PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG GIÁO DỤC

1


PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ NHÂN
PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TRONG GIÁO DỤC
SỰ TRONG GIÁO DỤC
Học viện Quản lý giáo dục
National Institute of Education Management (NIEM)
Số Fax: 84-04 - 38641802; Website:www. niem.edu.vn
2
Phần mở đầu.
NHẬP MƠN
NHẬP MƠN
PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TRONG GIÁO DỤC
NHÂN SỰ TRONG GIÁO DỤC
1.
1.
Tổ chức và Con người
Tổ chức và Con người
2.
2.
Hiệu quả và Hiệu năng
Hiệu quả và Hiệu năng
3.
3.
Hệ thống Quản lý nhân sư
Hệ thống Quản lý nhân sư
4.

4.
Các hoạt động then chốt của QLNS
Các hoạt động then chốt của QLNS
3
1. Tổ chức và Con người
1. Tổ chức và Con người


Một số thành tựu vó đại nhất đạt được trong thế kỷ 20:
Thám hiểm mặt trăng?
Máy tính?
Kỹ thuật gen?
Tất cả các thành tựu này đều có chung một đặc điểm
liên quan tới vấn đề:
Tổ chức
Tổ chức
4
Tổ chức
Tổ chức
Là sự sắp xếp mang tính sáng tạo nhất ở
thời đại và văn minh của chúng ta.
Thật kỳ diệu khi thấy hàng ngàn con người
với trình độ, kỹ năng và quyền lợi khác
nhau, cùng phối hợp làm việc để đạt được
mục tiêu chung.
5
Con người
Con người
Nhân tố chung trong mọi tổ chức: nguồn tài nguyên-
nguồn nhân lực

“Tài sản có thể tạo ra công việc, con người thực hiện
cho công việc thành công. ”
Con người làm ra các sản phẩm và dòch vụ có giá trò
của một quốc gia  phúc lợi xã hội và tiêu chuẩn
mức sống của một xã hội
Con người và tổ chức phụ thuộc lẫn nhau
Sự tiến bộ phụ thuộc vào sự tổ chức tốt
6
2. Hiệu quả và Hiệu năng
2. Hiệu quả và Hiệu năng
Tổ chức được cải tiến thông qua việc sử dụng nguồn tài
nguyên đúng hiệu quả và hiệu năng.
Hiệu quả: sản xuất hàng hóa và dòch vụ mà xã hội
công nhận thích hợp.
Hiệu năng: sử dụng lượng tài nguyên tối thiểu để sản
xuất hàng hóa và dòch vụ.
Năng suất: tỷ số giữa đầu ra (hàng hoá và dòch vụ) và
đầu vào của tổ chức (nhân sự, vốn, vật liệu và năng
lượng).

Nhân sự,Vốn, Vật liệu, Năng lượng
Hàng hoá và Dòch vụ
Đầu vào
Đầu ra
Năng suất
==
Năng suất tăng lên khi sử dụng ít hơn nguồn tài nguyên
để sản xuất đầu ra  thu lợi, lợi nhuận  chi trả, lợi
nhuận cao hơn, điều kiện làm việc và động cơ thúc đẩy
tốt hơn.

7
Ban phụ trách nhân sự
Ban phụ trách nhân sự
Góp phần nâng cao năng suất bằng cách tìm ra
các phương sách tốt và hiệu quả hơn để đáp
ứng mục tiêu, và bằng cách cải thiện chất lượng
công việc trong suốt thời gian làm việc cho
người lao động.
8
Giám đốc điều hành
Quản trò nhân sự
Bộ phận
Quản lý &
Kinh doanh
Bộ phận
hành chính
Bộ phận Môi
trường &
Phát triển
Văn thư
Văn thư
Hình 1 – Cơ cấu tổ chức Bộ phận Quản lý nguồn nhân sự
Hình 1 – Cơ cấu tổ chức Bộ phận Quản lý nguồn nhân sự
Thư ký
9
Mục tiêu
Mục tiêu
Tiêu chuẩn mà dựa vào đó để đánh giá kết quả
thực hiện công việc. Việc quản lý nguồn nhân sự
sẽ đạt được mục đích khi đáp ứng đúng những

mục tiêu đã đề ra.
3. Mục đích và Mục tiêu của QLNS
3. Mục đích và Mục tiêu của QLNS
Nâng cao sự đóng góp hiệu quả của nhân
viên cho tổ chức.
Mục đích
Mục đích
10
Các hoạt động của QLNS
Các hoạt động của QLNS
Để đạt được mục đích và mục tiêu, bộ phận quản
lý nhân sự nên tuyển dụng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, duy trì, và giữ lại số lượng và loại công
nhân hợp lý để cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động thích hợp.
11
Chính sách
đền bù
Công đoàn
Hình 2. Hệ thống Quản lý Nguồn nhân sự
Hình 2. Hệ thống Quản lý Nguồn nhân sự
Lập kế hoạch
nguồn nhân sự
Đánh giá nguồn
nhân lực
Nhu cầu nguồn
nhân lực tương lai
Tuyển dụng
Lựa chọn
Đònh hướng

Nhân viên
Phát triển và
Đánh giá
Mối quan hệ với
lực lượng lao động
Đào tạo
Đánh giá kết quả
thực thi công việc
Lương
Phụ cấp
Thông tin
Mô tả
Công việc
Phân tích
Nhiệm vụ
Quản lý
Nguồn
nhân sự
12
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
Các công việc được tiến hành nhằm cung cấp và duy
trì một lực lượng lao động thích hợp cho tổ chức:
1. Lập kế hoạch Nguồn nhân sự: cố gắng đánh giá
nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong tương
lai.
2. Tuyển dụng: tìm người xin việc để đáp ứng nhu
cầu nguồn nhân lực nêu trên.
13
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS

4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
(tiếp)
(tiếp)
3. Quá trình tuyển chọn: sàng lọc trong nhóm người xin
việc những ai đáp ứng được nhu cầu theo kế hoạch
NNS.
4. Đònh hướng và Đào tạo CB, GV mới được tuyển để họ
làm việc có hiệu quả.
5. Phát triển Nguồn nhân sự đang có và tuyển dụng thêm
CB, GV nhằm đáp ứng nhu cầu NNS mà kế hoạch
NNS.

Mục đích của phát triển là trang bò cho CB, GV những
kỹ năng mới để đảm bảo tính hiệu dụng liên tục cho tổ
chức và để đáp ứng nhu cầu phát triển GD& TĐ .
14
6. Sau đó, khi nhu cầu thay đổi, cần có những hoạt động
sắp xếp việc làm, luân chuyển, thăng cấp, giáng
chức, hoặc cho thôi việc NS.
7. Đánh giá thực thi công việc của từng cá nhân:
CB,GV thực thi công việc như thế nào, các hoạt động
nguồn nhân sự đã được thực hiện như thến nào (tuyển
chọn, đào tạo, phát triển để được xem xét lại hoặc
những vấn đề liên quan đến CB, GV, CBQLGD).
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
(tiếp)
(tiếp)
15
8. Trả thù lao (tiền công, tiền lương, hoặc tiền thưởng, các

phúc lợi, như bảo hiểm và nghỉ phép)
9. Trao đổi thông tin và tư vấn
10. Mối quan hệ Quản lý-Công đoàn: thoả thuận lao động
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
4. Các hoạt động then chốt trong QLNNS
(tiếp)
(tiếp)
16
Phỏng vấn tuyển dụng
Quyết đònh tuyển dụng
Bước 8
Xem trước công việc thực tế
Bước 7
Phỏng vấn thực hiện bởi người giám sát trực tiếp
Bước 6
Đánh giá sức khoẻ
Bước 5
Kiểm tra thư giới thiệu và hồ sơ
Bước 4
Bước 3
Kiểm tra sự đáp ứng của ứng viên với yêu cầu công việc
Bước 2
Nhận đơn ban đầu
Bước 1
Hình 3 – Các bước của quá trình tuyển chọn
Hình 3 – Các bước của quá trình tuyển chọn


17
Phỏng vấn tuyển dụng…

Hình 4: Các bước của một q trình phỏng
vấn tuyển dụng CB, GV, CBQLGD
Đánh giá
Đánh giá
Kết thúc phỏng vấn
Kết thúc phỏng vấn


Trao đổi thông tin
Trao đổi thông tin
Khả năng giao tiếp
Khả năng giao tiếp
Chuẩn bò cho người phỏng vấn
Chuẩn bò cho người phỏng vấn
18
Hình 5 – Quá trình Xã hội hoá
Hình 5 – Quá trình Xã hội hoá
Quá trình Xã hội hoá
Giá trò và Văn
hoá của NHÀ
TRƯỜNG
Tính cách
của CB, GV…
Hình 6 – Sự cân bằng giữa Năng lực của CB, GV,
Hình 6 – Sự cân bằng giữa Năng lực của CB, GV,
CBQLGD và Yêu cầu công việc
CBQLGD và Yêu cầu công việc
Năng lực
của
CB,GV

Đònh hướng
Đào tạo
Phân tích
công việc