Tiểu luận tiền lương trong khu vực công

Chương 1
Những vấn đề chung về tiền lương
I. Khái niệm chung
1.1. Thù lao lao động
a) Khái niệm
Thù lao lao động bao gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực
tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián
tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã
hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm
việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ;
các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai
sản
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng
với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ
phi vật chất hay còn gọi tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của
vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và
môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận biết
thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có
cơ hội thăng tiến không.
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới.
Đó là các chính sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý, vị trí công việc
thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt
b) Hình thức trả thù lao
Có hai hình thức trả thù lao cơ bản mà người sử dụng lao động có quyền lựa chọn để trả
lương cho nhân viên: thù lao theo thời gian, thù lao theo sản phẩm.
• Thù lao theo thời gian:
Hình thức thù lao theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý và các bộ
phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận
không thể tiến hành định mức được do tính chất của công việc đòi hỏi tính chính xác cao hoặc

hoạt động sản xuất theo dây chuyền. Hình thức này đơn giản, dễ tính toán, nhưng bộc lộ nhiều
nhược điểm như việc trả lương không gắn liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó
sẽ không khuyến khích nhân công sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và
không kích thích tăng năng suất lao động.
1
Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức này bằng cách định giá công việc chính xác
theo các phương pháp định giá công việc đã nghiên cứu ở phần trên.
• Thù lao theo sản phẩm
Hình thức thù lao theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, và
có nhiều cách trả thù lao rất linh hoạt theo hình thức này. Về bản chất trả lương theo sản phẩm
cho công nhân gắn liền với đơn giá cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu
cầu mà họ đã thực hiện được. Vì thế, hình thức lương này có thể sử dụng đối với cá nhân hoặc
nhóm công nhân cùng làm việc với nhau, mà kết quả hoạt động của họ có thể đo lường một cách
chính xác, cụ thể.
Đây là hình thức có tính kích thích cao, tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ vì nó gắn liền
với thù lao mà họ nhận được. Đồng thời nó tạo ra một tinh thần học tập nâng cao các kỹ năng để
có một phương pháp làm việc tốt hơn nhằm tăng năng suất và nhờ thế khoản thù lao sẽ lớn hơn.
Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này một cách hữu hiệu trong tổ chức, cần lưu ý đến
một số vấn đề căn bản:
+ Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học, điều này chúng ta đã nghiên
cứu ở chương trước.
+ Tính toán cụ thể và chính xác.
+ Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết
kiệm các các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máy móc thiết
bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác.
• Các hình thức thù lao khác:
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả thù lao vừa tập trung, vừa phân tán.
Đó là sự vận dụng hay sự kết hợp hai hình thức cơ bản trên.
1.2. Tiền lương:
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến

con người.Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái,
tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản trị phải giải
quyết.
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên
thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay
tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một
cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời
gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ.
2
Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và
quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính
sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được
coi là tiền lương.
Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam “ Tiền lương là giá cả
sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
` Trong thực tế, thuật ngữ tiền lương thường được dùng để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định
mà người lao động được nhận trong tổ chức.
1.3. Chức năng cơ bản của tiền lương
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau đây:
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là
nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ để thuê mướn lao
động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương
được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra
trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho

quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao
động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền
lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức
lao động.
- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu
ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả
năng lao động hay gặp rủi ro.
1.4. Ý nghĩa của tiền lương
a) Đối với người lao động
- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập người lao động, giúp cho họ và gia đình trang
trải chi tiêu cần thiết.
- Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị người lao động trong gia đình và xã hội.
- Tiền lương thúc đẩy người lao động học tập, làm việc để nâng cao sự đóng góp với tổ chức
b) Đối với tổ chức
3
- Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất. Tăng lương sẽ ảnh hưởng chi phí, khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Tiền lương là công cụ thu hút, giữ người lao động giỏi với tổ chức.
- Tiền lương là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
c) Đối với xã hội
- Tiền lương cao có thể giúp sức mua cao làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng cũng
làm tăng giá làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của
giá cả. Giá cả tăng làm giảm cầu về sản phẩm, dịch vụ và dẫn tới giảm việc làm.
- Tiền lương đóng góp và GDP qua thuế thu nhập góp phần tăng nguồn thu của chính phủ,
điều tiết thu nhập xã hội. Cụ thể như sau:
+ Đối với cá nhân có ký hợp đồng lao đông trên 3 tháng:
Thuế TNCN phải nộp = Thu nhập tính thuế x Thuế suất

Trong đó:
 Thu nhập tính thuế được tính như sau:

Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế - Các khoản giảm trừ
Trong đó:
 Thu nhập chịu thuế được tính như sau:

Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập - Các khoản được miễn thuế

a. Tổng thu nhập:
Là tổng số các khoản thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công và các
khoản thu nhập chịu thuế khác có tính chất tiền lương, tiền công mà cơ quan chi
trả đã trả cho cá nhân.
b. Các khoản được miễn thuế bao gồm:
Theo Nghị định 65/2013/NĐ-CP và Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định:
- Tiền ăn giữa ca, ăn trưa không quá 680.000/ tháng
- Tiền trang phục không quá 5.000.000/năm.
- Tiền phụ cấp xăng xe, điện thoại không vượt quá quy định của nhà nước.
- Tiền phụ cấp thuê nhà cho nhân viên không vượt quá 15% tổng thu nhập chịu
thuế (chưa bao gồm tiền thuê nhà)
4
- Thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được
trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ.
 Các khoản giảm trừ bao gồm
Theo Luật thuế TNCN – Luật số 26/2012/QH13 và Nghị định
65/2013/NĐ-CP quy định
- Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng (108 triệu
đồng/năm);
- Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng.
- Các khoản bảo hiểm bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất

nghiệp (Năm 2013 là 9,5%, nhưng năm 2014 sẽ là 10,5% lương bảo hiểm) và
bảo hiểm nghề nghiệp trong một số lĩnh vực đặc biêt.
- Các khoản đóng góp từ thiện , nhân đạo, khuyến học.

 Thuế suất theo Biểu thuế luỹ tiến từng phần:
Thuế suất thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ kinh doanh, từ tiền
lương, tiền công được áp dụng theo Biểu thuế luỹ tiến từng phần quy định tại Điều
22 Luật Thuế thu nhập cá nhân và Thông tư số 111/2013/TT-BTC cụ thể như sau:
Bậc
Thu nhập tính
thuế /tháng
Thuế
suất
Tính số thuế phải nộp
Cách 1 Cách 2
1
Đến 5 triệu đồng
(trđ)
5% 0 trđ + 5% TNTT 5% TNTT
2
Trên 5 trđ đến 10
trđ
10%
0,25 trđ + 10% TNTT
trên 5 trđ
10% TNTT - 0,25
trđ
3
Trên 10 trđ đến
18 trđ

15%
0,75 trđ + 15% TNTT
trên 10 trđ
15% TNTT - 0,75
trđ
4
Trên 18 trđ đến
32 trđ
20%
1,95 trđ + 20% TNTT
trên 18 trđ
20% TNTT - 1,65
trđ
5
Trên 32 trđ đến
52 trđ
25%
4,75 trđ + 25% TNTT
trên 32 trđ
25% TNTT - 3,25
trđ
6
Trên 52 trđ đến
80 trđ
30%
9,75 trđ + 30% TNTT
trên 52 trđ
30 % TNTT -
5,85 trđ
7 Trên 80 trđ 35%

18,15 trđ + 35% TNTT
trên 80 trđ
35% TNTT - 9,85
trđ

+ Đối với cá nhân không ký hợp đồng lao động hay có ký nhưng dưới 3 tháng:
Tiến hành khấu trừ thuế TNCN theo từng lần chi trả thu nhập từ 2.000.000 vnđ trở lên
như sau:
 Đối với cá nhân Cư trú : khấu trừ 10% tổng thu nhập trả/lần (không phân biệt có
mã số thuế hay không) ( mới nhất 2013)
5
 Đối với cá nhân không cư trú: khấu trừ 20%

II. Hệ thống thang bảng lương của nhà nước
2.1. Chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương được dựa trên mức đóng góp lao động, thể hiện qua:
- Mức độ phức tạp của công việc biểu hiện qua yêu cầu và trình độ lành nghề
- Mức tiêu hao lao động biểu hiện qua điều kiện và môi trường lao động.
Do có những đặc điểm khác nhau về lao động cả mức độ phức tạp và điều kiện lao động
giữa các ngành nghề và lĩnh vực lao động nên chế độ tiền lương được nhà nước quy định thể hiện
qua hệ thống thang lương, bảng lương cũng rất khác nhau.
2.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc
- Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ các qui định của nhà nước để trả lương cho
người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động.
- Nội dung chế độ tiền lương cấp bậc:
+ Thang lương: là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những lao động có cùng một nghề
hoặc một nhóm nghề theo trình độ lành nghề của người lao động. Những nghề khác nhau có
thang lương khác nhau.
Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó
+ Mức lương: Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với

các bậc trong thang lương.
Cách tính lương dựa theo công thức: M
i
= M
1
x K
i
Trong đó: M
i
: Mức lương bậc i
M
1
: Mức lương tối thiểu
K
i
: Hệ số lương bậc i
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định độ phức tạp của công việc và trình
độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về lý thuyết
và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.
2.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ
chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các lao động quản lý trong các doanh
nghiệp theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động.
2.1.3. Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình
thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
6
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường.

- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động
khác . Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động.
Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.
Vai trò của tiền lương tối thiểu:
- Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường lao động.
- Giảm bớt sự đói nghèo.
- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các yếu tố sản xuất
tới mức không thỏa đáng trong đó có tiền lương.
- Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (phụ nữ, nam giới, giữa
các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau ) .
- Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế.
2.2. Hệ thông bảng lương
1) Hệ thống bảng lương của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang:
Gồm có 7 bảng lương
- Bảng 1: Bảng lương chuyên gia cao cấp
- Bảng 2: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước
- Bảng 3: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp nhà nước
- Bảng 4: Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị
sự nghiệp của nhà nước
- Bảng 5: Bảng lương của cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn
- Bảng 6: Bảng lương cấp bậc hàm sĩ quan quân đội nhân dân và chuyên môn kĩ thuật thuộc
công an nhân dân
- Bảng 7: Bảng lương công nhân chuyên nghiệp thuộc quân đọi nhân dân và chuyên môn kĩ
thuật thuộc công an nhân dân
Trong mỗi bảng lương có ngạch lương, trong mỗi ngạch lương lại có bậc lương, hệ số lương và
mức lương.

- Ngạch lương: mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung
công việc và trình độ công chức, viên chức
- Hệ số lương: Mỗi bảng lương gồm có một số các bậc lương và các hệ số tương ứng với các
bậc lương đó.
7
- Mức lương: số lượng tiền tệ trả cho lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp vớ các bậc
trong bảng lương.
2) Hệ thống thang, bảng lương trong các công ty nhà nước
a) Hệ thống thang lương của công nhân nhân viên trực tiếp sản xuất:
- Được xác định theo ngành hoặc một nhóm ngành kinh tế kĩ thuật, có tiêu chuẩn cấp bậc rõ
ràng.
- Thang lương xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ cấp bậc. Mỗi thang lương có
một số bậc và hệ số cấp bậc phù hợp.
- Số bậc và bội số thang phản ánh mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề, xác định bởi nội dung
công việc
- Kết cấu: các thang lương 7 bậc (quy định cho 9 ngành/nhóm ngành) và thang lương 6 bậc
(quy định cho 7 ngành/nhóm ngành)
b) Bảng lương cho công nhân trực tiếp sản xuất
- Bao gồm 15 bảng lương theo nghề.
- Áp dụng đối với những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thế phân chia được hoặc do đặc
điểm công việc
- Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trành độ nhất định ứng với nội dung
công việc cụ thể
- Khá giống thang lương nhưng khác về độ phức tạp của công việc và mức lương tuỳ thuộc
công suất thiết kế cũng như quy mô
c) Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp bao gồm:
- Bảng lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị: Chủ tịch HĐQT, thành viên
chuyên trách HĐQT
- Bảng lương Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng
d) Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân

- Chỉ áp dụng đối với các Tổng Công ty đặc biệt và tương đương, do đại diện chủ sở hữu quyết
đinh sau khi báo cáo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
3) Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong các công ty
nhà nước
Chức danh
Hệ số
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. Chuyên viên
cao cấp, kinh
tế viên cao cấp,
kĩ sư cao cấp
5,58 5,92 6,26
2. Chuyên viên
chính, kinh tế
4,00 4,3 4,66 4,99 5,32 5,65
8
viên chính, kĩ
sư chính
3. Chuyên
viên, kinh tế
viên, kĩ sư
2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51
4. Cán sự, kĩ
thuật viên
1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89
5. Nhân viên
văn thư
1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33
6. Nhân viên
phục vụ

1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98
III. Các hình thức trả lương
3.1. Trả lương theo thời gian
Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá
lương trong một đơn vị thời gian.
Phạm vi áp dụng của hình thức này:
- Áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức lao động một cách
chính xác được.
- Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa và tự
động hóa cao.
- Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có tính tạm thời).
- Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao.
- Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
- Ap dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
- Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác.
- Chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp
dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành
định mức một cách chính xác được, hoặc cũng do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện được
việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả
thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao
động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành
9
Ưu điểm:
- Dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm
việc.
=>Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới vì yếu tố chất
lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơ giới hóa và tự động hóa
ngày càng cao.
Hạn chế:
Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động.

Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng. Tiền thưởng
đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng
cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nhìn chung thì hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hình thức trả
lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả của người lao động mà họ đã đạt được
trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm :
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng :
Theo chế độ trả lương này người công nhân nhận được gồm : một phần thông qua tiền
lương đơn giản, phần còn lại là tiền thưởng. Chế độ này thường được áp dụng cho công nhân phụ
làm các công việc phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi
hỏi trình độ cơ khí hóa cao.
Lương thời gian có thưởng là hình thức chuyển hóa của lương thời gian và lương sản phẩm để
khắc phục dần những nhược điểm của hình thức trả lương thời gian.
Tính lương bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc
thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn
với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó
khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
10
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản :
Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức
lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao động
chính xác hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng.
Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây :
- Tiền lương giờ = suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế
- Tiền lương ngày = suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc trong thực tế
- Tiền lương tháng = mức lương cấp bậc tháng

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, tính toná nhanh nhưng có nhược điểm là chế độ
trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian
làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu.
3.2. Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh,
tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá của sản
phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa :
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động , tiền lương
người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích
thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng
cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng sáng tạo làm việc
và tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý,
nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động.
Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :
- Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông
qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời
11
gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống
mức lao động.
- Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí
không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao.
- Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ
thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách
nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng
vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả
máy móc trang thiết bị .
Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau, bao gồm :

a) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân :
Hình thức này được áp dụng trong điều kiện lao động mang tính độc lập tương đối, có
định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật.thực tế mà họ hoàn thành.
- Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện
rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề.Chế độ tiền lương này dễ hiểu dễ tính
toán.
- Nhược điểm : Người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản phẩm.
Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết
nếu như không có qui định cụ thể.
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :
Đối tượng áp dụng : đối với những công việc đòi hỏi phải có một tập thể người mới có thể
hoàn thành được. Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ cũng rất quan trọng trong hình thức
này. Có hai phương pháp thường được áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng
giờ – hệ số
- Ưu điểm : Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được công nhân trong tổ
nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc, làm
việc theo mô hình phối hợp và tự quản.
- Nhược điểm : Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết quả làm việc
của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ.
12
c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp :
Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất mà chỉ áp
dụng cho công nhân phục vụ sản xuất. Công việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt
mức của công nhân chính thức hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn
liền với nhiệm vụ và thành tích công nhân đứng máy. Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra
hai trường hợp và cách giải quyết như sau :
- Nếu bản thân công việc phục vụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất ra sản phẩm
hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế dộ trả lương khi làm ra hàng hỏng hàng
xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó.

- Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương của công nhân
phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc của họ.
Ưu điểm : chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt
hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính.
d) Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao động thực
hiện vượt chỉ tiêu đặt ra. Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương
sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm.
- Ưu điểm : Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số lượng, chất lượng
sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản
xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm.
e) Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến :
Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận :
- Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định.
- Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản
phẩm : mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao.
- Đối tượng áp dụng : ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng
nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó.
Nhược điểm chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn
tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian
ngắn.
13
f) Hình thức trả lương khoán theo công việc :
Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽ không có lợi
mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong khoảng thời gian
nhất định. Vậy đặc điểm về lương khoán là ngoài qui định về số lượng, chất lượng công việc mà
còn có qui định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó.
Đối tượng của chế độ lương khoán có thể là cá nhân tập thể, có thể khoán theo từng công
việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công
nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng trong xây dựng cơ bản, nông nghiệp. Trong công
nghiệp nó chỉ được áp dụng cho những công việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số
thiết bị để đưa vào sản xuất.
Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lương khoán :
- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân là xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm trực
tiếp cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân với khối lượng công việc.
- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lương tập thể
và sau đó sẽ phân phối cho từng người phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động của họ.
- Chế độ lương khoán khuyến khích người công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm
bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán.
e) Chế độ trả công khoán
Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho ngươì lao động, quan niệm thu nhập mà
doanh nghiệp phải trả cho người lao động là một bộ phận nằm trong tổng thu nhập chung của
doanh nghiệp. Đối với loại hình doanh nghiệp này, tiền lương phải trả cho người lao động không
tính vào chi phí sản xuất kinh doanh mà là một nội dung phân phối thu nhập của doanh nghiệp.
Thông qua đại hội công nhân viên, doanh nghiệp thoả thuận trước tỉ lệ thu nhập dùng để
trả lương cho người lao động. Vì vậy quỹ tiền lương của người lao động phụ thuộc vào thu nhập
thực tế của doanh nghiệp. Trong truờng hợp này thời gian và kết quả của từng người lao động chỉ
là căn cứ phân chia tổng quỹ lương cho từng người lao động .
Hình thức trả lương này bắt buộc người lao động không chỉ quan tâm đến kết quả của bản
thân mình mà còn phải quan tâm đến kết quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Do đó nó phát huy được sức mạnh tập thể trong tất cả các khâu của quá trình sản xuất
kinh doanh. Tuy nhiên người lao động chỉ yên tâm với hình thức trả này khi họ có thẩm quyền
14
trong việc kiểm tra kết quả tài chính của doanh nghiệp cho nên hình thức trả lương này thích ứng
nhất với các doanh nghiệp cổ phần mà cổ đông chủ yếu là công nhân viên của doanh nghiệp.
IV. Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.
Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp là một công việc phức tạp, phải dựa trên
các căn cứ khoa học và đòi hỏi mức độ chính xác, khách quan cao vì nó liên quan đến quyền lợi
của tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp.

Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp được xây dựng phụ thuộc vào quan điểm thù lao
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù lao theo cá nhân.
Trong thực tế hệ thống trả lương theo công việc được áp dụng phổ biến, vì về cơ bản nó đảm bảo
tính hệ thống, tính khách quan dễ xây dựng và dễ quản lý.
4.1. Ba quyết định về hệ thống trả lương
Khi xây dựng hệ thống trả lương theo công việc, doanh nghiệp cần phải có 3 quyết định cơ
bản sau:
1. Quyết định về mức trả lương: Đây là quyết định mang tính tổng thể về thù lao của một tổ
chức.
2. Quyết định về cấu trúc tiền lương: Đây là quyết định liên quan đến mức tiền lương trả cho
các công việc khác nhau trong một tổ chức.
3. Quyết định về số tiền lương của cá nhân: Quyết định này liên quan đến các khuyến khích và
sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân.
4.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp.
Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp gồm 6 bước.
1. Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định nhằm đảm bảo tính hợp
pháp của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.
Ngày 14 tháng 11 năm 2013 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 182/2013/NĐ-CP quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp
tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.

Đối tượng áp dụng theo Nghị định gồm: Doanh nghiệp thành lập, tổ chức quản lý và hoạt
động theo Luật doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam);
Hợp tác xã, liên hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác
của Việt Nam có thuê mướn lao động; Cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam có thuê
mướn lao động (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã Hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên có quy định khác với quy định của Nghị định này).
15
Kể từ ngày 01/01/2014, mức lương tối thiểu vùng được áp dụng như sau:
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng I áp dụng mức lương tối thiểu vùng 2.700.000

đồng/tháng
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng II áp dụng mức lương tối thiểu vùng 2.400.000
đồng/tháng
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng III áp dụng mức lương tối thiểu vùng 2.100.000
đồng/tháng
- Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng IV áp dụng mức lương tối thiểu vùng 1.900.000
đồng/tháng.
Nghị định này có hiệu lực từ ngày 31/12/2013 và thay thế Nghị định số 103/2012/NĐ-CP
ngày 04/12/2012.
Chú ý: đối với lao động đã qua học nghề thì mức lương nhận được phải cao hơn mức lương tối
thiểu ít nhất 7%.
2. Bước 2: Nghiên cứu, khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.
 Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định
trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức
lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt. Thông tin về mức lương thịnh hành trên thị trường
có thể thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của các nhà quản lý
nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư
vấn.
 Thông thường nghiên cứu tiền lương theo các bản câu hỏi in sẵn là dễ hiểu và đơn giản nhất.
Tuy nhiên, các cuộc khảo sát, nghiên cứu qua điện thoại, quảng cáo trên thông tin đại chúng
cũng là nguồn thông tin tốt.
 Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định chính
sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty:
• Trường hợp 1: Doanh nghiệp muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác, mức
lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp dụng theo giá thị trường khu vực.
• Trường hợp 2: Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu
cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất
kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp, hoặc khi hoạt động của doanh nghiệp đạt
mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.
• Trường hợp 3: Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường trong trường hợp

công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, đảm bảo cho tổng thu nhập
của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi doanh nghiệp tạo cho nhân
16
viên công việc làm ổn định lâu dài hay doanh nghiệp có khả năng tạo cho nhân viên những cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp
 Các cách nghiên cứu tiền lương (Áp dụng theo 3 cách)
• Nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực: Khoảng trên 20% các chức vụ được
định giá theo giá thị trường khu vực.
• Sử dụng dữ liệu nghiên cứu để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó có thể định giá cho các
công việc khác trên cơ sở mối liên hệ của các công việc khác đối với công việc chuẩn.
• Các nghiên cứu thu thập dữ liệu về các khoản phúc lợi và các khoản thu nhập thêm khác như
bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép, làm căn cứ cơ bản cho các quyết định của doanh
nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên.
3. Bước 3: Đánh giá công việc.
 Đây là bước đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả lương theo công việc.
 Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi
công việc trong một tổ chức nhằm xây dựng một cấu trúc tiền lương hợp lý trong doanh
nghiệp.
 Để đánh giá công việc một cách khách quan, doanh nghiệp phải phân tích công việc và xây
dựng được một hệ thống văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đồng
thời phải thành lập một Hội đồng đánh giá công việc, bao gồm những người am hiểu về công
việc.
 Khi đánh giá công việc cần phải lựa chọn được những yếu tố căn bản đặc trưng cho công việc
như: kỹ năng (skill), sự cố gắng (effort), trách nhiệm (responsibility) và các điều kiệm làm
việc (working condition). Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, sự cố gắng, trách
nhiệm khác nhau và điều kiện làm việc cũng khác nhau.
 Mục tiêu của đánh giá công việc:
• Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
• Đảm bảo sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
• Hình thành thứ bậc giá trị công việc làm cơ sở thiết kế cấu trúc tiền lương trong doanh

nghiệp.
• Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc
 Phương pháp đánh giá công việc. Có thể sử dụng một số phương pháp sau:
• Xếp hạng công việc
Hội đồng đánh giá xếp hạng các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá trị.
+ Ưu điểm: Đây là phương pháp đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và đòi hỏi ít
thời gian vào các công việc giấy tờ nhất
+ Nhược điểm:
- Sự chênh lệch giữa các cấp bậc lương được giả định là như nhau trong khi chúng thường
không phải là như vậy.
17
- Việc đo lường giá trị của công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá
như một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích từng yếu tố liên quan đến công việc.
- Khó sử dụng trong các tổ chức có nhiều loại công việc.
• Phân loại công việc: Là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng/ ngạch và mỗi hạng/
ngạch gồm có một nhóm các công việc tương tự nhau.
+ Để áp dụng phương pháp phân loại cần xây dựng bản mô tả công việc. Tiếp theo, mỗi công
việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả của công việc với bản mô tả của các hạng/
ngạch và sau đó công việc được xếp vào hạng/ ngạch phù hợp.
+ Ưu điểm: Tiêu chuẩn hóa tiền lương cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh
lệch về trả lương giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn.
+ Nhược điểm: Tính ổn định của phương pháp này làm cho nó không thích ứng được với
nhưng yếu tố như sự chênh lệch tiền lương giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao
động.
• Cho điểm: Là phương pháp xác định giá trị công việc bằng điểm số cho từng yếu tố của công
việc và giá trị tương đối của các công việc được đánh giá bằng tổng số điểm của các yếu tố.
+ Trình tự thực hiện
- Xác định các công việc then chốt.
Cần xác định một danh mục từ 12-20 công việc then chốt. Các công việc then chốt ( công
việc mốc chuẩn) là những công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và đã được trả

công tương xứng. Các cuộc điều tra về tiền lương sẽ giúp xác định công việc then chốt đó.
- Xác định các yếu tố công việc.
Các yếu tố công việc này là cơ sở để xác định mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay
ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác là không thay đổi.
Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất là: trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy
hiểm, kỹ năng, các điều kiện làm việc, các trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ. Sau
khi được lựa chọn các yếu tố đó phải được định nghĩa rõ ràng.
- Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công
việc.
Các trọng số chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lý và xã hội.
- Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố
cần phải chia ra.
Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến 100, 200, 500, thậm chí
1000.
Các yếu tố có thể chia thành 3, 5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn, Mỗi mức độ yêu cầu lại
cần phải được định nghĩa một cách rõ ràng.
18
- Xây dựng bảng điểm.
Bảng điểm cần được xây dựng căn cứ vào trọng số của cá yếu tố và cấp độ của từng yếu tố.
- Tiến hành cho điểm các công việc.
Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản mô
tả công việc với các mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụng bảng điểm.
• So sánh các yếu tố: Trong phương pháp này mỗi công việc được sắp xếp theo thứ tự nhiều lần
(theo từng yếu tố công việc) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng.
Các yếu tố công việc thường được xem xét bao gồm:
- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luận, óc
tưởng tượng,
- Kỹ năng, tay nghề.
- Điều kiện về thể lực: ngồi, đứng, đi lại, nâng vật nặng,
- Trách nhiệm về vật tư, tiền bạc, hồ sơ, chất lượng,

- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự thoáng
mát, rủi ro tai nạn, giờ giấc,
4. Bước 4: Xác định các ngạch tiền lương.
Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công
việc và được trả cùng một mức tiền lương. Trong một doanh nghiệp có thể có 6, 7, 8, ngạch
lương.
Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay khi đánh giá công
việc
Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường
tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền lương. Có 2 cách để xác định đường tiền lương:
- Kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt.
- Dùng đường hồi quy bình phương bé nhất.
5. Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch.
• Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn một công việc
then chốt và lấy mức tiền lương của công việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch.
• Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch
sẽ là mức tiền lương chung cho cả ngạch.
• Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ vào
đường tiền lương đã được xây dựng. Đường tiền lương sẽ đi q ua điểm giữa của các ngạch
lương. Trước khi xác định mức tiền lương cho từng ngạch phải xác định đường chính sách
tiền lương hay còn gọi là đường xu hướng tiền lương.
19
• Để khuyến khích cá nhân đối với từng công việc, thay vì sử dụng một mức tiền lương duy
nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền lương để trả
cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch.
Các khoảng tiền lương có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng đều. Giữa các
khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có một độ gối đầu nhất định.
6. Bước 6: Phân chia các ngạch thành các bậc lương. ( Thực hiện trong trường hợp
phân chia ngạch thành các bậc lương).
Để phân chia các ngạch thành các bậc lương ta sử dụng các cách sau:

• Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau)
• Tăng lũy tiến (tỷ lệ tăng bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng bậc trước)
• Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước)
Trình tự thiết kế thang lương
• Xác định bội số của thang lương.
• Xác định số bậc của thang lương.
• Xác định hệ số bậc lương.
20
Chương 2.
Thực trạng chính sách tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam
trong giai đoạn từ 1993 đến nay
I. Những vấn đề chung về tiền lương trong khu vực nhà nước Việt Nam
1.1 Bối cảnh kinh tế xã hội
Vượt qua mọi khó khăn, thách thức, bằng hàng loạt những cải cách mang tính đột phá và
gắn với thực tế, Việt Nam đã đạt được thành công bước đầu. Tổng sản phẩm trong nước năm
2000 tăng 2,07 lần so với năm 1990. Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân đạt 7%/năm, cao thứ 2
so với các nước trong khu vực. Đất nước đã bước qua cuộc khủng hoảng kinh tế - xã hội kéo dài
nhiều năm trước đó, đời sống của người dân được cải thiện rõ rệt, vị thế của Việt Nam ngày càng
được nâng cao trên trường quốc tế. Từ tháng 1/2007, Việt Nam chính thức trở thành thành viên
của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO).
Tất cả những đổi thay khiến nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng lên đến trên 8% từ năm
2005 trở lại đây. Đầu tư phát triển xã hội tăng cả về quy mô và tốc độ, tạo động lực cho phát triển
sản xuất.
Đời sống các tầng lớp dân cư ở cả thành thị và nông thôn nhìn chung tiếp tục được cải
thiện. Việt Nam là một trong những quốc gia dẫn đầu các nước đang phát triển về thành tích giảm
nghèo và tiêu biểu cho nhóm các nước đang phát triển đã đạt được sự hài hoà giữa phát triển kinh
tế với phát triển các chính sách xã hội vì con người.
Một vấn đề bức xúc khác chậm được giải quyết đang gây áp lực lớn đối với việc giải
quyết nhiều vấn đề về kinh tế và xã hội có liên quan, đó là tình trạng thất nghiệp và thiếu việc
làm. Tỷ lệ thời gian lao động chưa được sử dụng của lao động trong độ tuổi ở khu vực nông thôn

cũng thường ở mức cao. Tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp xa so với yêu cầu của thực tiễn.
1.2. Một số vấn đề về tiền lương trong khu vực nhà nước ở Việt Nam
1.2.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương cơ bản
Tốc độ tăng của tiền lương danh nghĩa và tiền lương tối thiểu tương đối gần sát nhau, cho
thấy tiền lương danh nghĩa khu vực Nhà nước được cải thiện nhờ sự điều chỉnh tiền lương tối
thiểu. Qua điều chỉnh bởi lạm phát, tiền lương thực tế khu vực này tăng bình quân 10.7%/năm
trong giai đoạn 2000-2006. Như vậy, nhờ cải cách chính sách tiền lương, đời sống người lao
động trong khu vực Nhà nước đã được cải thiện.
1.2.2. Tiền lương và thu nhập
Tỷ trọng tiền lương trong thu nhập của người lao động ở các doanh nghiệp Nhà nước thấp
hơn so với các khu vực khác. Bên cạnh đó, một số cuộc điều tra khác cho thấy tỷ trọng này đối
21
với khu vực hành chính sự nghiệp cũng thấp hơn (khoảng 69-75%). Tỷ trọng tiền lương thấp hơn
trong thu nhập của người lao động thể hiện khu vực Nhà nước sử dụng công cụ tiền thưởng nhiều
hơn khu vực khác nhng lại hạ thấp vai trò của tiền lương. Ngoài ra cũng cho thấy, ở các doanh
nghiệp nhà nước chi phí cho các khoản phúc lợi và thu nhập khác của ngời lao động ở mức đáng
kể.
1.2.3. Tiền lương và năng suất lao động
Ở phạm vi nền kinh tế, ta có thể thấy năng suất lao động có tốc độ tăng thấp hơn so với
tốc độ tăng tiền lương. Tốc độ tăng tiền lương trong khu vực nhà nước cao hơn nhiều so với các
khu vực khác. Điều này phản ánh đúng thực tế sự biến động của khu vực nhà nước chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Lương trung bình của khu vực nhà
nước tăng khoảng gần 11% trong thời kỳ 2000-2006. Một điều đáng chú ý là năng suất lao động
trong khu vực này gần như tăng trưởng tương xứng với tốc độ tăng tiền lương với khoảng cách
không đáng kể. Điều này dường như cho thấy tốc độ tăng tiền lương có mối quan hệ với tốc độ
tăng năng suất lao động. Tốc độ tăng năng suất lao động cao của khu vực nhà nước có thể được
giải thích bằng 2 nguyên nhân chính, việc đầu tư công nghệ và vốn là tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và làm tăng sản lượng trong khi đó việc cổ phần hoá làm giảm đi đáng kể số lượng lao
động dư thừa không có kỹ năng trong khu vực này đồng thời làm tăng số lao động có trình độ.
1.2.4. Tiền lương giữa các khu vực trong nền kinh tế

Qua nghiên cứu số liệu trên cho thấy, có bằng chứng về một bộ phận người lao động trong khu
vực HCSN có mức lương thấp hơn so với mức lương thị trường. Đã từ nhiều năm nay, có thể tính
bằng nhiều thập niên, lương đã không đủ sống nuôi công chức nhà nước.
1.2.5. Vấn đề lương tối thiểu tại Việt Nam
Từ 1/1/2014, Nghị định 182 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động
làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã có hiệu lực.
Lương tối thiểu vùng áp dụng theo 4 mức: vùng 1 là 2,7 triệu đồng/tháng; vùng 2 là 2,4
triệu đồng/tháng; vùng 3 là 2,1 triệu đồng/tháng; vùng 4 là 1,9 triệu đồng/tháng.
Theo quy định này, mức lương tối thiểu vùng mới cao hơn mức hiện nay từ 250.000 -
350.000 đồng/tháng. Mức lương thấp nhất trả cho người lao động đã qua học nghề (kể cả lao
động do DN tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Các khảo sát cho thấy, hiện nay lương của khu vực doanh nghiệp mới đáp ứng được 62-
69% mức sống tối thiểu của người lao động, khoảng cách giữa lương tối thiểu của đơn vị hành
chính sự nghiệp và mức sống còn cách xa rất nhiều. Hiện lương ở khu vực Nhà nước, mới đảm
bảo được 50% mức sống tối thiểu của công chức. Không chỉ chưa theo kịp mức sống, lương tối
thiểu tại Việt Nam cũng chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Cụ thể, tăng lương tối
thiểu những năm gần đây mới bằng 38 - 41% mức tăng GDP bình quân đầu người (trừ năm 2003
và 2006 mức tăng bằng 46%).
22
Các nghiên cứu khác cũng cho thấy, hiện với những người sống bằng lương tối thiểu thì
đó là cuộc sống chật vật, nằm trong nhóm có chi tiêu thấp nhất hay nói cách khác là thuộc diện
nghèo hoặc cận nghèo.
1.3. Sự cần thiết đổi mới chính sách tiền lương
Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển, do đó chính sách tiền lương không thể
giữ nguyên mà cần có sự đổi mới linh hoạt, hợp lý nhằm:
- Đảm bảo cho sự phát triển và hoạt động lành mạnh của thị trường lao động.
- Đáp ứng các điều kiện hội nhập lao động quốc tế.
- Đảm bảo yêu cầu thúc đẩy các quá trình phát triển kinh tế-xã hội, duy trì được khả năng cạnh
tranh về nhân lực, bảo vệ được người lao động, xã hội và môi trường trước những rủi ro của thị
trường.

- Góp phần hoàn thiện đồng bộ các chính sách thị trường của nền kinh tế, tạo điều kiện cho các
lực lượng của thị trường hoạt động đúng qui luật.
- Đảm bảo những nguyên tắc của các công ước quốc tế về tiền lương do ILO ban hành mà Việt
Nam đã và sẽ cam kết thực hiện.
II. Đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiền lương hiện nay ở nước ta
2.1. Thành tựu
Chính sách tiền lương sau nhiều lần cải cách, nhất là từ lần cải cách chính sách tiền lương năm
1993 đến nay, đã từng bước đổi mới theo hướng thị trường.
Cụ thể là:
a. Đã ngày càng quán triệt hơn quan điểm cải cách chính sách tiền lương theo định hướng thị
trường và đảm bảo công bằng xã hội trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN trong từng giai đoạn phát triển; đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao
động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất
lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Bộ
máy Nhà nước.
b. Tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước và khu vực
sự nghiệp cung cấp dich vụ công, chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm xã hội và ưu đãi
người có công. Mỗi khu vực có chính sách và cơ chế tiền lương phù hợp.
c. Từng bước đổi mới chính sách tiền lương theo định hướng thị trường, nhất là trong khu vực
sản xuất kinh doanh, từng bước tính đúng, tính đủ tiền lương theo nguyên tắc theo thị trường.
23
d. Tiền lương tối thiểu được điều chỉnh trên cơ sở có tính đến các yếu tố bảo đảm tiền lương thực
tế cho người lao động, mức tăng trưởng kinh tế, cân đối với mặt bằng tiền công trên thị trường và
khả năng của ngân sách nhà nước:
e. Trong điều kiện mức lương tối thiểu còn thấp, Nhà nước đã có cơ chế áp dụng chính sách tiền
lương tối thiểu linh hoạt thông qua việc cho phép một số cơ quan, đơn vị được áp dụng hệ số điều
chỉnh tăng thêm so với tiền lương tối thiểu, đồng thời giao quyền tự chủ trong phân phối tiền
lương cho Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị này đã tạo điều kiện để nâng mức lương thấp nhất để
trả cho người lao động, giảm bớt khoảng cách về tiền lương so với khu vực thị trường lao động.
f. Có thể thấy tốc độ tăng tiền lương trong khu vực nhà nước cao hon nhiều so với các khu vực

khác (có xu hướng tăng từ 10 – 20%/năm). Điều này phản ánh đúng thực tế sự biến động của khu
vực nhà nước chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu. Năng suất lao
động trong khu vực này gần như tăng trưởng tương xứng với tốc độ tăng tiền lương với khoảng
cách không đáng kể.
2.2.Hạn chế
a. Quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng là đúng, phù hợp với nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhưng việc thể chế hoá chưa đầy đủ và thực hiện chưa
nghiêm. Cơ chế phân phối tiền lương đổi mới chậm, không theo kịp cơ chế quản lý kinh tế trong
kinh tế thị trường nên chưa tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; nhất là tiền
lương tối thiểu chung còn thấp, bị ràng buộc tự động với nhiều chính sách xã hội khác và bị chi
phối bởi ngân sách nhà nước.
b. Phân phối tiền lương và thu nhập trong khu vực sản xuất kinh doanh chưa phản ánh đúng thực
chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế thị trường, cụ thể:
- Trong kinh tế thị trường, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu làm cơ sở cho các bên trong
doanh nghiệp thoả thuận về tiền lương, nhưng các mức này lại quy định còn thấp và khác nhau
giữa các loại hình doanh nghiệp.
- Cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập còn có sự khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp;
hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế phân phối tiền lương khác nhau giữa các loại hình doanh
nghiệp ( DNNN, DNĐTNN, DNTN), chưa phù hợp với kinh tế thị trường. Tiền lương và thu
nhập của người lao động chưa gắn chặt với năng suất, hiệu quả kinh tế, kết quả sản xuất kinh
doanh; tiền lương chưa trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động,
khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …
- Trên thực tế, phân phối tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp chưa phản ánh đúng thực
chất quan hệ phân phối công bằng trong kinh tế thị trường. Chính sách phân phối tiền lương
trong DNNN còn nhiều bất hợp lý, nhất là còn
bao cấp, chưa tách được yếu tố lợi thế so sánh và xóa độc quyền đối với DNNN, đồng thời chưa
đảm bảo DNNN tham gia dầy đủ vào thị trường.
24
- Cơ chế thương lượng, thoả thuận về tiền lương chưa đảm bảo đúng nguyên tắc thị trường và
phát huy được tác dụng, còn hình thức. Khi xảy ra tranh chấp về tiền lương thường không qua

bước thương lượng, thoả thuận mà đi thẳng đến đình công, dẫn đến đình công tự phát có xu
hướng gia tăng.
c. Phân phối tiền lương và thu nhập trong khu vực hành chính nhà nước và khu vực sư nghiệp
cung cấp dịch vụ công còn nhiều bất cập, cụ thể:
- Tiền lương của cán bộ công chức, viên chức bị dàng buộc và chi phối mạnh của Ngân sách Nhà
nước, nên cũng rất thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho cán bộ,
công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương; thu nhập ngoài lương lớn, là một trong
những nguyên nhân của tiêu cực, tham nhũng; quan hệ tiền lương chưa hợp lý, các mức lương
theo hệ số tiền lương gắn quá chặt với tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa gắn thật chặt
với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
- Tiền lương chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống
hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ, công chức gắn bó với nhà nước, không thu
hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc
cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng.
- Trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao và không kiểm soát
được dẫn đến làm méo mó quan hệ tiền lương trong khu vực này. Thu nhập ngoài lương lớn, có
phần hợp pháp, hợp lý, nhưng có phần do tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu
xén, từ cơ chế xin - cho, từ cơ chế ăn chia, từ tạo sân sau ).
- Tiền lương nhà nước quy định trả cho cán bộ, công chức, viên chức còn thấp, nhưng tổng quỹ
lương và trợ cấp do ngân sách nhà nước bảo đảm lại chiếm khá cao trong tổng chi ngân sách nhà
nước.
- Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm,
nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… làm khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để
trả lương cao cho viên chức khu vực sự nghiệp, cán bộ, công chức khu vực hành chính nhà nước.
d. Vai trò điều tiết của chính sách tiền lương còn yếu kém trong phân bổ nguồn lực, cân đối cung
- cầu lao động và đảm bảo công bằng; thiếu khung khổ pháp lý bảo vệ và bảo hộ thu nhập và tài
sản hợp pháp của công dân; chưa kiểm soát được tiền lương và thu nhập, nhất là chưa điều tiết
được yếu tố lợi thế về ngành, nghề, xoá độc quyền, làm ăn phí pháp.
e. Quan điểm trong việc xác định mức lương tối thiểu đối với khu vực hành chính, sự nghiệp luôn
bị chi phối bởi khả năng chi trả của ngân sách, quy định bằng mức tiền lương tối thiểu chung

(theo mức lương thấp nhất áp dụng đối với khu vực sản xuất) là không phù hợp, chậm được điều
chỉnh nên chưa thực hiện được vai trò đảm bảo nhu cầu thiết yếu của người lao động nói chung
và cán bộ, công chức, viên chức nói riêng.
- Cơ cấu tính trong mức lương tối thiểu cần tiếp tục được điều chỉnh và tiền tệ hoá đầy đủ.
25