một số vấn đề pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật Việt Nam

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Ngày 11/04/1996, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khoá IV đã thông qua Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp
lao động và có hiệu lực từ ngày 01/07/1996. Pháp lệnh này cùng với Bộ luật lao
động đã tạo ra khung pháp lý tơng đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc giải quyết
các tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của ngời lao động, ngời sử dụng lao động. Góp phần phát triển mối quan hệ
lao động hài hoà và ổn định, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội trong công cuộc
công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nớc.
Trong những năm qua, Việt Nam đã có sự phát triển vợt bậc về kinh tế với
tốc độ tăng trởng kinh tế hàng đầu Châu á. Sự thành công đó bắt nguồn từ quyết
tâm phát triển nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa để đa đất nớc tiến
tới công nghiệp hoá - hiện đại hóa. Sự quyết tâm này đợc Việt Nam thể hiện qua
các cơ chế, chính sách thông thoáng nh Luật Đầu t nớc ngoài tại Việt Nam, Luật
doanh nghiệp, Luật u đãi đầu t. Môi trờng đầu t thuận lợi, sự phát triển nhanh
chóng của nhiều thành phần kinh tế, nhất là khu vực có vốn đầu t nớc ngoài và các
doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, lực lợng lao động ngày càng
đông, rất đa dạng và số lợng các doanh nghiệp cũng tăng với số lợng lớn. Mặc dù
pháp luật lao động hớng dẫn khuyến khích các bên trong quan hệ lao động xây
dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định nhng trên thực tế trong những năm qua, do
nhiều lý do khác nhau từ cả hai phía: ngời lao động và ngời sử dụng lao động ngày
càng nảy sinh nhiều những bất đồng về lợi ích của các bên dẫn đến tranh chấp lao
động. Tranh chấp lao động đã và đang dần trở thành một vấn đề nhạy cảm. Nhất là
đình công, nó có ảnh hởng lớn đến sự phát triển ổn định không chỉ của doanh
nghiệp, của một khu vực kinh tế, một vùng miền mà còn ảnh hởng cả tới nền kinh
tế của đất nớc.
Đình công là đỉnh cao, diễn biến cuối cùng của tranh chấp lao động tập thể.
Khi xảy ra đình công sẽ gây bất lợi cho ngời sử dụng lao động, ngời lao động, cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đình công còn gây
tác động xấu tới d luận xã hội, ảnh hởng lớn tới sự phát triển kinh tế và môi trờng

1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đầu t ở Việt Nam. Những năm qua đình công ngày càng gia tăng về số lợng ngời
tham gia đình công và số lợng cuộc đình công. Đặc biệt là xảy ra tại các doanh
nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn nớc ngoài gây chú
ý lớn với d luận xã hội, tạo ra bức xúc lớn với nền kinh tế. Vấn đề này đang là sự
quan tâm của Chính phủ Việt Nam, các nhà làm luật Việt Nam, ngời sử dụng lao
động, ngời lao động và của cả nền kinh tế Việt Nam.
Do vậy nghiên cứu về vấn đề đình công cả về trên bình diện lý luận và thực
tiễn là rất cần thiết và mang tính thời sự sâu sắc. Với nhận thức của mình và kiến
thức có đợc khi học tại khoa Luật - ĐH Quốc gia, tôi chọn đề tài: Một số vấn đề
pháp lý về đình công và giải quyết đình công theo pháp luật Việt Nam cho
khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn nghiên cứu sâu hơn về một phần
kiến thức đã học và có thể góp một số ý kiến nhỏ về một vấn đề đang đợc xã hội
rất quan tâm là Đình công.
Khóa luận này đợc thực hiện với mục đích làm sáng tỏ mặt lý luận về tranh
chấp lao động và đình công, hiểu đợc vấn đề thực tiễn về đình công tại Việt Nam
qua đó tạo cơ sở cho việc tìm ra những phơng hớng nhằm hạn chế đình công, giải
quyết đình công nhằm tránh gây thiệt hại cho các bên tham gia quan lao động và
giảm thiểu thiệt hại, uy tín của nền kinh tế Việt Nam. Góp một số ý kiến nhằm
hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công.
Phơng pháp nghiên cứu xuyên suốt quá trình hoàn thành khóa luận này là
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác Lênin, phơng pháp
nghiên cứu lý luận: Phân tích, đánh giá và tổng hợp các thông tin, t liệu làm cơ sở
lý luận cho vấn đề nghiên cứu. Phơng pháp thống kê: thống kê các vụ đình công
đã xảy ra ở Việt Nam và diễn biến, cách giải quyết các vụ đình công đó, phơng
pháp tổng hợp
Với mục đích, yêu cầu và phơng pháp nghiên cứu, khoá luận này đợc xây
dựng theo kết cấu gồm 3 chơng:
Chơng I: Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công.

Chơng II: Pháp luật về giải quyết đình công và thực tiễn giải quyết đình
công ở Việt Nam.
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật
về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Vì vấn đề đình công là rất mới mẻ và do kiến thức còn hạn chế nên khóa
luận này sẽ không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Em rất mong nhận đợc
những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo Khoa Luật - ĐH Quốc gia Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn !
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng I
Khái quát chung về tranh chấp lao động và đình công
I. Tranh chấp lao động tập thể - xuất phát điểm của đình công
1. Quan hệ lao động và tranh chấp lao động
1.1. Quan hệ lao động cơ sở phát sinh tranh chấp lao động
Lao động là hoạt động mang tính tất yếu của đời sống xã hội. Trong suốt
cuộc đời của mình con ngời phải trải qua quá trình lao động. Lao động là hoạt
động quan trọng nhất có tính sáng tạo và có mục đích của con ngời. Trong quá
trình lao động, con ngời không chỉ tác động vào sự nhiên mà còn có các mối quan
hệ với nhau tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần mà họ mong muốn.Quá trình
lao động đã tạo ra mối quan hệ khăng khít giữa con ngời với thiên nhiên và giữa
con ngời với nhau. Mối quan hệ giữa con ngời với con ngời đợc biểu hiện dới hình
thức quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể gồm nhiều dạng quan hệ khác
nhau nh: quan hệ hàng xóm láng giềng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ chính trị,
quan hệ kinh tế, quan hệ lao động Mỗi dạng quan hệ có những đặc tr ng riêng và
dựa vào đó ngời ta phân biệt chúng với nhau.
Nh vậy, quan hệ lao động cũng nh các quan hệ xã hội khác có nguồn gốc
phát sinh từ quá trình lao động. Qua quá trình lao động, con ngời thoả mãn đợc

nhu cầu thiết yếu cho bản thân, thúc đẩy quá trình phát triển xã hội.
Theo Bộ luật lao động Việt Nam, quan hệ lao động là quan hệ giữa một bên
là ngời lao động và một bên là ngời sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh
tế có sử dụng, thuê mớn lao động (Điều 9 Bộ luật lao động 1994). Đây là quan
hệ tạo ra giá trị mới là chủ yếu, quan trọng nhất trong nền kinh tế hàng hoá.
Đến Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 khái niệm trên càng đợc
khẳng định rõ: Quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động đ-
ợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ
những điều đã cam kết (Điều 9 Bộ Luật lao động 2002).
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nớc ta trong thời kỳ bao cấp, nhà nớc điều hành nền kinh tế bằng cơ chế kế
hoạch hoá tập trung, tồn tại hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế quốc doanh
và kinh tế tập thể. Kế hoạch kinh doanh chủ yếu dựa vào chỉ tiêu, nếu hoạt động
kinh doanh thua lỗ thì nhà nớc hỗ trợ. Quan hệ lao động thời kỳ này đợc hình
thành qua hình thức tuyển biên chế. Nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động
không cao, họ thờng đợc khuyến khích hoàn thành chỉ tiêu nhà nớc giao. Ngời sử
dụng lao động (thay mặt nhà nớc) thờng động viên ngời lao động làm việc hơn là
có hình thức xử lý nếu ngời lao động không hoàn thành công việc. Ngời lao động
khi đi làm việc tức là họ đã có công việc ổn định và họ đơng nhiên đợc hởng đầy
đủ các chế độ của nhà nớc. Vì vây trong quan hệ lao động, khái niệm tranh chấp
lao động cha đợc thừa nhận (thực tế là không có tranh chấp). Mọi vấn đề phát sinh
đều đợc giải quyết theo thủ tục hành chính.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) thành công đã quyết định Việt
Nam phải đổi cơ chế quản lý, xác đinh lại cơ cấu kinh tế, từ nền kinh tế tập trung
bao cấp sang nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của
nhà nớc. Đây là một bớc ngoặt lịch sử đối với Việt Nam. Hiến pháp 1992 khẳng
định Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị tr-
ờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội chủ nghĩa (Điều 15). Trong

cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế
quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó
có lĩnh vực lao động. Ngời lao động tự họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình
thông qua việc bán sức lao động cho ngời sử dụng lao động. Khi sức lao động trở
thành hàng hoá, quan. Hiến pháp 1992 khẳng định Nhà nớc phát triển nền kinh tế
hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo
định hớng xã hội chủ nghĩa (Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các
lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế
dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Ngời lao
động tự họ phải xác lập quan hệ lao động cho mình thông qua việc bán sức lao
động cho ngời sử dụng lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá, quan. Hiến
pháp 1992 khẳng định Nhà nớc phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần
theo cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng xã hội chủ nghĩa
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
(Điều 15). Trong cơ chế này, nhà nớc nắm giữ các lĩnh vực chủ chốt điều tiết toàn
bộ nền kinh tế quốc dân. Sự đổi mới nền kinh tế dẫn đến thay đổi trong nhiều lĩnh
vực trong đó có lĩnh vực lao động. Ngời lao động tự họ phải xác lập quan hệ lao
động cho mình thông qua việc bán sức lao động cho ngời sử dụng lao động. Khi
sức lao động trở thành hàng hoá, quan hệ lao động đã có sự thay đổi căn bản:
Quan hệ lao động giữa ngời lao động làm công ăn lơng và ngời sử dụng lao động
thông qua hợp đồng lao động.
Ngời sử dụng lao động thuê ngời lao động sản xuất kinh doanh mang lại lợi
nhuận, muốn lợi nhuận cao thì phải giảm trừ chi phí trong đó có giá lao động. Ng-
ời lao động bán sức lao động của mình vì lợi ích và nhu cầu của bản thân và gia
đình. Quan hệ lao động trớc hết là quan hệ kinh tế, quan hệ về lợi ích vật chất. Đó
là quan hệ mua và bán sức lao động. Ngời bán bao giờ cũng muốn giá cao,
ngời mua bao giờ cũng muốn giá thấp. Bên này đợc thì bên kia mất, nhng họ luôn
cần nhau, bên này không thể thiếu bên kia. Vì vậy, quan hệ lao động là quan hệ
đối lập nhng đồng thời lại là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi.

Nh vậy tranh chấp lao động có nguồn gốc từ những mâu thuẫn cần phải giải
quyết trong phạm vi quan hệ lao động, nếu có những bất đồng hai bên không phải
từ trong quá trình thuê mớn, sử dụng lao động thì không đợc coi là tranh chấp lao
động.
1.2. Quan niệm về tranh chấp lao động
Bộ Luật lao động Việt Nam năm 1994 đã nêu khái niệm tranh chấp lao
động nh sau: tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên
quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể và trong quá trình học nghề (Khoản I, Điều
157).
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, khi quan hệ lao động trở thành hàng
hoá thì việc mua bán trở thành động lực trực tiếp của các bên tham gia quan hệ lao
động, do đó không tránh khỏi những bất đồng, tranh chấp. Cho nên trong quan hệ
lao động không phải ai cũng dung hoà đợc với nhau trong tất cả các mặt. Quá trình
mất cân đối về lợi ích chung và riêng giữa hai bên thông thờng xảy ra những bất
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đồng, nếu không đợc giải quyết kịp thời, nhanh chóng thì dễ làm nảy sinh, phát
triển thành những mâu thuẫn không thể nào giải quyết đợc.
Tuy nhiên, không phải mọi bất đồng giữa các bên chủ thể của quan hệ lao
động đều đợc coi là tranh chấp lao động. Những bất đồng mà các bên tự giải quyết
đợc, ví dụ đại diện tập thể ngời lao động và ngời sử dụng lao động không thống
nhất với nhau về tiền lơng tối thiểu trong doanh nghiệp, nhng sau đó giữa họ có sự
bàn bạc thơng lợng và đi đến thoả thuận chung, trong trờng hợp này bất đồng đã
có giữa họ không phải là tranh chấp lao động mà chỉ là sự không thống nhất trong
các đề nghị, trong các ý kiến của các bên về một vấn đề nào đó, nó chỉ có tính chất
nhất thời mà thôi. Song, nếu các bên đã bàn bạc thơng lợng mà không đi đến thoả
thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thơng lợng thì sẽ có nhiều khả năng
tranh chấp lao động xảy ra. Điều 159 Bộ luật lao động cũng quy định: việc giải
quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động

đợc tiến hành khi một bên từ chối thơng lợng hoặc hai bên đã thơng lợng mà
không giải quyết đợc và một trong hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động.
Nh vậy, tranh chấp lao động chỉ phát sinh trong quan hệ lao động giữa ngời
sử dụng lao động và ngời lao động. Ngời lao động có thể là cá nhân hoặc tập thể
ngời lao động. Ngời ngời sử dụng lao động có thể là chủ doanh nghiệp, giám đốc
hoặc là một tập thể (hội đồng quản trị). Nội dung của tranh chấp gồm những vấn
đề về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, thu nhập, thời gian làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng nh thoả thuận khác giữa
các bên về thực hiện hợp đồng, thoả ớc lao động tập thể và trong quá trình học
nghề. Định nghĩa tranh chấp lao động theo Bộ Luật lao động của nớc cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam là một định nghĩa tơng đối hoàn chỉnh bởi vì nó thờng
chỉ ra đợc nội dung tranh chấp vừa phân biệt đợc các đối tợng tranh chấp.
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động
cũng có những đặc điểm riêng có thể phân biệt đợc với các tranh chấp lao động
gần gũi khác. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
a. Tranh chấp lao động phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động
Tranh chấp lao động không thể là tranh chấp phát sinh ngoài quan hệ lao
động. Mối quan hệ này đợc thể hiện đợc ở hai khía cạnh: các bên tranh chấp cũng
đồng thời là chủ thể của quan hệ lao động và nội dung của quan hệ lao động là đối
tợng tranh chấp. Bên ngời sử dụng lao động có thể là một tập thể hoặc có thể chỉ là
cá nhân, một giám đốc, chủ doanh nghiệp. ở một số nớc trên thế giới, tổ chức đại
diện của ngời sử dung lao động (đại diện giới chủ hay liên đoàn giới chủ) cũng có
thể tham gia với t cách là một bên tranh chấp. Bên ngời lao động có thể là cá nhân
ngời lao động (tranh chấp lao động cá nhân) là một tập thể ngời lao động (tranh
chấp lao động tập thể).
Nội dung của tranh chấp lao động thờng phát sinh từ việc thực hiện quyền

và nghĩa vụ hoặc lợi ích của các bên khi các bên tham gia quan hệ lao động, có
nghĩa là đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của
ngời này là điều kiện đảm bảo quyền lợi của ngời kia và ngợc lại. Trong quá trình
thực hiện lao động, có nhiều lý do xảy ra dẫn đến việc không thực hiện đúng hoặc
thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ của mình và điều đó gây ảnh hởng đến lợi ích
của bên kia. Ví dụ, do sự hạn chế hiểu biết về pháp luật của các bên, hay mỗi bên
chỉ quan tâm đến lợi ích của riêng mình mà không quan tâm đến lợi ích của bên
kia.
Cần phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao
động. Đây là hai khái niệm hoàn toàn khác nhau. Tranh chấp lao động bao giờ
cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Còn tranh chấp trong lao
động có thể phát sinh giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động nhng lại không gắn
với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Ví dụ, tranh chấp giữa ngời lao
động và ngời sử dụng lao động về góp vốn và phân chia lợi nhuận trong doanh
nghiệp, những tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa ngời lao động và cơ quan bảo
hiểm xã hội
b. Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà
còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
Nghĩa là tranh chấp lao động phát sinh ngay cả khi không có vi phạm pháp
luật. Hầu hết các tranh chấp khác thờng xuất hiện từ sự vi phạm pháp luật, vi
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã đợc xác lập mà
dẫn đến tranh chấp, riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trờng hợp
không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này đợc chi phối bởi bản chất quan hệ lao
động và các cơ chế điều hành của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trờng, các bên
của quan hệ lao động đợc tự do thơng lợng, thoả thuận hợp đồng, thoả ớc phù hợp
với quy định của pháp luật cũng nh khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình th-
ơng lợng thoả thuận đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Ngay cả khi đạt kết
quả thì những nội dung đã thoả thuận đợc cũng có thể trở thành không phù hợp do

các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Ví dụ, về mặt khách quan tình
hình kinh tế xã hội có thể thay đổi dẫn đến thoả thuận ban đầu không còn phù
hợp ; về mặt chủ quan, các bên cũng có thể có những đòi hỏi cao hơn và không
thoả mãn với những thoả thuận cũ dẫn đến một trong hai bên hoặc cả hai bên có
đòi hỏi thay đổi hợp đồng, thoả ớc. Sự thay đổi hợp pháp phải trên cơ sở thống
nhất ý chí giữa các bên nếu một trong hai bên không chấp nhận thay đổi hoặc các
bên không thơng lợng thống nhất đợc với nhau cũng sẽ phát sinh tranh chấp. Nh
vậy, sự vi phạm pháp luật và tranh chấp lao động là hai phạm trù không phải lúc
nào cũng đi liền với nhau.
c. Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lợng tham gia của một bên tranh chấp là ngời lao động
Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một ngời lao động và ngời sử
dụng lao động (đối tợng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lơi ích chỉ liên quan đến
một cá nhân ngời lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự
ảnh hởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên th-
ờng đợc xem là ít nghiêm trọng.
Song, nếu trong cùng một thời điểm, có nhiều ngời lao động cùng tranh
chấp với ngời sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung (ví dụ,
nhiều ngời tại một thời điểm cùng yêu cầu nâng lơng, cùng yêu cầu tiền thởng
cuối năm ) và nhất là khi các ng ời lao động cùng liên kết với nhau thành một tổ
chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những ngời tranh chấp lao
động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc
vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân. Nh vậy tính chất và
mức độ của tranh chấp lao động không chỉ đánh giá bằng nội dung tranh chấp, giá
trị tranh chấp nh một số tranh chấp khác mà phần lớn còn phụ thuộc vào quy mô,
tính tổ chức, số lợng của một bên tranh chấp ngời lao động.
d. Tranh chấp lao động có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của bản thân,

gia đình và ngời lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng và đời
sống kinh tế, chính trị, xã hội
Trớc hết đối với ngời lao động thì tiền lơng thu nhập là nguồn sống chủ yếu
cho bản thân và gia đình họ, khi tranh chấp lao động xảy ra sẽ làm ảnh hởng trực
tiếp vào nguồn thu nhập đó, ngời lao động có thể bị giảm hoặc mất thu nhập. Đặc
biệt đối với những tranh chấp lao động tập thể sẽ làm ảnh hởng đến ngời lao động
trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp hay toàn bộ doanh nghiệp đó, bởi vì
tranh chấp lao động tập thể liên quan đến lợi ích của một tập thể lao động. Nội
dung của tranh chấp có thể phát sinh ktrong việc thực hiện các điều khoản đã đợc
thoả thuận giữa các bên về việc sử dụng lao động, hay việc thiết lập các quyền và
nghĩa vụ của các bên mà trớc đó họ cha có sự thoả thuận. Sự tác động lớn hơn từ
tranh chấp lao động tập thể có thể dẫn đến đình công. Mà các cuộc đình công, xét
về phơng diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội, luật pháp sẽ bị tác động và chi phối.
Đồng thời còn ảnh hởng đến quá trình duy trì hoạt động kinh tế của đất nớc, cũng
nh đời sống của ngời lao động và cộng đồng.
Những năm qua, khi hoạt động kinh tế đã chuyển sang vận hành theo cơ
chế thị trờng thì vấn đề tranh chấp tập thể nói chung và các cuộc đình công nói
riêng đã xuất hiện này càng nhiều và có xu hớng gia tăng, tập trung chủ yếu ở các
thành phố lớn, các khu công nghiệp tập trung, nhất là các đơn vị kinh tế có yếu tố
nớc ngoài.
Tóm lại, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn, sự bất đồng giữa cácd
chủ thể trong quan hệ lao động. Sự mâu thuẫn, bất đồng này suy cho cùng là do
tính chất của quan hệ pháp luật qui định. Từ đó đã thấy đợc sự cần thiết phải có cơ
chế giải quyết phù hợp, nhanh chóng, kịp thời để bảo vệ quyền và lợi ích chính
đáng của của các bên tranh chấp (đặc biệt là ngời lao động).
3. Tranh chấp lao động tập thể Xuất phát điểm của đình công
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của tập thể ngời lao động cùng có
đòi hỏi chung, mâu thuẫn chung và ngời sử dụng lao động. Không chỉ vậy, tranh

chấp lao động tập thể ngày nay còn thể hiện tính tổ chức, liên kết chặt chẽ của
những ngời lao động. Tranh chấp lao động tập thể không chỉ bắt nguồn từ mâu
thuẫn giữa ngời sử dụng lao động với tập thể ngời lao động mà nó có thể bắt
nguồn từ tranh chấp cá nhân. Khi tập thể ngời lao động không hài lòng với sự đối
xử một ngời lao động (một thành viên của tập thể lao động). Họ sẽ liên kết với
nhau để bảo vệ thành viên của họ. Ngày nay, khi con ngời sống trong môi trờng xã
hội, môi trờng làm việc có tổ chức cao thì việc ngời lao động cùng làm liên kết với
nhau tạo thành một tập thể đoàn kết là một điều bắt buộc để có những lợi thế trong
quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công. Nói cách khác,
không có tranh chấp lao động thì sẽ không có đình công.Tuy vậy không phải cứ
xảy ra tranh chấp lao động là xảy ra đình công, mà đình công chỉ xảy ra khi tranh
chấp lao động giữa tập thể ngời lao động với ngời sử dụng lao động không thể tiếp
tục bắt tay hợp tác với nhau đợc nữa (pháp luật lao động gọi đình công là đỉnh
cao của tranh chấp lao động tập thể).
Đình công là quyền rất cơ bản của ngời lao động. Đình công đợc xem là
đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc
triệt để và có tổ chức của tập thể lao động. Pháp luật nớc ta cũng nh pháp luật của
các nớc trên thế giới đều thừa nhận quyền đình công. Tuy nhiên, thực hiện có nh
thế nào lại phụ thuộc vào chính điều kiện của doanh nghiệp, pháp luật và chính
bản thân ngời lao động.
Khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, trớc hết hai bên cùng thơng lợng,
thống nhất cách giải quyết yêu cầu mà tập thể lao động đặt ra. Trờng hợp hai bên
cùng thống nhất giải quyết những vấn đề mà tập thể lao động đa ra khi đó tranh
chấp sẽ đợc chấm dứt. Nh vậy ngời lao động thoả mãn cách giải quyết trên thì họ
sẽ không sử dụng đến quyền đình công. Cần phải nhấn mạnh rằng tranh chấp tập
thể không phải là đình công. Nhng giữa tranh chấp tập thể và đình công có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, không thể xảy ra đình công khi có tranh chấp lao động
tập thể. Mà nguồn gốc chủ yếu và duy nhất là phát sinh cuộc đình công là tranh
11

Website: Email : Tel : 0918.775.368
chấp lao động tập thể. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể, khi
hai bên không thể cùng nhau thợng lợng đợc (giải quyết của Hội đồng hoà giải
không thành) thì một trong các bên yêu cầu cơ quan trọng tài lao động cấp tỉnh
giải quyết. Sau khi có quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh về việc
giải quyết tranh chấp mà tập thể lao động không đồng ý với quyết định đó và
cũng không yêu cầu Toà án giải quyết thì có quyền đình công. Đình công đợc tiến
hành nhằm thúc đẩy nhanh chóng giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tóm lại: phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể dẫn đến đình công.
Đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không
thành. Cho nên nguồn gốc sâu xa dẫn đến đình công bắt nguồn từ tranh chấp lao
động tập thể.
II. Các vấn đề lý luận đình công theo pháp luật lao động Việt Nam
1. Khái niệm và bản chất của đình công
Đình công là một hiện tợng xã hội, xuất hiện từ khi có giai cấp vô sản, có
quan hệ giai cấp đối kháng giữa giai cấp công nhân với giai cấp t sản. Đình công
đã trở thành một vũ khí cực kỳ lợi hại của tập thể lao động làm thuê trong cuộc
đấu tranh đòi quyền lợi và bảo vệ các quyền lợi cho mình, trớc hết là những quyền
lợi kinh tế xã hội. Trong lịch sử, đình công lúc nào cũng mang tính tự phát ở
thời kỳ đầu tiên t bản, dần mang tính tổ chức, tính tự giác cao hơn khi tổ chức
công đoàn ra đời, sau đó là có sự lãnh đạo của Đảng chính trị của giai cấp công
nhân.
Quyền tự do gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công mà nhiều
nớc trên thế giới đã đạt đợc, trở thành những chuẩn mực pháp luật chung trên
phạm vi toàn cầu, dới các hình thức tuyên bố, công ớc, khuyến nghị của các tổ
chức kinh tế, là kết quả của quá trình đấu tranh bền bỉ của ngời lao động và của tổ
chức công đoàn, của lực lợng dân chủ tiến bộ. Trong công ớc quốc tế về quyền
kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc thông qua ngày 16/12/1966 (Việt
Nam đã phê chuẩn ngày 24/9/1982) Điều 8 điểm a đã chỉ rõ quyền của mọi ngời
lập công đoàn và gia nhập công đoàn theo sự lựa chọn của mình, miễn là chỉ tuân

theo điều lệ của tổ chức hữu quan, để xúc tiến và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
của mình điểm d: Quyền đình công, miễn là quyền này đ ợc tiến hành phù hợp
với pháp luật của từng nớc
(1)
.
Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) bảo vệ quyền đình công của
ngời lao động trên cơ sở các Công ớc lao động quốc tế số 87 (1948), số 98 (1949)
về quyền tự do liên kết, về quyền tổ chức thơng lợng tập thể, về quan điểm chung,
ILO cho rằng, các tổ chức của ngời lao động có một biện pháp để xúc tiến và bảo
vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình gồm có:
- Các hành động mang tính chất phản ứng, nh hội họp phản ứng, knêu yêu
sách, không gây thiệt hại trực tiếp cho ngời sử dụng lao động.
- Có một biện pháp nhằm gây sức ép, gây thiệt hại cho ngời sử dụng lao
động, ví dụ: lãn công, làm việc lấy lệ (cầm chừng), hoặc sử dụng tới manh động
hoặc đình công.
(2)
.
Trong các biện pháp đó, quyền đình công là một trong những biện pháp
thiết yếu mà ngời lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để bảo vệ lợi ích
kinh tế xã hội của mình; đồng thời nó còn nhằm đạt tới những điều kiện tốt hơn
hoặc tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế, xã hội và các vấn
đề lao động bất kỳ mà những ngời lao động trực tiếp quan tâm.
Cũng phải thừa nhận rằng đình công là một hiện tợng xã hội không thể
tránh khỏi trong nền kinh tế thị trờng, có quan hệ chủ thợ, nó là hành động có
tính tích cực nhất định của những ngời lao động trong việc dân chủ hoá, đòi quyền
lợi cho mình, nhng đồng thời, đình công có cả tác động tiêu cực, nó đã ảnh hởng
đến các mối quan hệ bên trong các quan hệ lao động nh quan hệ chủ thợ, quan
hệ giữa những ngời tham gia đình công với những ngời không tham gia đình

công hoặc ảnh h ởng đến các quan hệ bên ngoài phức tạp hơn nh quan hệ gia
đình, quan hệ giữa Nhà nớc với ngời lao động Từ đó đem lại những hậu quả
nặng nề cho xã hội, cho nền kinh tế, thậm chí còn ảnh hởng đến chế độ chính trị,
vì vậy ngời ta thờng nói đình công là con dao hai lỡi.
Về quyền đình công ILO cho rằng: đó là một trong những biện pháp thiết
yếu mà ngời lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ
(1)
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996
(2)
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
các lợi ích kinh tế xã hội của mình, không chỉ đạt tới những điều kiện làm việc tốt
hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp mà còn nhằm tìm
ra những giải pháp cho các vấn đề kinh tế xã hội, lao động, những vấn đề ngời lao
động trực tiếp quan tâm
(3)
.
Đình công là vấn đề rất phức tạp. Cho đến nay thế giới vẫn còn tồn tại
những quan điểm khác nhau về vấn đề này. Một số nớc công nhiên chấp nhận
quyền đình công (VD: Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy, Canada, Nhật Bản ), thì
một số nớc khác bằng cách này hay cách khác lại hạn chế quyền đình công (VD:
ấn Độ, Thái Lan, Malaysia, Xingapore )
(4)
.
Trong pháp luật của các nớc xã hội chủ nghĩa cũ không có điều khoản nào
coi đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp. Do tính chất đặc thù của hệ thống
chính trị, kinh tế, chính phủ các nớc này cho rằng những ngời lao động và tổ chức
đại diện của họ không cần thiết phải sử dụng tới hình thức đình công để bảo vệ
quyền lợi của mình. Đa phần các nớc công nhận quyền đình công của ngời lao

động đều coi đình công là phơng tiện đấu tranh tự bảo vệ của ngời lao động khi
cần thiết, mặc dù việc áp dụng chỉ trong những trờng hợp luật định.
Cho đến nay mỗi nớc quan niệm về đình công ở nhiều góc độ và mức độ
khác nhau. Chẳng hạn theo Bộ luật lao động của Philippin thì Đình công không
chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt,
bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại, tiêu huỷ hoặc phá hoại thiết bị, cơ sở sản xuất và
những hoạt động tơng tự (Điều 226, điểm A)
(5)
. Trong đạo luật quan hệ lao động
của Vơng quốc Thái Lan có định nghĩa về đình công nh sau: Đình công là việc
những ngời lao động ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh
chấp lao động (Điều 5)
(6)
. Các quy định này còn phiến diện, cha thực hiện rõ tính
pháp lý. Quyền đình công của ngời lao động chỉ đợc công nhận ở phạm vi rất
rộng, song chỉ dừng lại ở việc chỉ ra các hình thức đợc công nhận là đình công.
ở nớc ta, dới chính thể Việt Nam dân chủ cộng hoà, quyền đình công đợc
pháp luật thừa nhận sớm. Tại Sắc lệnh 29/SL, ngày 12/3/1947 do Chủ tịch Hồ Chí
(3)
Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996.
(4)
TS. Lê Thị Hoài Thu, Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam, Tạp chí KH ĐHQGHN, số 1 năm 2005.
(5)
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP HCM 1996
(6)
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP Hồ Chí Minh 1996
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Minh ký, quy định những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân Việt
Nam hay ngời ngoại quốc và công dân Việt Nam làm tại các xởng kỹ nghệ hầm

mỏ, thơng điểm và các nhà làm nghề tự do, đã quy định về quyền đình công của
công nhân: Công nhân có quyền lực tự do kết hợp và bãi công (Điều 174, ch -
ơng 8).
Những năm sau đó, do có những biến đổi cơ bản về chất trong quan hệ lao
động và yêu cầu của mục tiêu chính trị quốc gia cho nên quan hệ lao động trong
khu vực kinh tế quốc doanh không đa vấn đề đình công vào pháp luật lao động. Từ
khi đất nớc ta đổi mới toàn diện do Đảng khởi xớng đã tạo ra bnhững nhân tố mới,
trong đó có sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị
trờng theo định hớng xã hội chủ nghĩa, từ đòi hỏi thực tiễn cuộc sống , đa dạng
của quan hệ lao động trong các thành phần kinh tế đã đặt ra vấn đề hợp pháp hoá
quyền đình công của ngời lao động.
Do vậy trong Bộ luật lao động, chơng XIV từ điều 157 đến điều 179 quy
định về vấn đề tranh chấp lao động, có dành từ điều 172 đến điều 179 đến quy
định những nội dung chủ yếu về đình công. Pháp lệnh thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động do Uỷ ban thờng vụ Quốc hội ban hành có hiệu lực từ ngày
01/7/1996 chơng XIII về thủ tục giải quyết các cuộc đình công từ điều 87 đến điều
102 đã quy định về thủ tục giải quyết các cuộc đình công. Tuy nhiên chúng ta cha
đa ra đợc một khái niệm thống nhất về đình công.
Đình công hiện nay đang đợc quan tâm của cả xã hội và cả nền kinh tế. Tuy
nhiên vẫn còn nhiều khái niệm về tranh cãi về khái niệm đình công. Theo Từ điển
tiếng Việt năm 1994 thì đình công và bãi công đợc hiểu là: Đấu tranh có tổ chức
bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công sở
(7)
. Định nghĩa này là
rất gọn nhng cha rõ và thiếu tính xác định về mặt pháp lý. Theo dự thảo sửa đổi bổ
sung Bộ luật lao động, đình công định nghĩa nh sau: Đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện có tổ chức của tập thể lao động ở một doanh nghiệp để giải
quyết tranh chấp lao động tập thể (Điều 172)
(8)
. Định nghĩa này cũng gây nhiều

nghi ngại bởi về bản chất đình công không phải là biện pháp để giải quyết tranh
(7)
Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 1998
(8)
Dự án luật sửa đổi bổ sung một số vấn đề của Bộ Luật lao động của Chính phủ tháng 5/2006
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chấp lao động, mà chỉ là biện pháp đợc thực hiện nhằm giải quyết tranh chấp lao
động theo hớng có lợi cho ngời lao động.
Theo TS Đỗ Ngân Bình thì đình công đợc hiểu là: Sự ngừng việc tạm thời,
tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây sức ép với một chủ thể
khác.Tùy từng trờng hợp mà chủ thể này có thể là ngời sử dụng lao động hoặc
nhà nớc
(9)
, định nghĩa này rất ngắn gọn và khá dễ hiểu.
Theo Ths Lê Thị Hoài Thu
(10)
để đa ra một định nghĩa về đình công tơng
đối chuẩn xác cần phải xem xét đình công dới các góc độ.
- Dới góc độ kinh tế xã hội, đình công là một biện pháp phản ứng tập thể
của ngời lao động nhằm gây sức ép buộc ngời sử dụng lao động phải giải quyết và
đáp ứng các vấn đề thuộc quyền lợi của ngời lao động phát sinh trực tiếp từ quan
hệ lao động nh: Tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp lơng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
Do vậy mỗi cuộc đình công đều ít nhiều mang lại hậu quả kinh tế xã hội nhất
định.
- Dới góc độ pháp lý, đình công là một quyền tập thể do pháp luật quy định,
theo đó những ngời lao động có quyền đợc nghỉ việc tập thể nhằm buộc ngời sử
dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách của mình.
Theo nghiên cứu này, đình công là vừa biểu hiện ở mức độ cao nhất của
tranh chấp lao động tập thể giữa một bên là tập thể ngời lao động và một bên là

ngời sử dụng lao động, vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động
tập thể không thành. Đồng thời, đình công là biện pháp mà pháp luật cho phép
nhằm thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng theo hớng có
lợi cho phía tập thể lao động. Nh vậy, đình công và tranh chấp lao động tập thể là
hai khái niệm không hoàn toàn đồng nhất, nhng giữa chúng có mối quan hệ với
nhau. Phải có tranh chấp lao động tập thể mới có thể phát sinh đình công và đình
công là biện pháp cuối cùng cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thúc đẩy
giải quyết một cách nhanh chóng tranh chấp lao động đã xảy ra. Đình công phản
ứng sự tồn tại khách quan của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trờng, trong
đó có thị trờng lao động.
(9)
TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc sửa đổi bổ sung BLLD, TTNN & PL 5/06
(10)
TS Lê Thị Hoài Thu, Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam, Tạp chí KH ĐHQGHN số 1 năm 2005
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Qua các nghiên cứu, theo quan điểm cá nhân ngời viết đình công là đỉnh
cao của tranh chấp lao động tập thể mà biểu hiện rõ nhất là sự ngừng việc tập thể
có tổ chức của ngời lao động nhằm gây ra áp lực buộc ngời sử dụng lao động phải
thoả mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. Và đình công là một
quyền tập thể do pháp luật quy định, theo đó những ngời lao động có quyền đợc
nghỉ việc tập thể nhằm buộc ngời sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách
chính đáng của mình.
Với ngời lao động thì đình công là một vũ khí duy nhất mà họ có khi bị đối
xử không tốt hoặc có các tranh chấp. Trong nền kinh tế thị trờng đình công luôn
tồn tại trong quan hệ lao động và nó phản ánh sự tồn tại khách quan của quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trờng, trong đó có thị trờng lao động.
Ngời lao động là ngời luôn đứng ở thế yếu, nên các nớc công nhận quyền
đình công của họ để xem đình công là phơng tiện đấu tranh tự bảo vệ của tập thể
ngời lao động, mặc dù đối với họ quyền này chỉ áp dụng trong trờng hợp bất đắc

dĩ.
Có thể nói, đây là một bớc tiến đáng kể trong pháp luật lao động về quyền
đình công của công đoàn trong vấn đề đình công.
Khi nghiên cứu về mục đích của đình công, ta thờng đề cập đến mục đích
kinh tế và mục đích chính chính trị của đình công. ở đây, trong góc độ xem xét
tính hợp pháp của đình công mà pháp luật quy định, thì đình công ở nớc ta mang
tính chất kinh tế diễn ra trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động với ngời sử
dụng lao động.
* Bản chất của đình công:
Do vị trí phụ thuộc của ngời lao động trong quan hệ lao động nên khi có
tranh chấp, ngời lao động phải liên kết với nhau, tạo thành sức mạnh tập thể để
đấu tranh với ngời sử dụng lao động, bảo vệ lợi ích của mình. Vì vậy, về bản chất,
đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã đợc pháp luật thừa nhận, tập thể lao
động có thể sử dụng nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động
nhanh chóng, theo hớng có lợi cho tập thể lao động. Mặt khác đình công luôn liên
quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp
lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thành (đã qua hoà giải, trọng tài mà không đạt kết quả). Do đó, có thể hiểu đình
công là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của ngời lao động trong cuộc đấu tranh của
mình. Nhng về mặt nhận thức, không đợc coi là vũ khí duy nhất để giải quyết các
tranh chấp trong quan hệ lao động.
Đình công xảy ra nhiều, nhìn ở góc độ khác lại là điều đáng mừng, nó
chứng tỏ ngời lao động ngày càng hiểu biết về pháp luật hơn, hiểu rõ nghĩa vụ và
quyền lợi của mình hơn. Biết làm, biết hởng, biết đấu tranh đó chính là giác ngộ
giai cấp
(11)
.
Ngời có quyền tiến hành đình công là tập thể lao động, đa ra những yêu

sách buộc ngời sử dụng lao động phải giải quyết, ngời sử dụng lao động thờng hay
phải chịu sức ép của tập thể lao động. Cho nên, pháp luật cho phép ngời lao động
(tập thể) tiến hành đình công nhằm thúc đẩy giải quyết tranh chấp nhanh hơn bằng
cách thực hiện đình công khi mà giải quyết tại các cơ quan có thẩm quyền không
thành (ngời lao động không chấp hành).
2. Các dấu hiệu cơ bản của đình công
Từ khái niệm đình công ở trên có thể tìm ra các dấu hiệu cơ bản của đình
công , để phân biệt đình công với các hình thức khác nh lãn công, biểu tình
2.1. Việc thực hiện quyền đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc
của ngời lao động
Đình công biểu hiện trớc hết là sự ngừng việc của tập thể lao động. Sự
ngừng việc này có nhiều dạng, nhiều mức độ khác nhau, nhng ở các nớc, quyền
đình công thờng đợc biểu hiện là sự ngừng việc triệt để của bản thân ngời lao động
khi lẽ ra họ phải thực hiện công việc theo hợp đồng lao động, thoả ớc tập thể, theo
quy chế của nơi làm việc.
Tuỳ theo pháp luật của mỗi nớc mà có quan hệ khác nhau về sự ngừng việc
tập thể của ngời lao động. ở Hoa Kỳ, cả những sự ngừng việc không triệt để nh
lãn công, làm việc cầm chừng nhằm đối phó lại ngời sử dụng lao động cũng đợc
coi là đình công. Trong khi ở Pháp quy định trờng hợp ngời lao động không ngừng
(11)
Báo Hà Nội mới, Đình công không xấu, số 13404, ngày 12/6/2006
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
việc khi tiến hành công việc ngoài giờ làm v iệc tiêu chuẩn (làm thêm giờ) mà
không phải bắt buộc thì cũng không đợc coi là đình công.
(12)
.
Pháp luật lao động Việt Nam chỉ chấp nhận những sự ngừng việc triệt để là
dấu hiệu của đình công. Còn tất cả các hình thức ngừng việc khác nh lãn công,
làm việc cầm chừng để đối phó với ngời sử dụng lao động là sự vi phạm kỷ luật

lao động và bị xử lý theo quy định về kỷ luật lao động.
ở Việt Nam chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi doanh
nghiệp và phải đợc quá nửa số ngời lao động tán thành mới hợp pháp.
2.2. Việc thực hiện quyền đình công phải có tính tổ chức, thờng do tổ chức
công đoàn lãnh đạo
Sự ngừng việc này phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những
ngời lao động. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự chỉ đạo, sự tổ chức và lãnh
đạo, điều hành chung của một cá nhân, một nhóm ngời hay sự phối hợp của cả tập
thể ngời lao động đó. Nh vậy, từ khi khởi xớng, phát động đình công cho đến việc
thực hiện các trình tự thủ tục khác hay trong quá trình giải quyết đình công đều
phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí và hành động.
Luật lao động chỉ thừa nhận đình công là hợp pháp khi nó do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở quyết định và lãnh đạo. Công đoàn là tổ chức duy nhất có quyền
quyết định và lãnh đạo các cuộc đình công (Điều 173 Bộ luật lao động và Điều
81 pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động).
Nh vậy, sự ngừng việc triệt để của ngời lao động, thậm chí của quá nửa số
ngời lao động mà không có sự tổ chức, quyết định của tổ chức công đoàn thì vẫn
không đợc pháp luật công nhận là cuộc đình công hợp pháp. Dấu hiệu này thể
hiện vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ giữa ngời lao động và ngời sử
dụng lao động.
2.3. Việc thực hiện quyền đình công phải do tập thể ngời lao động tiến
hành
Có nghĩa là một vài ngời ngừng việc, mặc dù có tổ chức vẫn không đợc coi
là đình công mà sự ngừng việc đình công phải do nhiều ngời lao động cùng tiến
hành.Nhiều nớc trên thế giới quy định số lợng cụ thể tham gia đình công nhất
(12)
Đặng Đức San, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, NXB TP HCM 1996.
19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
định, dựa trên tổng số ngời lao động của nơi sử dụng lao động diễn ra đình công.

Số xác định này có thể là một tỷ lệ hoặc có thể là một số tuyệt đối hoặc cả hai, tuỳ
theo mỗi nớc. Nhng hầu hết đều quy định một tỷ lệ hoặc một số tuyệt đối cao hơn
với tổng số lao động của cơ sở diễn ra đình công.
ở nớc ta, theo quy định tại điều 173 của Bộ luật lao động và Điều 81 của
pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động thì việc thực hiện quyền đình
công phải đợc quá nửa tập thể lao động của doanh nghiệp (nếu cuộc đình công do
tập thể lao động của doanh nghiệp tiến hành) hoặc quá nửa tập thể lao động của bộ
phận cơ cấu của doanh nghiệp (nếu cuộc đình công do tập thể lao động của bộ
phận cơ cấu doanh nghiệp tiến hành) tán thành.
2.4. Nhằm đạt đợc những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể lao
động
Khi không đạt những thoả đáng trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể
thì tập thể lao động có quyền chọn hình thức đình công để mong muốn tranh chấp
đợc giải quyết theo hớng có lợi cho mình. Khi đình công xảy ra sẽ trực tiếp làm
ngng trệ hoạt động tại cơ sở làm việc, đi ngợc với ý chí và lợi ích của ngời sử dụng
lao động về muốn quyền lợi ích của mình trong quan hệ lao động đợc đáp ứng (ví
dụ: về tiền công, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, về quyền tham gia
hoạt động công đoàn ). Việc thực hiện quyền đình công nhằm gây áp lực trực
tiếp hoặc thông qua ngời sử dụng lao động mà gây áp lực gián tiếp với một chủ thể
khác (ví dụ: nhà nớc, cộng đồng, ngời sử dung lao động khác ) hay nhằm những
mục đích khác ngoài quan hệ lao động ở hầu hết các nớc không thừa nhận.
Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích của
đình công phải nhằm đạt đợc những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể lao
động. Do dấu hiệu này mà quyền đình công của ngời lao động thuộc nhóm các
quyền kinh tế xã hội chứ không thuộc nhóm các quyền chính trị. Thực tế, ở các n-
ớc phát triển, ngời lao động thờng đình công với mục đích đạt đợc những lợi ích
cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn luật định hoặc tốt hơn những lợi ích, điều kiện
đã đợc thoả thuận trớc đó. Kết quả đình công thờng là một thoả ớc mới ra đời. Còn
những nớc cha phát triển thì phần lớn các cuộc đình công là để đòi những quyền
20

Website: Email : Tel : 0918.775.368
lợi và lợi ích hợp pháp của ngời lao động bị bên sử dụng lao động vi phạm quá
đáng.
Nh vậy, việc thực hiện quyền đình công hợp pháp chỉ nhằm đạt những mục
đích kinh tế xã hội liên quan mật thiết đến quyền và lợi ích trong quá trình lao
động của ngời lao động. Bộ luật lao động nớc ta thể hiện rất rõ quan điểm này. Và
điều này phù hợp với quan điểm chung của Liên hợp quốc khi xếp quyền đình
công vào nhóm các quyền kinh tế, xã hội (theo Công ớc quốc tế về các quyền kinh
tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc).
2.5. Việc thực hiện quyền đình công của ngời lao động phải là tự nguyện
Điều 178 Bộ luật lao động và Điều 84 pháp lệnh đều quy định nghiêm cấm
các hành vi ép buộc ngời lao động tham gia đình công, hành vi cản trở trù dập, sa
thải hoặc điều động sang làm việc khác của ngời sử dụng lao động và các hành vi
dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, xâm phạm
trật tự, an toàn công cộng của ngời lao động. Dấu hiệu này có nghĩa là tập thể lao
động tiến hành đình công phải xuất phát từ tự giác, tự nguyện của mỗi ngời lao
động. Khi nào họ thấy cần lên tiếng để bảo vệ quyền và lợi ích của họ thì họ sẽ thể
hiện ý chí đó qua hành động cụ thể. Mọi sự cỡng ép, lừa dối ngời lao động tham
gia đình công đều bị coi là những hành vi bất hợp pháp. Tuy vậy, có những cuộc
đình công mặc dù có thể có những hành vi kể trên nhng là cá biệt, không nghiêm
trọng vẫn đợc thừa nhận là đình công hợp pháp.
Tùy theo mức độ vi phạm, ngời có hành vi ép buộc ngời khác đình công
phải bồi thờng thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình
sự.
2.6. Đình công phải tiến hành theo cách thức và trình tự do pháp luật
quốc gia quy định
Về trình tự: Nhìn chung, pháp luật các nớc đều thừa nhận ngời lao động có
quyền tiến hành đình công ở bất kỳ thời điểm nào mà họ xét thấy thuận tiện và có
hiệu quả nhất nhng phải tuân theo các quy định chặt chẽ về trình tự và thủ tục tiến
hành, nh: việc thơng lợng để giải quyết tranh chấp giữa tập thể lao động và ngời sử

dụng lao động, việc hoà giải và trọng tài lao động, việc tổ chức lấy ý kiến tập thể
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lao động Nếu vi phạm trình tự và thủ tục này sẽ bị coi là đình công bất hợp
pháp.
Về cách thức: Có những nớc quy định cụ thể cách thức tiến hành một cuộc
đình công nh: có đợc tập hợp không, địa điểm tập hợp? Có đợc biểu thị ý chí bằng
lời nói (hô khẩu hiệu, diễn thuyết ) hay không? có những n ớc chỉ cần quy định
một số hành vi bị coi là bất hợp pháp và bị cấm trong khi đình công nh: không đợc
chiếm xởng, không đợc cản trở những ngời lao động khác vẫn làm việc, cấm có
những hành vi phá hoại máy móc, nhà xởng.
Pháp luật nớc ta chỉ quy định về nguyên tắc và một số nội dung cơ bản nh
thời điểm tiến hành đình công, thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động, thủ tục gửi
bản yêu cầu và gửi thông báo các cơ quan, tổ chức hữu quan về cuộc đình công
cũng nh địa điểm tiến hành cuộc đình công, những hành vi bị cấm thực hiện trớc
và sau khi đình công (Điều 172 Bộ LLĐ, Đ79, 84 pháp lệnh).
Tóm lại, về trình tự và cách thức tiến hành đình công cho đến nay pháp luật
nớc ta cha có quy định cụ thể. Tuy nhiên về nguyên tắc, cách thức tiến hành đình
công phải đảm bảo không đợc ảnh hởng tới trật tự công cộng, an toàn xã hội.
2.7. Việc thực hiện quyền đình công chỉ đợc tiến hành ở những doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức và tập thể lao động mà pháp luật cho phép đình công
Trên thế giới, hầu hết các nớc (có Việt Nam) quy định những doanh nghiệp
cơ quan, tổ chức ngời lao động mà nếu ngừng hoạt động sẽ có ảnh hởng nghiêm
trọng đối với an ninh, quốc phòng, kinh tế đất nớc và đời sống công cộng thì sẽ
không đợc đình công ở mọi trờng hợp, ở những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
này khi có tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể lao động và ngời sử dụng lao
động sẽ đợc giải quyết chủ yếu bằng biện pháp thơng lợng, hoà giải, xét xử ở toà
án và bằng những nỗ lực đặc biệt của các cơ quan hữu trách của nhà nớc. Quan
trọng hơn là ở những cơ sở này nhà nớc phải đặc biệt chú trọng các biện pháp
mang tính chất phòng ngừa, hạn chế đến mức thấp nhất xung đột xảy ra giữa ngời

lao động và ngời sử dụng lao động, điều giải ổn thoả quan hệ lao động, đảm bảo đ-
ợc quyền lợi chính đáng của cả hai bên.
Theo quy định của pháp luật lao động ở nớc ta thì lao động không đợc đình
công ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu cho nền
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng đợc xác định trong danh mục do Chính
phủ quy định. Trong trờng hợp có tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết. Nếu một trong hai bên không đồng ý với quyết định
của trọng tài thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết theo quy định của
pháp luật.
Trong bảy dấu hiệu của đình công vừa nêu trên thì các dấu hiệu thứ nhất,
thứ hai và thứ ba là ba đặc điểm cơ bản nhất trong quyền đình công, còn các dấu
hiệu còn lại để phân biệt đình công hợp pháp hay đình công bất hợp pháp.
Quyền đình công của ngời lao động hoàn toàn khác với quyền biểu tình của
công dân quy định tại điều 69 Hiến pháp 1992 của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam. Đình công là quyền kinh tế, xã hội chỉ riêng của ngời lao động, còn
biểu tình lại là một trong những quyền chính trị cơ bản của mọi công dân nghĩa là
bao gồm ngời lao động, ngời sử dụng lao động và mọi công dân khác. Mặt khác
ngời lao động sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật nhằm bảo vệ
thiết lập với ngời sử dụng lao động (với mục đích không liên quan đến vấn đề
chính trị). Không ít ngời quan niệm biểu tình và đình công là mới. Thực ra đây là
hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Biểu tình đợc thể hiện ở một phạm vi rộng còn
đình công ở phạm vi hẹp hơn nh đã trình bày ở trên. Ban chấp hành công đoàn cơ
sở có vai trò lãnh đạo tập thể ngời lao động tiến hành đình công. Ngời lãnh đạo
cuộc biểu tình có thể là tổ chức hoặc cá nhân đợc đoàn biểu tình tín nhiệm cử ra
làm đại diện.
Việc giải quyết đình công phải tuân theo một trình tự thủ tục nhất định do
pháp luật quy định. Kết quả giải quyết phải đợc thực hiện bằng một quyết định
của cơ quan tài phán có thẩm quyền. Còn việc giải quyết biểu tình thì không nhất

thiết phải theo một tờ trình cụ thể nào. Tùy từng cuộc biểu tình mà có thể có biện
pháp giải quyết khác nhau.
Đình công đợc pháp luật quy định một cơ chế giải quyết riêng và xác định
trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Trách nhiệm này có thể là trách
nhiệm giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động nh nhận trở lại làm việc, trả l-
ơng trong những ngày đình công. Hiện nay, chính phủ đang trình Quốc hội dự
thảo sửa đổi, bổ sung bộ Luật lao động mà theo đó, ngời lao động cũng phải chịu
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
trách nhiệm kỷ luật của ngời sử dụng lao động áp dụng khi đình công gây ảnh h-
ởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, vi phạm nội quy doanh nghiệp và vi phạm
pháp luật (Dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động của Chính phủ tháng
5/2006). Trong trờng hợp đặc biệt, ngời tham gia tiến hành đình công có thể phải
chịu trách nhiệm hình sự k hi họ tiến hành đình công vợt ra ngoài phạm vi quan hệ
lao động, gây ảnh hởng đến trật tự an toàn xã hội. Còn đối với biểu tình, để ngăn
chặn thì Nhà nớc phải sử dụng đến lực lợng quân đội, cảnh sát để đàn áp vào
những cuộc tham gia biểu tình có những hành vi chống lại Nhà nớc, chính sách, đ-
ờng lối của Đảng sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự.
Giữa đình công và lãn công cũng có sự khác nhau, đó là: trong lãn công, tập
thể lao động cũng có mâu thuẫn với ngời sử dụng lao động nhng họ không dám
đấu tranh công khai với ngời sử dụng lao động mà chỉ dám đấu tranh ngấm ngầm,
làm việc cầm chừng, nghỉ việc lẻ tẻ chứ không phải ngừng việc đồng loạt nh đình
công. Còn trong đình công thì ngời lao động vẫn có thể có mặt tại doanh nghiệp
nhng không làm việc mà đấu tranh công khai với chủ. Việc giải quyết đình công
theo thủ tục luật định, còn việc xử lý lãn công theo quy định về vi phạm kỷ luật
lao động.
Đình công cũng khác với giải công, là biện pháp mà ngời sử dụng lao động
dùng để đóng cửa nhằm chống lại đình công của ngời lao động.
3. Phân loại đình công
Việc phân loại đình công cũng là một vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.

Đình công có thể diễn ra với nhiều loại hình khác nhau với những tính chất rất
khác nhau, đòi hỏi có những quy định và biện pháp xử lý rất khác nhau. Đồng thời
việc phân loại giúp cho quá trình giải quyết đình công nhanh chóng, hiệu quả, hạn
chế những ảnh hởng tiêu cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh, đời sống ngời lao
động và đối với nền kinh tế xã hội nói chung.
Theo quy định Bộ luật lao động và pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động, có hai cách phân loại đình công nh sau:
- Căn cứ vào phạm vi đình công có:
Đình công doanh nghiệp, đình công bộ phận, đình công ngành, đình công
toàn quốc (tổng đình công).
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Đình công doanh nghiệp là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành
trong phạm vi chính doanh nghiệp đó.
+ Đình công bộ phận là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành trong
phạm vi bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp.
+ Đình công ngành là cuộc đình công do tập thể lao động tiến hành trong
phạm vi một ngành.
+ Đình công toàn quốc (tổng đình công) là đình công do những ngời lao
động cùng tiến hành trong phạm vi cả nớc.
Pháp luật nớc ta hiện nay chỉ thừa nhận đình công doanh nghiệp và đình
công bộ phận là hợp pháp.
- Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công có: đình công hợp pháp và đình
công bất hợp pháp (dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật).
Ngoài hai cách phân loại trên nh ở nớc ta, ở các nớc còn một số cách phân
loại nh sau:
- Căn cứ vào tính chất đình công, có:
Đình công vì mục đích chính trị (đình công chính trị), đình công vì mục
đích kinh tế (đình công kinh tế) đình công vì mục đích xã hội.
- Căn cứ vào động lực đình công có:

Đình công vì mục đích trực tiếp, đc cảnh cáo (đình công gây uy thế) đình
công hởng ứng (đình công đoàn kết, đình công tỏ cảm tình).
- Căn cứ vào cách thức tiến hành có:
Đình công đơn nhất, đình công quay vòng (đình công luân phiên), đình
công từng đợt, đình công chớp nhoáng, đình công có tính chất lãn công, đình công
ngồi, đình công đứng, đình công đi ra, đi vào, đình công tuần hành, đình công tại
nhà, đình công tập trung tại doanh nghiệp, cơ quan tổ chức
- Căn cứ vào tính tổ chức của đình công có:
Đình công tự phát (đình công hoang dã), đình công có tổ chức.
4. Trình tự và thủ tục tiến hành đình công theo pháp luật Việt nam
Chuẩn bị đình công là việc Ban chấp hành công đoàn cơ sở cùng tập thể lao
động phải làm trớc khi đình công theo một trình tự, thủ tục nhất định.
25