Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang (Befree Travel)

TÓM LƯỢC
Công ty Cổ phần đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Thiên Quang (Befree Travel).
Khởi xướng từ niềm đam mê, các quan điểm thống nhất chung của Hội đồng quản trị,
Ban lãnh đạo. Trong quá trình kinh doanh, công ty đã không ngừng nghiên cứu thị
trường, nhu cầu khách hàng để ngày một hoàn thiện hệ thống sản phẩm phù hợp nhất
phục vụ cho cộng đồng.
Thời gian qua, Befree đã đi đến được với 6 thị trường trọng điểm là: Hà Nội, Bắc
Giang, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hải Dương, Hưng Yên là những thị trường tập trung
cùng với sự cạnh tranh cao. Chính điều đó luôn giúp công ty ý thức hơn việc hoàn
thiện tổ chức một chương trình du lịch nhằm đáp ứng nhu cầu và khẳng định năng lực
với Cộng đồng khách hàng.
Thông qua đề tài này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu, phân tích các chính sách về số
lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của Befree Travel, đánh giá những thành
công của chính sách phát triển nguồn nhân lực như chính sách tuyển dụng được thực
hiện nghiêm túc; chính sách đào tạo, bồi dưỡng lao động được đảm bảo, coi trọng của
lãnh đạo công ty; cũng như một số hạn chế của các chính sách về chính sách tuyển
dụng lao động, chính sách bố trí, sử dụng lao động, chính sách đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực, chính sách đãi ngộ cho người lao động. Trong phạm vi nghiên cứu đề
tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công
ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang” tác giả đã tìm hiểu những ưu
điểm tất yếu mang đến thành công cũng như hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế. Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực cho Befree Travel để nâng cao hơn chất lượng và hợp lý về số lượng lao
động, đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả cao nhất.
1
1
1
1
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, tôi đã nhận được sự dạy bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các anh (chị) tại

Công ty thực tập.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý thầy cô khoa Kinh tế - Luật,
trường Đại học Thương Mại đã tâm huyết truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho sinh
viên suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Th.S Vũ Ngọc Tú – giảng viên bộ môn Kinh Tế Vĩ
Mô, Trường Đại học Thương Mại, người đã hướng dẫn, chia sẻ cho tôi nhiều kinh
nghiệm trong thời gian làm báo cáo cũng như khóa luận tốt nghiệp và cho tôi những
lời khuyên bổ ích trong suốt quá trình thực hiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giám đốc Nguyễn Văn Tuấn cũng như Ban Quản lý
cùng các anh (chị) Phòng Kinh doanh và Phòng nhân sự của công ty Cổ phần đầu tư
thương mại và dịch vụ Thiên Quang đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình thực tập tại công ty.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân – những người luôn
bên tôi, động viên, khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của
mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!.
Hà Nội, ngày 22 tháng 04 năm 2014
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Quý

2
2
2
2
MỤC LỤC
3
3
3
3
DANH MỤC BẢNG BIỂU

BẢNG SỐ LIỆU, BIỂU ĐỒ Trang
Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của Befree Travel giai đoạn 2011 - 2013
24
Bảng 2.2: Cơ cấu thị trường du lịch của Befree Travel giai đoạn 2011 -
2013
26
Bảng 2.3: Tổng số lao động trong Công ty Befree Travel (2011-2013)
27
Bảng 2.4: Thống kê trình độ học vấn của CBCNV Befree Travel 2011-2013
29

4
4
4
4
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BIỀU ĐỒ Trang
Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ kinh doanh các tour du lịch từ 2011 - 2013
25
5
5
5
5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Viết đầy đủ
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 CĐ Cao đẳng
3 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ
4 ĐH Đại học
5 KT – XH Kinh tế - Xã hội

6 LĐ Lao động
7 NNL Nguồn nhân lực
8 NXB Nhà xuất bản
9 PT Phổ thông
10 TC Trung cấp
6
6
6
6
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho công ty Cổ
phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang (Befree Travel).
Con người luôn đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của đời sống xã hội,
và đặc biệt trong các hoạt động kinh tế thì nguồn nhân lực con người là chiếc chìa khóa
dẫn đến thành công của mọi tổ chức doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực quý giá của
doanh nghiệp. Bởi vậy phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư vào con người là cơ sở vững chắc nhất cho sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, thực tế cũng cho thấy rằng, bất kỳ
một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố con người bao giờ cũng được
đặt lên hàng đầu. Vì vậy, muốn cho nguồn nhân lực thực sự phát huy hiệu quả thì các
chính sách về phát triển nguồn nhân lực đưa ra ở mỗi doanh nghiệp phải đúng hướng và
phù hợp với các yếu tố bên ngoài cũng như nội tại bên trong doanh nghiệp.
Sau một thời gian thực tập tại Befree Travel, qua tìm hiểu phân tích các hoạt
động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt quan tâm đến công tác phát
triển nguồn nhân lực của Befree Travel, tôi nhận thấy với phương châm coi người lao
động là hạt nhân cho sự hoạt động và phát triển của Befree Travel, Befree Travel luôn
chú trọng đến việc đưa ra các chính sách với người lao động trong công ty để nâng cao
năng lực làm việc của họ. Tuy nhiên, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty
còn tồn tại nhiều vấn đề và chưa được hoàn thiện.
Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải

pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh của những chính sách này tại Befree Travel, tôi đã
lựa chọn đề tài: “ Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh
doanh của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang (Befree
Travel)” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Các bài nghiên cứu
“Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực (2008)”:
Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh
giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động
7
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ
và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm,
sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của Việt Nam gia nhập WTO từ
các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao động và
phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển
nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các
ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp, chiến lược đối với việc phát triển nguồn
nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh
nghiệp mà còn cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
Luận án tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản trị của các
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên”, của Nguyễn Thị Lan (2012).
Luận án đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực (NLL) và
phát triển NNL quản trị doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ
(DNVVN), phân tích thực trạng phát triển NNL quản trị DNVVN tỉnh Thái Nguyên;
đưa ra những quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng NNL quản trị nhằm thúc
đẩy phát triển DNVVN tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn phát triển tới; đã xây dựng
khung lý thuyết cho nghiên cứu phát triển NNL quản trị DNVVN, thông qua việc phân
tích nội hàm khái niệm phát triển NNL quản trị, các tiêu chí đánh giá phát triển NNL
quản trị DNVVN; bằng các số liệu thực tiễn, luận án phân tích và làm sáng tỏ thực

trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các DNVVN ở tỉnh Thái Nguyên, những
nhân tố tác động và những vấn đề đặt ra đối với việc phát triển NNL quản trị DNVVN;
cung cấp số liệu thực tế và những gợi ý về giải pháp chính sách cho việc triển khai
thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, nhất là lĩnh vực phát triển
nhân lực quản trị doanh nghiệp.
Luận văn và các chuyên đề của sinh viên khóa trước
Luận văn “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh
doanh tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 1 Hà Nội” của sinh viên Trần Thị
Hồng Nhân – K42F1 – Trường đại học Thương Mại. Trong luận văn đã đề cập đến
một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tác giả
đã đưa ra những ảnh hưởng của phát triên nguồn nhân lực tới hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
8
đặc biệt là các chính sách phát triển nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiêp cũng
như là của nhà nước.
Luận văn: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh
doanh tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S)” của sinh viên Phạm Thị Loan –
K45F4 – Trường đại học Thương Mại. Nội dung chính của luận văn này là nghiên cứu
lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực trạng về
việc phát triển nguồn nhân lực với nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực trạng về việc
phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần vận tải và dịch vụ (T&S) những mặt
được và chưa được của những chiến lược phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng của
nó tới hiệu quả kinh doanh của công ty như nào. Cuối cùng là đưa ra giải pháp phát
triển đối với công ty.
Luận văn: “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy hiệu quả kinh
doanh tại tổng công ty xây dựng Sông Đà” của sinh viên Nguyễn Thị Quỳnh Trang –
K43F3 – Trường đại học Thương Mại. Luận văn đã nêu một cách cụ thể một số vấn đề
về phát triển nguồn nhân lực là mặt số lượng cũng như chất lượng của Tổng công ty
Sông Đà. Tác giả đã phân tích và tìm hiểu những chính sách đối với phát triển nguồn
nhân lực của công ty, từ đó đề xuất nhưng giải pháp phát triển và nâng cao công tác

phát triển nguồn nhân lực cho công ty nhằm kinh doanh có hiệu quả hơn.
Từ các đề tài trên cho thấy được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân
lực trong nền kin tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Mối quan hệ giữa phát triển
nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh vẫn là đề tài mà nhiều người quan
tâm. Còn đề tài của em thì đi sâu vào các chính sách phát triển nguồn nhân lực và ảnh
hưởng của nó tới người lao động và hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp cụ thể
là Công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang, đề tài này chưa có ai
nghiên cứu vì vậy đề tài của em không trùng lặp so với các đề tài đã thực hiện trong
những năm trước.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiện cứu
Thông qua đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động
kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang (Befree
Travel)” nhằm giải quyết các vấn đề sau:
9
Về mặt lý luận: Làm rõ một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, chính sách
nguồn nhân lực, hoạt động kinh doanh, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực, ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồ nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Công trình sẽ nghiên cứu thực trạng chính sách nguồn nhân lực
của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang, đánh giá chính sách
nguồn nhân lực tại công ty, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của
công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang
b. Mục tiêu nghiên cứu
b.1. Mục tiêu chung
Xây dựng hệ thống các giải pháp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho
Befree Travel trong thời gian tới.
b.2. Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch tạo cơ

sở khoa học cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn lực trong Befree Travel.
Khảo sát thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực trong Befree Travel.
Đề xuất các giải pháp phát nguồn nhân lực cho Befree Travel.
c. Phạm vi nghiên cứu
c.1. Phạm vi không gian
Chính sách nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ
Thiên Quang.
c.2. Phạm vi thời gian
Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch trong giai đoạn 2011 -2013
5. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Những tài liệu, số liệu được sử dụng trong nghiên cứu này chủ yếu là tài liệu, số
liệu thứ cấp. Tài liệu, số liệu thứ cấp là những loại tài liệu, số liệu đã được công bố
thông qua sách, báo, tạp chí, internet, báo cáo… của công ty.
10
Các tài liệu về lịch sử hình thành và phát triển, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ
cấu tổ chức quản lý, cơ sở vật chất, nguồn vốn, kết quả sản xuất kinh doanh của Công
ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang, được thu thập thông qua các
báo cáo hàng năm của công ty.
Số liệu về số lượng nhân viên được thu thập dựa vào các nghiên cứu và báo cáo.
Các chính sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng tại Việt Nam được lấy từ các quyết
định chỉ thị của bộ Lao động Việt Nam.
b. Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp biểu đồ bảng biểu: Từ những số liệu đã có, lập các bảng biểu thể
hiện sự biến động nhân sự cũng như chất lượng nhân lực qua các năm.
Phương pháp thống kê so sánh: so sánh, đối chiếu chất lượng nguồn lực ở các
thời điểm khác nhau. Từ đó so sánh các chỉ tiêu kinh doanh tương ứng với các nguồn
lực đó.
Phương pháp này được sử dụng để so sánh đối chiếu số liệu của công ty qua các
năm, tình hình biến động của các nhân tố bên ngoài tác động đến hoạt động kinh

doanh, tinh hình tiêu thụ sản phẩm của công ty nhằm đánh giá thực trạng hoạt động
của công ty và đưa ra những giải pháp, đề xuất cụ thể chính xác.
Phương pháp thống kê mô tả: mô tả các chỉ số lớn nhất, nhỏ nhất, số bình quân…
Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích những ảnh hưởng của chất lượng
nhân lực đến hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ
Thiên Quang.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
đề tài có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động
kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị về chính sách phát triển nguồn nhân lực cho công ty
Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang.
11
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.Một số khái niệm cơ bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ “NLL” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh
giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ
“NNL” thể hiện sự công nhận phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực
con người.
Nguồn lực con người được hiểu là tổng hòa các mối quan hệ thống nhất giữa
năng lực, thể lực, trí lực, văn hóa và tính năng động, nhạy bén của con người trong
một xã hội.
Khái nệm NNL có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được
gọi một cách truyền thống là LĐ – một trong bốn yếu tố sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Có định nghĩa tiếp cận theo

hướng coi NNL là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh
phục vụ cho sự phát triển chung của các tố chức. Với cách tiếp cận này, NNL được
hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác
nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với
sự phát triển KT – XH của quốc gia, khu vực và thế giới.
Xem xét con người từ góc độ là những lực lượng LĐ cơ bản nhất trong xã hội,
chủ nghĩa Mác – Lenin coi nguồn lực con người là lực lượng sản xuất hàng đầu của
nhân loại, là phương tiện chủ yếu để sản xuất hàng hóa, dịch vụ.
Lí luận về vốn con người xem xét nhân tố con người với tư cách là một yếu tố
của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển KT – XH và còn xem xét con
người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển của nó.
Với cách tiếp cận này, ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con
người gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu và được
xem là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhau như: vốn tiền, vốn
công nghệ, vốn tài nguyên thiên nhiên,…và họ cũng cho rằng việc đầu tư cho người
12
giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở vững chắc cho sự phát
triển bền vững.
Từ những phân tích trên, trong luận văn này khái niệm NNL được hiểu như sau:
NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trong phạm vi doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là những hoạt
động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dựa trên những định hướng
hay mục tiêu của doanh nghiệp, nó đảm bảo cho sự phát triển bền vững, lâu dài của
doanh nghiệp đó không chỉ ở hiện tại mà còn trong tương lai. Phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp quan tâm đến cả hai mặt số lượng và chất lượng nhân lực, nó

xuất phát từ đòi hỏi ngày càng cao trong công việc giúp doanh nghiệp tận dụng được
hết lợi thế về lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Về mặt số lượng: Phát triển nhân lực về mặt số lượng được thể hiện qua sự gia
tăng về quy mô, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của nhân viên qua các năm phù
hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện thông qua tuyển dụng hàng năm. Mục đích của sự gia tăng về mặt quy mô, số
lượng lao động tại công ty nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc, đảm bảo lực lượng lao
động cho quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Về mặt chất lượng: Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng trong doanh
nghiệp là việc chú trọng đến việc nâng cao năng lực chuyên môn, thể lực và ý thức
trách nhiệm làm việc của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ phù hợp với công việc để hoàn thành tốt công việc được giao.
Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là đào tạo và bồi
dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực của
người lao động. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho
người lao động nhằm xác định năng lực thực tế giúp các nhân viên làm quen công việc
13
của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng thiết lập các kế hoạch đào tạo, huấn
luyện, đào tạo lại nhân viên mỗi khi có nhu cầu thay đổi hoạt động sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề và kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Sử
dụng, bố trí người lao động vào vị trí công việc phù hợp để phát huy được tối đa khả
năng cũng như tạo không khí làm việc thoải mái cho người lao động. Bên cạnh việc
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc thì việc nâng cao thể lực cũng như ý
thức lao động cũng được các doanh nghiệp rất quan tâm. Điều này rất quan trọng vì
chỉ có thể lực tốt và ý thức trách nhiệm thì tiến độ công việc được giao mới được hoàn
thành tốt.
1.1.3. Khái niệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng: Chính sách phát triển nguồn nhân lực là những chủ trương
đường lối liên quan đến sự vận động và phát triển nguồn nhân lực xã hội.
Theo nghĩa hẹp: Chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các biện pháp
mục tiêu phát triển của nhà nước nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn khác nhau.
Trong phạm vi doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực là những chủ
trương đường lối của doanh nghiệp liên quan đến sự vận động và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các mục tiêu, chính sách, biện pháp của doanh
nghiệp nhằm hợp lý hơn về quy mô lao động, hoàn thiện và nâng cao chất lượng
nguồn lực trong phạm vi doanh nghiệp như: trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả kinh doanh
trong từng giai đoạn phát triển. Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp thường bao gồm:
Những chính sách về số lượng, quy mô, cơ cấu lao động. Ở những chính sách
này, doanh nghiệp sẽ cần quy hoạch về số lượng lao động, lượng lao động tuyển dụng
hàng năm phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phân phối
lượng lao động tới từng chi nhánh hoặc phòng ban, cơ sở sản xuất sao cho phù hợp với
nhu cầu của từng đơn vị, tập thể (về số lượng, tỷ lệ nam/nữ).
14
Những chính sách về chất lượng lao động. Ở những chính sách này, doanh
nghiệp sẽ đưa ra những chính sách như đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động để nâng
cao kỹ năng, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý cúa từng cá nhân. Các chính sách
về đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật tạo tâm lý thoải mái yên tâm cho người lao động và
có ý chí phấn đấu vì mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. Một số lý thuyết về chính sách nguồn nhân lực
1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách nguồn nhân lực
1.2.1.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà nước
Do việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng trong nền kinh tế và những

khó khăn của bản thân doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã đưa ra những chính sách
vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát
triển nguồn nhân lực. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ
của Chính phủ, các doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế
thông qua các chương trình du học, liên kết đào tạo nguồn nhân lực, cử các chuyên gia
tư vấn đào tạo, bồi dưỡng cho các bộ công nhân viên trong một số lĩnh vực, đặc biệt
trong các ngành công nghệ cao.
Mặt khác, Luật lao động của nước ta đã quy định về tiêu chuẩn, trình độ của
người lao động, chế độ đãi ngộ, mức lương tối thiểu của người doanh nghiệp đối với
người lao động. Rõ ràng là chính sách pháp luật của Nhà nước cũng có ảnh hưởng đến
chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hệ thống pháp luật buộc các
doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động. Vì vậy, các
chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đưa ra phải phù hợp với luật
pháp và quy định của Nhà nước, đó cũng là một nhân tố hoàn thiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Bối cảnh kinh tế
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống,
các doanh nghiêp một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải
giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân
viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại, khi kinh tế phát triển
và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở
15
rộng sản xuất, tăng cường đào tạo, huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi
doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút
nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Do đó chính sách phát triển
nguồn nhân lực phải có sự điều chỉnh linh hoạt hơn để thích ứng được với những thay
đổi của thị trường lao động cũng như điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp.
Dân số và lực lượng lao động
Nền kinh tế nước ta đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân
số lại phát triển nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông.

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên
viên và cán bộ quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội,
tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân và có ảnh hưởng trực
tiếp đến doanh nghiệp họ làm. Các chính sách đổi với người lao động ở đây không xét
đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần
xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn
đề mà các doanh nghiệp đưa ra chính sách với nguồn nhân lực cần quan tâm.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan có ảnh hưởng mạnh đến
nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp có thể lựa chọn chính sách sử dụng nhiều
hay ít lao động từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động. Mặt khác
nó có ảnh hưởng đến những đòi hỏi về năng lực, trình độ, kỹ năng của nguồn nhân lực
để phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật.
Sự phát triển của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề
Các chính sách liên kết với hệ thống các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
nghề là rất quan trọng vì họ sẽ cung cấp nguồn lao động ổn định cho doanh nghiệp.
Các trường này sẽ cung cấp dịch vụ đào tạo cho nguồn nhân lực mà thị trường có nhu
cầu. Người học tốt nghiệp các chuyên ngành, các chương trình dạy nghề sẽ có kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ phải tự tìm cho mình những nguồn cung phù hợp với đặc
điểm hoạt động kinh doanh của mình và có những chính sách để thu hút được nguồn
lao động chất lượng từ hệ thống các trường đó. Nếu các trường đại học, cao đẳng,
trung cấp được phát triển mở rộng, phát triển đào tạo có chất lượng thì doanh nghiệp
16
sẽ có được nguồn lao động cao hơn đáp ứng được yêu cầu công việc, không phải mất
thời gian cũng như chi phí đào tạo lại. Ngược lại, nếu hệ thống các trường trên không
chú ý đến việc mở rộng và phát triển đào tạo thì doanh nghiệp sẽ mất rất nhiều thời
gian và chi phí để đào tạo lại, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng đáp ứng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
1.2.1.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Chiến lược và thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong hoạt động kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều phải có chiến lược cho hoạt
động kinh doanh của mình. Các chiến lược, kế hoạch hoạt động kinh doanh trong từng
thời gian cụ thể sẽ có ảnh hưởng nhất định tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Các chiến lược đó sẽ quy định số lượng cũng như chất lượng nguồ
lao động hiện có để đáp ứng nhu cầu cho kế hoạch được đặt ra. Lúc đó, doanh nghiệp
sẽ phân bổ nguồn nhân lực sao cho hợp lý nhất, đạt hiệu quả nhất không để tình trạng
thiếu hoặc thừa lao động ở một bộ phận nào đó hoặc là lao động chưa đáp ứng yêu cầu
công việc.
Kết quả kinh doanh cũng ảnh hưởng lớn tới chính sách phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Nếu như kết quả hoạt động kinh doanh tốt ở một lĩnh vực nào đó thì
doanh nghiệp sẽ mở rộng quy mô phát triển tối đa hoạt động kinh doanh đó vì vậy sẽ
cần nhiều lao động hơn hoặc yêu cầu trình độ lao động cũng sẽ cao hơn. Mặt khác, kết
quả kinh doanh tốt doanh nghiệp sẽ có chế độ đãi ngộ, khen thưởng tốt hơn với người
lao động để xứng đáng hơn với công sức họ bỏ ra. Vì vậy, chính sách đối với nguồn
nhân lực sẽ phải thay đổi để đáp ứng sự thay đổi của bản thân doanh nghiệp.
Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp
Có thể nói nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp là một trong những nhân
tố ảnh hưởng rất lớn đến chính sách phát triển nguồn nhân lực. Những quan điểm của
lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực sẽ quyết định nội dung của các chính
sách. Nếu những lãnh đạo đó có chiến lược dài hạn, suy nghĩ chiều sâu, nhận thức
được vai trò của nguồ nhân lực với doanh nghiệp thì những chính sách đưa ra sẽ đầy
đủ và hoàn thiện hơn. Ngược lại, nếu người lãnh đạo trong doanh nghiệp chủ quan, coi
nhẹ vai trò của nguồn nhân lực thì các chính sách đưa ra thường sẽ bị thiếu sót, không
phản ánh đầy đủ thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
17
Năng lực của đội ngũ lao động
Bao gồm các yếu tố như số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh
nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và có tác động mạnh mẽ đến chính sách
nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp có nhu cầu bổ sung hoặc cắt giảm lao động ở một

số bộ phận thì doanh nghiệp phải có các chính sách tuyển thêm lao động hoặc là điều
chuyển đến vị trí phù hợp với yêu cầu của công việc và cũng có thể cắt giảm nếu thấy
cần thiết cho doanh nghiệp. Tương tự, nếu doanh nghiệp đổi mới hoạt động kinh
doanh mà năng lực của nhân viên không đáp ứng được thì doanh nghiệp phải có các
chính sách đào tạo để có thể làm việc hiệu quả hơn hoặc nếu lao động qua đào tạo mà
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực mới
thì doanh nghiệp cần tuyển thêm lao động có năng lực phù hợp với công việc mới.
Văn hóa của doanh nghiệp
Bao gồm các yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, và
cách ứng xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động Các yếu tố
này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần qua
công việc và hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Khi người lao động có
trình độ và năng lực tốt thì chính sách về lương thưởng, chế độ đãi ngộ với họ phải
phù hợp, tạo môi trường thuận lợi, cởi mở, khơi gợi sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp. Vì thế ban lãnh đạo doanh nghiệp phải có những chính sách sắp xếp
thời gian làm việc hợp lý khoa học cũng như nâng cao độ gắn kết giữa các thành viên
trong doanh nghiệp như các hoạt động vui chơi giải trí, tổ chức các buổi liên hoan
hoặc là tổ chức đi du lịch tham quan ở đâu đó.
1.2.2. Các chính sách chủ yếu của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực là đưa ra tổng thể các chính
sách, hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động
làm việc với hiệu suất cao trong tổ chức.
1.2.2.1. Chính sách tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là xem xét trong số các ứng viên xem ai là người hội đủ các tiêu
chuẩn để làm việc cho Công ty. Việc tuyển chọn nhân viên là quan trọng và tốn kém
hơn so với tuyển mộ, đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính.
Tiến trình tuyển dụng nhân viên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài và bên
18
trong doanh nghiệp. Các yếu tố bên ngoài như người lao động, quy định công tác
tuyển dụng nhanh hay chậm tùy thuộc vào từng ứng viên. Các yếu tố bên trong như

chiến lược của doanh nghiệp quy định, yêu cầu công việc như thế nào, nếu công việc
đòi hỏi trình độ cao thì tiến trình tuyển dụng có thể chậm hơn và ngược lại. Do đó, có
nhiều trường hợp phải bỏ bớt một vài giai đoạn nào đó hoặc đảo lộn thứ tự. Hiện nay,
có nhiều phương pháp khác nhau để tuyển dụng nhưng hai phương pháp cơ bản nhất
được áp dụng trong hầu hết các doanh nghiệp là phương pháp trắc nghiệm và phỏng
vấn. Tóm lại, việc tuyển dụng người có năng lực và bố trí họ vào những công việc
thích hợp là tiền đề cơ bản cho sự thành công của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Chính sách bố trí sử dụng lao động
Sau khi tuyển chọn nhân lực, bước tiếp theo là tiến hành bố trí sử dụng lực. Việc
bố trí sử dụng nhân lực cần căn cứ vào năng lực của người lao động, đánh giá xem với
năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà doanh nghiệp cần giao hay
không. Khi đã bố trí họ vào vị trí công việc, phải luôn theo dõi người mới vào làm việc
và đưa ra những lời khuyên cho họ khi cần thiết. Việc đánh giá theo dõi kết quả lao
động được coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc cần tuân theo các bước sau:
Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp.
Tiến hành đo lường kết quả theo những chỉ tiêu đã định sẵn.
Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng lao động
1.2.2.3. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng NNL là một loạt hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng làm
việc cho người lao động.
Với định nghĩa này, có 3 loại hoạt động khác nhau, đó là:
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Thực chất của đào tạo là các
hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với
công việc hiện hành.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong một giai đoạn thích hợp. Thực chất của giáo
19

dục là bao gồm các hoạt động cải tiến nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá
nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc
hiện hành.
Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên
những định hướng tương lai của tổ chức. Vậy phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi đã thay đổi và phát triển.
1.2.2.4. Chính sách đãi ngộ cho người lao động
Chính sách tiền lương
Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Trong
mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan trọng
đối với họ. Con người làm việc vì các nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu, đó là các nhu cầu
về vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc với hiệu
quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của người lao
động. Trả công cho lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm việc có hiệu quả là
điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác
nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công là: Hình thức trả công theo sản
phẩm và hình thức trả công theo thời gian.
Chính sách thưởng cho người lao động
Ngoài tiền lương cứng cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải có các
chính sách khen thưởng trong mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực làm
việc cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh số,
theo sản phẩm, theo công việc…doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là tổ
chức cho một chuyến đi du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.
Phúc lợi cho người lao động
Đó là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương và tiền thưởng, có tác dụng động
viên tinh thần làm việc cho công nhân viên qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại,
bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,…làm cho người lao động gắn bó
hơn với doanh nghiệp.
Tham gia đóng bảo hiểm cho người lao động
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về vật chất cho người lao động làm việc trong các

doanh nghiệp trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, tại nạn, hưu trí…để góp
20
phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình, trên cơ sở đóng góp của người
lao động, người sử dụng lao động và sự hỗ trợ của Nhà nước. Thực hiện chế độ bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để giảm bớt phần rủi ro cho người lao động, tạo ra tâm lý
yên tâm làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Đồng thời cũng là
trách nhiệm mà các doanh nghiệp Việt Nam phải thực hiện theo quy định của pháp luật.
1.3. Vai trò của việc nâng cao chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Đối với đất nước
Từ thế kỷ thứ 15, Thân Nhân Trung đã nhận định: “Hiền tài là nguyên khí quốc
gia”. Một quốc gia vững mạnh, giàu có không chỉ bởi có nguồn tài nguyên thiên nhiên
phong phú, không chỉ bởi có nhiều máy móc, công nghệ hiện đại mà còn bởi có một
nguồn lao động dồi dào, chất lượng cao, có đủ khả năng làm chủ những nguồn tài
nguyên khác.
Với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục nâng
cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng được yêu cầu công việc,
tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới, và trong khu vực. Thực tế
cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Điều khẳng định trên lại càng
đúng với hoàn cảnh nước ta trong thời kỳ kinh tế thị trường theo xu hướng hội nhập.
So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện, tiền đề để phát triển đất nước và tiến
hành công nghiệp hóa hiện đại hóa thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định, Do vậy,
hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực,
là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công
nghiệp phát triển.
1.3.2. Đối với tổ chức
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan đối với doanh
nghiệp, chính sách sẽ đảm bảo cho việc quy hoạch nguồn lực được hoàn thiện nhất
trong từng điều kiện của doanh nghiệp. Những chính sách này là tiền đề giúp doanh

nghiệp trẻ hóa được lực lượng lao động, bổ sung thêm lao động có chất lượng, nâng
cao chất lượng lao động hiện có. Từ đó, chính sách phát triển nguồn nhân lực đã gián
tiếp đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển tốt và hoàn thành
21
các mục tiêu đề ra. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp
cạnh tranh trong thu hút lao động có năng lực về làm việc cho doanh nghiệp. Đồng
thời chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng làm nâng cao sức cạnh tranh trên thị
trường kinh doanh do chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao do đó sản phẩm và
dịch vụ cũng có tính cạnh tranh cao hơn. Như vậy, chính sách phát triển nguồn nhân
lực có vai trò rất quan trọng với doanh nghiệp, nó là cơ sở cho sự phát triển và giúp
cho doanh nghiệp có thể hoàn thành thắng lợi các mục tiêu trong ngắn hạn cũng như
dài hạn của mình một cách vững chắc hơn.
1.3.3. Đối với người lao động
Trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải
nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Chính sách
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cụ thể là các chính sách về đào tạo, phát
triển, bồi dưỡng…sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm
việc làm việc có hiệu quả hơn thì năng suất lao động tăng dẫn đến thu nhập của họ
cũng tăng lên. Nhờ các chính sách đó mà người lao động có thể có động lực phát huy
khả năng của bản thân, trở nên nhạy bén đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.
Ngoài ra, chính sách phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn với xã
hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề
mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn
thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm
cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
22
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC PHỤC VỤ CHO HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THIÊN QUANG
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang

2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần đầu tư thương mại và dịch vụ Thiên Quang
Công ty CP Đầu Tư Thương Mại và Dịch Vụ Thiên Quang (Befree Travel) là
công ty du lịch cộng đồng, chuyên tổ chức các tour du lịch chọn gói, du lịch theo yêu
cầu, ngoài ra công ty còn chuyên cung cấp các dịch vụ về du lịch khác như đặt vé máy
bay, vé tàu lửa, phục vụ xe du lịch từ 4 đến 45 chổ, dịch vu đặt phòng khách san
Khởi xướng từ niềm đam mê, các quan điểm thống nhất chung của Hội đồng
quản trị, Ban lãnh đạo đã quyết định thành lập Công ty Cổ phần đầu tư Thương Mại và
Dịch vụ Thiên Quang – Du lịch Cộng đồng Befree Travel. Trong quá trình kinh doanh,
công ty đã không ngừng nghiên cứu thị trường, nhu cầu khách hàng để ngày một hoàn
thiện hệ thống sản phẩm phù hợp nhất phục vụ cho cộng đồng.
Thời gian qua, Befree đã đi đến được với 6 thị trường trọng điểm là: Hà Nội, Bắc
Giang, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hải Dương, Hưng Yên là những thị trường tập trung
cùng với sự cạnh tranh cao. Chính điều đó luôn giúp công ty ý thức hơn việc hoàn
thiện tổ chức một chương trình du lịch nhằm đáp ứng nhu cầu và khẳng định năng lực
với Cộng đồng khách hàng.
Công ty cổ phần đầu tư Thương Mại và Dịch vụ Thiên Quang hoạt động kinh
doanh hướng tới các sản phẩm: Du lịch kết hợp sự kiện, du lịch dã ngoại và đào tạo,
du lịch tâm linh và nghỉ dưỡng, du lịch khám phá và khiêu vũ, du lịch kết hợp chữa
bệnh, du lịch và mua sắm, du lịch và kết nối liên kết, du lịch văn hóa và khám phá, du
lịch mạo hiểm , có các chức năng và nhiệm vụ sau
Chức năng
Đầu tư, phát triển các giải pháp, nâng cao chất lượng dịch vụ, du lịch, phát huy
sức mạnh trí tuệ để nâng cao chất lượng cuộc sống cho cộng đồng.
Định vị và cung cấp các sản phẩm tốt, thương hiệu uy tín cho cộng đồng, kết nối
cộng đồng qua các chương trình du lịch và cùng cộng đồng tạo ra giá trị thông qua hệ
thống truyền thông và hệ thống nguồn cộng tác viên.
23
Định hướng tạo ra các giá trị bền vững thông qua sự hợp tác, kết nối và đáp ứng
kỳ vọng của cộng đồng, dựa trên tuân thủ các nguyên tắc kinh doanh do công ty đặt
ra, và đáp ứng tối đa các tiêu chí có phạm vi toàn cầu để đạt được thành tựu trong hội

nhập quốc tế.
Nhiệm vụ
Tự tạo vốn kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn vốn được cấp.
Thực hiện chỉ tiêu kế hoạch công ty đưa ra, tạo công ăn việc làm cho người lao
động và đóng góp vào phúc lợi xã hội.
Thông qua hoạt động cung cấp các tour du lịch trọn gói để mở rộng các điểm đến
du lịch tiềm năng trong và ngoài nước, mở rộng thị trường, góp phần thúc đẩy hoạt
động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển.
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư thương
mại và dịch vụ Thiên Quang (Befree Travel)
Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013.
Với sự nỗ lực của toàn thể chi nhánh công ty, tình hình kinh doanh giai đoạn
2011 – 2013 đã đạt được nhiều kết quả khả quan.
Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh giai đoạn 2011 - 2013
(Đơn vị: triệu đồng)
Chỉ tiêu
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện
Tổng DT
DT tour trong nước
DT tour quốc tế
3396900
3303797
93103
1964640
1866820
97820
3213408
3109345
104063

3755574
3621086
134488
4300236
4142063
158173
4909695
4711944
197751
Chi phí 3124119 1774129 2920726 3425783 3917993 4487634
Nộp ngân sách 102936 59535 103658 121148 143341 163657
Lợi nhuận sau thuế 169845 130976 189024 208643 238902 258405
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Đầu tiên có thể thấy doanh thu từ các tour du lịch trong nước chiếm một con số
khá lớn, lớn hơn nhiều so với doanh thu từ các tour du lịch quốc tế. Điều này có thế
thấy doanh nghiệp đang chú trọng hướng tới thị trường nội địa là chủ yếu, doanh
nghiệp muốn khai thác hết thị trường nội địa rồi dần sẽ mở rộng ra thị trường quốc tế
để có được một nền tảng vững chắc.
24
Bên cạnh đó, nhìn vào bảng ta thấy chỉ có duy nhất năm 2011 các chỉ tiêu không
hoàn thành kế hoạch đề ra. Điều này cho thấy sau khi xâm nhập thị trường, từng bước
tiến vào kinh doanh, doanh nghiệp đã có những kinh nghiệm về kinh doanh nhiều hơn
qua các năm để những năm sau doanh thu và lợi nhuận thực tế thực hiện luôn cao hơn
kế hoạch đặt ra và cao hơn năm trước.
Sang năm 2011, nền kinh tế vẫn còn khó khăn, rất nhiều công ty tuyên bố phá
sản, lượng khách du lịch cũng giảm đáng kể, tuy nhiên lợi nhuận của công ty vẫn tăng,
cho thấy khả năng kinh doanh của doanh nghiệp khá hiệu quả.
Lợi nhuận công ty tiếp tục tăng trong năm 2012. Việc mở rộng thị trường còn gặp
nhiều khó khăn tuy nhiên Befree vẫn giữ vững phong độ của mình trên thị trường giúp
lợi nhuận vẫn tăng.

Có thể nói, khủng hoảng kinh tế khiến việc kinh doanh các tour du lịch gặp
không ít khó khăn, tuy nhiên với chất lượng dịch vụ tốt và khả năng tổ chức tour du
lịch hiệu quả, doanh nghiệp đã vượt qua khó khăn, giúp lợi nhuận công ty vẫn tăng
qua các năm.
Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ kinh doanh các tour du lịch của Befree Travel từ 2011 - 2013
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)
Cơ cấu các tour du lịch từ năm 2011 đến 2013 không có gì thay đổi tuy nhiên về
tỉ trọng các tour du lịch lại có sự thay đổi đáng kể. Tour Du lịch kết hợp sự kiện vẫn
25