của tôi không thể tránh khỏi
được những thiếu sót, tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy (cô) và các
anh chị trong Ban Tổ chức Cán bộ NH AGRIBANK chi nhánh Sầm Sơn để tôi
hoàn thiện được bài viết của mình được hoàn thiện hơn.
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức
lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động.
Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao
động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương
không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên
quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa
sức lao động. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao
động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế,
tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động,
tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ
yếu đối với hầu hết mọi người lao động.
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên
gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi
là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân
nhận được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao
động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc
nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”
(1)
. Tiền lương được chia
thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ
thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
người lao động; phụ thuộc và trình độ cũng như kinh nghiệm làm việc…trong quá

trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền
lương danh nghĩa.
“Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời
gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”
(2)
. Các nguồn thu nhập đó có thể là:
tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền
gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình…
Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc
thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả
công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các
khoản khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra
hoặc số giờ làm việc thực tế”.
Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển
kinh tế xã hội và nhận thức của côn người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi
là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không
đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động đã có thay đổi căn bản.
1.1.2 Vai trò của tiền lương
Vì tiền lương liên quan trực tiếp đến chủ sở hữu sức lao động và người sử
dụng sức lao động nên vai trò của tiền lương được xét dưới hai góc độ:
• Đối với người sử dụng lao động:
Tư bản (K) và lao động (L) là hai đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất
vật chất. Người sử dụng lao động dùng tư bản để trang bị máy móc, công nghệ,
mua nguyên – vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất, họ cũng sử dụng tư bản để
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
4
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

thuê mướn sức lao động của người lao động để tham gia quá trình biến đổi các
nguyên liệu đó thành hàng hóa mang lại giá trị cao hơn cho người sử dụng. Người
sử dụng lao động ở đây là các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế… Người sử dụng
lao động thu được lợi nhuận do thu được một khoản chênh lệch giữa doanh thu
thu được và chi phí mà họ bỏ ra trong quá trình sản xuất cũng như phân phối sản
phẩm. Chi phí này gồm có: Chi phí mua sắm máy móc, chi phí mua nguyên vật
liệu đầu vào, chi phí cho lao động trực tiếp sản xuất, chi phí cho lao động tham
gia gián tiếp vào quá trình sản xuất và chi phí quản lý điều hành. Như vậy, chi phí
tiền lương chi trả cho người lao động là tiền lương trả cho công nhân trực tiếp sản
xuất, công nhân phục vụ, cho cán bộ quản lý điều hành. Để thu được lợi nhuận
cao hơn, chủ doanh nghiệp luôn muốn giảm chi phí, nhưng lượng chi phí này chỉ
có thể giảm tới một mức nào đó do còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đến
pháp luật lao động và thị trường lao động. Hoặc họ có thể nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả làm việc để giảm giá thành sản phẩm – đây thường là
cách họ chọn để nâng cao lợi nhuận cho mình và mang lại hiệu quả cao hơn trong
việc quản lý lao động. Bởi lẽ, tiền lương tăng lên sẽ là yếu tố tạo động lực tốt nhất
để người lao động gắn bó với tổ chức, làm việc có trách nhiệm cao hơn và có
năng suất lao động cao hơn. Vì thế, tiền lương luôn được các nhà sử dụng lao
động coi như một công cụ quản lý lao động hữu hiệu nhất và ưu việt nhất trong hệ
thống các bí quyết quản lý lao động.
• Đối với người lao động:
Người lao động là người nắm giữ sức lao động. Kinh tế ngày càng phát triển,
thị trường lao động ngày một hoàn thiện, sức lao động đã trở thành một loại hàng
hóa đặc biệt và mang lại giá trị cao hơn giá trị hàng hóa mà họ làm ra cho người
chủ thuê mướn sức lao động của họ. Tiền công mà chủ doanh nghiệp trả chính là
giá cả sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc và cống hiến cho doanh
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
5
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
nghiệp. Người lao động tiêu hao sức cơ bắp và tiêu hao trí lực vào quá trình làm

việc; nếu không được nghỉ ngơi để có thời gian tái tạo sức lao động đó thì sức lao
động đó sẽ dần bị mất đi và không thể phát triển được. Vì thế, người lao động sử
dụng tiền lương để tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình
thông qua hệ thống các nhu cầu ăn, mặc, ở, giao lưu, học hỏi… Tiền lương mà
doanh nghiệp trả phải đáp ứng được các nhu cầu này thì mới có tác dụng kích
thích họ làm việc và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp. Không những thế, người
lao động làm việc không chỉ để nuôi sống bản thân mình mà còn nuôi sống những
người đang phụ thuộc vào họ, đó là những người đã hết tuổi lao động và những
người chưa đến tuổi lao động, là bố mẹ và con cái của họ. Chính vì vậy, khi trả
lương cho người lao động nhất thiết cũng phải xét đến các yếu tố này thì tiền
lương mới thực sự là công cụ quản lý hiệu quả.
1.2 KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế - xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết
người lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quản lý
thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện
chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng
lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện
thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (cơ quan quản lý tiền lương cao
nhất); các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố);
các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy
định của pháp luật.
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
6
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của
Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc
nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ

tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền
lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa
người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát
triển kinh tế - xã hội.
1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xem
chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường lao
động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia.
Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sách
lương trong những năm qua, Nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá
cả của hàng hóa sức lao động. Thông qua hoạt động của thị trường lao động,
chính sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng,
địa phương và toàn bộ nền kinh tế.
Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua hai lần sửa đổi, bổ sung đã quy định
khung pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trong doanh
nghiệp,…tiền lương, tiền công được xác định, điều chỉnh thông qua hoạt động lao
động và thương lượng lao động tập thể.
Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hút lao
động vào các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất; hạn chế sự
di chuyển lao động. Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày một hiện đại,
môi trường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tư nước ngoài.
Quy mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người lao động và có
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
7
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
tác dụng trở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập cho
người lao động và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân.
Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liên
quan như chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển hệ

thống dịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thị trường lao
động phát triển toàn diện hơn. Nhà nước cũng đang tiếp tục nghiên cứu cải cách
các chính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương cho phù hợp với kinh
tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hành tiền lương tối thiểu,
thiết lập hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng
thệ thống thang lương, bảng lương, hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên,
ba bên. Tất cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại.
1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền
lương.
Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự
vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh
hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công
nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả
quản lý tốt hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh
nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương
cho người lao dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ
dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu
quả. Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
8
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
từng thời kỳ. Nếu nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương
cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm
hiệu quả làm việc là khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc
độ tăng giá, không kích thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát
triển. Chính vì thế, tiền lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi
giai đoạn sao cho nó phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội.

Trước đây, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế
tiền lương của Nhà nước một cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương
cho đơn vị mình. Tuy nhiên, do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định
này trở nên lạc hậu và không còn theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày
ngay, các đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến
động của thị trường trên nền tảng chính sách tiền lương của Nhà nước. Có thể coi
sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính
sách tiền lương. Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng
có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Vì trong nền kinh
tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không
tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh
hướng tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động. Như vậy, nếu chính
sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế tiền lương của doanh nghiệp thay
đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi hỏi quy chế tiền lương phải
biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn mới theo kịp được nhịp độ
biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là một điều rất quan trọng và
cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương.
Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần
nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch
về tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng.
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
9
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền
lương.
• Yếu tố thuộc về tổ chức:
Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan
điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vì triết lý này
sẽ quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó. Bầu không khí tâm lý,
văn hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức có ảnh hưởng đến cách

thức tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của người lãnh đạo với cấp dưới; hành
vi của người lao động; vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới
quy chế trả lương cho người lao động.
Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thống
chính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đa
dạng và chi phí cho tiền lương lớn. Mặt khác tiền lương của người lao động còn
phụ thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trả của
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xu hướng
trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động.
• Nhóm các yếu tố thuộc về công việc.
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người
lao động. Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:
- Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu
người lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thường
được trả mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công
việc thấp hơn.
- Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và đạo
đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính kỷ luật
trong lao động của người lao động. Đối với những người lao động có trách nhiệm
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
10
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu quả làm việc cao
hơn, họ có tính đồng đội cao hơn. Chính vì thế, nếu trong môi trường làm việc
theo nhóm, nếu người lao động không có tinh thần này thì dù mỗi cá nhân trong
nhóm có tài năng đến đâu thì cũng không mang lại hiệu quả làm việc như mong
muốn. Nhờ có đạo đức nghề nghiệp, có tình thần hợp tác mà người lao động trong
tập thể mới có thể học hỏi được những kỹ năng mới, mới có cơ hội để phát triển
và hoàn thiện mình nhanh chóng, hiệu quả làm việc của tập thể tăng lên, tiền
lương của họ cũng tăng lên theo sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc.

- Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên thành
tích cho người lao động. Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn, sự cố gắng
giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việc được dễ dàng
hơn. Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽ mau được cải thiện
và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng và có mức thu nhập cao
và khả năng thăng tiến tốt.
- Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của
người lao động. Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụ cho công
việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệu quả làm việc
cao, giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người lao động nên làm
chậm sự xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng. Nơi có môi trường và
điều kiện làm việc thuận lợi thường có năng suất lao động cao, điều này cũng ảnh
hưởng đến thu nhập mà người lao động nhận được hàng tháng.
- Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có vị
trí quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lương cao
hơn các ngành khác. Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùng làm
việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm cho ngành kế
toán và kiểm toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch…
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
11
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động
đảm nhiệm công việc đó.
• Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùy thuộc
vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự
trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong tổ chức. Những
người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và
có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khả năng xử lý nhanh… là các
yếu tố tạo ra sự khác nhau khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương cho

những lao động khác nhau dẫn đến sự chênh lệch mức lương giữa người lao động.
Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc và
mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức.
Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra các mức
để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra
các khuyến khích cho người lao động. Các mức đó là: Mức sản phẩm hoàn thành
(theo giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoàn thành một sản
phẩm… Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việc cho người lao động.
Nó giúp cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương cho người lao động chính xác
hơn, công bằng hơn và khoa học hơn. Đối với những cá nhân hoàn thành vượt
mức được nhận tiền thưởng vượt mức, điều này làm tăng thu nhập hàng tháng cho
họ, đồng thời còn có tác dụng kích thích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị. Đối
với những cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao
động, cá nhân có ý tưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi
nhận thành tích và được thưởng thích đáng. Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận
những đóng góp của họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
12
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
thăng tiến hơn, đi liền với nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai cho
họ.
1.4 NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao
động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện
kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động. Tiền lương tối thiểu
cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ấn định là bắt
buộc đối với những người sử dụng sức lao động.
Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản
ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh

tế. Quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường từ ngày 1/1/2008 là 540
000 đồng/người/tháng. Mức lương tối thiểu chung dùng làm cơ sở:
- Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp
lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các cơ quan,
đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định 166/ NĐ – CP ngày
16/11/1007.
- Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cá
nhân.
- Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư.
- Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu
chung.
1.4.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp
Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh,
công việc trong công ty, trong doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
13
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
lương người lao động có cơ sở thỏa thuận kí hợp đồng lao động biết được quá
trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao
tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn.
Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương,
bảng lương và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày
14/12/2004. Các chế độ đó cụ thể như sau:
Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ
cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.
Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:
- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;
- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa
thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao
động;
- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao
động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định
tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:
- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao
động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các
tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao
động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với
mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
14
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,
nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều
kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc
đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội.
Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để
có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai
trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích
người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với
điều kiện của doanh nghiệp mình.
1.4.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương
- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương
trong doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là

khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành
quỹ lương chủ yếu:
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;
+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương
năng suất;
+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;
- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho
từng loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể
trên.
- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm
của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
15
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
lao động. Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ
tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng
doanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;
+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người
lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích
người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối
với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các bộ, công nhân viên chức
có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương.
+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho
người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng
không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.
Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa
ra đã xác định rất rõ các thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ

lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền
lương trong các doanh nghiệp.
1.4.4 Quy định về hình thức trả lương
Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu
trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.
• Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại
công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính
xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm
bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của
hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
16
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào
thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.
Trong hình thức trả lương theo thời gian lại được chia thành:
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
• Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị
sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn
thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích
mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình
độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động. Có rất nhiều hình thức trả
lương theo sản phẩm:
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Chế độ lương sản phẩm tập thể
- Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp

- Chế độ lương theo sản phẩm có thưởng
- Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Ngoài ra một số khâu yếu trong sản xuất, có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình
sản xuất thì sử dụng chế độ lương theo sản phẩm lũy tiến.
1.5 SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
Trong thời gian qua, chính sách tiền lương đã không ngừng hoàn thiện để
phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế -xã hội. Chính sách tiền lương đã thu
hút được vốn đầu tư nước ngoài, công nghệ cao và nền kinh tế tri thức để nâng
cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tiền lương, tiền công đả được coi là
giá cả của hàng hóa sức lao động trên cơ sở thị trường lao động quyết định thông
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
17
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
qua hoạt động của thị trường lao động; chính sách tiền lương đã phần nào khắc
phục được tình trạng bình quân, san bằng…thì chính sách tiền lương vãn biểu
hiện một số mặt hạn chế cần phải sửa đổi bổ sung cho phù hợp hơn. Các hạn chế
như: chua có quy định tiền lương tối thiểu ngành, chưa có các chế tài đủ mạnh
buộc các doanh nghiệp phải thực hiện; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ
cấp áp dụng đối với các DNNN chưa thực hiện được vai trò của bảng giá nhân
công để trả lương cho người lao động cũng như chưa đổi mới quy định nguồn trả
lương đối với DNNN.
Chính sách tiền lương là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhập của
người lao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, tiền lương lại là một yếu tố
cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhập của chủ
doanh nghiệp. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp hợp lý là công cụ quản
lý doanh nghiệp tốt nhất để đạt hiệu quả lao động cao và giữ chân được lao động
giỏi. Đó chính là yếu tố tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ đó
mà chính sách tiền lương tác dụng trở lại đối với nền kinh tế quốc dân thong qua
quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm. Thu nhập tăng lên sẽ đi đôi với xu hướng tiết kiệm
nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạo thêm nội lực cho nền kinh tế. Chính vì

thế, hoàn thiện chính sách tiền lương luôn là một vấn đề mang tính cấp bách nhất
là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới.
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
18
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA
NGÂN HÀNG AGRIBANK CHI NHÁNH SẦM SƠN.
2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
NGÂN HÀNG AGRIBANK.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Năm 1988,Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được thành lập theo
Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng(nay là chính
phủ)về việc thành lập các ngân hàng chuyên doanh,trong đó có ngân hàng PTNN
Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn.
Ngân hàng PTNN hình thành trên cơ sở tiếp nhận từ Ngân hàng Nhà nước: tất
cả các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước huyện, phòng Tín dụng Nông nghiệp,qũy
tiết kiệm tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh,thành phố.Ngân hàng Phát
triển Nông nghiệp TW được hình thành trên cơ sở tiếp nhận Vụ Tín dụng Nông
nghiệp Ngân hàng Nhà nước và một số cán bộ của Vụ Tín dụng Thương
nghiệp,Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng,Vụ kế toán và một số đơn vị
Ngày 14/11/1990,Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng(nay là Thủ tướng Chính phủ)
ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thay thế
Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam. Ngân hàng Nông nghiệp là Ngân
hàng Thương mại đa năng,hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực nông nghiệp,nông
thôn,là một pháp nhân,hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ, tự chịu trách nhiệm về
hoạt động của mình trước pháp luật
Ngày 01/03/1991,Thống đốc Ngân hàng Nhà nước có Quyết định số 18/NH-
QĐ về việc thành lập Văn phòng đại diện Ngân hàng Nông nghiệp tại Thành phố
Hồ Chí Minh và ngày 24/6/1994,Thống đốc có văn bản số 439/CV-TCCB chấp
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC

19
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
thuận cho Ngân hàng nông nghiệp được thành lập văn phòng miền Trung tại
Thành phố Quy Nhơn-tỉnh Bình Định.
Ngày 22/12/1992,Thống đốc Ngân hàng Nhà nước có Quyết định số
603/NH-QĐ về việc thành lập chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp các tỉnh Thành
phố trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp gồm có 3 sở giao dịch( Sở giao dịch I tại
Hà Nội và Sở giao dịch II tại văn phòng đại diện khu vực miền Nam và Sở giao
dịch 3 tại văn phòng miền Trung) và 43 chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp
tỉnh,thành phố. Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp quận,huyện,thị xã
co 475 chi nhánh.
Năm 1993,Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam ban hành quy chế thi đua khen
thưởng tạo ra những chuẩn mực cho cá nhân và tập thể phấn đấu trên mọi cương
vị và nhiệm vụ công tác. Tổ chức được hội nghị tổng kết toàn quốc có các giám
đốc chi nhánh huyện xuất sắc nhất của tỉnh thành phố
Ngày 30/7/1994 tại Quyết định số 160/QĐ-NHN9,Thống đốc Ngân hàng Nhà
nước chấp thuận mô hình đổi mới hệ thống quản lý của Ngân hàng nông nghiệp
Việt Nam,trên cơ sở đó,Tổng giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam cụ thể
hóa bằng văn bản số 927/TCCB/Ngân hàng Nông nghiệp ngày 16/8/1994 xác
định:Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam có 2 cấp:Cấp tham mưu và Cấp trực tiếp
kinh doanh.Đây thực sự là bước ngoặt về tổ chức bộ máy của Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam và cũng là nền tảng cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam sau này
Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ,Ngân
hàng Nông nghiệp Việt Nam hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà nước với
cơ cấu tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị,Tổng giám đốc,bộ máy giúp việc bao
gồm bộ máy kiểm soát nội bộ,các đơn vị thành viên bao gồm các đơn vị hạch toán
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
20
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

phụ thuộc,hạch toán độc lập,đơn vị sự nghiệp,phân biệt rõ chức năng quản lý và
chức năng điều hành,Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng giám đốc Trên
cơ sở những kết quả tốt đẹp của Quỹ cho vay ưu đãi hộ nghèo,Ngân hàng Nông
nghiệp tiếp tục đề xuất kiến nghị lập Ngân hàng phục vụ người nghèo,được Chính
phủ ban hành Quyết định số 525/TTg thành lập Ngân hàng phục vụ người nghèo
Ngày 15/11/1996,được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền,Thống đốc Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông
nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam
Trong năm 1998, NHNo đã tập trung nâng cao chất lượng tín dụng,xử lý nợ
tồn đọng cũ và quản lý chặt chẽ hơn công tác thẩm định,xét duyệt các khoản cho
vay mới,tiến hành các biện pháp phù hợp để giảm nợ thấp quá hạn
Năm 1999,Chính phủ Việt Nam đặc biệt quan tâm và tập trung đầu tư phát
triển nông nghiệp nông thôn.Luật Ngân hàng Nhà nước và Luật các tổ chức tín
dụng có hiệu lực thi hành,tạo hành lang pháp lý cho hoạt động ngân hàng. Đẩy
mạnh huy động vốn trong và ngoài nước chú trọng tiếp nhận thực hiện tốt các dự
án nước ngoài ủy thác,cho vay các chương trình dự án lớn có hiệu quả đồng thời
mở rộng cho vay hộ sản xuất hợp tác sản xuất được coi là những biệ pháp chú
trọng của Ngân hàng Nông nghiệp kế hoạch tăng trưởng
Tháng 2 năm 1999 Chủ tịch Hội đồng Quản trị ban hành số Quyết định số
234/HĐQT-08 về quy định quản lý điều hành hoạt động kinh doanh ngoại hối
trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam.Tập
trung thanh toán quốc tế về Sở giao dịch Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Việt Nam ( Sở giao dịch được thành lập thanh thế Sở giao dịch kinh
doanh hối đoái, Sở giao dịch là đầu mối vốn cả nội và ngoại tệ của toàn hệ thống)
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
21
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
Sở giao dịch II không làm đầu mối thanh toán quốc tế. Tài khoản NOSTRO tập
trung về sở giao dịch. Tất cả chi nhánh đều nối mạng SWIFT trực tiếp với Sở giao

dịch. Các chi nhánh tỉnh thành phố đều được thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh
đối ngoại. Năm 2000 cùng với việc mở rộng kinh doanh trên thị trường trong
nước,NHNo tích cực mở rộng quan hệ quốc tế và kinh doanh đối ngoại,nhận được
sự tài trợ của các tổ chức tài chính tín dụng quốc tế như WB,ADB,IFAD,ngân
hàng tái thiết Đức…đổi mới công nghệ,đào tạo nhân viên…Tiếp nhận và triển
khai có hiệu quả 50 Dự án nước ngoài với tổng số vốn trên 1300 triệu USD chủ
yếu đầu tư vào khu vực kinh tế nông nghiệp,nông thôn. Ngoài hệ thống thanh
toán quốc tế qua mạng SWIFT,NHNo đã thiết lập được hệ thống thanh toán
chuyển tiền điện tử,máy rút tiền tự động ATM trong toàn hệ thống.
Tiến hành đổi mới toàn diện mô hình tổ chức,mạng lưới kinh doanh theo
hướng tính giảm trung gian,tăng năng lực cho các đơn vị trực tiếp kinh doanh.
Đổi mới công tác quản trị điều hành,quy trình nghiệp vụ theo hướng đơn giản hóa
các thủ tục tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng. Tập trung mọi nguồn lực đào
tạo cán bộ nhân viên theo hướng chuyên môn hóa,tăng cường cơ sở vật chất kỹ
thuật,hiện đại hóa công nghiệp.
Năm 2001 là năm đầu tiên NHNo triển khai thực hiện đề án tái cơ cấu với các
nội dung chính sách là cơ cấu lại nợ, lành mạnh hóa tài chính,nâng cao chất lượng
tài sản có,chuyển đổi hệ thống kế toán hiện hành theo chuẩn mực quốc tế đổi mới
sắp xếp lại bộ máy tổ chức theo mô hình NHTM hiện đại tăng cường đâò tạo và
đào tạo lại cán bộ tập trung đổi mới công nghệ ngân hàng, xây dựng hệ thống
thong tin quản lý hiện đại.
Bên cạnh mở rộng kinh doanh trên thị trường trong nước,năm 2002, NHNo tiếp
tục tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế. Đến cuối năm 2002 NHNo là thành viên
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
22
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH
của APRACA,CICA và ABA, trong đó Tổng giám đốc NHNo là thành viên chính
thức Ban điều hành của APRACA và CICA
Năm 2003 NHNo và PTNTVN đã đẩy nhanh tiến độ thực hiện Đề án Tái cơ
cấu nhằm đưa hoạt động của NHNo&PTNTVN phát triển với quy mô lớn chất

lượng hiệu quả cao. Với những thành tích đặc biệt xuất sắc trong thời kỳ đỏi
mới,đóng góp tích cực và rất có hiệu quả vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội
của đất nước,sự nghiệp Công nghiệp hóa,hiện đại hóa nông nghiệp – nông
thôn,Chủ tịch nước CHXHCNVN đã ký Quyết định số 226/2003/QD/CTN ngày
07/05/2003 phong tặng danh hiệu Anh hung lao động thời kỳ đổi mới cho Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.
Tính đến năm 2004 sau 4 năm triển khai thực hiện Đề án tái cơ cấu giai đoạn
2001-2010,Ngân hàng Nông nghiệp đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.
Tình hình tài chính đã được lành mạnh hơn qua việc cơ cấu lại nợ và tăng vốn
điều lệ,xử lý trên 90% nợ tồn đọng.Mô hình tổ chức từng bước được hoàn thiện
nhằm tăng cường năng lực quản trị điều hành. Bộ máy lãnh đạo từ trung ương tới
chi nhánh được củng cố hoàn thiện,quyền tự chủ trong kinh doanh đực mở rộng
hơn.
Đến cuối năm 2005,vốn tự có của NHNo&PTNTVN (Agribank) thực sự khởi
sắc.Đến cuối năm 2007,tổng tài sản đạt 325.802 tỷ đồng tương đương với 20 tỷ
USD gấp gần 220 lần so với ngày đầu thành lập.Tổng dư nợ cho vay nền kinh tế
đạt 242.102 tỷ đồng trong đó cho vay nông nghiệp nông thôn chiếm trên 70% với
trên 10 triệu hộ gia đình,cho vay doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm trên 36% với
gần 3 vạn doanh nghiệp dư nợ. Tổng nguồn vốn 295.048 tỷ đồng và gần như hoàn
toàn là vốn huy động.
Năm 2008 là năm ghi dấu chặng đường 20 năm xây dựng và trưởng thành của
Agribank và cũng là năm có tính quyết định trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc
GVHD: LÊ ĐỨC LÂM SVTH: NGUYỄN THỊ NGỌC
23