Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương

Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của
người lao động, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều
kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó công ty có được
nguồn nhân lực cao, tạo ra sức mạnh cốt lõi cho công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công Ty Cổ Phần Chế Biến Nông Sản Thực
Phẩm Tân Hương tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty bên cạnh mặt tích cực còn tồn tại một số hạn chế sau:
Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân
sự, hơn nữa, lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn
trong công ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế.
Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều
cho quá trình làm việc, lao động của công nhân viên trong công ty.
Mục tiêu trong những năm tới của công ty là xuất khẩu các mặt hàng, sản
phẩm của công ty sang thị trường nước ngoài nhưng công ty chưa chú trọng tới
công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là những cán bộ chủ
chốt trong công ty.
Hơn nữa, công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách làm
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh vực
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của
giảng viên TS. Phạm Bích Ngọc và ban lãnh đạo công ty, nên tôi đã lựa chọn
chuyên đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty Cổ Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương” làm chuyên đề thực tập
tốt nghiệp.
* Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề: Phân tích một số vấn đề chính là
đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của công ty Tân Hương.
* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng: Công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của công ty và mục tiêu của đề tài
SV: Phạm Anh Tuấn 1 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương.
Về số liệu, đề tài cũng chỉ giới hạn trong một vài năm trở lại đây cụ thể: …,
2007, 2008, 2009.
* Phương pháp nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu chuyên đề có khoa
học và hệ thống tôi đã sử dụng
Phương pháp phân tích – tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, các báo cáo, luận
văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số
tương đối và tuyệt đối.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so
sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
Nội dung của chuyên đề gồm 3 Chương:
Chương 1: Cơ Sở Lý luận về công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp
Chương 2:. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty Cổ Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương.
Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương.
SV: Phạm Anh Tuấn 2 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có mối quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội”
1
. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh:
Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân
con người.
* Khái niệm đào tạo và phát triển ”
2
:
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó
có thể cung cấp được trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào
mục tiêu học tập. Nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
theo định hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp của họ. Xét
về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo,
và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động có hiệu quả hơn.
1
[] PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh, Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH KTQD, 2008, trang 55
2
[]Trang 153 - 154 - Giáo trình QTNL,Th.s Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên),
NXB Đai học Kinh tế Quốc dân - 2007
SV: Phạm Anh Tuấn 3 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo và phát triển được xem như là những giải pháp đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp còn có vai trò sau:
Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có
hiệu quả hơn nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm.
Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản
thân và gia đình họ.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của
nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động để
cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
1.2 Mục tiêu và phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
SV: Phạm Anh Tuấn 4 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Mặt khác, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt
được hiệu quả cao nhất về tổ chức, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên
quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức.
1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
3
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương
pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình.

Nguồn lao động trong tổ chức gồm hai loại chính là lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp. Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau.
Với lao động trực tiếp hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức
các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy,…Còn lao động
gián tiếp (các cán bộ chuyên môn) có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào
tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa,…Tuy nhiên xét một
cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc
và đào tạo ngoài công việc:
* Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo
thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn. Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất, ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai
giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp
dụng với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Phương pháp
này bắt đầu bằng việc học lý thuyết được học tập trung trên lớp, sau đó các học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vòng từ 1
đến 3 năm.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ
áp dụng với lao động quản lý tức lao động gián tiếp, theo phương pháp này người
học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan
sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan
trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
3
[] ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân - Quản trị nhân lực - NXB KTQD, 2007 trang 155
SV: Phạm Anh Tuấn 5 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đối tượng áp dụng là cán bộ quản

lý, cán bộ nguồn của công ty. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang
công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba
cách: thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Thư hai, chuyển
người quản lý đến nhận cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba, luân
chuyển người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn.
Mỗi một hình thức đào tạo có một ưu, nhược điểm riêng song ưu điểm nói
chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian
đào tạo ngắn, không phải thuê người và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có
thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát triển
văn hóa làm việc theo nhóm. Tuy nhiên, đào tạo trong công việc cũng có nhược
điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không áp dụng với những nghề
có công nghệ tiên tiến, người học dễ bắt chước cả những thói quen không tốt của
người dạy.
Để áp dụng tốt hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được
điều kiện là lựa chọn những người có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công
việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát chi phí và thời
gian đào tạo.
* Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi
hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc
ngoài doanh nghiệp.
Hình thức này gồm các phương pháp:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất,
với những nghề tương đối phức tạp. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên
dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với đối tượng có tính hệ thống
cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ được trang

bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Phương pháp hội nghị, hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rông
rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề
xác định. Thông thường có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người
SV: Phạm Anh Tuấn 6 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị
lạc đề.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: áp dụng
đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi
người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng vi tính. Chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính.
- Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử
và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện
nay rất phát triển
- Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: là một phương pháp quan trọng đối
với nhân viên văn phòng, trong đó một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư
nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm
điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào
mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các
thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp
theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải
quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị
cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một
địa điểm và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua
các phương tiện như băng, đĩa CD và VCD, internet…
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động

bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn việc học
không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao, thông tin được tiếp
cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó phát triển tầm nhìn nhận, tư duy và quan điểm
của người học. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là chi phí đào tạo cao,
thời gian học dài.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển trong doanh nghiệp như: Nhận thức của người lao động, trình độ và chế
độ kích thích người lao động làm việc.
SV: Phạm Anh Tuấn 7 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình
độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng
tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối
với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm
thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối
với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn
nhiều.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để
thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng
có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải
thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất

của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.
* Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức bộ máy quản lý
Doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi
dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải có các trang thiết bị phù hợp với
phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp đó. Ví dụ Đào tạo kỹ năng sử lý công văn
giấy tờ việc tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì
vạt cần trang vị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy
photocopy, máy in, … ….
* Nhóm yếu tố về tài chính
Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan
trọng là chi phí đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và nguồn
chi phí đào tạo.
SV: Phạm Anh Tuấn 8 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
* Yếu tố về đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có một phương thức sản xuất kinh doanh riêng, vì vậy
việc lựa chọn nhu cầu, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực sao cho phù hợp
với mục tiêu chung của doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp đó.
1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách
thức tổ chức đào tạo, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến

thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy
trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự
theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo”
4
:
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào
chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba góc độ:
4
[]Trang 166 - Giáo trình QTNL,Th.s Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đai
học Kinh tế Quốc dân - 2007
SV: Phạm Anh Tuấn 9 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chương trình đào tạo
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Về tổ chức : Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân
lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Về vấn đề tác nghiệp: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do
sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu
cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Về cá nhân: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà

doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau chương trình đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định
hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần
được đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao
động, phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ.
Bước 4: Xác định chương trình đào tạo và Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy công việc đó cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, thời gian bao lâu, kỹ năng nào
là trọng tâm cần xem xét. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chon các phương án đào tạo, bao gồm chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo = chi phí cơ hội + chi phí tài chính
Chi phi cơ hội: là việc xem xét việc học hay không học được gì và mất gì từ
đó đưa ra quyết định phù hợp
Chi phí tài chính: phí cho người học, học bổng, phụ cấp (do công ty trả), chi
phí cho người dạy (tiền công, tiền lương, phụ cấp), chi phí cho cơ sở vật chất kỹ
thuật phục vụ cho việc học tập,….
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Lựa chọn giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người làm việc
có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp hoặc có thể kết hợp giáo viên thuê
ngoài ( giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo,…)
SV: Phạm Anh Tuấn 10 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

Đào tạo giáo viên: Các giáo viên cần phải được tập huấn, thảo luận để nắm
vững các mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung của doanh nghiệp.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo sau đây:
Thứ nhất: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của
các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với
chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích
hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc
khoá học.
Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của
các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế
nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các
kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài
tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập
của các học viên.
Thứ ba: Đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành
vi và thái độ của học viên.
Thứ tư: Đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc
đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đã đóng góp cho doanh nghiệp sau khi
được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh
thần trách nhiệm của họ.
SV: Phạm Anh Tuấn 11 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN
NÔNG SẢN THỰC PHẨM TÂN HƯƠNG
2.1 Khái quát về công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Khởi nghiệp năm 1997, việc kinh doanh của các thành viên sáng lập bắt đầu

từ một xưởng chế biến xay sát lúa và sấy khô một số loại nông sản theo phương
pháp thủ công, trải qua 3 năm hoạt động có hiệu quả với quy mô ngày càng mở rộng
năm 2000 “ Công Ty TNHH Chế Biến Nông Sản Thực Phẩm Tân Hương” ra
đời phù hợp với thực tiễn xản xuất kinh doanh.
Sự đổi mới và cởi mở trong các chính sách của nhà nước về kinh tế làm cho
quốc gia ngày càng phát triển, góp phần vào sự phát triển chung đó năm 2004
“Công ty cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương” chính thức được
thành lập.
Có những thành quả như ngày nay phải kể đến công lao của những đội ngũ
công nhân viên trong Công ty, dù hoạt động dưới bất cứ công việc, thời gian nào công
sức của họ cũng là không nhỏ trong phát triển chung của toàn công ty. Nhiều đội ngũ
công nhân viên từ những ngày đầu thành lập đến nay đã cống hiến và xây dựng lên
những đội ngũ công nhân viên kế cận làm cho Công ty ngày càng phát triển.
Công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương được thành lập và
hoạt động theo luật doanh nghiệp của nhà nước Việt nam.
Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Chế Biến Nông Sản Thực Phẩm Tân Hương
Thành lập : Ngày 14/03/2004
Đăng ký kinh doanh số : 0800645991
Đơn vị cấp phép: Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Hải Dương
Địa chỉ : Đội 7- Cẩm Văn - Cẩm Giàng - Hải Dương
Điện thoại : 84 – 3203 - 780011
Fax : 84 – 3203 - 780876
Trong những năm qua công ty đã không ngừng lớn mạnh tạo việc làm với thu
nhập ổn định cho người lao động, lãnh đạo Công ty luôn luôn quan tâm đến việc đầu
tư máy móc, dây truyền công nghệ hiện đại tìm hiểu người tiêu dùng, nghiên cứu thị
trường để đưa vào sản xuất nhiều mặt hàng Nông sản với nhiều chủng loại đa dạng và
đảm bảo yêu cầu về chất lượng. Nhờ vậy uy tín của Công ty trên thị trường đã được
SV: Phạm Anh Tuấn 12 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
nâng cao rõ rệt, Công ty ngày càng nhiều bạn hàng làm ăn, có mạng lưới tiêu thụ ở

nhiều tỉnh thành trong cả nước.
2.1.2 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty
Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng nông sản như lúa gạo, ngô và một số
gia vị như Hành lá, Hành tỏi củ thái lát sấy khô, Cà rốt tươi hoặc sấy khô, Ớt bột, ớt
mảnh, ngò gai, ngò rí, gừng, giềng
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần chế biến NSTP Tân Hương
Công ty Công ty cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương là một
đơn vị có tư cách pháp nhân đầy đủ , hạch toán kinh tế độc lập ,có tài khoản riêng ở
ngân hàng, được thành lập theo mô hình công ty Cổ phần. Công ty thực hiện tổ chức
bộ máy quản lý theo hình thức tập trung. Dựa trên cơ sở nhiệm vụ, chức năng quản
lý của công ty mà bộ máy quản lý được bố trí sắp xếp, phân theo các phòng ban
khác nhau với các chức năng và nhiệm vụ khác nhau. Cùng phối hợp với nhau thực
hiện những công tác chung của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.1.3.1 Sơ đồ khối về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần
chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương:
SV: Phạm Anh Tuấn 13 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Phòng
Tổ Chức
Hành
Chính
Giám Đốc
P.Giám Đốc
Phòng
Tài
Chính
Kế Toán
Phòng
Kỹ Thuật
-
KCS

Phòng
Kinh
Doanh
Tổng
Hợp
Đại Lý
Miền
Nam
Đại Lý
Miền
Trung
Đại Lý
Miền
Bắc
Hội Đồng Quản Trị
Phân
xưởng
sản xuất
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban.
* Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn
quyền nhân danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền
lợi của công ty.
Hội Đồng Quản Trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc, Phó Giám Đốc và
những người quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của Hội Đồng Quản Trị do Luật
pháp, điều lệ của công ty, các quy chế nội bộ doanh nghiệp và nghị quyết của hội
đồng quy định.
* Giám Đốc: Là người đại diện theo pháp luật, chịu trách nhiệm trước Hội
đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.

Tổ chức và điều hành mọi hoạt động toàn công ty.
Đại diện chính thức đối ngoại, trực tiếp chịu trách nhiệm quan hệ với các cơ
quan ban ngành trên mọi lĩnh vực.
Lập kế hoạch, định hướng phát triển công ty.
Quyết định đề cử các chức vụ trong công ty.
Quyết định thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
Kí duyệt các khoản chi.
Thực hiện các công việc khác.
* Phó Giám Đốc: Trực thay và điều hành mọi hoạt động của công ty khi Giám
đốc đi vắng.
Thực hiện các nhiệm vụ của Giám đốc công ty trong trường hợp được Giám
đốc công ty uỷ quyền.
Trực tiếp phụ trách kinh doanh, phát triển khách hàng.
Phát triển sản phẩm mới.
Được uỷ quyền ký các báo cáo tài chính, hợp đồng kinh tế.
Đề xuất các vấn đề tổ chức nhân sự, tiền lương của các bộ phận để Giám đốc
công ty ký quyết định.
* Phòng Tổ Chức Hành Chính: Là phòng có chức năng và nhiệm vụ
SV: Phạm Anh Tuấn 14 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh và
bố chí nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty.
Quản lý hồ sơ lý lịch nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục, chế độ thôi
việc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, kỷ luật, khen thưởng…
Tổ chức thực hiện công tác an ninh, trật tự trong công ty
Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề cho công
nhân.
Quản lý công văn giấy tờ. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao.
* Phòng Tài Chính Kế Toán:
Tổ chức hạch toán kinh tế và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo

pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước.
Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán, phân tích hoạt động sản
xuất.
Ghi chép phản ánh chính xác, kịp thời và có hệ thống các nghiệp vụ kinh tế
phát sinh và diễn biến của các nguồn vốn, giải quyết các nguồn vốn phục vụ cho
huy động vật tư, nguyên vật liệu, hàng hoá trong sản xuất kinh doanh của công ty.
Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh kế hoạch thu chi tiền mặt.
Thực hiện báo cáo quyết toán quý, năm và hạch toán lỗ lãi.
* Phòng Kinh Doanh Tổng Hợp:
Nghiên cứu và phát triển thị trường, khách hàng.
Thiết lập sự liên hệ giữa công ty và khách hàng có liên quan đến việc bán sản
phẩm, xây dựng mạng lưới khách hàng.
Lập các kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh. Lập kế hoạch thực hiện
sản xuất.
Định kỳ thông báo với lãnh đạo công ty và các bộ phận khác về kế hoạch sản
xuất kinh doanh.
Kết hợp với bộ phận Kế toán lập danh sách khách hàng và theo dõi, trực tiếp
chịu trách nhiệm đôn đốc và thu hồi số nợ, quản lý các hợp đồng kinh tế. Phối hợp
với các bộ phận khác của công ty để đạt được hiệu quả, tiến độ và chỉ tiêu kinh
doanh Ban Giám đốc giao.
Thực hiện công tác mua sắm các loại vật tư, hàng hoá, nguyên vật liệu phục
vụ sản xuất kinh doanh công ty.
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao.
SV: Phạm Anh Tuấn 15 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
* Phòng Kỹ Thuật_Kiểm Tra Chất Lượng Sản Phẩm( KCS ):
Nghiên cứu cải tiến các mặt hàng, sản phẩm của công ty đang sản xuất để
nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, quản lý các định mức kỹ thuật, mức
tiêu hao vật tư của các sản phẩm.
Quản lý chất lượng sản phẩm, thực hiện các hoạt động kiểm tra KCS sản

phẩm, bán thành phẩm và chất lượng vật tư, hàng hoá khi nhập kho.
Quản lý kỹ thuật, công nghệ sản xuất.
Thiết lập các quy trình công nghệ, hướng dẫn kỹ thuật…phục vụ công tác sản
xuất đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật của sản phẩm.
Quản lý các hoạt động thí nghiệm, thử nghiệm vật tư, sản phẩm.
Tổ chức chương trình bảo dưỡng, sữa chữa định kỳ và sửa chữa lớn các thiết
bị của công ty. Thực hiện các nhiệm vụ khác do ban giám đốc giao.
2.1.3.3 Cơ cấu tổ chức bộ phận quản lý nhân lực trong công ty
Bộ phận quản lý nhân sự của công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm
Tân Hương thuộc phòng Tổ chức hành chính. Do đó cơ cấu tổ chức bộ phận quản lý
nhân sự của công ty được tổ chức như sau:
Sơ đồ 2: Tổ chức phòng Tổ chức hành chính của công ty.
( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
* Trưởng phòng: Phụ trách chung và chỉ đạo toàn bộ mọi hoạt động của
phòng Tổ chức - Hành chính. Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo và công ty về
các kết quả làm việc của phòng. Trực tiếp phụ trách mảng công tác tổ chức, lao
động:
Phát triển và điều chỉnh tổ chức bộ máy; Sắp xếp, định biên nhân sự.
Tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; Điều động, chuyển đi, chuyển đến;…
SV: Phạm Anh Tuấn 16 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Trưởng phòng
Phó phòng
Tổ bảo vệ
và
lái xe
Nhânviên
I
Nhânviên
II
Nhânviên

III
Nhânviên
IV
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
* Phó phòng: Là người giúp việc cho trưởng phòng, là người trực tiếp chỉ
đạo các nhân viên dưới quyền và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn được giao.
* Các Nhân viên: Là người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo nghiệp vụ
chuyên môn và công việc được giao như: Chế độ, chính sách liên quan đến người
lao động; công tác văn thư; quản lý, lưu trữ, cập nhật hồ sơ nhân sự của CBCNV và
hợp đồng lao động
Tham gia công tác tuyển dụng nhân sự, ký hợp đồng lao động, Đào tạo, bồi
dưỡng CBCNV, Bảo hiểm tai nạn con người, Bảo hiểm xã hội, Báo cáo tổng hợp,
thống kê;……………
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.
2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty:
Lực lượng lao động là yếu tố cơ bản và quan trọng hàng đầu, nó quyết định
đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Với bất kì doanh nghiệp nào cũng vậy, nó
là nguồn lực mang tính chiến lược và là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận. Nhận thức
sâu sắc về vấn đề này, công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương
luôn luôn quan tâm đến lực lượng lao động và không ngừng tăng cường cả về số
lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực. Trong những năm qua số lượng lao động
thay đổi để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty như sau :
Bảng 1: Cơ cấu Nguồn Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Chế Biến Nông Sản
Thực Phẩm Tân Hương ( năm 2007 - 2009)
( ĐVT: tuổi, người; %)
Chỉ tiêu
Năm
2007
Năm
2008

Năm
2009
So sánh
2008 / 2007 2009/2008
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Tổng số CBCNV 82 70 90 12 85,4 20 128,6
LĐ trực tiếp 52 42 56 10 80,8 14 133,3
LĐ gián tiếp 30 28 34 2 93,3 6 121,4
Nữ 48 43 52 5 89,6 9 120,9
Nam 34 27 38 7 79,4 11 140,7
SV: Phạm Anh Tuấn 17 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Tuổi trung bình (tuổi) 25,5 24,5 23,5
(Nguồn: phòng tổ chức – Hành chính)
Nhận xét: Do đặc điểm kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh và
chế biến một số các mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của công ty là tổ
chức chế biến và thu mua một số mặt hàng nông sản theo yêu cầu của công ty. Qua
bảng 2 cho ta thấy: Trong ba năm qua tình hình lao động trong công ty có biến động
khá lớn về số lượng cụ thể:
+ Năm 2008 số lao động của công ty là 70 người bằng 85,5% số lao động
năm 2007 ( giảm 12 người, tương ứng 14,6% so năm 2007), lý do của sự suy giảm
nhân lực này là: Vào giai đoạn cuối năm 2007 và năm 2008 tình hình sản xuất, kinh
doanh công ty gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và các vấn đề về

tài chính. Công ty đã thu hẹp việc sản xuất sản phẩm do thị trường tiêu thụ gặp nhiều
khó khăn, sự suy giảm khá lớn các đơn đặt hàng và nhu cầu của khách hàng, do đó
công ty đã cắt giảm nhân lực không cần thiết đa số là lao động ở bộ phận sản xuất.
+ Năm 2009 số lao động của công ty là 90 người, đây là năm công ty có số
lao động tăng lên đáng kể so năm 2008 ( tăng 20 người, tương ứng 28,6% so năm
2008). Sự biến động lớn này đã chứng tỏ tình hình sản xuất của công ty đã đi vào
ổn định, thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm đã tăng lên đáng kể, công ty đang
tăng dần quy mô sản xuất, số lượng sản phẩm sản xuất nhiều nên đòi hỏi nhiều lao
động hơn. Đây cũng là yếu tố chủ quan góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của
công ty, đồng thời sự biến động này đã giúp công ty tìm được một cơ cấu lao
động tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của công
ty trong giai đoạn hiện nay.
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng 1.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng (2007 – 2009):
( ĐVT: người; %)
SV: Phạm Anh Tuấn 18 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỉ lệ
(%)

LĐ trực tiếp 52 63,4 42 60 56 62,2
LĐ gián tiếp 30 36,6 28 40 34 37,8
Tổng số 82 100 70 100 90 100
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
( Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Qua bảng ta nhận thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao:
Năm 2007 là 52 người chiếm 63,4% tổng số lao động toàn công ty (82 người)
Năm 2008 là 42 người chiếm 60% tổng số lao động toàn công ty, giảm 10
người ( tương ứng 19,2%) so năm 2007. Trong khi lao động gián tiếp giảm 2 người
(6,7%) so năm 2007. Lý do của việc suy giảm này là: khi đó công ty tinh giảm nhân
lực (chủ yếu là công nhân bộ phận sản xuất) do tình hình sản xuất và kinh doanh
của công ty gặp nhiều khó khăn vì suy thoái kinh tế và các vấn đề về tài chính sảy
ra từ cuối năm 2007.
Năm 2009 là 56 người chiếm 62,2% tổng số lao động toàn công ty và tăng
thêm 14 người (tương ứng tăng 33,3%) so năm 2008. Trong khi đó tỷ lệ lao động
gián tiếp năm 2008 là 24 người chiếm 40% tổng số lao động toàn công ty – năm
2009 là 34 người chiếm 37,8% tổng số lao động toàn công ty và tăng thêm 6 người
( tương ứng 21,4%) so năm 2008. Có thể nói cơ cấu này là hợp lý vì đặc điểm sản
xuất kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh và chế biến một số các mặt
hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của công ty là tổ chức chế biến và thu mua
một số mặt hàng nông sản theo yêu cầu. Cùng với việc công ty ngày càng mở rộng
quy mô sản xuất kinh doanh nên tỉ lệ này cũng được điều chỉnh phù hợp. Tỷ lệ giữa
lao động gián tiếp và lao động trực tiếp năm 2009 là 1 : 1,65.
2.1.4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính.
- Theo giới tính: Trong cả năm 2008 và 2009 ta thấy, tỷ lệ lao động nữ luôn
lớn hơn tỷ lệ lao động nam khoảng 23% cụ thể theo bảng 1 ta thấy:
Năm 2008: Số lao động nữ là 43 người ( chiếm 61,4% tổng số lao động của toàn
công ty), số lao động nam là 27 người (chiếm 38,6 % tổng số lao động)
Năm 2009: Số lao động nữ là 52 người ( chiếm 57,8% tổng lao động toàn
công ty, tăng 20,9% so năm 2008)

Số lao động nam là 38 người ( chiếm 42,2 % tổng lao động toàn công ty, tăng
40,7% so năm 2008)
Do đặc điểm kinh doanh của công ty là chế biến một số các mặt hàng nông
sản và tính chất công việc không nặng nhọc tập chung chủ yếu ở các phân xưởng
sản xuất trực tiếp là chế biến và sấy khô một số mặt hàng nông sản, do đó lao động
nữ chiếm một tỷ lệ khá lớn tại phân xưởng sản xuất (khoảng 75% lao động toàn
phân xưởng ).
SV: Phạm Anh Tuấn 19 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
- Theo tuổi: Lực lượng lao động của công ty có độ tuổi tương đối trẻ. Họ
luôn có sự năng động, sáng tạo, sức khoẻ tốt, khéo léo và có khả năng tiếp thu khoa
học kỹ thuật nhanh. Đó là một yếu tố thuận lợi cho quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty:
Năm 2008 tuổi trung bình của lao động trong công ty là 24,5 tuổi. Nhằm trẻ
hóa đội ngũ lao động trong công, năm 2009 tuổi trung bình của lao động là 23,5
tuổi, trẻ hóa hơn 1 tuổi so năm 2008.
2.1.4.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo.
Bảng 1.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2009:
( Đvt: người; %)
STT Trình độ
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
1 Đại học 8 8,9
2 Cao đẳng 12 13,3
3 Trung cấp 10 11,1
4 Công nhân kỹ thuật 6 6,7
5 Bảo vệ 4 4,5
6 Lái xe 2 2,2

7 Lao động phổ thông 48 53,3
Tổng cộng 90 100
( Nguồn: Danh sách nhân sự - phòng TC – HC )
Số nhân viên có trình độ Đại học của Công ty trong năm 2009 là 8 người
chiếm tỷ trọng 8,9%
+ Số lượng nhân viên có trình độ Cao đẳng năm 2009 là 12 người chiếm tỷ
trọng 13,3%, trình độ Trung cấp là 10 người chiếm tỷ trọng 11,1%. Công nhân kỹ
thuật là 6 người chiếm tỷ trọng 6,7%.
Từ bảng trên ta thấy cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn khá hợp lý.
Do đặc điểm là một doanh nghiệp sản xuất chế biến nông sản thực phẩm nên tỷ lệ
lao động phổ thông chiếm đa số trong tổng số cán bộ công nhân viên (53,3%) và
số lượng có trình độ Đại học (8,9%) và Cao đẳng (13,3%) cũng chiếm tỷ lệ tương
đối lớn lực lượng lao động này chủ yếu được bố trí vào các phòng ban thuộc khối
quản lý trong Công ty.
SV: Phạm Anh Tuấn 20 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Với đội ngũ CBCNV sẵn có và nhu cầu tuyển dụng thêm có trình độ cao,
cộng với số lượng CNV luôn cố gắng rèn luyện, học tập để nâng cao trình độ của
mình đã tạo thành một cơ sở tiền đề vững chắc cho sự phát triển của công ty.
2.1.5 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2007 – 2009):
(Đvt: người; triệu đồng)
( Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty trong thời gian qua như sau:
Doanh thu thuần năm 2007 là 6.841 triệu đồng, năm 2008 là 6.088,4 triệu đồng
giảm 752,6 triệu đồng ( tương đương với 11% so với năm 2007) là do: Năm 2008,
ngành nông nghiệp nói chung và công ty Tân Hương nói riêng đã chịu tác động của
nhiều yếu tố không thuận lợi. Đó là diễn biến thời tiết phức tạp có chiều hướng xấu gây
ảnh hưởng đến mùa màng nông sản, giá xăng dầu tăng mạnh vào thời gian giữa năm,

giá vật tư đầu vào sản xuất tăng cao, giá các mặt hàng nông sản trong nước và trên thị
trường thế giới biến động thất thường do cuộc khủng hoảng suy thoái kinh tế kéo dài
gây ảnh hưởng lớn đến tình hình sản xuất của công ty, thị trường tiêu thụ và giá bán sản
phẩm giảm đáng kể trong năm 2008. Công ty cũng tinh giảm một số nhân lực không
cần thiết do thu hẹp sản xuất do đó thu nhập bình quân đầu người cũng giảm nhưng
không đáng kể.
Năm 2009 doanh thu là 7.264,788 triệu đồng tăng 1176,388 triệu đồng
(tương đương với 19,32% so với năm 2008 ) là do: Nền kinh tế từ quý I/2009 đã đi
vào ổn định, tình hình sản xuất của công ty, thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm
đã tăng lên đáng kể so với 2008. Công ty cũng đã tuyển thêm nhân lực phục vụ cho
SV: Phạm Anh Tuấn 21 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Stt Các chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1 Doanh thu thuần Tr.Đ 6.841 6.088,4 7.264,788
2 Giá vốn hàng bán Tr.Đ 3.008 2.689 3.084
3 Lãi gộp Tr.Đ 3.833 3.319,4 4.180,788
4 Lợi nhuận trước thuế Tr.Đ 2.898 2.474,4 3.245,778
5 Thuế thu nhập DN Tr.Đ 782,46 668,088 876,36276
6 Lợi nhuận Tr.Đ 2.115,54 1.806,312 2.369,41524
7 Tổng số lao động Người 82 70 90
8 Thu nhập bình quân Tr.Đ/ ng /năm 25,779268 25,804457 26,326386
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
quá trình sản xuất nhằm đáp ứng các đơn đặt hàng của nhiều đối tác. Do đó lợi
nhuận năm 2009 tăng 563,1 triệu đồng (tương đương 31,2% so với năm 2008). Thu
nhập bình quân đầu người cũng tăng 0,522 triệu đồng so với 2008.
Như vậy, bên cạnh những kết quả đã đạt được trong sản xuất kinh doanh, công
ty cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương trong những năm qua đã góp
phần không nhỏ vào việc giải quyết việc làm cho một số lượng lớn lao động phổ
thông trên địa bàn xã, huyện và tạo thu nhập ổn định, nâng cao đời sống vật chất
cho người lao động. Đặc biệt năm 2009 Công ty đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong
việc tìm kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Tuy nhiên công ty

cần phải chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất lượng, giá cả
hợp lý để việc sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả hơn.
2.1.6 Quy trình công nghệ chế biến sản xuất sản phẩm
2.1.6.1 Sơ đồ quy trình công nghệ sấy một số loại nông sản:
(Nguồn: Phòng Kỹ thuật – KCS)
* Tóm tắt chế độ sấy một vài loại rau .
a. Sấy cà rốt: - Rửa sạch, cạo vỏ, thái sợi dầy 5mm chần nước nóng 850C để
giữ mầu đỏ.
- Xếp lên khay 5 kg/m2
- Nhiệt độ sấy 70 - 740C
- Thời gian sấy 5 giờ
- Tỷ lệ thành phần = 1 khô/10 tươi
b. Sấy ớt cay:- Nhiệt độ sấy 75 - 800C
- Thời gian sấy 8 giờ
- Tỷ lệ thành phẩm 1 khô/ 5 tươi
c . Sấy khoai tây: - Rửa sạch đất.
SV: Phạm Anh Tuấn 22 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Lựa chọn phân
loại
Sấy
Phân loại
Làm sạch
Chần ( Hấp) Làm nguội
Sản phẩm dạng
nguyên
Rau, củ, quả
Xử lý hóa học
Đóng gói
Nhập kho
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân

- Gọt vỏ (có thể gọt bằng tay, gọt bằng máy, gọt bằng cách ngâm vào dung
dịch xút (NaOH) 11%, nhiệt độ 900C trong 5 - 7 phút).
- Rửa sạch xút bằng nước lã và laọi trừ vỏ cháy. Trường hợp không có nguời
rửa ngay thì ngâm khoai vào dung dịch muối 0,5%, tuy vậy không được để quá 24
giờ.
- Thái lát dày 5mm. Hấp trong hơi nước trong 3 phút để diệt men peroxidaza
làm đen khoai.
- Xếp lên khay sấy 8 kg/m2
- Nhiệt độ sấy 70 - 750C
- Thời gian sấy 6 giờ
- Tỷ lệ thành phẩm = 1 khô/6 tươi
* Quy trình đóng gói và bảo quản rau, quả sau khi sấy.
Sau khi sấy xong, cần loại ra ngoài những sợi cháy, sợi ẩm còn sót lại. Loại
khô tốt đổ chung vào khay lớn để điều hòa độ ẩm.
- Quạt cho nguội hẳn rồi mới đóng gói để tránh hiện tượng đổ mồ hôi.
- Sau khi sấy không để rau trong không khí quá lâu, tránh hút ẩm trở lại và
tránh nhiễm trùng.
- Tùy từng mặt hàng, tùy đối tượng tiêu dùng và thời gian bảo quản mà có
quy cách khác nhau.
Có thể đóng từ 1 lạng đến gói lớn 25kg/1 bao. Rau quả khô thường đóng vào
túi PE đặt trong hộp carton hoặc gỗ, có thể bảo quản trong chum khô, sạch kín.
Bảo quản nơi thoáng mát, khô ráo, nếu bảo quản nơi ẩm ướt, bẩn, rau khô dễ
bị ẩm, sâu mọt, mốc.
2.1.6.2 Sơ đồ: Mô hình tổ chức thu mua tạo nguồn hàng và nguồn nguyên
liệu cho công ty:
SV: Phạm Anh Tuấn 23 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Nhà buôn nhỏ địa
phương
Công Ty
Các cơ sở chế biến

địa phương
Các đại lý chi
nhánh công ty
Hộ gia đình sản
xuất
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
( Nguồn: phòng kinh doanh tổng hợp)
Cũng như nhiều doanh nghiệp kinh doanh chế biến nông sản khác, công ty
Tân Hương cũng chú trọng nâng cao hiệu quả công tác thu mua, tạo nguồn
nguyên liệu cho sản xuất và nguồn hàng kinh doanh, đây cũng là một trong
những yếu tố góp phần quan trọng đảm bảo sự thành công của công ty trong việc
đẩy mạnh sản xuất kinh doanh. Tạo nguồn nguyên liệu và nguồn hàng tốt, chất
lượng và giá cả hợp lý sẽ cho phép công ty thực hiện các hợp đồng thuận tiện,
đảm bảo uy tín với khách hàng.
2.1.7 Sơ bộ về các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty Cổ phần chế
biến nông sản thực phẩm Tân Hương
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay
đổi của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa
học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thật sự quan tâm tới yếu tố con người. Nhận thức
đúng đắn vấn đề này công ty Cổ phần chế biến Nông sản Thực phẩm Tân Hương
luôn chú trọng tới các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty.
* Tình hình tuyển dụng lao động của công ty: Mọi tổ chức, doanh nghiệp
đều muốn có một nguồn lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay
mình, tại công ty chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương cũng vậy. Đây chính
là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc
tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển của công ty
trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và luôn luôn biến động.
Bảng 3: Số lao động tuyển dụng của công ty năm 2009:
(Nguồn: phòng tổ chức – Hành chính
Nhìn vào bảng trên ta thấy số lượng nhân lực công ty tuyển nhiều năm 2009

là công nhân lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng sản xuất kinh doanh
SV: Phạm Anh Tuấn 24 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Đơn vị Năm 2009
Số lượng lao động tăng trong năm Người 20
Lao động trực tiếp Người 14
Lao động gián tiếp Người 6
Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
của công ty là sản xuất chế biến nông sản và tổ chức bộ máy hành chính vẫn còn
giữ được hầu như nguyên vẹn sau cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính năm 2008
gây khó khăn cho tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Do năm 2008 công
ty thu hẹp sản xuất và đã cắt giảm một lượng lao động trực tiếp đáng kể. Bởi vậy,
nên số lao động trực tiếp tuyển nhiều hơn số lao động gián tiếp.
Công tác tuyển dụng của công ty: Tuyển chọn lao động vào làm việc phải
gắn với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những lao động có trình độ chuyên môn cần thiết và đạt năng
suất lao động cao, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
Từ việc hiểu rõ nhu cầu lao động công ty đã có những hướng tuyển dụng phù
hợp với ngành nghề của công ty qua việc lựa chọn phương hướng tuyển chọn:
Với lao động gián tiếp, làm nhiệm vụ tại các phòng ban của công ty:
Tuyển dụng nhân lực từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp
trong nước.
Với lao động trực tiếp làm công việc sản xuất chế biến tại phân xưởng sản
xuất: Tuyển dụng nguồn nhân lực tại địa phương, qua giới thiệu, nhu cầu làm
việc, thuê mướn,…họ thường là những lao động phổ thông trình độ thấp và ít
kinh nghiệm.
* Công tác tuyển chọn nhân lực của công ty:
- Căn cứ vào hồ sơ xin việc của người xin việc
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ, phỏng vấn trực tiếp giữa Phòng tổ chức hành
chính và người xin việc
- Căn cứ vào tình trạng sức khỏe, thử việc, khả năng chuyên môn.

Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao
cho Phòng tổ chức hành chính.
* Chế độ thù lao lao động: Tiền lương là vấn đề rất quan trọng trong xã hội,
nếu chế độ thù lao lao động không phù hợp thì sẽ làm người lao động thất vọng gây
ảnh hưởng xấu đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Bởi vậy mà công ty
Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương đã cố gắng có chế độ lương bổng
phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của công nhân viên,
đảm bảo công bằng để kích thích lòng hăng hái trong công việc của công nhân viên.
- Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của
công ty.
- Đảm bảo tài sản sức lao động, nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công
nhân viên của công ty.
SV: Phạm Anh Tuấn 25 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B