Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp
luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả
công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.
Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự
thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn
năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian
học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực
tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và
đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn
một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các
công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”
với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô
trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các
công cụ tạo động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân
tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu .

Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương
pháp : Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy
nạp, thống kê, phỏng vấn các cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:
Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực
cho người lao động.
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn,
đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn
nhận được sự chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và
các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần Hoàng Hà để em hoàn thành tốt
hơn nữa.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
a. Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.
1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn vì một cái gì đó.
(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện

cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động
lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động
lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu
hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một
cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có
sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm
việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ
làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong
việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng
tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực
lao động.
(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về
công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo
được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen
thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.
Tính cách
Những điều họ
coi trọng
Những điều họ

muốn nhà quản
lý ghi nhận
Hình thức
ghi nhận ưa
thích
Động cơ thúc đẩy
Người bảo
thủ
Trách nhiệm,
sự ổn định và
tính đáng tin
cậy.
Tính xuyên
suốt, sự cống
hiến và lòng
trung thành, sự
gắn bó với
những quy tắc
và chính sách.
Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc
đã làm một
cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc
đẩy bởi trách nhiệm,
bổn phận và nghĩa
vụ.

Người chiến
lược
Sự thoả mãn
và sáng tạo,
năng lực
những nỗ lực
không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự
do học hỏi
hay khám
phá một
thách thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho
họ không chịu được
bất cứ điều gì kém
cỏi.
Người độc
lập
Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui
vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
phản ứng
nhanh, sự khéo

léo.
Khen
thưởng
không bình
thường về
những
thành công
và mạo
hiểm
Phản ứng nhanh với
những khủng
hoảng. . Những tình
thế khẩn cấp là nơi
để họ thể hiện mình
Người nhiệt
huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập,
tính chân thật
và tốt bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá
nhân, đấu tranh
cho sự thay đổi
Ghi nhận
của xã hội
Con người nhiệt
huyết thường bị

chinh phục bởi
những gì mới mẻ.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ngoài ra:
-Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất
thân, văn hoá, nếp sống khác nhau.
-Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng
khác nhau.
-Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn,
ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau.
-Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng
ảnh hưởng đến động lực lao động.
2.2. Những nhân tố thuộc về công việc:
-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp
yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo
léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để
người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu
động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý
không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình.
-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích
làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người
lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì
mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là
điều cuốn hút họ.
-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán
không thể khiến người ta hăng say làm việc được.
2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức:
-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể.

-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
luât lao động.
2.4. Các yếu tố khác.
-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh
nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.
Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả
lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị
trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển
đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ
ra không được bù đắp xứng đáng.
-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động
làm việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức
sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ.
-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ
bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác.
3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.
3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y.
3.1.1.Lý thuyết X.
Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham
vọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người
làm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép
buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-Các công cụ động viên:
+Kỷ luật lao động.
+Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ
không bị mất việc.
+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào
tạo...

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính
chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian
nó đã bộc lộ nhược điểm:
+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là
họ được trả công xứng đáng.
+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.
+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công
việc nhàm chán và năng suất giảm dần.
3.1.2. Lý thuyết Y.
Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với
bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện
hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và
đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng
tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý
tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn.
Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc
đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn
hơn và quan trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên:
+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập
thể nên họ làm việc có trách nhiệm.
+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng
của mình.
Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình.
- Các công cụ động viên:
+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách.
+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong
công việc.
+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ.
Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với
quản lý lỏng lẻo và chậm chạp.
Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở
những tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao.
3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu
cầu.
Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó
căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu
bậc thấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn.
-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể
tồn tại được. Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc.
như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo”
-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những
bất trắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như
thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là
một mong muốn tự nhiên.
-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên
của xã hội.
-Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng,
lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa
vị, uy tín, quyền lực và lòng tự ty.
-Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi
sáng tạo phát huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn

Website: Email : Tel (: 0918.775.368

những nhu cầu khác và có động lực lớn để làm việc.
3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn
Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất
phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau
đối với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình
hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu
cầu mới cao hơn về chất.
Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.
.
Error: Reference source not found3.4. Mô hình học thuyết mong đợi.
Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.
-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công
việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện
không? Có năng lực? )
-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù.
Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết
cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận
được.
-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận.
Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt
trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ
làm việc cũng bằng 0.
3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ
động lực.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Động cơ động lực được làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể
là trực tiếp có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được

tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương
tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái
làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ
động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính.
-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục.
-Các công cụ hành chính tổ chức.
Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn
toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em
vận dụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà.
II. Các công cụ tạo động lực.
1. Khái niệm về công cụ tạo động lực.
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc.
2. Các công cụ tạo động lực.
2.1. Công cụ kinh tế.
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và
hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa
hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực
thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn
tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội
thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định
có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi:
+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an

toàn trong tương lai.
+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể
hiện.
+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn
được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn
thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của
quyền lực).
+Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan
trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
-Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình
trạng:
+Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một
nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc
đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như
mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.
+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể
tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng
tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự
chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân
viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất
lượng công việc.
+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin
dùng.
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và
công cụ kinh tế gián tiếp.
2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp.
Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối

lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận.
a. Tiền lương.
-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận
được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại
công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của
người lao động.
-Vai trò của tiền lương:
+Với người lao động:
Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế
mạnh mẽ nhất để kích thích lao động.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp
họ trang trải cho cuộc sống.
Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và
trong gia đình.
Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra
sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức.
+Đối với tổ chức:
Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi.
Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí
trong hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có
hiệu quả khoản chi phí này. Nó là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứ không phải tiết kiệm vì đối với người lao
động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy doanh nghiệp cần
chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất cao tạo
điều kiện để hạ giá thành.
-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:
+Trả lương theo thời gian có thưởng.
+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

+Trả lương theo sản phẩm tập thể.
+Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
+Trả lương khoán.
-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao
động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao
động.
+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh
tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện
có thể trở nên tồi tệ hơn.
+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan
niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao
hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý
tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao
hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ giúp nhân
viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cũng phải là người giỏi.
b.Tiền thưởng:
-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả
một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi
nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời
hạn.
-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi

trọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần
khu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng
thưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất năm. Có nhân viên được thưởng
tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng là lương tháng thứ 13,
14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy,
tiền lương đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh
mẽ đến động cơ kinh tế của họ. Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt
Nam đó là “một quan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền
thưởng còn đánh vào tâm lý muốn được suy tôn, được thể hiện của người lao
động.
-Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết
kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian. Loại hình này có tác dụng khuyến khích như
đối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng.
+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.
Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh
nghiệp. Một khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình
hình kinh doanh của doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung
dẫn đến nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp. Phương thức này còn

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
không tạo ra áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi
kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt.
Có 4 phương pháp phân chia:
+ Chia đều cho tất cả nhân viên.
+ Chia theo cấp bậc.
+ Theo thâm niên làm việc.
+ Theo tính kỹ thuật của công việc.
- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:
+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với

sự phát triển kinh doanh của công ty.
+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công
bằng dựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân
viên.
+Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởng
cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động.
c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu.
Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức
vật chất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy
thịnh của doanh nghiệp. Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi
người lao động là một phần của tổ chức, là người chủ sở hữu. Việc làm này
mang lại ích lợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho người nông dân.
Có 2 loại cổ phiếu:
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp.
Họ có quyền có kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, được quyền tăng giá trị cổ
phiếu nhưng không có quyền mua bán và bị thu hồi khi rời khỏi doanh
nghiệp.
Loại thứ hai: Áp dụng cho toàn thể nhân viên áp dụng vào mức thu nhập

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
hàng năm của họ. Chỉ khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp mới
được phát.
d.Hoa hồng: Thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng được tính bằng
tỷ lệ trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2.Các công cụ kinh tế gián tiếp: Chi trả cho đào tạo và phát triển, bảo
hiểm bắt buộc và bảo hiểm tự nguyện, đi nghỉ, đầu tư cải thiện môi
trường làm việc, an toàn lao động…
a. Đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức.

Đào tạo giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của
mình ở hiện tại.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt
của người lao động giúp cho họ có thể thực hiện được những công việc mới
trong tương lai..
-Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những công ty lớn nổi
tiếng thường hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phong phú bởi
không có sinh viên xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm được ngay và thích
nghi ngay với môi trường làm việc của công ty. Điều này càng đúng đối với
Việt Nam khi mà chương trình đào tạo đại học vẫn mang nặng tính hàn lâm,
lý thuyết. Cả với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong công ty thì trong
bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu không
được đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.
+ Với nhân viên được đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn
cách tư duy mới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc. Từ sự gắn bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công
ty. Đó là nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Với tổ chức: Kết quả mà người lao động đạt được cũng là thành quả
của doanh nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển còn thể hiện nét đẹp
văn hoá doanh nghiệp.
Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều
kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Có nhiều hình thức như: Tự đào tạo theo
kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên
ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả.
- Nguyên tắc:
+ Trong việc đào tạo con người thì đào tạo con người thực tiễn là quan
trọng nhất. Bởi theo như Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai

cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt của đường vì đã từng nếm nó. Nếu chưa
từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng
tương tự.
+ Phải nghiên cứu những phương thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân
viên cũng như tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan
gây lãng phí.
+ Đào tạo phải theo kịp thời đại.
b. Các loại phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới
dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
(2)
Giáo trình quản trị nhân lực,THS Nguyễn Vân Điềm và PGS Nguyễn Ngọc Quân, Nhà
xuất bản Lao Động – Xã Hội, trang 243
-Vai trò: Giúp làm giảm gánh nặng tài chính cho người lao động những khi họ
gặp khó khăn như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh. Nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần, năng suất làm việc của người lao động.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, khi người
lao động thấy mình được quan tâm và phấn chấn hơn sẽ giúp cho doanh
nghiệp tuyển mộ và giữ chân được nhân viên.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc
lợi nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
-Có hai hình thức :
+Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động
lực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh
nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao
động rời bỏ.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho
các trương hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, tử tuất.

Với những doanh nghiệp tư nhân, nhiều nhân viên do dự khi rời công ty
vì họ đã đóng được nhiều năm BHXH, đây là số tiền đảm bảo cuộc sống của
họ khi đã về hưu.
+Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người
lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với
nhân viên của mình.
Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tuỳ thuộc vào
trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
Những hình thức thường thấy:
Các chương trình sức khoẻ: Trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động.
Phúc lợi bảo đảm thu nhập.
Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay trả góp để mua
nhà, xe..; xây dựng nhà ăn, công tác phí…
-Nguyên tắc:
+Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lợi: Với người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó
khăn về kinh tế. Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm
việc cao, gắn bó được nhân viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của
người lao động.
+Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng.
+Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không
nó sẽ không thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng
“tiền mất tật mang của doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó. Ví dụ với
một người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì đôi khi doanh nghiệp trả trực
tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.
2.2. Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục:
Theo bài giảng của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Các công cụ tâm lý
giáo dục là tổng thể các biện pháp tác động vào nhận thức và tình cảm của

người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động trong công
việc trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.
-Vai trò của công cụ tâm lý giáo dục: Trong bài “Giữ chân người tài:
Lương cao không phải là tất cả” trên www.thanhnien.com.vn của Mỹ Quyên -
một sinh viên vừa tốt nghiệp thì: “Có một môi trường làm việc lý tưởng, đồng
nghiệp xem nhau như như anh em một nhà, mọi người yêu thương giúp đỡ
nhau, cùng tạo điều kiện hết mức cho bạn phát huy hết năng lực của mình. Sự
thành công của bạn là niềm vui chung của mọi người đó mới là điều quan
trọng nhất để lựa chọn công ty làm việc”.
Còn với Tô mát nô lin người sáng lập ra IBM thì tinh thần và động lực
có sức tác động đến sự thành bại của công ty, nó mạnh hơn tác động của kỹ
thuật, kinh tế, tiền vốn, cơ cấu tổ chức và cả thời cơ. Năng suất lao động chịu
sự chi phối lớn bởi những động cơ tâm lý đối với hành vi của con người và
bầu không khí trong tập thể lao động, quan hệ hợp tác trong quá trình sản

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
xuất. Tác phong xử sự và quan tâm của người quản lý đến sức khoẻ, hoàn
cảnh riêng tư, những nhu cầu tinh thần của người lao động cũng ảnh hưởng
lớn đến thái độ và kết quả lao động.
Khi xem xét các công cụ tâm lý - giáo dục có 2 công cụ được các nhà
quản lý rất quan tâm đó là phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
2.2.1. Phong cách lãnh đạo.
Khái niệm: Là những phương thức, hành động mang tính phổ biến lặp đi
lặp lại của nhà lãnh đạo, nhà quản lý trong quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, của mình.
Mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo theo mức độ dân chủ chia
phong cách lãnh đạo thành:
a. Phong cách cưỡng bức.
Những nhà quản lý và những nhà lãnh đạo tự mình ra quyết định và
thực hiện quyết định, tự mình tiến hành chế độ kiểm soát. Họ ít quan tâm tới

việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông đối với cấp dưới và củng cố
phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Đảm bảo trật tự kỷ cương trong hệ thống . Hệ thống có tính
thống nhất cao, quá trình ra quyết định nhanh.
-Nhược điểm: Phong cách này mang tính hành chính tổ chức, tâm lý
người lao động bị đè nén, khả năng sáng tạo không cao. Phương pháp này
được áp dụng khi tổ chức mới thành lập, có vấn đề lớn và với những cá nhân
tạo ra vấn đề lớn. Nếu áp dụng không đúng nó có thể làm triệt tiêu động lực
của người lao động.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
b. Phong cách dân chủ.
Sử dụng rộng rãi sự tham gia đóng góp của các cá nhân đặc biệt là cấp
dưới theo chế độ ủy quyền, chỉ tập trung kiểm soát kết quả cuối cùng. Các
nhà quản lý sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin khi được yêu cầu và rất quan tâm tới
việc xây dựng củng cố các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Phát huy sự sáng tạo cao trong tổ chức, tạo sự phối hợp chặt
chẽ, bầu không khí thân thiện. Tạo ra cơ hội lớn cho tổ chức.
-Nhược điểm: Cùng với sự tham gia ý kiến của nhiều người thì tính
thống nhất sẽ giảm và đôi khi còn mất nhiều thời gian. Để khắc phục nhược
điểm này người ta nâng cao tính tự chịu trách nhiệm trong nhân viên.
Nhìn chung để tạo động lực cho người lao động thì phương pháp này
được coi là có hiệu quả.
c. Phong cách tự do.
Nhà quản lý sẽ xác định các mục tiêu lớn cho cấp dưới được tự do trong
quá trình xác định các mục tiêu nhỏ và công cụ để thực hiện mục tiêu bằng
việc trao quyền cho cấp dưới mà chỉ kiểm soát đầu ra. Với phong cách tự do ,
nhà quản lý quan tâm đến việc xây dựng hệ thống thông tin và truyền thông
đối với cấp dưới nhưng không quan tâm tới việc phát triển các mối quan hệ.
-Ưu điểm: Có khả năng tạo ra sự sáng tạo cao nhất, làm cho nhân viên

nâng cao khả năng tự chịu trách nhiệm.
-Nhược điểm: Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai đấy làm, khó khăn trong
việc hướng hoạt động của các cá nhân tới mục tiêu chung của tổ chức, phá vỡ
tính thông nhất.
Với những người yêu thích tự do thì đây là một phong cách tạo được
động lực lớn song có nhiều nhân viên sau nhiều năm làm việc với công ty lớn
lại thích được làm việc với những công ty nhỏ ở đó con người xích lại gần
nhau hơn, chia sẻ cho nhau những niềm vui nỗi buồn. Nhu cầu được giao tiếp

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cũng là một trong những nhu cầu chính của con người.
2.2.2.Văn hóa tổ chức:
Khái niệm: Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị do tổ chức sáng
tạo ra và tích lũy qua quá trình hướng tới cái tốt, cái đúng và cái đẹp.
-Vai trò của văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ
làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến và cũng để giữ chân nhân tài, nâng cao
tính hiệu quả và sức cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức được chia ra thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất.
a. Các yếu tố tinh thần-phi vật thể.
Bao gồm:
+Quan điểm, nguyên tắc hoạt động: Một công ty luôn xác định mục tiêu,
sứ mạng của mình phù hợp với tâm lý với người lao động có thể sẽ giữ chân
được họ. Ví dụ một người giám đốc luôn nhắc nhở: “Chúng ta làm công việc
này là đang cống hiến cho xã hội. Do đó chúng ta phải làm việc nghiêm túc”.
Người lao động sẽ thấy được ý nghĩa trong mỗi việc mình làm và dốc tâm làm
việc, tận tụy nhưng vui vẻ vì mình, vì xã hội.
+Hệ giá trị mà tổ chức theo đuổi cam kết đạt được cho mình, cho khách
hàng, xã hội…: Nó được thể hiện qua triết lý kinh doanh, đạo đức và trách
nhiệm của doanh nghiệp. Xây dựng tinh thần màu cờ sắc áo cho nhân viên
cũng là một cách để nhà quản lý khơi dậy sức mạnh tập thể và tinh thần hăng

say làm việc.
+Lối sống của những con người trong tổ chức: Là thái độ, hành vi, cách
đối xử với đồng nghiệp, khách hàng, bạn hàng, đối tác, cộng đồng dân cư nơi
cư trú, với môi trường tự nhiên.
+Khả năng học hỏi, giáo dục đào tạo, phát triển không ngừng.
b. Các yếu tố vật chất: Các kết cấu hạ tầng, kỹ thuật, các sản phẩm và
dịch vụ.
Môi trường làm việc tiện nghi, thoải mái, áp dụng khoa học công nghệ

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tiên tiến nhưng vẫn giữ được bản sắc riêng có tác dụng khuyến khích người
lao động rất lớn.
*Một số biện pháp tâm lý giáo dục nhà quản lý có thể sử dụng để kích
thích lao động:
- Làm cho công việc trở nên thú vị: Loại bỏ sự nhàm chán, đơn điệu
bằng cách cho nhân viên đề xuất phương pháp làm việc hiệu quả. Trang bị
phương tiện, thiết bị làm việc, tiện nghi sinh hoạt đầy đủ để giải phóng sức
lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất.
-Tạo ra ở tổ chức một nền văn hóa mở cửa: Sử dụng hệ thống thông tin
và truyền thông phát triển để tăng cường giao tiếp nội bộ. Các nhà quản lý và
nhân viên có sự giao lưu dễ dàng, các nhân viên công ty có thể hòa mình với
các đồng nghiệp trong các sự kiện được tổ chức. Điều này tạo ra sự cố kết,
đồng cảm cao giữa các thành viên trong công ty, làm giảm sự khác biệt giữa
họ đồng thời tạo ra uy tín cho người quản lý cấp cao do đó tác động tích cực
tới năng suất lao động. Thường xuyên cung cấp cho nhân viên về tình hình tài
chính, vị thế hiện tại của công ty để họ cảm thấy mình được tôn trọng, là chủ
nhân của công ty mà không phải là người làm thuê như vậy họ sẽ có trách
nhiệm.
-Thường xuyên nhấn mạnh triết lý kinh doanh, đạo đức, trách nhiệm của
doanh nghiệp đối với môi trường tự nhiên và xã hội.

- Chú trọng việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên:
Tạo cơ hội cho nhân viên có lịch làm việc linh hoạt, dự các cuộc chiêu đãi,
các chuyến đi xa, tham gia văn hóa, văn nghệ thể thao, được tham gia tổ chức
chính trị, xã hội, nghề nghiệp, sử dụng nhóm để dẫn dắt hành vi của con
người.
- Xây dựng chương trình giáo dục đào tạo chất lượng: Đó là cách công
nhận của người quản lý đối với kết quả làm việc của nhân viên. Nó có tác

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
dụng kích thích tâm lý bởi người lao động tạm thoát khỏi công việc hàng
ngày, được giao lưu, được hãnh diện với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Đó là
động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu trong công việc, nó là phần
thưởng rất có ý nghĩa, mang tính giáo dục cao.
-Các hình thức vận động, giáo dục cá biệt khác trong hệ thống với những
cá nhân đem lại cơ hội cũng như nguy cơ cho công ty.
2.3. Các công cụ hành chính tổ chức.
Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật
của hệ thống quản lý.
2.3.1. Cơ cấu tổ chức.
Việc có một cơ cấu tổ chức tinh giản, hợp lý sẽ giảm chi phí quản lý
không cần thiết, nâng cao hiệu quả hoạt động. Ngoài ra cơ cấu tổ chức còn
dùng để xác định vị thế để tạo động lực cho con người. Mỗi người đều có sở
trường sở đoản riêng, nếu họ được sắp xếp làm việc đúng chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn họ sẽ có điều kiện để thể hiện khả năng tiềm ẩn.
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức cần:
-Kết hợp chuyên môn hóa và tổng hợp hóa trong công việc: Chuyên môn
hóa công việc làm cho người lao động dễ nâng cao chuyên môn nghề nghiệp
nhưng cần phải nâng cao mức độ tổng hợp hóa tới mức có thể để người lao
động có khả năng thích nghi và sáng tạo cao hơn, tinh thần lao động được cải
thiện. Cần phải xây dựng mô hình tổ chức kết hợp được những ưu điểm của

hai đặc tính này và hạn chế nhược điểm tới mức thấp nhất.
-Xây dựng cơ cấu tổ chức có cấp quản lý và tầm quản lý phù hợp tạo
điều kiện cho thông tin đi từ dưới lên trên, từ ngoài vào trong không bị chậm
và các quyết định từ trên xuống dưới không bị méo mó.
-Tạo điều kiện để cấp dưới có quyền hạn và trách nhiệm tự chủ một cách
tương đối.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
-Xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức: Một cá nhân
cho dù giỏi đến mấy cũng không thể có sức mạnh bằng cả tập thể. Làm việc
theo nhóm còn khiến mọi người thi đua nhau trong công việc, và bổ sung
những thiếu sót cho nhau. Công cụ phối hợp có thể hệ thống thông tin và
truyền thông hoặc cũng có thể là những công cụ vô hình như văn hóa doanh
nghiệp và quan hệ cá nhân.
2.3.2.Các phương pháp hành chính.
Phương pháp hành chính là cách tác động trực tiếp của người lãnh đạo
lên tập thể những con người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang
tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt,
nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Phương pháp hành chính xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong tổ chức,
khâu nối các phương pháp quản lý khác lại và giải quyết các vấn đề đặt ra
trong hệ thống, nhanh chóng làm thay đổi hành vi của người lao động.
Các công cụ:
-Các hệ thống văn bản hành chính: Điều lệ, quy tắc, các quy trình hoạt
động, kỷ luật lao động.
- Hệ thống kiểm soát: Để giám sát, đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện
công việc của nhân viên nhằm đảm bảo sự thực hiện của các kế hoạch với
hiệu quả cao trong môi trường luôn luôn biến động.
Kiểm soát với nghĩa hẹp thường được hiểu là sự phát hiện những sai
lệch, điều chỉnh những sai lệch đi kèm với nó là các hình thức xử phạt như

vậy thì chỉ khiến nhân viên sợ hãi đôi khi không dám đưa ý tưởng đổi mới của
mình vào thực nghiệm. Nhưng ngoài mục đích như vậy, tiến hành kiểm soát
còn nhằm hiểu hơn về nhân viên mà chúng ta quản lý, dự báo được những
biến động nhân sự từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiên hệ thống.
Các hình thái của kiểm soát bao gồm: