Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên : NGUYỄN THU HIỀN
Mã sinh viên : CQ511390
Lớp : Kinh tế lao động K51
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
Trường : Đại học Kinh tế Quốc dân.
Trong thời gian thực tập tốt nghiệp từ ngày 21/01/2013 đến ngày
17/05/2013, em đã được Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt tạo
điều kiện cho phép thực tập tại Phòng Nhân sự - Khối Quản lý Nguồn Nhân lực,
trực thuộc Hội sở của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt. Trên cơ sở định
hướng của giảng viên hướng dẫn là PGS.TS Vũ Hoàng Ngân và những thông tin đã
thu thập được, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với đề tài “Hoàn
thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt”.
Em xin cam đoan những thông tin em đã sử dụng trong chuyên đề này là
thông tin chính xác và không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có nguồn
trích dẫn rõ ràng.
Nếu có sự sai khác nào so với lời cam đoan này thì em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 17/05/2013
Sinh viên
Nguyễn Thu Hiền
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI CẢM ƠN
Em xin phép gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Vũ Hoàng Ngân –
Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc
dân đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực tập và viết
chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt đã tạo

điều kiện cho em được thực tập tại Phòng Nhân sự - Khối Quản lý Nguồn Nhân lực,
trực thuộc Hội sở của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt. Em cũng xin cảm ơn
các anh chị chuyên viên của Phòng Nhân sự là chị Nguyễn Thanh Hà, anh Phạm
Trọng Nghĩa và anh Vũ Tiến Thản đã hướng dẫn, cung cấp thông tin, số liệu cho
em để em có thể hoàn thành được chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn!
.Hà Nội, ngày 17/05/2013
Sinh viên
Nguyễn Thu Hiền
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TMCP : Thương mại cổ phần
LienVietPostBank : Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
NHNN : Ngân hàng Nhà nước
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
giai đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt giai
đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt. .Error: Reference
source not found
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Trình độ nhân sự của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên ViệtError: Reference
source not found

qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.5: Thu nhập của cán bộ, nhân viên của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng nhân sự mới tai Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.7: Quy định về đối tượng và thành phần tham gia đánh giá thực hiện công việc
tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Quy định về xếp loại cá nhân hàng tháng Error: Reference source not found
Bảng 2.9: Quy định về xếp loại cá nhân kỳ Error: Reference source not found
Bảng 2.10: Quy định về xếp loại cá nhân cả năm Error: Reference source not found
Bảng 2.11: Quy định về xếp loại hàng quý đối với tập thể Error: Reference source not
found
Bảng 2.12: Quy định về xếp loại hàng kỳ đối với tập thể Error: Reference source not
found
Bảng 2.13: Quy định về xếp loại cả năm đối với tập thể Error: Reference source not
found
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng của tổng tài sản và vốn điều lệ của Ngân
hàng TMCP Bưu điện Liên Việt giai đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not
found
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện sự tăng trưởng lợi nhuận của Ngân hàng TMCP Bưu điện
Liên Việt giai đoạn 2009 – 2012 Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.3: Số lượng nhân sự của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Error:
Reference source not found
qua các năm 2009-2012 Error: Reference source not found
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Hình 1.1: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa Error:
Reference source not found

Hình 1.2: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá ghi chép các sự kiện
quan trọng Error: Reference source not found
Hình 1.3: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá danh mục kiểm tra.Error:
Reference source not found
Hình 1.4: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng thang đo kỳ vọng hành vi Error: Reference
source not found
Hình 1.5: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng thang đo quan sát hành vi Error: Reference
source not found
Hình 1.6: Mẫu phiếu đánh giá bản tường thuật Error: Reference source not found
Hình 1.7: Ma trận đánh giá so sánh cặp Error: Reference source not found
Hình 1.8: Bảng cho điểm các nhân viên Error: Reference source not found
Hình 1.9: Tỉ lệ đánh giá nhân viên Error: Reference source not found
Hình 1.10: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp “Quản lý mục tiêu” Error:
Reference source not found
Hình 2.1: Mô hình tổ chức Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Error: Reference
source not found
Hình 3.1: Sơ đồ quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với cá nhân hàng tháng
Error: Reference source not found
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của chuyên đề
Dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, nền kinh tế của nước ta đã và đang
chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết, quản lý và định hướng của Nhà
nước. Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới WTO năm 2007 đã tạo
điều kiện vô cùng thuận lợi cho các lĩnh vực, các ngành nghề phát triển cả về số lượng
và chất lượng. Theo đó, ngành ngân hàng – tài chính với vai trò đặc biệt quan trọng
trong nền kinh tế đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ trên cơ sở các ngân hàng, tổ chức tài
chính đã có và sự gia nhập thị trường của các ngân hàng, tổ chức tài chính mới.
Cùng với các ngân hàng Nhà nước có quá trình lịch sử lâu dài và sự đầu tư,

ưu đãi lớn từ Nhà nước thì hiện nay, các ngân hàng thương mại cổ phần đang từng
bước trở thành điểm sáng trong bức tranh của ngành ngân hàng – tài chính. Một
trong những ngân hàng tuy tuổi đời còn non trẻ nhưng đã từng bước tạo dựng được
thương hiệu trên thị trường hiện nay là Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
(LienVietPostBank).
Ra đời năm 2008, trải qua 5 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Bưu điện
Liên Việt đã có những bước phát triển mạnh mẽ và vượt bậc về tổng tài sản, về
nhân sự, công nghệ, về lượng khách hàng và mạng lưới chi nhánh. Đồng thời,
thương hiệu của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt cũng đã tạo được dấu ấn
rộng rãi trong cộng đồng như một ngân hàng trẻ, năng động, phát triển ấn tượng,
một ngân hàng “ích nước, lợi nhà” và là một ngân hàng vì sự phát triển bền
vững.Với phương châm coi nguồn nhân lực là tài sản, là sức mạnh của ngân hàng,
các hoạt động quản trị nhân lực tại LienVietPostBank rất được coi trọng. Trong các
hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò
vô cùng quan trọng. Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để
LienVietPostBank tuyển dụng và bố trí công việc cho cán bộ nhân viên, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, chi trả thù lao… Chính vì vậy mà em đã lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu
điện Liên Việt” cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình nhằm có cái nhìn tổng
quát về thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại LienVietPostBank; và
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực
hiện công việc tại ngân hàng.
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Thấy được sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng.

 Tìm hiểu thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng.
 Đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Ngân hàng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt tại Hội sở chính của LienVietPostBank.
5. Phương pháp nghiên cứu
 Sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích để tổng hợp các tài liệu thu thập
được.
 Phương pháp điều tra bảng hỏi: tiến hành lấy ý kiến thông qua phiếu lấy ý kiến
của 50 cán bộ, nhân viên tại Hội sở chính của Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt. Cụ thể 50 cán bộ nhân viên gồm có:
 6 Trưởng, Phó phòng
 36 chuyên viên
 8 nhân viên.
6. Kết cấu của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì chuyên đề gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP
Bưu điện Liên Việt
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân
hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện

công việc trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
a) Công việc
Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra khái niệm
“Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động”
1
.
Công việc có thể được coi là kết quả của quá trình phân chia lao động trong
tổ chức, với việc mỗi cá nhân người lao động hay một nhóm người lao động đảm
nhiệm một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của từng
cá nhân, từng nhóm người lao động. Công việc chính là một đơn vị tổ chức nhỏ
nhất trong một doanh nghiệp.
Công việc cũng là cơ sở để cho các doanh nghiệp tổ chức và quản lý. Với
từng công việc cụ thể là một hoạt động để sản xuất, kinh doanh được thực hiện bởi
một người hay một nhóm người lao động. Một doanh nghiệp có rất nhiều công việc
khác nhau nên cần nhiều người lao động thực hiện các công việc khác nhau, nhằm
đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển.
b) Thực hiện công việc
Thực hiện công việc được hiểu là quá trình mà người lao động sử dụng các
kiến thức, kỹ năng và công sức của mình, kết hợp với máy móc, công nghệ nhằm
hoàn thành một nhiệm vụ hay một công việc nào đó đóng góp vào trong tổ chức.
Để đạt được hiệu quả cao nhất thì quá trình thực hiện công việc phải dựa trên
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai văn bản này giúp
cho người lao động có thể hiểu được công việc mà họ cần phải làm cũng như các
yêu cầu để thực hiện được công việc đó.
c) Đánh giá thực hiện công việc
Cũng theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì
“Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

1
Giáo trình Quản trị nhân lực_Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2010_trang 44
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh đối với
những tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người
lao động”
2
.
Cụ thể ở đây là:
- Tính hệ thống: Đánh giá thực hiện công việc phải là một hệ thống chính
thức, bao gồm tất cả quy trình đánh giá khoa học, bài bản và hợp lý từ việc xác định
mục tiêu đánh giá, tiêu chuẩn và đối tượng đánh giá, tổ chức đánh giá đến việc sử
dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định nhân sự.
- Tính chính thức: Đánh giá thực hiện công việc phải được công khai bằng
văn bản cụ thể, được tiến hành theo chu kỳ đã định trước và phải có sự phản hồi,
thảo luận lại với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một văn bản mang
tính chính xác, được sự chấp thuận của người lao động và kết quả đánh giá được
thừa nhận và được sử dụng làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng: là một hệ thống các chỉ
tiêu hay tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành
các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Đó cũng chính là các chuẩn
cho việc đo lường sự thực hiện công việc của người lao động trong thực tế. Tiêu
chuẩn thực hiện công việc phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để có
thực hiện được thắng lợi một công việc, do đó các tiêu chuẩn cần được xây dựng
một cách khoa học, hợp lý và khách quan, đảm bảo được hai yêu cầu là: Tiêu chuẩn
phải cho thấy được những gì người lao động cần phải làm trong công việc và cần
phải làm tốt đến mức độ như thế nào? Và các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải
phản ánh được một cách hợp lý nhất các mức độ yêu cầu về số lượng cũng như chất

lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc cụ thể.
- Thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động: Các kết quả đánh giá
cần được thảo luận lại với người lao động nhằm mục đích hoàn thiện sự thực hiện
công việc của họ. Cùng với đó, các kết quả đánh giá cũng được cung cấp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và được lưu trữ lại trong hồ sơ của nhân viên để làm
cơ sở cho các quyết định về nhân lực có liên quan tới công việc của người lao động
như thù lao, đào tạo phát triển, thăng chức, kỷ luật…
2
Giáo trình Quản trị nhân lực_Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2010_trang 134
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh
nghiệp
Công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng với cả hai bên:
doanh nghiệp sử dụng lao động và bản thân người lao động.
a) Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn luôn tồn tại trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Trước
hết, đánh giá thực hiện công việc cho phép các lãnh đạo cấp cao kiểm tra lại sự phù
hợp giữa công việc với các mục tiêu, chiến lược kinh doanh và phát triển của doanh
nghiệp.
Dựa trên kết quả đánh giá này để nhà quản lý và các lãnh đạo cấp cao trong
doanh nghiệp có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát
triển, trả thù lao lao động hay thăng tiến, kỷ luật… Sự hợp lý và tính đúng đắn của
việc sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc cũng như thông tin phản hồi với
các kết quả thu được sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, xây dựng và phát
triển đạo đức, thái độ làm việc cho người lao động, đồng thời cũng sẽ tạo ra bầu
không khí tâm lý – xã hội trong tập thể.
b) Đối với bản thân người lao động

Mọi kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ được lưu trữ lại trong hồ sơ
nhân viên của người lao động nên khi người lao động được đánh giá đúng năng lực
của bản thân sẽ được đảm bảo rất nhiều quyền lợi: tiền lương, tiền thưởng, cơ hội
thăng tiến, cơ hội được đào tạo phát triển,… Ngược lại, nếu kết quả đánh giá thực
hiện công việc bị sai lệch, không đúng với thực tế thì người lao động sẽ mất đi
những quyền lợi chính đáng của bản thân.
Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động có thái độ,
tinh thần làm việc tốt hơn và tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh, hiệu quả.
Một hệ thống đánh giá tốt, hợp lý giúp cho người lao động thấy công sức mình bỏ
ra đã được doanh nghiệp ghi nhận, từ đó người lao động sẽ luôn có ý thức muốn
phấn đấu trong công việc thay vì thái độ lười biếng, ỷ lại nếu như công tác đánh giá
được thực hiện không hiệu quả. Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều có thái độ
làm việc tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc chung đạt được hiệu quả và năng
suất cao nhất.
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Như vậy, có thể thấy công tác đánh giá thực hiện công việc rất có ý nghĩa với
cả doanh nghiệp sử dụng lao động và bản thân người lao động. Người lao động làm
việc hăng say hơn, bầu không khí làm việc lành mạnh, hiệu quả, nhà quản lý đạt
được mục tiêu công việc, tổ chức doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh.
1.2. Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
a) Tuyển dụng và thôi việc
Đánh giá thực hiện công việc được dựa trên cơ sở của phân tích công việc,
đó là yêu cầu của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc kết hợp
với bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nó. Do vậy mà có thể nói
đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp định hướng được chất lượng
của nguồn lao động cần tuyển mới, nhờ đó tuyển dụng những người lao động có
phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn phù hợp với công việc và thực hiện

công việc hiệu quả hơn.
Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc là một trong những cơ sở
giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp xem xét, cân nhắc so sánh giữa khả năng thực
hiện công việc thực tế của người lao động với các tiêu chuẩn đã đề ra để từ đó đưa
ra các quyết định thôi việc nếu kết quả đánh giá liên tục kém.
b)Bố trí công việc
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho các nhà quản lý doanh nghiệp thấy
được từng vị trí công việc đã được bố trí hợp lý hay chưa và có cần phải thay đổi gì
hay không.
Dựa trên những tiêu chí đánh giá, sự cân đối giữa yêu cầu đặt ra và năng lực,
nguyện vọng thực tế của người lao động, đánh giá thực hiện công việc sẽ trả lời
được những câu hỏi như: người lao động có phù hợp với vị trí công việc đó hay
không? Họ đã phát huy hết được khả năng của bản thân hay chưa? Có cần thay đổi
gì không để đạt được hiệu quả công việc cao nhất? Từ những câu trả lời cho các câu
hỏi trên, nhà quản lý doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định luân chuyển, thuyên
chuyển, thăng chức cho người lao động.
c) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: lựa chọn đối
tượng và phương pháp để đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo… nhằm mục đích
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động. Có thể nói đánh giá
thực hiện công việc giữ vai trò vô cùng quan trọng trong kế hoạch đào tạo phát triển
vì nó giúp cho doanh nghiệp xác định được điểm mạnh, điểm yếu của người lao
động. Từ đó xác định được nhu cầu bồi dưỡng, bổ sung kiến thức, xây dựng được
chương trình đào tạo hợp lý và đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp; đồng thời
đánh giá được tiềm năng phát triển trong tương lai, khả năng thăng tiến của người
lao động.

Trong thực tế, việc không hoàn thành chỉ tiêu khi thực hiện công việc nhiều
khi không phải do trình độ chuyên môn của người lao động yếu kém hay thiếu tinh
thần trách nhiệm mà là do khối lượng yêu cầu công việc quá nhiều, vượt quá so với
khả năng của người lao động. Do vậy mà công tác đánh giá thực hiện công việc
giúp cho nhà quản lý điều chỉnh được các chỉ tiêu công việc trong kế hoạch sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
d) Chi trả thù lao tài chính cho người lao động
Thù lao tài chính bao gồm các khoản thù lao tài chính trự tiếp và thù lao tài
chính gián tiếp mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động dựa trên sự đóng góp
của người lao động cho doanh nghiệp. Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm lương,
thưởng, hoa hồng, phân chia năng suất hay phân chia lợi nhuận. Thù lao tài chính
gián tiếp bao gồm bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội… Thông qua
công tác đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ được ghi nhận mức đóng
góp của mình một cách gần chính xác và đó chính là căn cứ để quyết định mức thù
lao cho người lao động. Nó có tác động khuyến khích tạo động lực và tạo ra sự gắn
bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.2.2. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Tùy thuộc vào từng mục đích cụ thể của đánh giá mà tổ chức hay doanh
nghiệp lựa chọn ra phương pháp đánh giá phù hợp.
a) Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa
Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa là phương pháp phổ biến, được áp
dụng rộng rãi nhất. Đối với phương pháp này, người đánh giá sẽ đưa ra ý kiến đánh
giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá trên cơ sở ý kiến chủ
quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá không chỉ
là các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc như số lượng, chất lượng công
việc, tính thích nghi, sự phối hợp… mà còn bao gồm cả các tiêu thức có liên quan
không trực tiếp đến công việc.

Để xây dựng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa có hai bước quan trọng
đó là: lựa chọn các đặc trưng (tiêu thức) và đo lường các tiêu thức. Tùy thuộc vào
tính chất đặc thù của từng loại công việc cụ thể mà các đặc trưng được lựa chọn ra
có thể là chất lượng, số lượng của công việc; sự nỗ lực phấn đấu, cống hiến cho
công việc; hay sáng kiến, tính sáng tạo và độ tin cậy trong công việc… Việc lựa
chọn các tiêu thức đánh giá cần phải được tiến hành dựa trên cơ sở đặc trưng có liên
quan đến hiệu quả của doanh nghiệp. Các thang đo đánh giá được thiết kế dưới
dạng thang đo liên tục hoặc thang đo rời rạc.
Để tiến hành đánh giá, người đánh giá sẽ xác định xem thực hiện công việc
của đối tượng được đánh giá thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc, tốt hay trung bình…)
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
theo từng tiêu thức đã định trước. Việc kết hợp các điểm số có thể tính theo cách
bình quân hoặc tính tổng cộng điểm của từng tiêu thức.
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa đơn giản, dễ hiểu và khá
thuận tiện khi sử dụng. Người đánh giá có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng
hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng những điểm số cụ
thể. Nhờ đó mà phương pháp đánh giá này cho phép so sánh về điểm số và từ đó
thuận tiện cho việc ra quyết định nhân sự khác liên quan đến quyền lợi của người
lao động. Một mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc có thể được thiết kế với các
tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc và do đó hoàn
toàn có thể sử dụng chung cho nhiều nhóm người lao động.
Nhược điểm: Khi sử dụng chung một mẫu phiếu đánh giá cho nhiều nhóm
người lao động thì các đặc trưng riêng biệt của từng vị trí công việc có thể bị bỏ sót.
Bên cạnh đó thì việc sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa cũng rất dễ bị
ảnh hưởng nhiều bởi các lỗi chủ quan của người đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá
không chính xác. Cụ thể các lỗi mà người đánh giá có thể mắc là:
- Lỗi thiên vị: khi người đánh giá ưa thích một người lao động nào đó hơn so
với những người khác.

- Lỗi thái cực: người đánh giá tỏ ra quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc trong
khi tiến hành đánh giá.
- Lỗi xu hướng trung bình: người đánh giá ngại nhìn nhận thực tế, không
muốn làm mất lòng người khác nên chọn cách “dĩ hòa vi quý” là đánh giá tất cả mọi
người đều ở mức trung bình như nhau.
- Lỗi thành kiến: người đánh giá không khách quan bởi vì không ưa thích
một hoặc một nhóm người lao động.
- Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: người đánh giá có thể đánh giá sai lệch
do bị ảnh hưởng từ tập quán văn hóa của bản thân họ.
- Lỗi do bị ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: người đánh giá bị chi phối bởi
hành vi xảy ra gần đây nhất của người lao động.
Bên cạnh đó thì thang đo đánh giá đồ họa có thể làm nảy sinh vấn đề nếu
như các tiêu thức được lựa chọn là không phù hợp hoặc sự kết hợp không chuẩn xác
các điểm số trong kết quả tổng hợp. Cho dù không yêu cầu sự chính xác đến mức
độ tuyệt đối nhưng rất có thể một điểm số cao ở tiêu thức này sẽ bù đắp lại cho một
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
điểm số thấp ở tiêu thức khác. Do đó mà nếu những đánh giá về nhiều tiêu thức
khác nhau được tập hợp lại trong một điểm số chung nhau thì có thể xem xét cho
mỗi tiêu thức một trọng số thích hợp để thể hiện tầm quan trọng của chúng.
Ví dụ cụ thế:
Hình 1.1: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá
Đạt mức
yêu cầu

Dưới
mức yêu
cầu
Mức độ
tối thiểu
Hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
Năng lực chuyên môn 5 4 3 2 1
Làm việc nhóm 5 4 3 2 1
Sáng kiến trong công
việc
5 4 3 2 1
Tính trung thực 5 4 3 2 1
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
b) Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá ghi chép các sự kiện quan trọng yêu cầu người đánh
giá ghi lại theo cách thức mô tả những hành vi hiệu quả và những hành vi không
hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố
của công việc.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.2: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá ghi chép các sự
kiện quan trọng
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Chu kỳ đánh giá:
Ngày Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
02/03/2013

Phát hiện thiếu số lượng
nguyên vật liệu nhập kho
07/03/2013 Đi muộn
… … …
30/03/2013
Gây mất đoàn kết với đồng
nghiệp
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá này khá thuận lợi cho việc thảo luận lại với
người lao động về các ưu, nhược điểm của họ trong quá trình thực hiện công việc và
việc đưa ra các quyết định nhân sự. Đồng thời phương pháp này cũng giúp hạn chế
các lỗi do chủ quan của người đánh giá.
Nhược điểm: Đánh giá bằng phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
tốn khá nhiều thời gian và cũng có khi công việc ghi chép bị bỏ qua. Người lao
động cũng sẽ cảm thấy không thoải mái và phải chịu sức ép về tâm lý khi mà các
hành vi yếu kém bị ghi chép lại quá nhiều lần.
c) Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng danh mục kiểm tra cần phải
thiết kế ra được một danh mục các câu mô tả về hành vi, thái độ có thể xáy ra trong
quá trình thực hiện công việc của người lao động.
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Theo phương pháp này thì những người đánh giá sẽ nhận được mẫu phiếu và
sẽ tiến hành đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh
giá. Các câu mô tả trong mẫu phiếu đánh giá có thể coi là ngang bằng giá trị như
nhau, tuy nhiên trong nhiều trường hợp thì chúng lại được gán cho các trọng số
khác nhau nhằm làm rõ mức độ quan trọng tương đối của chúng. Điểm số chung sẽ
được tính bằng cách cộng tổng điểm số của các câu lại với nhau.
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá này tương đối dễ thực hiện và có thể tránh

được các lỗi chủ quan của người đánh giá như sự dễ dãi hay xu hướng trung bình.
Kết quả đánh giá được thể hiện bằng điểm số cụ thể nên cũng dễ dàng cho người
quản lý khi đưa ra các quyết định nhân sự.
Nhược điểm: Cần phải thiết kế các danh mục khác nhau tương ứng với từng
loại công việc khác nhau để cho các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc. Nếu
trường hợp các câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp được với rất nhiều loại
công việc nhưng lại không thể phản ánh được tính đặc thù của từng vị trí công việc.
Việc xác định trọng số cho các tiêu thức đánh giá cũng tương đối phức tạp và đòi
hỏi cần có trình độ chuyện môn nhất định.
Phạm vi áp dụng: Thông thường thì phương pháp đánh giá thực hiện công
việc bằng danh mục kiểm tra hay áp dụng cho đối tượng là nhân viên hành chính,
văn phòng.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.3: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá danh mục kiểm tra
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Lựa chọn
Đi làm đúng giờ +
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Không hút thuốc tại nơi làm việc +
Hòa nhã, đoàn kết với đồng nghiệp +
Có sáng kiến hay cải tiến trong quá trình làm việc
… …
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
d) Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi là sự kết hợp giữa hai

phương pháp thang đo đánh giá đô họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng. Thang đo đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như thang đo đánh giá đồ
họa, chỉ có khác là thang đo này mô tả chính xác, chi tiết hơn bởi các hành vi cụ
thể. Sau đó, người đánh giá sẽ sắp xếp thứ hạng và phê chuẩn các hành vi đối với
từng yếu tố cụ thể.
Trong phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi có hai loại
thang đo, đó là: thang đo kỳ vọng hành vi và thang đo quan sát hành vi.
- Thang đo kỳ vọng hành vi: Người đánh giá phải xác định được xem hành vi
của người lao động thuộc vào loại nào trong số các thứ hạng đã cho trước để cho điểm.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.4: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng thang đo kỳ vọng hành vi
3
Tên nhân viên: Chức danh công việc: Nhân viên
phục vụ
Tên người đánh giá: Bộ phận
Ngày đánh giá:
1.Quan hệ với khách hàng
Xuất sắc 7
Nhân viên phục vụ đã giúp đỡ khách hàng khi cần
thiết
3
Giáo trình Quản trị nhân lực_Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2010_trang 144
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Tốt 6
Nhân viên phục vụ đã cố gắng để kiềm nén sự bực tức
trước khi tranh cãi xảy ra
Khá 5
Nhân viên phục vụ thận trọng để suy xét xem có nên

tiếp tục phục vụ cho khách hàng đã say rượu nhưng có
người đi kèm
Trung bình 4
Nhân viên phục vụ đã ngừng phục vụ thêm đồ uống
cho khách hàng đã say rượu nhưng chỉ có một mình
Yếu 3
Nhân viên phục vụ tán chuyện với khách hàng chỉ có
một mình
Kém 2
Nhân viên phục vụ xét nét khách hàng trẻ tuổi ngay họ
lần đầu tiên đến quầy
Rất kém 1
Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách hàng
(tất cả các trường hợp khách hàng đã uống hết hay
chưa) với một lời thông báo khiếm nhã hoặc không hề
thông báo về giờ đóng cửa.
- Thang đo quan sát hành vi: đưa ra các tiêu chí của đánh giá thực hiện công
việc rõ ràng hơn. Người đánh giá không cần quyết địn xem hành vi là tốt hay chưa
tốt mà chỉ cần mô tả tần suất xảy ra của hành vi: không bao giờ, hiếm khi, thỉnh
thoảng, thường xuyên, luôn luôn.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.5: Mẫu phiếu đánh giá sử dụng thang đo quan sát hành vi
Họ và tên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu
Không
bao giờ
Hiếm khi

Thỉnh
thoảng
Thường
xuyên
Luôn
luôn
Đi làm đúng giờ
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
Hoàn thành nhiệm vụ
Giúp đỡ đồng nghiệp nếu
cần
Hút thuốc tại nơi làm việc
Làm việc riêng trong giờ
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi ít thiên vị
hơn các phương pháp đánh giá khác; các tiêu chí, đặc trưng được lựa chọn chi tiết,
cẩn thận hơn. Phương pháp này cũng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá
với nhau vì nó đánh giá các hành vi thực tế có thể quan sát được nhiều hơn là đánh
giá theo nhận thức chủ quan.
Nhược điểm: Quá trình thiết kế các thang đo theo phương pháp này rất tốn
kém chi phí và thời gian, đồng thời việc sử dụng thang đo để cho điểm đánh giá
cũng tốn khá nhiều thời gian. Người đánh giá cũng sẽ gặp phải khó khăn khi phải
xác định sự tương đồng giữa hành vi thực hiện công việc của người lao động trên
thực tế với các hành vi được mô tả trong thang đo. Do đó mà kết quả đánh giá cũng
sẽ bị ảnh hưởng nếu như các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn, xem
xét và mô tả cẩn thận.
Phạm vi áp dụng: Thông thường phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa
trên hành vi đặc biệt phù hợp với những loại công việc đòi hỏi có tính pháp lý cao

như kế toán, luật sư hay những loại công việc có tính chất phục vụ như nhân viên
bán hàng, nhân viên cung cấp dịch vụ,…
d) Phương pháp đánh giá bản tường thuật
Phương pháp đánh giá bản tường thuật là phương pháp trong đó người đánh
giá sẽ viết một văn bản (tức là bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của
người lao động, về các ưu, nhược điểm, các tiềm năng của họ cũng như đưa ra các
gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Có rất
nhiều chủ đề khác nhau để viết bản tường thuật, như: tình hình thực hiện công việc
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
tại doanh nghiệp; các điểm mạnh, điểm yếu của người lao động; khả năng thăng tiến
và nhu cầu đào tạo,…
Ưu điểm: Phương pháp này khi được thực hiện tốt sẽ cung cấp được các
thông tin phản hồi rất hữu ích, chi tiết cho người lao động.
Nhược điểm: Khó có thể nào sử dụng các thông tin tường thuật vào việc đưa
ra các quyết định nhân sự. Các thông tin tường thuật có được chính xác hay không
phụ thuộc rất lớn vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá. Do vậy mà bản
tường thuật có thể được viết theo yêu cầu của những câu hỏi đã được định sẵn (gọi
là mẫu tường thuật) để tạo điều kiện dễ dàng hơn cho người đánh giá. Bên cạnh đó
thì phương pháp đánh giá bản tường thuật thường được kết hợp với một phương
pháp đánh giá khác mang tính định lượng nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong quá
trình sử dụng.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.6: Mẫu phiếu đánh giá bản tường thuật
Họ và tên nhân viên: Chức danh:
Phòng/ Ban:
Họ và tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:
1. Nhân viên này đã hoàn thành được những gì từ lần đánh giá trước gần đây nhất?

(xét về khối lượng và chất lượng của công việc)
2. Cách thức mà nhân viên này đã dùng để hoàn thành công việc?
3. Mối quan hệ, ứng xử giữa các nhân viên này đối với các đồng nghiệp khác?
4. Các đặc tính và phẩm chất đã giúp cho nhân viên này hoàn thành công việc.
5. Đề nghị phương án giúp cho nhân viên này nâng cao kết quả của công việc hơn nữa.
Người được đánh giá Cấp quản lý trực tiếp Cấp phê duyệt
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
e) Các phương pháp so sánh
Các phương pháp so sánh là một nhóm các phương pháp đánh giá thực
hiện công việc có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng cá
nhân người lao động dựa trên sự so sánh với những đồng nghiệp cùng làm việc
trong một bộ phận. Quá trình so sánh thường được dựa trên một tiêu thức tổng
thể về tình hình thực hiện công việc của từng người lao động. Các phương pháp
đánh giá so sánh cũng thường được do nguời lãnh đạo hay người quản lý trực
tiếp bộ phận đó thực hiện.
Ưu điểm: nhóm các phương pháp đánh giá so sánh là đơn giản, dễ hiểu, dễ
dàng thực hiện và có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định nhân sự đối với
người lao động như: lương, thưởng, thăng tiến,…
Nhược điểm: nhóm các phương pháp so sánh rất dễ mắc phải các lỗi thành
kiến, thiên vị hay lỗi sự kiện gần nhất của người đánh giá. Việc cung cấp lại thông
tin phản hồi cho người lao động cũng gặp nhiều hạn chế. Bên cạnh đó thì nhóm các
phương pháp này cũng không đạt được tác dụng khuyến khích sự cộng tác, gắn bó
và đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Một vài phương pháp so sánh đánh giá thực hiện công việc:
- Phương pháp xếp hạng: Dựa trên tình hình thực hiện công việc thực tế
tổng thể của từng người mà các nhân viên trong cùng một nhóm được sắp xếp theo
thứ tự lần lượt từ cao nhất đến thấp nhất. Xếp hạng theo hai cách như sau:
+ Xếp hạng đơn giản: sắp xếp lần lượt các nhân viên thứ tự từ xuất sắc nhất

cho đến yếu kém nhất. Cách thức xếp hạng này đơn giản, nhanh chóng, tuy nhiên dễ
dẫn đến sai lầm và thiếu tính chính xác trong kết quả đánh giá.
+ Xếp hạng có lựa chọn: trước tiên, người đánh giá lựa chọn ra từ danh sách
những người lao động cần được đánh giá người xuất sắc nhất và người yếu kém
nhất. Tên của hai người lao động này được tách riêng ra khỏi danh sách ban đầu và
được xếp vào hai đầu cùng của một danh sách khác. Sau đó, người đánh giá lại tiếp
tục lựa chọn người lao động xuất sắc nhất và người lao động yếu kém nhất trong số
những người lao động còn lại của danh sách ban đầu và tên của hai người này lại
được xóa khỏi danh sách ban đầu đó và ghi vào danh sách thứ hai kia. Việc sắp xếp
cứ tiếp tục được tiến hành lần lượt như vậy cho đến hết. Xếp hạng theo cách có lựa
chọn như thế này có hiệu quả chính xác hơn là cách xếp hạng đơn giản.
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
- Phương pháp so sánh cặp: người đánh giá phải tiến hành so sánh từng
nhân viên với tất cả những nhân viên còn lại trong cùng bộ phận theo từng cặp. Như
vậy thì khi đánh giá, người đánh giá phải xem xét giữa hai cá nhân cùng một lúc và
phải đưa ra quyết định xem ai là người thực hiện công việc tốt hơn. Vị trí của một
nhân viên trong bảng xếp hạng đánh giá được quyết định bởi số lần mà nhân viên
đó được lựa chọn là tốt hơn so với nhân viên khác. Có một cách thức tương đối đơn
giản và tốn ít thời gian là viết tên và mã nhân viên của từng nhân viên theo thứ tự từ
trên xuống dưới của một biểu đồ về phía bên trái và cũng những mã nhân viên đó
theo từng cột ở phía trên để tạo thành một bảng đánh giá (cũng có thể gọi là ma
trận). Người đánh giá sẽ xem xét cân nhắc từng cặp nhân viên trong một nửa của
bảng đánh giá đó và lựa chọn ra nhân viên làm việc tốt hơn trong từng cặp.
Ví dụ cụ thể:
Hình 1.7: Ma trận đánh giá so sánh cặp
4
STT
Tên nhân

viên
2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Vân Anh 2 3 1 5 6 7 8 1 10
2 Mai 2 2 5 6 7 8 2 10
3 Tâm 3 5 6 7 8 3 10
4 Xuân 5 6 7 8 4 10
5 Phương 5 7 5 5 5
6 Linh 7 6 6 6
7 Quân 7 7 7
8 Trang 8 8
9 Vân 10
10 Thanh
4
Giáo trình Quản trị nhân lực_Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân 2010_trang 148
SV: Nguyễn Thu Hiền Lớp: Kinh tế lao động 51
18