Đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Dệt may được coi là ngành trọng điểm của nền công nghiệp nước ta.
Trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, ngành dệt
may đang được xem là ngành sản xuất mũi nhọn, và có tiềm lực phát triển khá
mạnh. Hiện nay, ngành dệt may thu hút gần 2 triệu lao động và mục tiêu phát
triển của ngành đến năm 2010 số lao động tăng lên 2.5 triệu, dự kiến đạt 3
triệu vào năm 2020.Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang thiếu về cả chất và lượng
là vấn đề nhức nhối đối với các doanh nghiệp dệt may của nước ta hiện
nay.Vốn là ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao
nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy quản trị nguồn nhân
lực thế nào cho hiệu quả đã đặt ra cho các ngành trong nền kinh tế nói chung
và ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở. Sự phát triển ngày càng mạnh của
ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng càng cao,
cho nên quản trị nguồn nhân lực càng có vai trò quan trọng. Bài toán về
nguồn nhân lực mà hầu hết các ngành dệt may đều gặp phải là giải quyết vấn
đề thiếu hụt số lượng lao động và làm thế nào để nâng cao trình độ tay nghề
cho người lao động. Nếu bài toán về nguồn nhân lực không được giải một
cách hiệu quả thì các doanh nghiệp dệt may Việt Nam sẽ khó lòng có thể cạnh
tranh được trong thị trường khốc liệt, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ
chức thương mại thế giới WTO. Vì vậy em đề tài của em là “ Đào tạo và
phát triển nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam hiện nay”.Trong đề
tài, em đã cố gắng làm rõ những nội dung của đề tài, tuy nhiên không thể
tránh khỏi thiếu sót, và em mong được sự góp ý của thầy. Em xin chân thành
cảm ơn.
1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. Thực chất của quản trị nhân lực
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân
lực
a. Khái niệm

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực có
thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau :
Với tư cách là một trong những chức năng xơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát
các hoạt động nhắm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng.
b. Đối tượng
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
c. Mục tiêu
Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần
thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của
2
tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động.
d. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý
kinh doanh. Quản trị nhâ lực thường là nguyên nhậ của thành công hay thất

bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan
trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chưc, vận hành tổ chức và
quyết đính sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị các nguồn
lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân
lực, vì suy đế cùng mọi hoạt động quản trị đểu thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau :
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là
vấn đề phải quan tâm hàng đâu.
3
2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi
của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi pháp luật về lao động… Tuy nhiên, có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực : bao gồm các hoạt động bảo
đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy
tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc,
biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.

Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân
tích và thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm
vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao…
Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức,
lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi
sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt
động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghên đổi mới.
4
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao
động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây
là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống
thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo

hiểm xã hội
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu
không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn
với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: ký kết hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp, bất bình
trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm
sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
II. Quá trình hình thành và phát triển quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu thời kì trung cổ, khi lao
động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và
làng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hóa và dịch vụ cũng như việc
làm cho những người muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội phong kiến.
Quan hệ xã hội của sản xuất vật chất ở giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá
nhân người lao động đối với những hình thức bắt buộc ngoài kinh tế của lao
động. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc.Trong quan
hệ thống trị nhân lực thủ công, người làm thuê của sản xuất công trường là lao
5
động kết hợp. Đối tượng của quản lý, chức năng quản trị nhân lực là của chủ
sản xuất
Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ 18- 19, từ công trường thủ công chuyển
sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất, đồng
thời làm thây đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động.Tiến bộ
kĩ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội
dung của quản trị nhân lực.
Thời kì phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỉ 19 đầu thế kỉ 20,
việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sáng quản lý khoa học, cần phải tăng
cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn
định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo khuyến khích, nâng cao khả
năng làm việc của người lao động. Những tìm kiếm thể hiện trong các trường
phái lý luận của Gilbert, Taylor. Ermerson…Nhiều nghiên cứu trở thành cơ

sở của quản lý hiện đại. Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẻ
như “ con người kinh tế hợp lý”.
Những năm 1930-1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà
nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được
nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản
trong sản xuất. Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượng
dân chủ thống trị. Các nhà nước dân chủ tư sản có những chính sách hạn chế
mức độ tự do của độc quyền trong những vấn đề điều kiện việc làm, tiền lương
và chế độ làm việc. Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng mà
còn làm nổ ra những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân
lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự thay
đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định, chế độ góp ý kiến,
sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều.
6
Những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960-1970 phản ánh không chỉ
yêu cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ mà
còn cả kinh tế tạo ra sự thỏa thuận thống nhất hoạt động giữa công nhân, công
đoàn và lãnh đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970-1980, làm cho các nhà sản xuất
thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân
lực. Đổi mới quản trị nhân lực là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi
mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường.
Sau những năm 1980 đến nay quản trị nhân lực có sự thay đổi tận gốc
rễ có thể nói có một cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực về quan điểm,
tên gọi cũng như về cung cách quản lý.
Quản trị nhân lực là thuật ngữ hiện đại được dùng vào cuối những năm
1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò mở rộng và cũng là sự ghi nhận một cung
cách quản lý nhân lực mới.
7

CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM VÀ THỰC TRẠNG
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN NAY
I.Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam
1. Vị thế vai trò của ngành dệt may trong nền kinh tế
Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn. Nó
chiếm một vị thế lớn trong tổng kim ngạch xuất khẩu của nước ta. Bên cạnh
việc cung cấp các mặt hàng thiết yếu phục vụ nhu cầu sinh hoạt trong nước
mà còn cùng với một số ngành khác như dầu thô, than đá, giày dép … xuất
khẩu ra thế giới. Sản phẩm của ngành dệt may Việt Nam ngày càng khẳng
định được vị trí của mình trên thế giới. Hiện nay Việt Nam đã đứng trong tốp
10 sản xuất và xuất khẩu nhiều nhất mặt hàng này, và đang phấn đấu để hoàn
toàn có thể lọt vào nhóm 5 nước sản xuất và xuất khẩu dệt may lớn nhất thế
giới từ nay đến năm 2015. Đây là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lực
lượng lao động đáng kể, mang lại nguồn ngoại tệ lớn cho ngân sách nhà
nước từ xuất khẩu. Trong những năm qua, công nghiệp dệt may đã đạt được
những thành tựu đáng kể, là một trong những ngành có kim ngạch xuất nhập
khẩu lớn nhất cả nước. Dưới đây là một số chỉ tiêu của ngành dệt may.
Bảng xuất khẩu hàng dệt may giai đoạn 2006 -2009
Chỉ số Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
Trị giá xuất khẩu( tỷ
USD)
5,9 7,8 9,1 9,1

Tăng trưởng(%) _ 31 17 0
8
Dệt may còn là ngành sử dụng nhiều lao động nhất với gần 2 triệu lao
động công nghiệp. Theo chiến lược tăng tốc phát triển ngành dệt may, đến
năm 2020 lực lượng lao động của ngành dệt may tăng lên 3 triệu. Mặc dù có
nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ tạo ra lợi thế so sánh cho ngành dệt may song
lại bị phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu (90% bông, 100% xơ sợi
tổng hợp, thuốc nhuộm, hóa chất, và hầu hết thiết bị phụ tùng) dẫn đến tình
trạng dệt kém nên may phải gia công. Điều này cho thấy tỷ lệ nội địa hóa
trong ngành dệt còn thấp, phần gia công còn cao (65%). Do vậy, sản phẩm
may xuất khẩu của Việt Nam hiện có tới 70% được xuất theo hình thức gia
công và 30% theo hình thức bán gia công. Hình thức gia công theo hợp đồng
phụ chỉ phù hợp với giai đoạn đầu khi các nhà sản xuất và xuất khẩu hàng dệt
may Việt Nam còn thiếu kiến thức về thị trường quốc tế vì nó đem lại giá trị
gia tăng thấp và khiến cho các nhà sản xuất trở nên thụ động trong sản xuất
kinh doanh. Để khắc phục tình trạng này cũng như đảm bảo tăng trưởng xuất
khẩu một cách bền vững, không phụ thuộc vào sự dịch chuyển thuần túy của
thị trường, ngành dệt may đã và đang thực hiện chiến lược tăng tốc mà mục
tiêu trước mắt trong năm 2010 này đạt trên 10 tỷ USD, tăng khoảng 12% so
với năm 2009. Ngành dệt may là một ngành trọng điểm nên sự phát triển của
ngành ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế nước ta. Vì vậy với những ưu thế về
nhân công, nguồn vốn Việt Nam cần đẩy mạnh hoạt động của ngành dệt để
vừa thu được giá trị xuất khẩu lớn, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước,
vừa giải quyết được việc làm cho phần lớn người lao động.
2.Cơ cấu ngành dệt may Việt Nam
Theo thống kê của Hiệp hội dệt may Việt Nam đã thống kê số lượng
doanh nghiệp dệt may và số lượng lao động tại Việt Nam năm 2008 như sau:
9
Số lượng doanh nghiệp trên 2000 doanh nghiệp
Phân loại Loại hình

Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Phân theo vốn
Nhà nước 10 0,5
TNNH và cổ phần 1490 74,5
FDI 500 25
Phân theo địa phương
Miền Bắc 300 15
Miền Trung 150 7,5
Miền Nam 1550 77,5
Phân theo nhóm sản
phẩm
Dệt và may 600 30
May 1360 68
Kéo sợi 40 2
( nguồn : Hiệp hội dệt may Việt Nam tổng hợp)
Nếu phân loại doanh nghiệp dệt may theo số lao động thì có trên 1270
doanh nghiệp có dưới 500 lao động, 399 doanh nghiệp có từ 500 đến 1000
lao động, trên 244 doanh nghiệp có từ 1000 đến 5000 lao động, và chỉ có 8
doanh nghiệp có từ 5000 lao động trở lên.Như vậy cho thấy số lượng doanh
nghiệp dệt may có quy mô nhỏ và vừa chiếm đa số. Một điều dễ nhận thấy là
số lượng doanh nghiệp khu vực quốc doanh ngày càng giảm, nhưng ngược
số lượng các công ty TNHH, công ty cổ phần cũng như các công ty có vốn
đầu tư nước ngoài ngày càng tăng. Đặc biệt các công ty có vốn đầu tư nước
ngoài đã có những đóng góp không nhỏ trong sự phát triển của ngành dệt
may. Tuy nhiên, các dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành này chủ
yếu tập trung vào lĩnh vực may và hình thức đầu tư phổ biến là 100% vốn.
Nguyên nhân là do đầu tư vào ngành dệt đòi hỏi vốn lớn nhưng thời gian

hoàn vốn dài và hiệu quả thấp. Trong khi đó, các lĩnh vực sản xuất nguyên
vật liệu, phụ liệu cho ngành dệt trong nước chưa phát triển, nên mặc dù nhà
nước đã có nhiều ưu đãi về thuế, tiền thuê đất, hỗ trợ thủ tục hành chính cho
các dự án đầu tư vào lĩnh vực dệt nhưng số lượng dự án đến nay vẫn chỉ
chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Về hình thức, các nhà đầu tư nước ngoài chuộng hình
10
thức đầu tư 100% vốn hơn vì nó đảm bảo được các bí quyết trong sản xuất
kinh doanh, bao gồm cả bí quyết công nghệ không bị đánh cắp hoặc bắt
chước. Hiện nay, trong ngành dệt may chưa có mối quan hệ hợp tác chặt chẽ
giữa các doanh nghiệp hoạt động trong các công đoạn khác nhau. Chẳng
hạn, chưa có sự phối hợp giữa các doanh nghiệp có công nghệ sợi tốt,
nhuộm tốt với các doanh nghiệp có công nghệ dệt tốt nên các doanh nghiệp
đều muốn đầu tư khép kín trong khi nguồn vốn đầu tư lại có hạn. Do đó việc
khai thác năng lực sản xuất chưa cao, chất lượng sản phẩm còn kém và khả
năng trả nợ của doanh nghiệp bị hạn chế. Hiện tượng các doanh nghiệp tư
nhân tham gia gia công cho các doanh nghiệp nhà nước theo từng khâu của
quá trình sản xuất là khá phổ biến và sự hợp tác này đem lại hiệu quả cho cả
hai bên. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trong nước với
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì còn hạn chế, do đó các doanh
nghiệp vốn trong nước chưa có nhiều cơ hội trao đổi học hỏi kinh nghiệm từ
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài về công nghệ và kĩ năng quản
lý. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp dệt may Việt
Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Để có thể tồn
tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp dệt may cần phải có chiến lược
kinh doanh hợp lý, lâu dài, trong đó chú trọng sự phối hợp với các doanh
nghiệp theo hướng chuyên môn hóa sản xuất nhăm tăng năng suất lao động
cũng như khả năng đầu tư chiều sâu của mỗi doanh nghiệp.
11
II.Thực trạng nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam
1.Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong ngành dệt may

Lao động ngành dệt may Việt Nam sử dụng nhiều lao động nhất, chiếm
hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5% trong tổng lực lượng
lao động toàn quốc. Gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hóa của người lao
động chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành đa
số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao sẽ là lợi thế cho việc đào tạo
và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, hiện nay đang có sự phàn nàn của
người lao động về thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ,
phải làm việc muộn đến khuya và phải ngồi một chỗ trong thời gian dài,
không còn thời gian để tụ tập vui chơi với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở rộng
mối quan hệ xã hội. Mặt khác, mức độ tập trung lao động dệt may trong các
doanh nghiệp không cao, do có hơn 70% các doanh nghiệp dệt may là doanh
nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 300 người, số doanh nghiệp từ
1000 người trở lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy sẽ rất khó triển khai
hoạt động đào tạo hiệu quả nếu không liên kết. Hơn nữa, lao động trong
ngành dệt may hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh
nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hai loại hình
doanh nghiệp này thu hút khoàng 2/3 lao động của toàn ngành dệt may.
Thường các doanh nghiệp này có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao
động, chứ không có khuynh hướng đầu mạnh cho hoạt động đào tạo.
Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay đang phân bổ theo các
cụm công nghiệp dệt may. Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may
và có sự tăng trưởng nhanh trong những năm qua là vùng Đông Nam Bộ
(chiếm gần 62% lao động toàn ngành) và Đồng Bằng sông Hồng (chiếm hơn
22% lao động toàn ngành). Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may là
thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình,
12
Nam Định…Sự tập trung lao động vào các cụm dệt may nay dẫn đến tình
trang di dân, kéo theo đời sống của người dân tạm bợ, không ổn định, khó
khăn, dần dần làm giảm sút sức hấp dẫn của việc di cư tìm việc làm trong
ngành tại các cụm công nghiệp dệt may. Và khi các địa phương đều phát triển

ngành dệt may thì xuất hiện tình trạng lao động di chuyển ngược từ các cụm
công nghiệp này về lại các địa phương mà từ đó họ đã ra đi để giảm những
chi phí sinh hoạt, tiền thuê nhà ở…
Lao động có trình độ thạc sĩ và đại học của toàn ngành hầu hết cũng tập
trung ở hai vùng Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ. Hai vùng này tập
trung hầu hết các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng của
ngành. Nhận định chung về lực lượng cán bộ hiện nay của ngành dệt may
đang có xu hướng già đi, chưa có lớp kế cận. Lý do là thu nhập bình quân của
ngành dệt may thấp so với các ngành khác và điều kiện làm việc cũng như đãi
ngộ không tốt, nên thiếu hấp dẫn trong việc thu hút lao động. Cán bộ thiết kế
mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh nghiệp đang rất thiếu và yếu, đặc
biệt là trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng
ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Về mặt năng suất lao
động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có năng suất lao động còn
thấp hơn so với khu vực. Cùng một ca làm việc, năng suất lao động của ngành
may mặc Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 cái quần thì một lao
động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoặc 15-20 quần. Vì vậy để
đảm bảo những mục tiêu đạt ra trong năm 2010, thì theo tính toán của Hiệp
hội dệt may Việt Nam đòi hỏi một lượng lao động đáng kể bổ sung cho ngành
dệt may, trong đó nhu cầu cho lao động may là khoảng 157500 người, tiếp
đến là dệt, nhuộm cần khoảng 108355 người, doanh nghiệp sản xuất nguyên
liệu cần 3390 người. Trong khi yêu cầu về lao động của ngành ngay càng tăng
13
thì khả năng đáp ứng của các cơ sở đào tạo không theo kịp, dẫn đến tình trạng
tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp trong ngành tăng lên đáng kể.
Một vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp dệt đó là tình trạng vừa thiếu lao
động về số lượng cũng như chất lượng buộc các doanh nghiệp này phải tìm
biện pháp giải quyết càng sớm càng tốt. Bởi vì, bất kì ngành nào nhân tố con
người là quan trọng nhất, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết
định tất cả các hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với ngành dệt may là

một ngành thâm dụng lao động rất lớn thì vai trò của nguồn nhân lực lại càng
quan trọng. chất lượng lao động quyết định một phần rất lớn chất lượng sản
phẩm, và năng suất lao động càng cao cho phép doanh nghiệp sản xuất được
càng nhiều sản phẩm đáp ứng kịp thời nhu cầu ngày càng lớn của thị trường.
Hơn nữa, ngành dệt may không đòi hỏi công nghệ phải quá cao, quá hiện đại,
đòi hỏi trình độ tay nghề của người lao động nhiều hơn. Chính vì vậy chất
lượng lao động là nhân tố mang tính chất sống còn cho ngành. Việc nâng cao
chất lượng lao động, đặc biệt là lực lượng quản lý cấp trung sẽ góp phần hết
sức quan trọng trong việc nâng cao giá trị gia tăng, cải thiện mức thu nhập
cho người lao động. Ngoài ra, việc nâng cao chất lượng nguồn lực lao động
này còn giúp ngành dệt may đối phó với tình trạng thiếu hụt lao động.
2.Thực trạng thị trường lao động ngành dệt may
a.Nguồn nhân lực dệt may hiện nay thiếu hụt về số lượng và chất lượng.
Do lượng lao động dịch chuyển trong các doanh nghiệp dệt may rất nhiều
nên nỗi lo thiếu lao động càng gay gắt hơn. Nhiều doanh nghiệp không thể
tuyển đủ công nhân để đảm bảo đơn hàng đã nhận, dẫn đến tình trạng thiếu
lao động nên không có đơn hàng, có đơn hàng thì lại thiếu lao đông. Tỷ lệ di
chuyển của lao động của các doanh nghiệp dệt may luôn ở mức quá cao từ
18%-27% ( so với tổng số lao động ), thậm chí có doanh nghiệp dệt may mức
biến động lên tới 30%-40%, tỷ lệ tuyển mới ( so với tổng số lao động) trên
14
mức 35%. Mức biến động này đang tăng lên đến mức báo động. Tại miền
Bắc, lượng lao động phổ thông làm nông nghiệp vẫn đang dư thừa. Còn tại
các tỉnh thành phố phía Nam như thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình
Dương…nguồn cung lao động ngày càng trở nên căng thẳng khi lượng lao
đông di cư từ miền Bắc và miền Trung ngày càng thờ ơ với ngành dệt may.
Theo trung tâm giới thiệu việc làm tại TPHCM, trong quý 4 năm 2009 nhu
cầu tuyển dụng lao động ngành dệt tăng lên gấp đôi quý 3. Hiện tại, lượng lao
động dịch chuyển tại các doanh nghiệp dệt may rất lớn. Nếu doanh nghiệp có
5000-6000 công nhân thì hàng năm trung bình khoảng 1000-2000 công nhân

thường xuyên ra, vào. Đáng lẽ, cuối năm thường là thời điểm ít biến động vì
người lao động trông chờ vào các khoản lương, thưởng sau một năm làm việc,
nhưng với ngành dệt may vẫn “ khát” lao động với số lượng cần tuyển lên tới
200-300 lao động. Nhưng nghịch lý ở chỗ lao động xin thôi việc thường là lao
động có tay nghề, ngược lại lao động tuyển mới thì tay nghề chưa đảm bảo
nên đôi khi đủ về số lượng nhưng chất lượng không đảm bảo nên năng suất
thấp. Các doanh nghiệp dệt may hiện đang đối mặt với việc nguồn cung lao
động luôn trong tình trạng khủng hoảng thiếu. . Lãnh đạo của các doanh
nghiệp đều tâm sự rằng đầu tư mua trang thiết bị hiện đại dễ dàng hơn là việc
tìm được lao động có tay nghề cao, và đây đúng là một thực tế mà ngành này
đang gặp phải. Chưa kể đến lao động có tay nghề, chỉ riêng lao động phổ
thông, các doanh nghiệp cũng đang phải đối mặt với khó khăn lớn trước việc
thiếu hụt nghiêm trọng lao động may. Cứ sau tết Nguyên Đán, các doanh
nghiệp dệt may lai lao đao vì thiếu lao động. Nguồn cung không đủ cầu,
nhưng để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phần lớn
các doanh nghiệp dệt may phải tuyển lao động tay nghề thấp nhưng lại ngại tổ
chức đào tạo vì sợ công nhân lại bỏ việc, khiến cho chất lượng lao động ngày
càng giảm. Nguyên nhân khiến cho nguồn cung lao động dệt may trong giai
15
đoạn hiện nay rất thiếu một phần còn vì thu nhập chưa hấp dẫn người lao
động, nhất là trong tình hình biến động giá cả hiện nay, đồng thời người lao
động phải làm việc quá nhiều gây căng thẳng, không có thời gian cho người
lao động nghỉ ngơi. Một nguyên nhân nữa là do tốc độ phát triển quá nhanh
của ngành, ngày càng có nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may ra đời
dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động ngày càng cao, trong khi đó số lao động
đào tạo được không đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế.
Song song với việc thiếu lao động về lượng thì lao động dệt may cũng
đang thiếu về chất. Mặc dù ngành có lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực dồi
dào, cần cù, khéo léo trong thời gian qua. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực
khó có thể là thế mạnh của ngành dệt may khi mà chất lượng, cũng như số

lượng ngày càng giảm sút. Hiện nay, các doanh nghiệp dệt may ngoài việc
khó khăn trong duy trì và phát triển sản xuất do tình trạng thiếu hụt lao động
còn phải đối mặt với sự sa sút về chất lượng nguồn nhân lực, lao động liên tục
chuyển sang các ngành khác. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp dệt may đã liên tục
hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng từ trình độ văn hóa, tay nghề đến sức khỏe để
tuyển đủ lao động, và tất yếu sẽ kéo theo sự giảm sút chất lượng nguồn lao
động. Chủ một tập đoàn may mặc lớn có nhà máy tại Đồng Nai và Thẩm
Quyến (Trung Quốc) đã nhận xét: Tại Việt Nam, mức lương 75 USD/ tháng,
chi phí lao động cho một sản phẩm là 25 cent, trong khi đó tại Thẩm Quyến
(Trung Quốc) mức lương là 150USD/tháng, nhưng chi phí lao động chỉ có 15
cent. Như vậy với sản phẩm mà ông đang đặt hàng, chi phí lao động tại Việt
Nam cao hơn 3,33 lần. Nói cách khác, năng suất lao động của công nhân
Thẩm Quyến cao hơn công nhân Việt Nam gấp 3 lần. Điều này cho thấy năng
suất lao động Việt Nam còn thấp và lao động giá rẻ không còn là lợi thế. Theo
thống kê : Năng suất lao động bình quân của người Nhật cao gấp 135 lần
người Việt, còn của người Thái cao gấp 30 lần, người Malaysia là 20 lần.Yếu
16
tố cơ bản để hình thành nguồn nhân lực có chất lượng là : dồi dào, được đào
tào, chịu khó và có tính kỉ luật. Tuy nhiên để đảm bảo các yếu tố này là cả
một vấn đề đối với các doanh nghiệp dệt may, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến
hành hoạt động đào tạo một cách hiệu quả.
b.Thách thức về nguồn nhân lực ngành dệt may càng lớn khi Việt Nam gia
nhập WTO
Sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành dệt may không những gặp
nhiều cơ hội phát triển mà bên cạnh đó còn gặp phải nhiều thách thức lớn,
trong đó thách thức về nguồn nhân lực là một trong những thách thức lớn nhất
mà ngành dệt may phải đối mặt. Chính vì vậy trong điều kiện hội nhập, ngành
dệt may đang ra sức thu hút và giữ chân người tài vì đối với ngành này nguồn
nhân lực là một yếu tố hàng đầu, yếu tố quyết định. Tuy nhiên, trong bối cảnh
Việt Nam gia nhập WTO, đầu tư nước ngoài tăng nhanh đặc biệt là tại thành

phố Hồ Chí Minh và các khu công nghiệp dẫn đến việc thiếu hụt lao động,
nhất là lao động có kĩ năng tay nghề cao. Tình trạng chảy máu chất xám, “ săn
đầu người “ diễn ra khá phổ biến và các doanh nghiệp đang rất lúng túng
trong việc duy trì đội ngũ quản lý, kĩ thuật giỏi của mình.
Mặt khác, hiện nay ngành dệt may đang sử dụng khoảng 2 triệu lao động
và dự kiến sẽ tăng lên mức 3,5 triệu vào năm 2020. Theo đánh giá chung của
nhiều doanh nghiệp thì hạn chế lớn nhất của lao động ngành này là thiếu hiểu
biết về pháp luật và thiếu ý thức kỉ luật lao động. Vì vậy, dù có giá nhân công
thuộc vào nhóm rẻ nhất thế giới, song rất nhiều chủ doanh nghiệp nước ngoài
ngại thuê lao động Việt Nam. Một khía cạnh khác nữa là, tuy chi phí lao động
rẻ, người lao động khéo léo, cần cù nhưng năng suất lao động ở mức trung
bình và thấp (trên 60% ). So với khu vực, chính năng suất là một điểm yếu
nữa của nguồn nhân lực dệt may Việt Nam đã làm cho khả năng cạnh tranh
của ngành này giảm sút một cách đáng kể. Những điều này đặt ra cho ngành
17
dệt may một câu hỏi làm thế nào để nâng cao chất lượng lao động ngành dệt
may? Cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi khi hội nhập, muốn nâng cao
năng lực cạnh tranh doanh nghiệp dệt may Việt Nam buộc phải có những thay
đổi về nguồn nhân lực vì yếu tố con người đặc biệt quan trọng, nó quyết định
mọi yếu tố khác trong doanh nghiệp. Và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
như bằng cách nào? Tất nhiên con đường bền vững nhất là đào tào và phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để làm được điều đó cần sự cố gắng không
chỉ từ phía doanh nghiệp dệt may mà còn từ phía nhà nước và xã hội.
3.Chính sách tiền lương và quan hệ lao động của ngành dệt may Việt Nam
đối với người lao động.
Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam đều nhận thức được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực, vì vậy nhiều doanh nghiệp đã tiến hành giữ chân và thu
hút người lao động. Một trong những biện pháp hỗ trợ là chính sách tiền
lương của doanh nghiệp. Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của người lao
động để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ, nó cũng là một đòn bẩy

kinh tế trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Thế nhưng một
chính sách tiền lương như thế nào là hợp lý vừa đảm bảo nâng cao đời sống
người lao động, vừa đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp không phải là vấn đề
đơn giản. Việt Nam có lợi thế về giá nhân công rất rẻ, và lợi thế này được sử
dụng để thu hút sự đầu tư nước ngoài, nhưng thu hút như thế nào cũng cần lựa
chọn mức nhân công đủ để hấp dẫn nhà đầu tư, đồng thời không thể là quá
thấp gây khó khăn cho người lao động. Hiện nay, ngành dệt may là một trong
những ngành có đóng góp rất lớn cho GDP, tuy nhiên mức lương mà công
nhân của ngành này lại thấp nhấp so với những lĩnh vực khác trong nền kinh
tế. Lương bình quân hàng tháng của một số ngành cao như vận tải, hàng
không 13 triệu, dầu khí 12 triệu… Trong khi đó, ngành dệt may có lương bình
quân hàng tháng chỉ là 1,4 triệu. Giải thích về vấn đề này, bà Trần Thị Duyên,
18
giám đốc công ty cổ phân May 2 đã đưa ra ý kiến “ Nếu chỉ so sánh bề nổi về
số lượng, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy giữa một số ngành như dầu khí,
điện lực… với ngành dệt may hoặc da giày đã có sự chênh lệch rất lớn. Bên
cạnh đó, trình độ lao động trong các ngành này cũng khác nhau…”, bà cho
rằng so sánh mức lương của ngành này với ngành kia là rất khó và chính sách
tiền lương hiện nay là rất tốt. Đành rằng, các doanh nghiệp dệt may đã trả
lương cao hơn mức quy định của nhà nước nhưng tại sao số lượng lao động
rời khỏi ngành ngày càng nhiều, chất lượng lao động giảm ? Phải chăng chính
sách tiền lương ngành dệt may chưa đủ mạnh để giữ chân người lao động?
Mặc dù mức lương của người lao động dệt may được tăng thêm chút ít,
nhưng gặp kinh tế lạm phát, giá cả sinh hoạt tăng cao, việc tăng lương xem
chừng như vô nghĩa. Đây là bài toán nan giải đối với các doanh nghiệp dệt
may khi đang phải cạnh tranh nhau để giữ lao động. Công ty Bình Minh
(TPHCM ) đã sử dụng biện pháp nâng cao phúc lợi cho người lao động bằng
cách xây dựng nhà ở cho công nhân. Đây cũng là một cách thể hiện sự quan
tâm của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhưng như thế vẫn chưa đủ,
nhìn chung mức lương của lao động ngành dệt may còn thấp so với chi phí

sinh hoạt, chỉ một ít doanh nghiệp lớn mới mức lương trung bình cho người
lao động ở khoàng 2,3-2,7 triệu đồng / tháng, còn các doanh nghiệp vừa và
nhỏ mức lương thường dưới 1 triệu đồng / tháng. Đây là nguyên nhân chính
khiến cho lao động ngành này ngành càng thiếu hụt. .Cứ một công nhân lành
nghề bỏ việc khi đang hưởng mức lương 1,2 triệu đồng/ tháng, doanh nghiệp
phải tuyển mới đào tạo để có được một lao động có trình độ tay nghề tương
đương thì phải tốn chi phí gần 15 triệu. Như vậy, thay vì đầu tư tuyển lao
động mới, doanh nghiệp lấy chi phí này để tăng lương cho người lao động thì
sẽ hiệu quả hơn. Tuy nhiên, có mấy doanh nghiệp làm được điều đó, Các
doanh nghiệp nói nhiều, bàn nhiều về giải pháp giữ chân người lao động song
19
lại làm được rất ít. Thay vì tìm cách ổn định nguồn nhân sự, nhiều doanh
nghiệp cứ chạy tìm cách” vá víu “ lao động bỏ việc, và khi hỏi mục tiêu nhân
sự trong năm là gì, thường thì các nhà nhân sự trả lời “ tuyển mới 100 lao
động “ chứ không nói “giữ chân 100 lao động”.
Ngành dệt may là một trong những ngành có quan hệ lao động phát triển
sôi động nhất trong nhưng năm gần đây. Từ sự biến động lao động, các cuộc
tranh chấp lao động, đình công, lãn công tự phát xảy ra ngày càng nhiều.
Nhiều giải pháp đã được nhà nước đưa ra để bình ổn quan hệ lao động, nhưng
thực tế để giải quyết thấu đáo được quan hệ lao động vẫn đang là vấn đề khó
khăn đối với các doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể giữa doanh nghiệp
và tập thể người lao động còn mang tính hình thức. Theo kết quả khảo sát thì
có tới 88% doanh nghiệp cho rằng thỏa ước lao động tập thể là cần thiết và
doanh nghiệp đã có thỏa ước. Nhưng trong đó có 34% doanh nghiệp cho rằng
kí thỏa ước lao động tập thể chỉ để đáp ứng một yêu cầu pháp lý của cơ quan
quản lý lao động. Quá trình thương lượng gần như không diễn ra và thỏa ước
trở thành một văn bản hình thức. Rất nhiều người lao động không biết hoặc
biết rất ít về sự tồn tại của thỏa ước đó thậm chí họ còn không hiểu thỏa ước
lao động tập thể là gì, có gì khác với hợp đồng lao động. Đồng thời, các
doanh nghiệp tỏ ra không mặn mà với việc tham gia thương lượng, kí kết các

thỏa ước lao động. Giải quyết vấn đề quan hệ lao động trong doanh nghiệp,
thì việc đối thoại hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động là rất cần
thiết. Bởi xây dựng một quan hệ lao động lành mạnh là yếu tố quyết định sự
cạnh tranh của doanh nghiệp.
4.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực dệt may
a. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
*) Khái niệm:
20
Đào tào và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và chiến thắng trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động : giáo dục,
đào tạo, và phát triển. Trong đó, đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Còn phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
*)Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Nó có tầm quan trọng như vậy với 3 lý do:
- Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
- Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
- Thứ ba là đào tạo và phát triển là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Vai trò cụ thể của đào tạo và phát triển cụ thể :
- Đối với doanh nghiệp :
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
21
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý doanh nghiệp
+ Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
- Đối với người lao động :
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
b. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tào và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc :
- Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm
nguồn nhân lưc của ngành dệt may.chương trình đào tạo và phát triển cần
được tính toán từ hai phía : kế hoạch đào tạo – phát triển của doanh nghiệp
và một hệ thống cơ sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp.
Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực của
ngành dệt may : Đào tạo cán bộ quản lý sẽ kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết
hợp đào tạo trong nước và đào tạo nước ngoài…Đào tạo công nhân ưu tiên
cho phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc…
- Đầu tư củng cố và phát triển hệ thống các trường đào tạo nguồn nhân
lực cho ngành dệt may. Chính phủ hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề cho
ngành dệt may để đảm bảo cho các doanh nghiệp có thể gửi cán bộ công
nhân viên đến học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Các cơ sở đào tạo cần có

khả năng cung ứng chất lượng, hiệu quả, linh hoạt để đáp ứng được yêu cầu
của các doanh nghiệp dệt may.
22
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may cần gắn với
nhu cầu phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học và
công nghệ
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành dệt may là công việc
chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp, và của
chính bản thân người lao động.
c. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dệt may
Hiện nay các doanh nghiệp đang phải đối mặt với một khó khăn đó là việc
cung nguồn nhân lực không đủ để đáp ứng cầu nguồn nhân lực. Để đáp ứng
nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phần lớn các doanh nghiệp
dệt may phải tuyển lao động tay nghề thấp, thậm chí chưa có tay nghề sau
đó chấp nhận tự đào tạo, đào tạo lại. Nhưng do đào tạo không bài bản một
phần vì doanh nghiệp e ngại sau khi đào tạo xong người lao động lại rời bỏ
doanh nghiệp nên số lao động thay thế hàng năm chất lượng không cao, năng
suất lao động thấp.Theo thống kê của Hiệp hội dệt may Việt Nam, hiện để
phát triển quy hoạch hàng năm cần có khoảng 200000 lao động đã qua đào
tạo mới đáp ứng được nhu cầu. Đây là con số không phải nhỏ, và sẽ càng
khó khăn hơn để đạt được mục tiêu này vì cả nước chưa có trường đào tạo
chuyên sâu về ngành may, từ khâu thiết kế, thương mại đến điều chỉnh sản
xuất. Riêng tại thành phố Hồ Chí Minh hiện nay chỉ có trường đại học sư
phạm kĩ thuật Thủ Đức và trường cao đẳng may và thời trang II là nơi đào
tạo nhân lực chuyên ngành may. Khoa cơ khí điện của trường đại học Bách
Khoa trước đây cũng có môn dệt may, nhưng cũng vì đào tạo không phụ hợp
với yêu cầu công việc nên bộ môn này có lúc gần như không hoạt động. Từ
phía các nhà tuyển dụng, họ cũng thẳng thắn cho rằng nguồn nhân lực đã qua
đào tạo từ các trường không đáp ứng về số lượng cũng như kĩ năng tay nghề
bởi vì đào tạo quá nặng về lý thuyết mà ít kĩ năng thực hành. Hơn thế nữa,

23
tình trạng máy móc thực hành tại các trường lại quá lạc hậu so với thực tế
sản xuất hiện đại tại doanh nghiệp. Nhìn chung để có nhân công doanh
nghiệp doanh nghiệp phải tuyển dụng và chấp nhận đào tạo lại và tất nhiên
họ phải chịu một chi phí khá lớn cho hoạt động đào tạo lại.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dệt may đang là vấn đề cấp bách đối
với ngành này. Nguồn nhân lực không những thiếu về lượng mà còn thiếu về
chất. Trước thực tế ấy, cuối năm 2008, Bộ Công Thương đã ban hành một
chương trình đào tạo nhân lực ngành dệt may tới năm 2015, tầm nhìn 2020.
Dựa trên việc xác định các nhu cầu sử dụng lao động cụ thể trong từng lĩnh
vực, chiến lược này đã đưa ra kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng sự thiếu hụt
triền miên này.
Nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2008-2020
Đơn vị: người
2008-2010 2011-2015 2016-2020
Quản lý 2.250 4.280 4.800
Khối kinh tế 6.000 11.000 12.500
Khối kỹ thuật 6.000 11.500 12.900
Công nhân kỹ thuật 202.500 357.800 430.000
Chương trình đào tạo này nhằm đảm bảo 70% lực lượng lao động dệt may
được đào tạo chính quy, trong đó 20% lao động kĩ thuật có trình độ theo
hướng chuyên môn hóa. Theo đó, việc đào tạo mới lực lượng lao động dệt
giai đoạn 2008-2020 gồm đào tạo nhân lực cho các dự án mới, và đào tạo
nhân lực bổ sung thay thế cho lực lượng lao động nghỉ hưu, nghỉ việc tự nhiên
(4% lao động hiện có ). Trong ngắn hạn, nhu cầu công nhân dệt may tới năm
2010 là 270000 người ( bao gồm 15000 công nhân sợi, 17000 công nhân dệt,
6000 công nhân nhuộm, 220000 công nhân may, và ngành khác là 12000
người ). Số lao động này sẽ được tham gia vào các chương trình đào tạo ngắn
hạn và dài hạn. Nhưng bài toán nguồn nhân lực cho ngành dệt may quả thật
24