TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
LÝ HOÀNG ANH
CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC THĂNG LONG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

HÀ NỘI – 2012
1
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Xuân Hải
Phản biện 1:……………………………………….
Phản biện 2:………………………………………
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại
………………………………………………
Vào hồi giờ ngày tháng năm 2012
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
-Trung tâm Thông tin – Thư viện , Đại học Quốc gia Hà Nội.
-Phòng Tư liệu Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội
2
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Chất lượng trong giáo dục nhà trường nói chung và nhà trương đại học
nói riêng hiện nay đang được Nhà nước hết sức quan tâm. Chất lượng giáo dục
là càng được coi trọng hơn trong xu thế phát triển hiện nay, việc cạnh tranh về
chất lượng đào tạo trong nhà trường và đặc biệt trong nhà trường đại học.
Việc đảm bảo chất lượng giáo dục được quyết định bởi rất nhiều các yếu
tố khác nhau. Tuy nhiên một trong những nhân tố đóng phần quan trọng quyết
định chất lượng giáo dục, thực hiện chiến lược giáo dục chính là đội ngũ giảng

viên của nhà trường. Điều này được nêu cụ thể tại Điều 15 Luật Giáo dục năm
2005: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo
dục”.
Vấn đề đảm bảo được chất lượng giáo dục trong nhà trường nói chung và
nhà trường đại học nói riêng, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay thì cần phải
có một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao. Đảm bảo chất lượng đội ngũ
giảng viên và không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đã trở
thành vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của nhà trường. Để làm
được điều này thì hơn bao giờ hết vấn đề đánh giá giảng viên đã trở thành một
vấn đề cấp thiết. Điều này được nêu rõ trong những văn bản của Nhà nước.
Như kết luận tại Hội nghị toàn quốc về chất lượng giáo dục đại học ngày 05
tháng 01 năm 2008: “Về giảng viên, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã và đang tiếp
tục ban hành quy chế giảng viên và chuẩn giảng viên cho từng vị trí công
tác. Tất cả giảng viên đại học đều phải có năng lực giảng dạy, nghiên cứu
và phải được đánh giá qua sinh viên và đồng nghiệp về trình độ chuyên
môn, kĩ năng sư phạm, năng lực quản lí giáo dục…. Trong Bộ tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học, ban hành theo QĐ số
65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 01/11/2007, Điều 7, Tiêu chuẩn 4 về Hoạt động đào
tạo cũng quy định việc “…có kế hoạch và phương pháp đánh giá hợp lí các
3
hoạt động giảng dạy của giảng viên” và “…người học được tham gia đánh
giá chất lượng giảng dạy của giảng viên khi kết thúc môn học” (Điều 9,
Tiêu chuẩn 6 về Người học). Như vậy việc đánh giá hoạt động giảng dạy của
giảng viên hay có thể gọi là đánh giá giảng dạy (teaching evaluation) là một
yêu cầu không thể thiếu được đối với một cơ sở đào tạo nhằm đảm bảo và nâng
cao chất lượng giáo dục.
Là một trong những trường đại học tư thục đầu tiên được thành lập, sau
23 năm xây dựng và phát triển Đại học Thăng Long đã xây dựng cho mình một
thương hiệu tương đối vững chắc trong xã hội về đào tạo và giáo dục.
Tuy nhiên đứng trước các yêu cầu và thách thức mới thì việc làm thế nào

để nâng cao chất lượng, năng lực làm việc, khả năng cống hiến và động cơ làm
việc chơ đội ngũ giảng viên đã trở thành một vấn đề ngày càng cấp thiết và cấp
bách. Để đảm bảo được chất lượng giảng viên thì việc đánh giá giảng viên có ý
nghĩa hết sức quan trọng. Vì những lý do trên việc nghiên cứu đề tài: “Thực
trạng và các giải pháp cải tiến việc đánh giá giảng viên Đại học Thăng Long”
nhằm đánh giá một cách xác thực năng lực, khả năng, trình độ, sự cống hiến và
động cơ làm việc, thông qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, chất
lượng giáo dục đào tạo và góp phần quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững
của trường Đại học Thăng Long.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề xuất được những giải pháp cải tiến việc đánh giá giảng viên Đại học Thăng
Long nhằm nâng cao chất lượng, năng lực và động cơ làm việc của giảng viên, thực
hiện nhiệm vụ của trường trong bối cảnh mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận đánh giá giảng viên
- Phân tích và đánh giá thực trạng việc đánh giá giảng viên trường Đại học Thăng
Long.
4
- Đề xuất những giải pháp cải tiến việc đánh giá giảng viên trường Đại học Thăng
Long.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên trường Đại học Thăng Long
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá giảng viên Trường Đại học Thăng Long
5. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất được các biện pháp đánh giá năng lực và động cơ làm việc, mà các
biện pháp này đánh giá tốt và xác thực công việc giảng viên phụ trách thì sẽ đóng góp
một phần rất lớn trong việc nâng cao năng lực làm việc, động cơ làm việc, khả năng
đóng góp của giảng viên đối với nhà trường trong quá trình xây dựng và phát triển
trường Đại học Thăng Long vững mạnh và bền vững. Đồng thời góp phần thực hiện
sứ mạng của trường trong giai đoạn mới.

6. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về thời gian: Khảo sát đánh giá giảng viên nên nghiên cứu này sẽ tập trung vào giai
đoạn từ 2005 – 2011.
7. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu liên quan nhằm phục vụ cho việc
tìm hiểu các chính sách phát triển giáo dục, đánh giá giảng viên; Các tài liệu được
nghiên cứu bao gồm: Văn kiện, Nghị quyết của Đảng và Nhà nước về chính sách
phát triển giáo dục đại học, đánh giá giảng viên , các văn bản quy định của Nhà nước
về đội ngũ giảng viên, về tiêu chí đánh giá giảng viên.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn.
Phương pháp được thực hiện với các đối tượng là giảng viên trường Đại học Thăng
Long nhằm khảo sát và thu thập thông tin về thực trạng đánh giá giảng viên, những
điểm còn hạn chế.
5
- Nhóm phương pháp khác: thống kê số liệu, phương pháp chuyên gia nhằm kiểm
chứng các giải pháp đề xuất cho việc đánh giá giảng viên Đại học Thăng Long
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Hầu hết ở các quốc gia, đánh giá giáo dục ĐH được các trường rất coi trọng, do đó
việc đầu tư nhân lực và vật lực cho giáo dục ĐH được quan tâm thường xuyên. Mối quan
tâm đến chất lượng là kết quả trực tiếp của sự gia tăng mối quan tâm được các chính phủ
biểu lộ với tính cạnh tranh quốc tế trong các nền kinh tế dựa trên sức mạnh của các lĩnh
vực KH&CN. Do đó, với quan điểm luôn luôn thích ứng trong đào tạo và nghiên cứu, các
trường ĐH thấy được sự cần thiết hình thành các phương pháp có hệ thống và phản hồi
thường xuyên về hiệu suất của GV trường ĐH, nguồn lực quan trọng nhất của họ.
Từ những năm cuối thế kỷ thứ XX đến nay, nhiều học giả Âu - Mỹ [19]; [15]
và một số học giả khác đã tổng kết là các trường ĐH thường tập trung đánh giá GV
theo 3 lĩnh vực chính:

- Giảng dạy;
- NCKH;
- Dịch vụ chuyên môn phục vụ cộng đồng,
Đây là 3 lĩnh vực chính về hoạt động của GV được tập trung đánh giá;
trọng số của từng lĩnh vực được quy định phụ thuộc vào sứ mạng và đặc thù của
từng trường ĐH - trường ĐH nghiên cứu hay trường ĐH đa ngành hoặc chuyên
ngành.
Hoạt động của GV trong trường ĐH cũng như bất kỳ một công việc chuyên
môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích của tập thể.
GV ĐH là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà
trường, SV tôn vinh và kính trọng, đồng thời họ được tạo mọi điều kiện để học tập, tu
dưỡng và thăng tiến trong sự nghiệp của mình. Mặt khác, xã hội, nhà trường, SV cũng
đòi hỏi GV có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của họ. Chính
6
vì vậy việc đánh giá GV cũng phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá
nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường.
Việc đánh giá GV có tầm quan trọng đối với nền giáo dục nước ta, do vậy trong
việc đổi mới giáo dục ĐH hiện nay nó vẫn là vấn đề cần được đổi mới để có thể góp
phần vào việc nâng cao chất lượng của đội ngũ GV và thông qua đó nâng cao chất
lượng của GD&ĐT.
1.2. Một số khái niệm
1.2.1. Giảng viên đại học
Theo một định nghĩa của đạo luật về Giáo dục năm 1989 của New Zealand nêu
rằng: văn bằng ĐH là cái được cấp để công nhận việc hoàn thành môt chương
trình học trình độ cao mà:
a.) Được giảng dạy chủ yếu bởi những người gắn bó với NCKH;
b) Nhấn mạnh những nguyên lý chung và kiến thức cơ bản xem như là cơ sở
để làm việc và học hành một cách chủ động."
Luật Giáo dục nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2005, định nghĩa
"nhà giáo" như sau:

- Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo
dục khác.
- Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau: a) phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; b) đạt
trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; c) có đủ sức khoẻ theo yêu cầu của nghề
nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
- Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mần non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục ĐH và sau ĐH gọi là GV.
Vậy GV là những nhà giáo giảng dạy ở các trường ĐH, cao đẳng, có tiêu
chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước và những quy
định cụ thể của từng trường ĐH, cao đẳng nói riêng. GV vừa có nhiệm vụ của người
viên chức nhà nước vừa có chức trách nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội.
7
Tại Điều 46 của Điều lệ trường ĐH, quy định nhiệm vụ của GV, ngoài nhiệm vụ
được quy định tại các Điều 63, 64 của Luật Giáo dục và cụ thể sau đây:
- Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và NCKH được quy định theo giờ chuẩn do Bộ
GD&ĐT ban hành đối với các chức danh và ngạch tương ứng;
- Giảng dạy theo nội dung, chương trình đã được Bộ GD&ĐT, trường ĐH quy định.
Viết giáo trình, bài giảng, tài liệu phục vụ giảng dạy - học tập theo sự phân công của
các cấp quản lý;
- Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy
để nâng cao chất lượng đào tạo;
- Tham gia và chủ trì các đề tài NCKH, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và
công nghệ và các hoạt động khoa học và công nghệ khác;
- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo
và NCKH;
- Hướng dẫn, giúp đỡ người học trong học tập, NCKH, rèn luyện tư tưởng, đạo đức,
tác phong, lối sống.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ GV là một tập thể người có cùng chức năng, cùng nghề nghiệp cấu
thành trong một tổ chức và là nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo ĐH. Đội ngũ

GV là một tập thể người được gắn kết với nhau bằng hệ thống mục đích có cùng
nhiệm vụ trực tiếp giảng dạy và giáo dục SV trong trường ĐH và cao đẳng, cùng chịu
sự ràng buộc của những qui tắc có tính hành chính của ngành và của Nhà nước.
Ngạch công chức đối với nhà giáo ở các cơ sở giáo dục ĐH và sau ĐH gồm: GV,
GVC, GVCC. Thực tế trong trường ĐH hiện nay, lực lượng tham gia giảng dạy còn
có những GV theo chế độ hợp đồng, cho nên để bao quát chúng tôi sử dụng tập hợp từ
đội ngũ GV để chỉ toàn bộ những người tham gia giảng dạy gồm: viên chức giảng dạy
(trong biên chế), GV hợp đồng làm việc, GV thỉnh giảng.
Đội ngũ GV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quí nhất của
trường ĐH và cao đẳng, với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về
8
bản chất quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường
quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT góp phần hình thành mô hình nhân cách
nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục và tổ
chức cuộc sống cho SV. Vì vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực - tập thể sư phạm mà
nòng cốt là đội ngũ GV trong nhà trường ĐH là tạo điều kiện cốt yếu, cần thiết cho
việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo trong nhà trường.
1.2.3. Đánh giá trong giáo dục
Với tư cách vừa là một lĩnh vực của khoa học quản lí giáo dục, vừa là một công
cụ của quản lí giáo dục, đánh giá giáo dục bao hàm những đặc trưng cơ bản sau:
- Tính khách quan - Cơ sở khách quan của đánh giá là những thông tin về giáo dục
được thu thập một cách toàn diện, có hệ thống.
- Tính khoa học - Những thông tin được xử lí một cách khoa học, được phân tích, lưu
giữ thuận tiện cho việc phán đoán chính xác.
- Tính thích ứng phổ biến - Khái niệm đánh giá giáo dục phải thích ứng và dễ dàng sử
dụng trong toàn bộ hệ thống giáo dục.
- Tính mục đích - Đánh giá không phải là hoạt động tự thân. Kết quả đánh giá phải
được phản hồi cho những tổ chức và cá nhân tương ứng để họ có thể có những quyết
sách phù hợp, thúc đẩy cải cách giáo dục, nâng cao chất lượng, hiệu quả của giáo dục.
Với tư cách là một chuyên ngành của khoa học quản lí giáo dục, đánh giá có đối

tượng nghiên cứu là các mô hình đánh giá, các tiêu chuẩn, tiêu chí, các công cụ đánh giá,
quy trình đánh giá Còn đánh giá giáo dục với tư cách là công cụ của quản lí giáo dục là
“Sự thu thập, chỉnh lí, xử lí, phân tích một cách toàn diện, khoa học, hệ thống những
thông tin về giáo dục, để rồi phán đoán giá trị của nó nhằm thúc đẩy công cuộc cải cách
giáo dục, nâng cao trình độ phát triển của giáo dục, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
cộng đồng xã hội”.
1.2.4. Đánh giá giảng viên
Đánh giá (assessment) GV trong cách hiểu của quan điểm "ngồi bên nhau",
chúng tôi mô tả qua hình ảnh: Các đồng nghiệp ngồi bên nhau, hỗ trợ nhau bằng
9
cách đưa ra những nhận xét xây dựng, thiện chí, những gợi ý cho sự tiến bộ, sự cùng
quan tâm tới lợi ích của tập thể và gìn giữ những giá trị của nhà trường ĐH, thông
qua kết quả mong đợi được diễn giải dưới dạng tiêu chuẩn, tiêu chí mô tả hoạt động
nghề nghiệp.
1.2.5. Nguyên tắc đánh giá giảng viên
- Đánh giá GV phải tác động vào các khâu, các yếu tố của quá trình quản lí đội ngũ
thông qua các tiêu chuẩn, tiêu chí.
- Đánh giá GV phải góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
- Đánh giá GV phải có sự hợp tác của đối tượng đánh giá
- Đánh giá GV phải thiết thực, phù hợp với điều kiện thực tế nhà trường Việt Nam,
đồng thời tiếp cận trình độ thế giới
- Đánh giá GV cần được thực hiện một cách khách quan
1.2.6. Mục đích đánh giá giảng viên
Việc đánh giá GV nhằm ủng hộ, thúc đẩy, tạo năng lực và động cơ cho sự phát
triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường. Một số
cá nhân GV đã bắt đầu sử dụng đánh giá như một phương tiện để học hỏi, để tiến bộ.
Các phương thức tiến hành đánh giá khuyến khích SV thông báo cho GV những gì họ
học được, những khó khăn họ phải trải qua trong suốt quá trình học và điều đó giúp
GV liên hệ tốt hơn việc dạy với việc học. Đó chính là những dấu hiệu đáng mừng
chứng tỏ rằng các GV đang sử dụng việc đánh giá công việc của họ cho sự tiến bộ của

chính bản thân họ.
1.2.7. Các quan điểm về đánh giá giảng viên
- Theo quan điểm hành chính
Ở nước ta, đánh giá cán bộ là việc được Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt.
Công tác đánh giá cán bộ trong thời gian qua đã có nhiều tiến bộ quan trọng. Đánh giá
đã dựa trên tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
mà Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban chấp hành trung ương Đảng (khoá VIII) đã đề
ra.
10
- Đánh giá GV theo quan điểm chuẩn hóa
Theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa thư giáo dục quốc tế, chuẩn (Standard)
là mức độ ưu việt cần phải có để đạt được những mục đích đặc biệt; là cái để đo
xem điều gì là phù hợp; là trình độ thực hiện mong muốn trên thực tế hoặc mang
tính xã hội. [9]
- - Theo Từ điển tiếng Việt, chuẩn được hiểu theo 3 ý sau:
- + Là cái được chọn làm mốc để rọi vào, để đối chiếu mà làm cho đúng;
- + Là vật chọn làm mẫu đơn vị đo lường;
- + Là cái được xem là đúng với qui định, với thói quen xã hội.
- - Theo Oxford American Dictionary, Standard có nghĩa là chuẩn, tiêu chuẩn dùng
để đo, trắc nghiệm đồ vật, xác định chất lượng cộng việc, xác định chuẩn ngôn
ngữ (nghe, nói, đọc, viết), mức độ thành thạo trong chuyên môn.
Chuẩn hoá trong giáo dục là những quá trinh cần thiết làm cho sự vật, đối tượng
trong lĩnh vực giáo dục đáp ứng được các chuẩn đã ban hành và áp dụng chính thức
cho giáo dục để tạo thuận lợi hơn cho tiến bộ và phát triển giáo dục. Chuẩn hoá trong
giáo dục cũng có những chức năng cơ bản là định hướng quản lí giáo dục, quy cách
hóa các sản phẩm, nguồn lực, phương tiện, hoạt động giáo dục, tạo môi trường chính
thức cho sự phát triển giáo dục.
1.2.8. Cơ sở đánh giá giảng viên
1.2.9. Quy trình đánh giá giảng viên
Tiểu kết chương 1

Vấn đề đánh giá GV không còn là một vấn đề mới mẻ trong GD ĐH Việt Nam,
tuy nhiên đánh giá theo quan điểm nào, hướng đi và việc thực hiện như thế nào đang
trở thành mối quan tâm hàng đầu của GD Việt Nam và các trường Đại học. Để thực
hiện tốt và chính xác công tác đánh giá GV trong trường ĐH thì cần phải có những
nhìn nhận đúng, những quy định rõ ràng, những hướng dẫn cụ thể, nhằm đem lại hiệu
quả cao và thiết thực trong công tác đánh giá GV.
11
Hiện nay trên thực tế vẫn đang tồn tại hai quan điểm về đánh giá GV, quan
điểm hành chính và quan điểm chuẩn hóa. Tuy nhiên, theo xu hướng hội nhập và yêu
cầu thực tế của giáo dục, rất nhiều trường đại học trong hệ thống các trường Đại học
tại Việt Nam đều đang và đã chuyển từ đánh giá GV theo quan điểm hành chính sang
quan điểm chuẩn hóa. Quan điểm chuẩn hóa giúp cho người quản lý định hình và làm
tốt được công việc đánh giá GV đồng thời thông qua kết quả đáng giá phart huy được
khả năng, năng lực, động cơ của GV, xây dựng một nhà trường ổn định, vững mạnh
và phát triển.
Chương 1 của luận văn hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về Giáo dục, giáo
dục ĐH, giảng viên, giảng viên đại học, những quan điểm về đánh giá giảng viên, các
quan điểm hiện có về đánh giá giảng viên, những nghiên cứu của các giáo sư, tiến sĩ
đầu ngành về vấn đề đánh giá GV, chuẩn và chuẩn hóa trong công tác đánh giá giảng
viên. Trong chương 1, tác giả đã cố gắng tập trung trình bày những quan điểm về
đánh giá giảng viên tại Việt Nam hiện nay. Kết quả của việc nghiên cứu này sẽ là cơ
sở cho việc đề xuất các biện pháp cải thiện việc đánh giá GV trường Đại học Thăng
Long.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CƠ HỮU VÀ CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG
LONG
2.1. Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Thăng Long
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Đại học Thăng Long là trường ngoài công lập đào tạo bậc đại học đầu tiên tại
Việt Nam. Trường được thành lập năm 1988 theo Quyết định số 1687/KH-TV ngày

15/12/1988 của Bộ Đại học, Trung học chuyên nghiệp và Dạy nghề, với tên gọi ban
đầu là Trung tâm Đại học Dân lập Thăng Long.
Khi có Quyết định số 441/Tg của Thủ tướng Chính phủ ngày 09/08/1994,
Trung tâm Đại học Dân lập Thăng Long trở thành Trường Đại học Dân lập Thăng
12
Long.
Từ ngày 31/12/2007, theo Quyết định số 1888/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ,
trường Đại học Dân lập Thăng Long đã chuyển sang loại hình Trường Đại học Tư thục và
mang tên là trường Đại học Thăng Long như ngày nay.
Văn bằng của Trường nằm trong Hệ thống văn bằng Quốc gia.
Sau hơn 20 năm thành lập, đến nay trường Đại học Thăng Long đã có những
bước phát triển đáng kể. Đặc biệt, năm 2008, Trường chuyển về cơ sở mới khang
trang, hiện đại đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo cũng như hợp tác quốc tế của Trường.
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mạng và phương châm hoạt động của Trường
- Hoạt động trên nguyên tắc không vì lợi nhuận, tạo môi trường giáo dục lành
mạnh, tôn trọng tính trung thực, tình yêu thương và tinh thần hợp tác.
- Đào tạo sinh viên ở bậc đại học và sau đại học với chất lượng tốt nhằm đáp
ứng yêu cầu nhân lực có tri thức của xã hội, đóng góp có hiệu quả vào chiến lược
công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước. Tạo điều kiện cho sinh viên, trong khung
cảnh toàn cầu hoá giáo dục, đã được đào tạo ban đầu ở Trường, di chuyển đến những
trường đại học tiên tiến trên thế giới để học tập tiếp, hay thực tập và nghiên cứu qua
các hợp đồng ký kết hợp tác và trao đổi sinh viên với những trường đại học nước
ngoài.
- Triển khai nghiên cứu khoa học trong Trường, trước hết để nâng cao chất lượng
giảng dạy, và sau đó làm được nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của một trường đại học.
Phấn đấu tạo ra cho Trường và xã hội một đội ngũ khoa học có năng lực nghiên cứu và
ứng dụng khoa học vào thực tiễn, biết làm việc hợp tác với các trường và viện nghiên cứu
trong và ngoài nước để đạt hiệu quả tốt.
- Xây dựng Trường trở thành một trung tâm văn hoá, giáo dục, khoa học và
công nghệ.

* Phương châm hoạt động
13
Hội đồng quản trị Nhà trường, Ban Giám hiệu, cán bộ, giảng viên và sinh
viên toàn trường Đại học Thăng Long đều thực hiện theo hiến chương mà Trường
đã xác định như:
- Giáo dục đại học có chất lượng.
- Phương pháp dạy và học phù hợp cho cá nhân.
- Theo dõi và quản lý học tập có hiệu quả.
- Ban lãnh đạo lắng nghe nguyện vọng và nhu cầu.
- Tất cả cho một nền học vấn hội nhập với quốc tế, làm nảy nở, phát huy tài năng
của mỗi cá nhân và phục vụ thị trường lao động.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ giảng viên
2.1.4. Mục tiêu, quy mô và chương trình đào tạo
2.2. Thực trạng công tác đánh giá giảng viên tại trường Đại học Thăng Long
2.2.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công tác giảng dạy của giảng viên tại trường Đại
học Thăng Long
Các tiêu chuẩn trong đánh giá kết quả thực hiện công việc giảng dạy của giảng
viên tại trường Đại học Thăng Long hiện nay cũng được xây dựng căn cứ vào tiêu
chuẩn nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên được nêu trong Luật giáo dục (2005);
căn cứ vào Quy định Chế độ làm việc đối với giảng viên (Ban hành kèm theo Quyết
định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo); và căn cứ vào Công văn số 2754/BGDĐT-NGCBQLGD của Bộ
Giáo dục và Đào tạo ngày 20 tháng 5 năm 2010 về Hướng dẫn lấy ý kiến phản hồi từ
người học về hoạt động giảng dạy của giảng viên. Những yêu cầu đối với giảng viên
nói chung và đối với hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng được quy định
trong Hợp đồng lao động của Trường Đại học Thăng Long. Định mức giờ chuẩn mà
Trường quy định cho các giảng viên nói chung là 75 tiết/kì. Tuy nhiên, yêu cầu về
đảm bảo định mức giờ chuẩn không thể áp dụng cho tất cả các bộ môn vì số giờ lên
lớp trong một kì còn phụ thuộc vào số lượng sinh viên của từng bộ môn, từng chuyên
ngành. Trường ĐHTL có một số bộ môn mới thành lập, đào tạo chuyên ngành mới, có

14
ít sinh viên hơn các chuyên ngành khác, do đó giảng viên dạy một số môn thuộc
chuyên ngành này sẽ khó đảm bảo giờ chuẩn theo quy định hơn các môn khác. Định
mức giờ chuẩn này chủ yếu chỉ để tính tiền dạy của các giảng viên.
Nhà trường sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá về hoạt động giảng dạy của
giảng viên:
- Giảng viên (GV) đã nêu rõ mục tiêu môn học và bám sát các mục tiêu đó khi
giảng dạy;
- GV biên soạn hoặc cung cấp tài liệu học tập đầy đủ và có chất lượng cao;
- GV thường xuyên cập nhật kiến thức và liên hệ với thực tiễn;
- GV rất chú ý lôi cuốn sự tham gia của sinh viên (SV);
- GV rất chú ý cho SV làm bài tập, thực hành và chữa bài, giải đáp;
- GV sử dụng phương tiện, công nghệ phục vụ dạy và học có hiệu quả tốt;
- GV đánh giá kết quả học tập của SV chính xác, công bằng;
- GV truyền được cho SV niềm say mê học tập và tu dưỡng nhân cách;
GV đảm bảo đúng giờ giấc và thời gian giảng dạy.
2.2.2. Bộ phận phụ trách công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc giảng dạy
của giảng viên trường Đại học Thăng Long
Lựa chọn và đào tạo người đánh giá là rất quan trọng, đó là nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp tới kết quả và hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc. Trường
Đại học Thăng Long hiện chưa có đơn vị thống nhất đảm nhiệm công tác đánh giá
thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên. Căn cứ trên nhiệm vụ, chức năng của
các phòng ban, có thể nhận thấy có 2 đơn vị hiện đang tiến hành rời rạc các hoạt động
liên quan đến công tác này đó là: Phòng Công tác chính trị - Sinh viên và Trung tâm
Đảm bảo chất lượng và Khảo thí.
2.2.3. Các phương pháp đánh giá giảng viên tại trường Đại học Thăng Long
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
- Công tác lấy ý kiến sinh viên về hoạt động giảng dạy của giảng viên
15
2.2.4. Chu kỳ đánh giá giảng viên tại trường Đại học Thăng Long

- Đánh giá hàng ngày
Phòng Công tác chính trị - Sinh viên thường xuyên tiến hành thanh tra, giám sát
các lớp học, theo dõi việc chấp hành quy định, và việc đảm bảo giờ giảng của toàn bộ
giảng viên.
- Lấy ý kiến nhận xét và đánh giá giảng viên từ phía sinh viên
Trung tâm đảm bảo chất lượng và khảo thí tiến hàng phiếu điều tra lấy ý kiến
nhận xét và đánh giá đối với công việc giảng dạy của giảng viên theo từng môn học,
từng học kỳ.
2.2.5. Thông tin phản hồi sau đánh giá tại trường Đại học Thăng Long
Như đã phân tích ở trên, Phòng Công tác chính trị - Sinh viên và Trung tâm
Đảm bảo chất lượng – Khảo thí thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, lập báo cáo
và định kỳ gửi trực tiếp lên Ban Giám hiệu và gửi tới từng bộ môn. Hai hoạt động này
có thể nói là gần như tách biệt, độc lập với nhau. Ban Giám hiệu và Bộ môn trực tiếp
nhận được hai nguồn thông tin rời rạc nhau, như vậy sẽ khó nhận thấy được những
đánh giá tổng quan chính xác.
2.2.6. Những thành tích, hạn chế và nguyên nhân của công tác đánh giá kết quả
thực hiện công viêc của giảng viên tại trường Đại học Thăng Long
Thành tích
- Trường đại học Thăng Long đã sớm nhận thấy tầm quan trọng của việc đánh giá
giảng viên, do đó, bắt đầu từ niên học 2004 – 2005, Trường đã giao cho Trung tâm
Đảm bảo chất lượng và Khảo thí tiến hành các đợt lấy ý kiến sinh viên về hoạt động
giảng dạy của giảng viên.
- Phòng Công tác chính trị - Sinh viên của Trường hàng ngày theo dõi việc chấp hành
nội quy, giờ giấc giảng dạy của giảng viên… Hoạt động này là cần thiết và có hiệu
quả trong việc phát hiện và điều chỉnh những sơ suất, sai phạm nhỏ của giảng viên
một cách kịp thời.
16
- Trường đã từng tổ chức tổng hợp ý kiến của sinh viên trên mạng, diễn đàn của
Trường, và tổ chức các buổi đối thoại để Ban Giám hiệu trực tiếp lắng nghe ý kiến,
tâm tư nguyện vọng của sinh viên.

- Công tác lấy ý kiến sinh viên về hoạt động giảng dạy của giảng viên được tiến hành
khá thường xuyên, bài bản, khoa học và chính xác.
Hạn chế
- Chưa có các văn bản cụ thể của Trường quy định rõ về tiêu chuẩn thực hiện công
việc giảng dạy của giảng viên nói chung và tiêu chuẩn thực hiện công việc của giảng
viên nói riêng.
- Các tiêu chuẩn chuẩn thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên chưa được công
khai, phổ biến cho sinh viên để có những nhận định đúng đắn hơn khi trả lời vào
phiếu nhận xét môn học.
- Còn tồn tại hai hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên mà kết quả hai
hệ thống không thống nhất với nhau, không có sự vận dụng kết quả để hỗ trợ nhau
trong công tác quản lý.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên chưa có hệ
thống, đầy đủ và bài bản để có những thông tin chính xác, khách quan nhất.
- Nguồn thu thập thông tin phục vụ cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
giảng dạy của giảng viên chưa phong phú, mới chỉ bao gồm thông tin từ phòng Công
tác chính trị - Sinh viên và kết quả của các đợt lấy ý kiến sinh viên về hoạt động giảng
dạy của giảng viên. Do đó, tính chính xác, khách quan và toàn diện của kết quả đánh
giá còn hạn chế.
- Phiếu Nhận xét môn học để lấy ý kiến sinh viên về hoạt động giảng dạy của giảng
viên còn chưa rõ ràng, đầy đủ.
- Phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên chưa
thật sự phù hợp và đem lại hiệu quả cao.
- Việc vận dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động của công
tác quản trị nhân lực còn quá ít. Kết quả đánh giá mới được vận dụng chủ yếu trong
17
việc phát hiện những vấn đề tồn tại, những vấn đề chưa tốt để khắc phục, giải quyết
nhằm cải thiện hơn và vận dụng vào trong hoạt động thù lao lao động mà chưa được
sử dụng nhiều trong các hoạt động khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo phát triển, thi đua khen thưởng, tạo động lực…

- Chưa tổ chức các buổi gặp mặt giảng viên để trao đổi, thảo luận về kết quả đánh
giá (còn gọi là các buổi phỏng vấn đánh giá). Giảng viên chưa có cơ hội nói lên
những quan điểm của họ về công tác và kết quả đánh giá, người đánh giá cũng
chưa được nhìn nhận lại quá trình đánh giá của mình để hoàn thiện hơn.
Nguyên nhân
- Nhà trường chưa thực sự thấy được hết tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả
thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên đối với mục tiêu nâng cao chất lượng
đào tạo.
- Chưa có đơn vị thống nhất phụ trách công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
giảng dạy của giảng viên nói riêng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng
viên nói chung để tổng hợp thông tin từ các nguồn khác nhau thành thông tin đáng tin
cậy phục vụ cho việc ra quyết định của Nhà trường.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc của giảng viên chưa được xây dựng một cách đầy đủ và
chính thức phù hợp với đặc điểm của trường Đại học Thăng Long.
- Chưa chú trọng tới việc lựa chọn và đào tạo người tổ chức đánh giá kết quả thực
hiện công việc giảng dạy của giảng viên để công tác này được thực hiện một cách bài
bản, khoa học và hiệu quả hơn.
- Một nguyên nhân nữa là trường Đại học Thăng Long chưa sử dụng phương pháp
360 độ để đánh giá thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên, một phần do Nhà
trường chưa nhận thấy rằng nếu chỉ thu thập thông tin từ ý kiến sinh viên nhiều khi chưa
khách quan, toàn diện và chính xác. Việc thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau sẽ
đem lại hiệu quả và độ chính xác cao hơn.
18
Tiểu kết chương 2
Trong quá trình phát triển, trường Đại học Thăng Long luôn coi công tác đánh
giá GV là một nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp phát triển chung của nhà trường
và nhằm củng cố vững chắc cũng như giữ vựng thương hiệu của nhà trường. Trong
nhiều năm qua, trường Đại học Thăng Long đã ủng hộ và hỗ trợ hết sức cho công tác
đánh giá giảng viên, thông qua kết quả mà công tác đánh giá giảng viên mang lại tạo
mọi điều kiện để giảng viên có thể hoàn thiện bản thân, nâng cao năng lực bản thân,

đúc rút kinh nghiệm và không ngừng học hỏi, tạo động lực để giảng viên không
ngừng phấn đấu vươn lên.
Tuy nhiên, những cố gắng mà nhà trường đạt được vẫn dừng lại ở một kết quả
khiêm tốn, chưa mang tính thiết thực và triệt để sử dụng đến hiệu quả mà công tác
đánh giá giảng viên mang lại. Ngoài ra những hạn chế luôn nảy sinh trong thực tế do
nhiều nguyên nhân từ chủ quan đến khách quan có phần nào tác động đến là không
thể tránh khỏi, điều này cần phải được nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân và đề xuất
các biện pháp cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả và tác dụng của nóy, nhằm giúp cho
nhà trường ngày càng vững mạnh và phát triển.
Chương 2 của luận văn đã tập trung vào phân tích thực trạng công tác đánh giá
giảng viên tại trường Đại học Thăng Long. Ngoài những cố gắng, nỗ lực và những
thành công thì cũng tồn tại rất nhiều những hạn chế, sai xót mà đã được tác giả chỉ ta
trong công tác đánh giá giảng viên của trường Đại học Thăng Long. Đây là những
nguyên nhân cơ bản và cũng là cơ sở để tác giả đề xuất các biện pháp cải thiện việc
đánh giá giảng viên trường Đại học Thăng Long. Các biện pháp được đề xuất sẽ được
trình bày trong chương 3.
19
CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP CẢI TIẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
3.1. Những biện pháp đề xuất
3.1.1. Biện pháp 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá giảng viên phù hợp với trường
Đại học ThăngLong
Các tiêu chuẩn đề xuất
Tiêu chuẩn 1: Thành tích trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo của đồng nghiệp,
tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng video, đĩa CD.
Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo tại các hội nghị
quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị.
Tiêu chí 3: Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và ngoài nước.
Tiêu chuẩn 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy

Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc áp dụng
các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiểm tra đánh giá mới phù hợp
với trình độ của sinh viên. Tham gia tích cực vào các chương trình bồi dưỡng phát
triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học, tham gia hướng dẫn luận văn
cho học viên cao học.
Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo, có ý
thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ giảng
dạy.
Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia vào các
hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án.
Tiêu chuẩn 3: Hiệu quả trong giảng dạy
Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức của sinh
viên cho mỗi môn học.
Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật. Tạo điều kiện, giúp sinh
viên phát triển tính sáng tạo, tư duy phê phán, khả năng độc lập nghiên cứu và giải
20
quyết vấn đề.
Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy như tư vấn
cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng cho
mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp.
Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ khác nhau.
Tiêu chuẩn 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học
tập
Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn như đánh giá các
môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao gồm cả việc
tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật.
Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn như các
công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập, hướng dẫn làm việc theo
nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng dạy, có đầy
đủ các tài liệu học tập bắt buộc.

Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, như kỹ
năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mềm phục vụ cho
giảng dạy…
3.1.2. Biện pháp 2: Tăng cường phối hợp trong việc thực hiện quy trình đánh giá
giảng viên
3.1.3. Biện pháp 3: Coi trọng phương pháp phản hồi 360 độ để đánh giá giảng viên
tại trường Đại học Thăng Long
Ngoài sự đánh giá, giám sát từ phía nhà trường thông qua phòng Công tác
chính trị - sinh viên và việc lấy ý kiến nhận xét và đánh giá từ phía sinh viên ra thì
nhà trường cần nên xem trọng phương đánh giá phản hồi 360 độ.
Hiện nay, các bộ môn của trường Đại học Thăng Long hiện chưa có các hoạt
động đánh giá giảng viên. Bỏ qua nguồn thông tin từ trưởng các bộ môn, từ các giảng
viên trong cùng bộ môn và từ chính giảng viên tự đánh giá là một điều đáng tiếc. Tác giả
xin đề xuất việc thu thập thông tin từ các bộ môn của Trường (bao gồm đánh giá từ
21
trưởng bộ môn, giảng viên tự đánh giá và nhận xét, ý kiến từ các giảng viên khác cùng
bộ môn) như sau:
Để trưởng bộ môn và các giảng viên khác cùng bộ môn có thể đưa ra được
những nhận xét chính xác và khách quan, cần có những hoạt động sát sao với công việc
giảng dạy của giảng viên. Cụ thể:
- Trưởng bộ môn cần phải nắm rõ và theo dõi thường xuyên về hoạt động giảng
dạy nói riêng cũng như các công việc khác của các giảng viên trong bộ môn.
- Cần có những ghi chép, thống kê về thành tích, khuyết điểm hay mặt mạnh,
mặt yếu của từng giảng viên trong bộ môn.
- Ngoài ra, bộ môn cần định kì tiến hành lên lớp dự giờ đối với các giảng viên
trong bộ môn. Đối tượng tham gia dự giờ có thể là trưởng bộ môn và giảng viên khác
trong bộ môn chuyên sâu về lĩnh vực, môn học đó.
3.1.4. Biện pháp 4: Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến sinh viên về hoạt động giảng
dạy của giảng viên tại trường Đại học Thăng Long
Nguồn thông tin đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên từ sinh viên là có

cơ sở khoa học, đây là một nguồn thông tin quan trọng không thể thiếu trong toàn bộ
quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên. Nhiều công
trình nghiên cứu cho thấy sự đánh giá của sinh viên có hệ số tương quan cao với các
đánh giá từ các nguồn khác như đánh giá của các chuyên gia quan sát, của cựu sinh
viên và tương quan mạnh với kết quả kiểm tra - thi của các sinh viên đó. Tuy nhiên,
tính xác thực của các thông tin từ nguồn sinh viên tuỳ thuộc vào các loại thông tin mà
họ được yêu cầu cung cấp và cách thức thu thập, xử lý và sử dụng các thông tin đó.
Nhà trường cần tăng độ tin cậy của kết quả xử lý thống kê và phân tích thông tin từ
phiếu đánh giá của sinh viên về hoạt động giảng dạy của giảng viên. Việc xử lý và phân
tích thông tin này là rất quan trọng để có được những thông tin chính xác, đáng tin cậy và
khách quan phục vụ cho việc ra quyết định và cho các chương trình phát triển trong tương
lai. Sau khi thu hồi phiếu, việc xử lý và phân tích số liệu nên giao cho người có đủ chuyên
22
môn và chuyên sâu. Muốn vậy, Nhà trường cần có những hoạt động lựa chọn và đào tạo
người thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên.
3.1.5. Biện pháp 5: Tổ chức các buổi phỏng vấn đánh giá sau mỗi đợt đánh giá
thực hiện công tác giảng dạy của giảng viên
3.1.6. Biện pháp 6: Sử dụng có hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công việc
giảng dạy của giảng viên tại trường Đại học Thăng Long
Theo như đã phân tích trong phần thực trạng công tác đánh giá thực hiện công
việc giảng dạy của giảng viên trường Đại học Thăng Long, việc vận dụng kết quả
đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động của công tác quản trị nhân lực còn
quá ít. Kết quả đánh giá mới được vận dụng chủ yếu trong việc phát hiện những vấn
đề tồn tại, những vấn đề chưa tốt để khắc phục, giải quyết nhằm cải thiện hơn và vận
dụng vào hoạt động thù lao lao động mà chưa được sử dụng nhiều trong các hoạt
động khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, thi đua
khen thưởng, tạo động lực…
Nhà trường có thể căn cứ trên kết quả đánh giá thực hiện công việc giảng dạy
của giảng viên để tổ chức bình chọn thi đua cuối năm, lựa chọn ra người đạt các danh
hiệu như: giảng viên được sinh viên yêu thích nhất, giảng viên đạt danh hiệu giảng

viên xuất sắc, giỏi, khá của từng bộ môn và của toàn trường. Theo đó, Nhà trường sẽ
có những phần thưởng cho những giảng viên ưu tú và tổ chức các buổi công bố kết
quả và trao giải nhằm tuyên dương họ trước toàn trường. Những hoạt động này sẽ góp
phần khích lệ đội ngũ giảng viên của Trường rất nhiều. Bên cạnh đó, Nhà trường cũng
sẽ tìm ra những giảng viên bị đánh giá không tốt từ nhiều nguồn thông tin khác nhau,
những người chưa hoàn thành tốt công việc giảng dạy của mình để kịp thời nhắc nhở,
có phương án giúp đỡ giảng viên khắc phục, hoặc có những quyết định về nhân sự
nếu cần.
Sau mỗi đợt đánh giá, trong các buổi phỏng vấn đánh giá, Nhà trường cần thảo
luận với giảng viên để đưa ra những phương án nhằm hướng dẫn, giúp đỡ giảng viên
khắc phục, cải thiện những điều còn chưa tốt trong hoạt động giảng dạy, cũng như lên
kế hoạch cho việc đào tạo, phát triển, bồi dưỡng cho giảng viên. Các bộ môn có thể sử
23
dụng kết quả đánh giá này để lên kế hoạch giảng dạy, điều chỉnh các chương trình đào
tạo phù hợp hơn, để phân công giảng dạy…
3.2. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp
3.3.1. Mục đích khảo sát
3.3.2. Nội dung khảo sát
3.3.3. Đối tượng khảo sát
3.3.4. Kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát ở bảng 3.1 cho thấy, số người được lấy ý kiến đều cho rằng
các biện pháp tác giả đề xuất đều được đánh giá có tính cấp thiết. Trong đó có hai
biện pháp có só điểm đánh giá trung bình cao từ 2.7 trở lên có 3 biện pháp gồm: “Tổ
chức các buổi phỏng vấn đánh giá sau mỗi đợt đánh giá thực hiện công tác giảng dạy
của GV”; “Coi trọng biện pháp phản hồi 360 độ để đánh giá giảng viên tại trường ĐH
ThăngLong”; “Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến SV về hoạt động giảng dạy của giảng
viên trường ĐH Thăng Long” được đánh giá là các biện pháp cấp thiết nhất.
Kết quả khảo sát ở bảng 3.2 cho thấy các ý kiến đánh giá cho rằng các biện pháp tác
giả đề xuất đều có tính khả thi. Với điểm trung bình 2.58 các biện pháp “Sử dụng có
hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công tác giảng dạy của GV tại trường ĐH

Thăng Long”, “Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến SV về hoạt động giảng dạy của giảng
viên trường ĐH Thăng Long”, “Coi trọng biện pháp phản hồi 360 độ để đánh giá
giảng viên tại trường ĐH ThăngLong” được đánh giá là các biện pháp khả thi nhất.
Từ kết quả khảo sát trên đây cho thấy, các biện pháp mà tác giả đề xuất trong
hoạt động đánh giá GV trường Đại học Thăng Long đều được đánh giá cao về tính
cấp thiết và tính khả thi. Hầu hết ý kiến đánh giá đều nhận định các biện pháp 3, 4 là
các biện pháp Nhà trường cần giải quyết nhanh chóng và kịp thời nhằm khắc phục
những tồn tại trong quá trình đánh giá giảng viên trong điều kiện thực tế ở Trường
Đại học Thăng Long hiện nay.
Khi đánh giá hiệu quả của các biện pháp, các ý kiến đều cho rằng các biện pháp
trên đây tác động trực tiếp đến hoạt động dạy và học, đến giảng viên và sinh viên, đến
24
sự phát triển và tồn tại của nhà trường. Đây là cơ sở để các biện pháp đã được đề xuất
của tác giả có thể kiểm chứng được khả năng áp dụng vào điều kiện thực tế.
Tiểu kết chương 3
Từ cơ sở lý luận về đánh giá GV và thực trạng công tác đánh giá GV trường
Đại học Thăng Long trong thời gian qua, chương 3 của luận văn tác giả đã đề xuất
được 6 biện pháp là:
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá giảng viên phù hợp với trường Thăng Long
- Tăng cường phối hợp trong việc thực hiện quy trình đánh giá GV
- Coi trọng biện pháp phản hồi 360 độ để đánh giá giảng viên tại trường ĐH
ThăngLong
- Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến SV về hoạt động giảng dạy của giảng viên trường
ĐH Thăng Long
- Tổ chức các buổi phỏng vấn đánh giá sau mỗi đợt đánh giá thực hiện công tác giảng
dạy của GV
- Sử dụng có hiệu quả hơn kết quả đánh giá thực hiện công tác giảng dạy của GV tại
trường ĐH Thăng Long
Các biện pháp trên tồn tại trong mối quan hệ biện chứng với nhau, có tác động
chi phối, hỗ trợ lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất và quán triệt được những

nguyên tắc cơ bản đã nêu trên. Vì vậy để các biện pháp thực sự có hiệu quả trong
công tác đánh giá GV trường Đại học Thăng Long, cần phải thực hiện một cách đồng
bộ nhằm tăng cường tính khả thi trong thực tế.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Giáo dục đào tạo giữ một vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của mỗi dân tộc, cũng như toàn thể nhân loại. Tiến trình phát triển xã hội ngày
càng khẳng định vai trò của giáo dục đào tạo đối với kinh tế - xã hội, là động lực bậc
nhất thúc đẩy sản xuất, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng, hiệu quả,
bền vững. Ở nhiều nước, giáo dục và đào tạo là ưu tiên hàng đầu của quốc gia vì trình
25