Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ
khí xây dựng Hưng Yên”
2. Sinh viên thực hiện: Đỗ Đình Hùng
Lớp: K45U3
Mã SV: 09D210184
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn T.Minh Nhàn
4. Thời gian thực hiện: 4/3/2013 – 3/5/2013
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ
khí xây dựng Hưng Yên
Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT Tên sản phẩm Số lượng Yếu cầu khoa học
1 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng
2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic
3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chi, và các bạn.
i
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành
tới các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại đã giúp
em có những kiến thức lí luận cơ bản để có thể nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt em xin

dành lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của em - TS.Nguyễn Thị Minh
Nhàn, cô đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, và theo sát quá trình thực hiện đề tài khóa luận
của em, giúp em tìm ra được hướng tiếp cận, phương pháp nghiên cứu cũng như hoàn
thiện những điểm còn thiếu sót trong bài khóa luận của mình.
Bên cạnh đó, em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo công ty TNHH
Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên, chị Nguyễn Thanh Hà cùng các anh chị
CBNV trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho em được tiếp
cận với thực tế công việc về các nội dung quản trị nhân lực trong công ty.
Cuối cùng, do thời gian nghiên cứu có hạn, cũng như kinh nghiệm thực tế em chưa
có nhiều nên bài khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
được sự đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa luận của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
ii
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC i
LỜI CẢM ƠN i
DANH MỤC BẢNG - HÌNH VẼ - HỘP vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 1
1.2. Xác định và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu 4
1.5. Phạm vi nghiên cứu 4
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu 6
1.7. Kết cấu khóa luận 6
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và các nguồn lực của công ty

TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên 17
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân
viên tại Công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên 18
3.2.1. Ảnh hưởng của nhân tố mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty 18
3.2.2. Ảnh hưởng của nhân tố khả năng tài chính của công ty 18
3.2.3. Ảnh hưởng của nhân tố quan điểm nhà quản trị của công ty 19
3.2.4. Ảnh hưởng của nhân tố chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty 19
3.2.5. Ảnh hưởng của mức độ cạnh tranh trên thị trường 20
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên 20
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty 20
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty 21
3.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân viên tại công ty 28
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty 29
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 30
3.4.1. Thành công và nguyên nhân 30
iii
CHƯƠNG 4 33
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH KẾT CẤU THÉP CƠ KHÍ XÂY DỰNG
HƯNG YÊN 33
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo nhân viên của công ty 33
4.1.1. Định hướng đào tạo của công ty trong giai đoạn 2013 - 2015 33
TÀI LIỆU THAM KHẢO viii
PHỤ LỤC ix
iv
DANH MỤC BẢNG - HÌNH VẼ - HỘP
Bảng 3.1: Đối tượng đào tạo tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng
Yên năm 2012 ……………………………………………………………… ……….26
Bảng 3.2: Tình hình nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại văn phòng công ty năm

2012 ……………………………………………………………………………… …27
Bảng 3.3: Ngân sách đào tạo nhân viên trong 3 năm 2010-2012 ………………… 30
Bảng 3.4: Công tác tiến hành kiểm tra, theo dõi việc tham gia các khóa đào tạo nhân
viên của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên ……………… 31
Bảng 3.5: Tình hình đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty TNHH Kết cấu
thép cơ khí xây dựng Hưng Yên …………………………………………………… 33
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ………………………… 10
Hình 3.1: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty TNHH Kết cấu thép
cơ khí xây dựng Hưng Yên ……………………………………………. ………….23
Hộp 3.1: Chính sách đào tạo nhân viên của công ty năm 2012 ………… …………24
Hộp 3.2: Ví dụ về chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên bán hàng của công ty
năm 2012 ………………………………………………………………………… 25
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
vi
STT Từ viết tắt Nghĩa gốc
1 BHXH : Bảo hiểm xã hội
2 BHYT : Bảo hiểm y tế
3 CBNV : Cán bộ nhân viên
4 DN : Doanh nghiệp
5 NXB : Nhà xuất bản
6 PGS : Phó giáo sư
7 QL : Quốc lộ
8 STĐ : Số tuyệt đối
9 Th.S : Thạc sỹ
10 TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
11 TS : Tiến sỹ
vii
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một công ty hay một tổ
chức nào và cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của
các công ty hay tổ chức. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay xu thế cạnh trạnh càng trở
nên gay gắt thì nhân lực chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp
doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Vì vậy các doanh nghiệp
phải làm tốt công tác “đào tạo nhân viên”. Đào tạo nhân viên nhằm đảm bảo cho mọi
thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng với công viêc được giao trong môi
trường luôn biến động. Đào tạo nhân viên không đơn thuần là giúp người học đạt được
trình độ cao hơn về kỹ năng hoặc trau dồi kinh nghiệm… mà còn là cách tạo dựng
niềm đam mê để nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Do đó, phải đầu tư
đúng mức cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên ngày càng chuyên nghiệp hơn. Mọi nhà
quản trị, mọi doanh nghiệp đều thừa nhận đào tạo, phát triển nhân viên trong quản lý
là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay công tác đào tạo nhân
viên ở một số doanh nghiệp vẫn chưa được chú trọng một cách đúng đắn.
Trong giai đoạn xây dựng và phát triển công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây
dựng Hưng Yên cũng đã chú trọng tới công tác đào tạo nhân viên của công ty, luôn coi
đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân viên
của công ty những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Chính vì vậy việc đưa
ra các biện pháp, các chiến lược đẩy mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh
đào tạo nhân viên nói riêng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng
Yên là điều hết sức cần thiết quyết định trực tiếp đến năng lực thực hiện công việc của
nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong hiện
tại và tương lai.
1.2. Xác định và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong quá trình thực tập tại bộ phận Hành chính – Nhân sự của công ty TNHH
Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên em đã tìm hiểu và tiếp xúc với công việc
thuộc các nội dung của công tác quản trị nhân lực. Qua đó, em nhận thấy rằng công tác
đào tạo nhân lực của công ty được tiến hành định kỳ vào đầu mỗi năm theo chỉ đạo
1
của Ban giám đốc nên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong hoạt động xác định nhu cầu

đào tạo cũng như đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau khi đào tạo.
Chính vì vậy, bài khóa luận của em tập trung đi sâu vào thực trạng các bước trong quy
trình đào tạo nhân viên, làm rõ và đánh giá thành công và hạn chế còn tồn tại, từ đó
đưa ra những giải pháp, những kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao cũng như đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng
Hưng Yên.
Xuất phát từ thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực nói chung và nhân viên trong
công ty nói riêng em đã quyết định chọn đề tại khóa luận: “Đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại học
Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu các đề
tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ cũng
như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về đào tạo nhân lực hay đào tạo nhân viên
cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận
tốt nghiệp vì tầm quan trọng của đào tạo đối với phát triển trí lực và tài lực của yếu tố
con người trong các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay.
 Trong quá trình tham khảo và tìm hiểu các vấn đề liên quan để hoàn thành bài
khóa luận tốt nghiệp cuối khóa, em đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu
khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:
- “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần phát triển và Thương
Mại Việt Nam – Vinamex” (2009). Sinh viên thực hiện Trương Mạnh Linh- Trường
Đại học Thương Mại.
Với đề tài này, tác giả đã nêu lên được cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu,
nhược điểm của công tác đào tạo nhân viên trong công ty Vinamex, tuy nhiên chưa
làm rõ được các giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên, đặc
biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh
giá đào tạo của nhân viên.
- “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH YAA” (2010). Sinh viên
thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại.

2
Đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát
cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề
tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân
viên của công ty TNHH YAA. Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ
liệu thứ cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu
quả và bám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này.
- “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Thủy Tạ”
(năm 2008). Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân - Trường Đại Học Thương Mại.
Trong đề tài trên, tác giả đã phân tích khá kĩ lưỡng cơ sở lí luận cũng như tình
hình thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Thủy Tạ.
Tuy nhiên, các biện pháp tác giả đưa ra chủ yếu chỉ có tác dụng nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển đối với nhân viên của công ty mà chưa đưa ra được biện pháp
có tác dụng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đối với nhà quản lý của công ty.
- “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”. Sinh viên
thực hiện Lan Phương - K44A4 – Trường Đại học Thương Mại.
Với đề tài này, tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân viên
trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và
nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp đề đánh giá
thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân viên của công ty.
Tuy nhiên đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi số lượng nhân viên qua đào tạo hàng
năm tại công ty, số khóa học, đồng thời chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với
công tác đánh giá đào tạo nhân viên.
 Bên cạnh đó, theo TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương, 2008, Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản
trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực –
chương 4. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm chung nhất của đào tạo lao động
tại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích chuyên sâu tại một doanh nghiệp cụ thể.
Những đề tài mà em đã nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào

tạo nhân viên trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài khoa học nào
nghiên cứu tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên về vấn đề “Đẩy
3
mạnh đào tạo nhân viên tại công ty”. Chính vì vậy đề tài này hoàn toàn không có sự
trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có
những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ
thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để em tham khảo, học hỏi và tìm ra những
điểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực trong các
doanh nghiệp nói chung và đào tạo nhân viên trong các doanh nghiệp thương mại dịch
vụ
- Nghiên cứu, tìm hiểu, tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo
nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên. Qua đó, đánh
giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế, những vấn đề còn tồn tại trong
công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng
Yên.
- Trên cơ sở lý luận và những đánh giá ưu, nhược điểm về thực trạng công tác đào
tạo nhân viên của công ty để đề xuất và kiến nghị những giải pháp nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng
Hưng Yên.
- Về đối tượng nghiên cứu: Công ty có hai bộ phận nhân viên, đó là nhân viên làm
việc tại văn phòng và các nhân viên sản xuất, làm việc thủ công tại các công trình của
công ty. Do thời gian nghiên cứu không cho phép nên trong nội dung, đề tài tập trung

nghiên cứu về nhân viên làm việc tại văn phòng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ
khí xây dựng Hưng Yên.
- Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân viên
làm việc tại văn phòng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên
trong 3 năm từ năm 2010 – 2012.
4
- Nội dung nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu sâu các nội dung trong quy trình đào
tạo nhân viên làm việc tại văn phòng của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng
Hưng Yên. Với những nội dung như sau:
+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
+ Lập kế hoạch đào tạo nhân viên
+ Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
+ Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
1.6. Các phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
 Mục đích của phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là nhằm thu thập các số liệu
cụ thể, chính xác từ các phòng ban, các kế hoạch chiến lược của công ty liên quan đến
công tác đào tạo nhân viên nhằm đưa ra những đánh giá nhận xét về thực trạng vấn đề
đào tạo nhân viên tạo công ty.
 Cách thực hiện:
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của
công ty từ năm 2010 – 2012, các công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học
được thực hiện. Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp
để làm tiền đề đưa ra các lí luận cũng như đề xuất những giải pháp nâng cao công tác
đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
b. Phương pháp điều tra khảo sát (thu thập dữ liệu sơ cấp)
 Mục đích điều tra: Là nhằm thu thập các thông tin về công tác đào tạo nhân viên
mà công ty đã thực hiện, những ý kiến, nhận xét, đánh giá của các cá nhân người được
hỏi về công tác đào tạo nhân viên tại công ty và những thông tin mà người điều tra

muốn thu thập.
 Mô tả điều tra:
+ Nội dung: Điều tra và nghiên cứu chuyên sâu về công tác đào tạo nhân viên tại
công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên thông qua việc khảo sát bằng
phiếu điều tra gồm 10, trong đó có 9 câu hỏi đóng và 1 câu hỏi mở, đối với 15 nhân
viên trong công ty và 8 câu hỏi (đóng) đối với 5 nhà quản lý.
+ Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại văn phòng của công ty và cấp
quản lý của các bộ phận/phòng ban có liên quan.
5
+ Kết quả điều tra: Bộ dữ liệu được xử lý phản ảnh kết quả điều tra cả định lượng và
định tính. Được sử dụng kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các nguồn tài liệu
khác nhau để làm rõ thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép cơ
khí xây dựng Hưng Yên nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, em sẽ tiến hành so sánh, tổng
hợp, đối chiếu, chọn lọc. Từ đó, đưa ra những so sánh giữa các số liệu thu thập, tổng
hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu.
 Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu:
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các
thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính
xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những
nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề
đó, không phiến diện.
Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát trắc
nghiệm, tổng hợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định
chung, khái quát về thực trạng các nội dung của công tác đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
 Phương pháp thống kê so sánh:
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều
tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty,

các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh
giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.
Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2010- 2012, so sánh các dữ liệu về các
nội dung đào tạo trong công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên qua
các năm.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, khóa
luận được kết cấu thành 4 chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
6
- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp.
- Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấu thép
cơ khí xây dựng Hưng Yên.
- Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên.
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
2.1.1. Nhân lực và nhân viên
• Theo TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực,
nhà xuất bản thống kê (năm 2008) thì: Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
7

• Nhân viên: Nhân viên bao gồm tất cả những người lao động thực hiện các hoạt
động tác nghiệp trong doanh nghiệp hay tổ chức nào đó dưới sự chỉ đạo và kiểm soát
từ nhà quản trị.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về quản
trị nhân lực như:
Theo Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp Thương Mại của PGS - TS Phạm Vũ
Luận - Nhà xuất bản thống kê (năm 2004) thì: “Quản trị nhân lực là một trong những
chức năng cơ bản của quy trình quản trị, nó giải quyết những vấn đề có liên quan đến
con người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”.
Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản
thống kê (năm 2005): “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những
chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm
năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất
cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”.
Mặt khác, theo TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị
nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2008): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp
cận của TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực,
nhà xuất bản Thống kê (năm 2008). Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là
khoa học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức
quản trị trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển
các yếu tố con người trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó.
Theo các hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm hoạch định nhân lực, bố
trí và sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực. Các hoạt
động của quản trị nhân lực giúp tăng cường năng lực làm việc và hiệu quả thực hiện công
việc của con người ở mức hiệu quả nhất, góp phần vào hiệu quả chung của toàn doanh

nghiệp.
2.1.3. Đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên
 Đào tạo nhân lực:
8
- Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như
những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực. Điển hình như:
Theo Th.S. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực
– Nhà xuất bản thống kê (năm 2008) thì: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc
của họ ở cả hiện tại và tương lai.
Tuy nhiên, theo Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản thống kê (năm 2006) thì: Đào
tạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay các kỹ
năng của một cá nhân người lao động cho công việc hiện hành.
Mặt khác, theo Đoàn Gia Dũng và Nguyễn Quốc Tuấn – Giáo trình Quản trị nhân
lực - Nhà xuất bản thống kê Đà Nẵng (năm 2004) thì: Đào tạo nhân lực được định
nghĩa là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao động những thông tin kỹ năng, sự
thấu hiểu công việc trong tổ chức cũng như trong mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo được
thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực.
Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng
Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2008).
 Đào tạo nhân viên:
Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn
luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.
2.2. Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Nội dung đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp được tiến hành tuân theo 4 bước như
sau: (xem hình 2.1)
Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn: [01]
9
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Lập kế hoạch đào tạo nhân viên
Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
2.2.1.1. Khái niệm và mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
• Khái niệm:
- Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi của hoạt động sản xuất, kinh doanh trong tổ
chức về số lượng và cơ cấu nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần đào tạo để
đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của tổ
chức trong hiện tại và tương lai
- Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức cần nắm rõ số lượng, cơ cấu lao động cần
được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho nhân viên trong mỗi thời kì, mỗi giai
đoạn ở hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội ngũ nhân
viên.
• Mục đích:
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm đưa ra những định mức chính xác, đầy đủ cả về số
lượng và chất lượng cần đào tạo tránh gây lãng phí trong cả quá trình đào tạo nhân
viên tại doanh nghiệp. Từ đó, nâng cao hiệu quả hệ thống công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những mục
tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất
cả nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực
hiện tốt mục tiêu đã đề ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy
hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi

trong cơ cấu tổ chức. Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt được tình hình
lao động một cách tchi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng
hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình
độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu
thực tế.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về
trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì thế để đáp ứng được những yêu
10
cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân viên để thực hiện được công việc có hiệu
quả.
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng
dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo
nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Đây là căn cứ quan trọng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp. Các yếu tố như trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân viên quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết
được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào
được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người lao khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn
lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp. Do đó, để xác định nhu
cầu từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả cần
phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên.
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nhân viên
2.2.2.1. Mục đích và tầm quan trọng
- Mục đích: Xây dựng kế hoạch đào tạo của tổ chức với đầy đủ các nội dung cần
kiến được dựa trên căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứng các yêu cầu đặt ra.

- Tầm quan trọng: Có vai trò hết sức quan trọng, là kim chỉ nam cho hoạt động triển
khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên.
2.2.2.2. Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên
• Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ
năng làm việc cho nhân viên.
• Xây dựng các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại
hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho nhân viên khi tham gia vào quá trình đào
tạo, chi phí cho khóa đào tạo các chế độ ưu đãi khuyến khích đối với người lao động
tham gia đào tạo và có thành quả…
• Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên & kế hoạch chi tiết:
11
 Chương trình đào tạo: Là một kế hoạch nhằm cụ thể hóa các mục tiêu về đào tạo
nhân lực của DN trong thời kì nhất định. Các nội dung chủ yếu của chương trình đào tạo
là:
+ Mục tiêu của chương trình: Xác định kết quả doanh nghiệp cần đạt được của hoạt
động đào tạo.
+ Hình thức, nội dung phương pháp đào tạo: Trả lời các câu hỏi ai được đào tạo? đào
tạo cái gì? Đào tạo như thế nào? Đào tạo ở đâu? để đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đề
ra.
+ Các khóa học, môn học, bài học được cung cấp cho đối tượng đào tạo: Là hệ
thống kiến thức, kĩ năng giảng dạy và thời gian giảng dạy là bao lâu?
+ Ngân sách đào tạo: Là toàn bộ chi phí nhằm đáp ứng thực hiện khóa đào tạo bao
gồm chi phí giảng dạy và việc học…
+ Các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: Các tiêu thức đánh giá công
tác đào tạo, ngân sách phải được thiết lập chính xác trên cơ sở khả năng của doanh
nghiệp, mục tiêu và lợi ích, hiệu quả của chương trình đào tạo nhân viên đó.
 Kế hoạch đào tạo chi tiết: Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp tiến
hành xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Trong quá
trình này cần xác định được mục tiêu, đối tượng, hình thức và phương pháp đào tạo
cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo

gồm:
+ Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục
tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị
có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
+ Đối tượng nhân viên được đào tạo: Tùy vào đối tượng nhân viên mà có những
hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo.
+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên: Đây là các điều kiện cần
thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các
phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt
được mục đích đề ra.
+ Ngân quỹ đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào tạo
nhân viên. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo này có thể quyết định lựa chọn các hình thức và
phương pháp đào tạo phù hợp.
12
+ Tính chất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tính chất công
việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo nhân viên với những nội dung cho phù hợp.
• Dự trù ngân quỹ đào tạo nhân viên:
Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên là toàn bộ chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra cho
quá trình đào tạo nhân viên như chi phí tiền lương giáo viên, những người cộng tác
trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập… Vì vậy phải có ngân quỹ
dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải thiết lập
một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu lợi
ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên.
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên
Triển khai đào tạo nhân viên nhằm thực hiện hóa các kế hoạch đào tạo của DN sau
khi các kế hoạch được xây dựng và phê duyệt, qua đó thực hiện các mục tiêu đào tạo
đề ra. Triển khai đào tạo bao gồm triển khai đào tạo bên trong và bên ngoài DN.
+ Triển khai đào tạo bên trong DN thường được tổ chức theo khóa học, lớp học, gắn

với các chương trình đào tạo đã xây dựng, chính vì vậy công tác này phải tiến hành
một cách khoa học, với một quy trình gồm các bước công việc chủ yếu sau: Mời giảng
viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch đã được xây dựng và
phê duyệt, chuẩn bị tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, chuẩn bị các điều
kiện vật chất, tiến hành công tác giảng dạy và học tập, triển khai các chính sách đãi
ngộ cho người dạy và người học.
+ Triển khai đào tạo bên ngoài DN thì công tác đào tạo được triển khai ở bên ngoài
doanh nghiêp, nghĩa là các tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các
trường học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp…Tổ chức, doanh nghiệp sẽ
phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa người lao động tham gia các khóa đào
tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường được tiến hành theo các bước công
việc: Lựa chọn đối tác, kí kết hợp đồng đào tạo, theo dõi tiến độ thực hiện và kiểm tra
kết quả học tập.
Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm
soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan tâm
13
đến cách thức tổ chức kháo học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên khuyến
khích người lao động tham gia đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhằm đánh giá các kết quả theo mục tiêu đã đề ra, từ đó
phát hiện thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác này, rút ra bài học kinh
nghiệm và triển khai các biện pháp hữu hiệu để làm tốt hơn công tác này trong tương
lại. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên có thể đánh giá qua kế quả học tập của học
viên, đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau khóa đào tạo,
và đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp.
 Đánh giá kết quả học tập của học viên
Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định sau khóa học người học viên
đã tiếp thu được kiến thức, kĩ năng gì? ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết
quả học tập của học viên qua các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Các hình thức đánh giá
kết quả học tập bao gồm như hình thức phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng

chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. Như vậy đánh giá kết quả học tập
giúp DN biết được hiệu quả của khóa đào tạo đồng thời giúp cho người lao động biết
được họ đã tiếp thu được những gì sau đào tạo.
 Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
- Mục đích là nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo cũng như
kết quả học tập của học viên thông qua kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo.
- Các chỉ tiêu đánh giá cơ bản tình hình và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo
bao gồm: Năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước
đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng
máy móc; tác phong làm việc; tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử
 Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp
Ngoài đánh giá kết quả từ người học, cũng cần đánh giá kết quả và hiệu quả của
khóa đào tạo để phát hiện những thành công, hạn chế và nguyên nhân từ đó rút kinh
nghiệm và khắc phục những tồn tại đó ở những đợt đào tạo tiếp sau.
Nội dung của đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên bao gồm đánh giá tình
hình, kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đánh giá tình hình, kết quả đào tạo
là trả lời các câu hỏi như mục tiêu đề ra đạt được không? Đạt được bao nhiêu %?
Nguyên nhân là gì? Nội dung khóa đào tạo có phù hợp với thực tế không? Phương pháp
giảng dạy đã tối ưu chưa? Kết quả đào tạo có tương xứng với chi phí bỏ ra không? Về
14
đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá dựa trên việc đặt vấn đề thông qua các chỉ tiêu để
so sánh hiệu quả của đào tạo so với hiệu quả của các hoạt động đầu tư khác để ra quyết
định có nên đầu tư vào hoạt động đào tạo hay không. Phương pháp để đánh giá định
lượng hiểu quả đào tạo bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào
tạo mang lại bao gồm: xác định chi phí vật chất cho đào tạo, các định lợi ích bằng tiền
do đào tạo mang lại…
Những vấn đề trên cần được doanh nghiệp thực hiện một cách nghiêm túc, chính
xác, khách quan để có được bài học kinh nghiệm cho công tác này trong tương lai.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2.3.1. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ đều có mục tiêu khác nhau. Căn cứ vào các mục
tiêu này mà doanh nghiệp xem xét trình độ hiện tại của nhân viên đã đủ để đáp ứng, thực
hiện tốt các mục tiêu đó chưa. Nếu chưa thì doanh nghiệp tiến hành tổ chức đào tạo nhằm
đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc của mình góp phần thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp.
2.3.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Về hình thức, tài chính doanh nghiệp là quỹ tiền tệ trong quá trình tạo lập, phân
phối, sử dụng và vận động gắn liền với hoạt động của doanh nghiệp.
Về bản chất, tài chính doanh nghiệp là các quan hệ kinh tế dưới hình thức giá trị
nảy sinh gắn liền với việc tạo lập, sử dụng quỹ tiền tệ của doanh nghiệp trong quá trình
hoạt động của doanh nghiệp.
Như vậy, khả năng tài chính của doanh nghiệp là quỹ tiền tệ mà doanh nghiệp có thể
huy động sử dụng vào các mục đích khác nhau trong quá trình hoạt động của doanh
nghiệp
Việc đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn kém khá nhiều chi phí. Nếu mục tiêu,
sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp đặt ra yêu cầu phải đào tạo, người lãnh đạo
cũng hiểu và biết phải thực hiện đào tạo nhưng tài chính không đủ thì khó có thể thực
hiện được các chương trình đào tạo theo kế hoạch vạch ra. Tài chính mạnh còn là nền
tảng vững chắc cho nhiều hoạt động khác của doanh nghiệp trong đó có công tác đào
tạo nhân viên. Nếu khả năng tài chính yếu thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các
khóa đào tạo nhân viên, bởi một khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang
thiết bị học tập hiện đại, giáo viên giảng dạy có trình độ… mà những vấn đề này rất
tốn kém. Công tác đào tạo nhân viên chỉ có thể thực hiện khi có khoản kinh phí nhất
định. Khoản kinh phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xét cho việc thực hiện công
tác đào tạo không. Vì nếu khoản kinh phí này lớn nằm ngoài khả năng tài chính của
15
doanh nghiệp thì doanh nghiệp khó có thể tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Tùy vào
khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp cân nhắc tiến hành tổ chức
các khóa đào tạo cho nhân viên cho phù hợp và hiệu quả.
2.3.3. Quan điểm của nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp. Sự quan
tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong nội bộ
tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thường
xuyên, đều đặn hơn. Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có
tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự
thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.3.4. Chất lượng đội ngũ nhân lực
Nguồn lực con người được coi là tài sản vô giá của môi doanh nghiệp, con người
là lực lượng chính tạo ra của cả vật cất cho doanh nghiệp, Nhưng trong công tác đào
tạo không phải ai cũng đào tạo như nhau mà phải biết đào tạo nhân viên như thế nào
cho phù hợp với mục đích công việc mà mỗi nhân viên đó đảm nhận.
Công tác đào tạo nhân viên chính là tập trung vào con người. Đồng thời con người
cũng có tác động trở lại đối với công tác đào tạo đó, có thể thấy nếu trong doanh
nghiệp có nhân viên trình độ thấp thì làm công tác đào tạo tập trung vào việc đào tạo
nâng cao cho người lao động để họ thực hiện tốt công việc hiện thời. Ngược lại, nhân
viên trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho học lại là để phục vụ
cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tương lai ở mức độ cao hơn. Như vậy,
trình độ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân viên.
2.3.5. Mức độ cạnh tranh trên thị trường
Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực chính là yếu
tố cạnh tranh hàng đầu và là điểu tối quan trọng đối với bất kì doanh nghiệp nào, mặt
khác nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Vì vậy việc nâng cao năng lực, trình độ
của nhân viên là rất cần thiết. Với mức độ cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp có nhân
lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có thể tạo ra uy tín và đáp ứng được nhu cầu của xã
hội. Để làm được điều đó hoạt động đào tạo nhân viên phải được chú trọng và tiến
hành thường xuyên, vì nó là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường.
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
16

KẾT CẤU THÉP CƠ KHÍ XÂY DỰNG HƯNG YÊN
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt đông kinh doanh của công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng
Hưng Yên
Tên công ty: CÔNG TY TNHH KẾT CẤU THÉP CƠ KHÍ XÂY DỰNG HƯNG YÊN
Tên giao dịch: HUNG YEN STEEL STRUCTURES & CONSTRUCTIONS CO. LTD
Tên viết tắt: KECEN
Địa chỉ: KM30 + 500 QL5A BẠCH SAM – MỸ HÀO – HƯNG YÊN
Hình thức sở hữu: Công ty TNHH
Điện thoại: 0321.3945.563 Fax: 0321.3945.562
Email:
Ngày thành lập: 07/10/2002 với số vốn điều lệ: 35 tỷ đồng
Đến tháng 8/2005, công ty bắt đầu đi vào sản xuất và có sản phẩm chính thức trên thị
trường. Với những sản phẩm có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh, cùng sự nhanh nhạy,
linh hoạt của Ban lãnh đạo trong việc áp dụng các chính sách bán hàng, tình hình sản
xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty diễn ra khá ổn định. Doanh thu và lợi nhuận đạt
cao và có mức tăng trưởng khá trong những năm gần đây.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và các nguồn lực của công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên
 Chức năng, nhiệm vụ của công ty:
- Sử dụng vốn có hiệu quả, không ngừng phát triển kinh doanh trên cơ sở giữ vững
các sản phẩm chủ yếu hiện đang sản xuất, tiếp tục mở rộng đầu tư chiều sâu chế tạo
sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu của thị trường.
- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, chính sách pháp luật của Nhà nước, thực hiện
đúng cam kết của mình với các đối tác, đảm bảo sự tín nhiệm của công ty với các bạn hàng.
- Tạo việc làm ổn định, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên.
 Cơ cấu tổ chức của công ty: Công ty được tổ chức theo mô hình công ty TNHH
một thành viên, với chủ sở hữu duy nhất là công ty TNHH Kết cấu thép Cơ khí xây
dựng. Trực tiếp chỉ đạo hoạt động sản xuất thường ngày của công ty là Ban giám đốc

và các phòng ban chức năng (xem phụ lục 1).
 Các nguồn lực của công ty:
+ Cơ sở vật chất: Nhà máy đặt tại xã Bạch Sam, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên bao
gồm 2 phân xưởng sản xuất được xây dựng trên khuôn viên đất rộng khoảng 02 ha, hệ
17
thống công trình phụ trợ như văn phòng làm việc, trạm điện, sân đường nội bộ, nhà ăn
công nhân… được đầu tư hoàn chỉnh với tổng số vốn đầu tư trên 15 tỷ đồng.
+ Nhân lực: Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty hiện vào khoảng 75 người,
trong đó số lượng công nhân là 55 người, bộ phận văn phòng là 20 người.
3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH Kết cấu
thép cơ khí xây dựng Hưng Yên trong 3 năm gần đây
Doanh thu và lợi nhuận của công ty trong những năm gần đây đạt cao và luôn giữ
được tốc độ tăng trưởng khá, cụ thể như sau: Năm 2010, doanh thu của công ty đạt
96.180 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế là 2.061 triệu đồng; năm 2011, doanh thu của
Công ty đạt 146.828 triệu đồng, tăng 50.648 triệu đồng (tốc độ tăng trưởng đạt 52,66%
so với năm 2010), lợi nhuận sau thuế đạt 5.425 triệu đồng; năm 2012 doanh thu của
công ty đạt 204.960 triệu đồng, tăng 58.132 triệu đồng (tốc độ tăng trưởng đạt 39,59%
so với năm 2011), lợi nhuận sau thuế là 5.215 triệu đồng (xem phụ lục 2).
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng
Yên
3.2.1. Ảnh hưởng của nhân tố mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty
Tùy vào từng thời điểm, thời kì khác nhau trong quá trình kinh doanh mà công ty
có các mục tiêu và chiến lược kinh doanh cho phù hợp. Trong tình hình kinh tế khó
khăn như hiện nay, công ty nhận thấy được việc nâng cao năng lực cũng như kĩ năng
làm việc của nhân viên trong công ty là giải pháp để giúp cho công ty vượt qua giai
đoạn khó khăn này. Điều này tác động trực tiếp đến các chương trình đào tạo, các khóa
đào tạo cũng như mục đích đào tạo cho nhân viên trong thời gian tới của công ty
TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên. Thời gian đào tạo ngắn hay dài hạn,
đối tượng đào tạo trong khóa là ai? Hay cần tổ chức bao nhiêu khóa đào tạo và cần đào

tạo những nội dung kiến thức, kĩ năng và phẩm chất nào? Điều này được quyết đinh
phải dựa trên sự phù hợp với mục tiêu, chiến lược kinh doanh trong thời điểm lập kế
hoạch đào tạo của công ty.
3.2.2. Ảnh hưởng của nhân tố khả năng tài chính của công ty
Ngân sách đào tạo hàng năm của công ty có ảnh hưởng lớn đến quy mô cũng như
chất lượng của khóa đào tạo được thực hiện. Ngân sách của công ty dùng để chi trả
18
cho mọi chi phí liên quan đến quá trình đào tạo như chi phí thuê giáo viên, thuê địa
điểm, tài liệu học tập, các khoản trợ cấp cho người nhân viên được đào tạo…Chính vì
vậy ngân sách đào tạo nhân viên của công ty sẽ quyết định các yếu tố của chương trình
đào tạo. Hàng năm công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên thường
trích ra một khoản ngân sách đáng kể để dành cho nhân viên của mình. Theo như
phòng hành chính nhân sự cung cấp, trong năm 2011, công ty đã dành 5% lợi nhuận
kinh doanh của công ty cho ngân sách đào tạo từ là 270 triệu đồng để chi trả toàn bộ
chi phí cho công tác đào tạo. Con số này tại thời điểm năm 2012 là 260 triệu đồng.
Điều này có ảnh hưởng và tác động đến các nội dung của việc lập kế hoạch đào tạo
nhân viên của công ty.
3.2.3. Ảnh hưởng của nhân tố quan điểm nhà quản trị của công ty
Nhận biết được tầm quan trọng của đào tạo nhân viên của công ty là điều hết sức
cần thiết bởi trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, kĩ năng nghiệp vụ của nhân viên sẽ
đóng vai trò quan trọng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh chung của toàn công ty.
Ban lãnh đạo công ty TNHH Kết cấu thép cơ khí xây dựng Hưng Yên luôn nắm vững
quan điểm về vai trò của công tác đào tạo nhân lực của công ty. Chính vì vậy hoạt
động đào tạo luôn được nhà quản trị quan tâm và tiến hành hàng năm, nhằm duy trì
đội ngũ nhân viên có chất lượng và tay nghề cao, nâng cao hiệu quả và mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc của nhân viên.
3.2.4. Ảnh hưởng của nhân tố chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty
Trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty chính là yếu tố quyết định đến
mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả mà công việc do chính họ đảm nhận, ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động chung của công ty. Theo thống kê năm 2012,

trình độ tốt nghiệp đại học của cơ quan công ty là 60%, cao đẳng chiếm 4%, trung cấp
20%, còn lại là các trình độ thấp hơn. Điều này cho thấy cơ cấu về trình độ của cán bộ
nhân viên trong công ty chủ yếu tập trung ở trình độ đại học, tuy nhiên vẫn có bộ phận
thuộc những trình độ thấp hơn. Chính vì vậy đối với những mảng công việc đòi hỏi
mức độ làm việc ở những trình độ khác nhau thì công ty cần phải căn cứ vào trình độ
của nhân viên để tiến hành đào tạo nhằm giúp nhân viên có thể tiếp thu được kiến thức
và có thể đáp ứng kịp thời với yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai.
19