Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng


LỜI MỞ ĐẦU
 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại trong đường lối
chính sách của mỗi quốc gia, là nhân tố quan trọng bậc nhất để tạo ra của cải cho xã
hội. Điều đó càng được thể hiện rõ hơn ở Việt Nam, một quốc gia có dân số đông,
nguồn nhân lực dồi dào, tiềm năng phát triển rất lớn. Tại đại hội VIII, đảng chủ trương
đẩy mạnh CNH – HĐH để xây dựng đất nước, vai trò của con người, nguồn nhân lực
con người khẳng định như là một yếu tố phát triển.
Với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp thì sự đổi mới là vô cùng quan trọng.Sự đổi mới có thể là chiến lược kinh
doanh, công nghệ, cơ cấu tổ chức…nhưng không thể thiếu đổi mới con người. Với lý
do đó, các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ người lao động kể cả
kiến thức và kĩ năng, hay nói cách khác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không thể thiếu trong mọi tổ chức.
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là một Công ty có quy mô lớn chuyên về
đầu tư và xây dựng. Với đội ngũ lãnh đạo năng động, đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và
trách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm, trong 10 năm qua, Công ty đã
liên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngày càng được nâng cao. Với mục
tiêu nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng được công việc được giao, Công ty cũng
đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những
thành tựu đạt được, vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để công tác đào tạo hiệu
quả hơn.
Trong thời gian thực tập ở Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, em đã nghiên
cứu các hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính nói chung và đi sâu nghiên cứu
công tác tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển cho lao động trực tiếp nói riêng
với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng”.
 Câu hỏi, mục tiêu của đề tài nghiên cứu
- Câu hỏi nghiên cứu chính của đề tài là: ưu điểm và nhược điểm trong quá trình
thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của

Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng là gì?
- Để trả lời câu hỏi trên, đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu sau: tìm hiểu và phân
tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, đưa ra những ưu điểm và nhược điểm trong
các hoạt động này để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty góp phần
nâng cao chất lượng lao động, đưa Công ty phát triển lên tầm cao mới trong
công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển
đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng.
- Phạm vi nghiên cứu
 Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
 Về mặt thời gian: Trong phần thực trạng, bài đi sâu nghiên cứu tổ
chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động
trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013.
 Kết cấu
- Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên
cứu
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
 Tổng quan các vấn đề nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ lao động trực tiếp nói riêng
là một trong những nội dung quan trọng của 8 hoạt động quản trị nhân lực. Con người

luôn luôn là yếu tố quan tâm hàng đầu trong mỗi tổ chức và việc đào tạo và phát triển
họ là một hoạt động mang tính chiến lược lâu dài bởi hiện nay các tổ chức đang phải
đối mặt với sự phát triển của khoa học kỹ thuật như vũ bão và sự canh tranh gay gắt
giữa các đối thủ. Để có thể tồn tại được thì họ phải không ngừng nâng cao chất lượng,
cải thiện trình độ cũng như hiểu biết của người lao động. Đã có rất nhiều bài nghiên
cứu, chuyên đề, luận văn, đề án, tiểu luận viết về vấn đề này. Mỗi bài viết lại có sự
phân tích khác nhau tùy thuộc vào từng Công ty nghiên cứu của tác giả:
 Nguyễn Phương Anh (2013) [9] đã đưa ra vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và
phát triển của nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quyết định đến sự thành công của
Công ty trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Tác giả đã
phân tích tổng quan quy mô đào tạo trong giai đoạn 2010 – 2012, bằng phương
pháp tổng hợp số liệu và so sánh sự thay đổi số lượng lao động đào tạo, tác giả
đã cho thấy số lượng đào tạo tăng liên tục qua các năm. Trong phần thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác giả đã nêu lên một quy trình
lập kế hoạch đào tạo bao gồm các bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch
đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, dự tính chi phí, các phương pháp
đào tạo, tổ chức và thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của Công ty. Tuy nhiên
tác giả chỉ nêu ra cách thực hiện của Công ty mà không có sự phân tích thực
trạng qua các bước. Vì vậy chưa cho ta thấy rõ ưu điểm cũng như nhược điểm
của từng bước trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có hai điểm
mới trong bài luận văn đó là hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động tới việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực Công ty. Có hai hệ thống chỉ tiêu để đánh giá: thứ
nhất là hệ thống chỉ tiêu định tính, thứ hai là hệ thống chỉ tiêu định lượng. Hệ

thống chỉ tiêu định tính bao gồm test phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi phiếu điều
tra xã hội học cho người được đào tạo để họ tự đánh giá. Đánh giá theo 4 mức:
tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo, tăng đáng kể so với trước khi đào tạo,
tăng chút ít so với trước khi đào tạo, không tăng so với trước khi đào tạo. Hệ

thống chỉ tiêu định lượng bao gồm: mức độ tăng lợi nhuận sau đào tạo, thời
gian thu hồi kinh phí đào tạo. Trong phần các nhân tố tác động tới việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích rất sâu các nhân tố, từ nêu
thực trạng rồi đưa ra phương hướng đào tạo như thế nào nó đều có mối quan hệ
với nhau. Trong phần mục tiêu, chiến lược cuả Công ty, tác giả đã nêu ra các
mục tiêu như mở rộng quy mô sản xuất, xây dựng thêm nhà máy, tăng thu nhập
cho người lao động, kinh doanh hiệu quả có uy tín trên thị trường, và công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc quan trọng để thực hiện các
mục tiêu này. Trong nhân tố nguồn lực bao gồm: giảng viên đào tạo và người
được đào tạo. Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị, nguồn lực tài chính, bộ máy
làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là những nhân tố tác
động đến công tác này. Bằng phương pháp phân tích tác giả đã đưa ra những
tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: vấn
đề ứng dụng phân tích công việc vào hoạt động biên chế nhân lực chưa thực
hiện tốt, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự được chú ý. Sau
khi phân tích thực trạng, đưa ra những ưu, nhược điểm, và biện pháp nhằm
nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã đưa ra những
kiến nghị đối với từng bước của chương trình đào tạo: không nên chỉ xác định
nhu cầu đào tạo chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, lao động hiện có,
xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào phòng Tổ chức – Hành chính, xác định
mục tiêu đào tạo cụ thể hơn, xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa các
chương trình đó, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, củng cố về mặt quản lý, đặc
biệt là quản lý chất lượng lao động, xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo
một cách chi tiết, cần có biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về
định tính và định lượng. Bên cạnh những kiến nghị đối với Công ty còn có
những kiến nghị đối với nhà nước, người lao động.

 Thái Bá Ngọc (2011) [11] đã sử dụng rất nhiều phương pháp như: thống kê,
phân tích, tổng hợp, bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia để phân tích làm nổi bật
nội dung. Chuyên đề này đã phân tích rất kỹ đặc điểm công nhân kỹ thuật của

Công ty. Tác giả đã phân loại công nhân theo các tiêu chí khác nhau. Theo lĩnh
vực kinh doanh thì bao gồm ba loại công nhân: công nhân xây dựng công trình,
công nhân sản xuất công nghiệp, công nhân lắp đặt điện nước. Ngoài ra còn các
cách phân loại công nhân như phân loại theo từng loại công nhân thì bao gồm
17 loại công nhân, phân loại công nhân theo độ tuổi thì lực lượng công nhân kỹ
thuật của Công ty chủ yếu có độ tuổi từ 25 – 45 tuổi, phân loại công nhân kỹ
thuật theo cấp bậc thợ của công nhân bao gồm công nhân bậc 2 đến công nhân
bậc 7. Sau khi phân tích đặc điểm công nhân kỹ thuật của Công ty, tác giả tiếp
tục đưa ra nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các năm tiếp theo. Trong phần
phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, tác giả
chỉ tóm tắt kết quả của công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật, quy
trình kế hoạch hóa và thực hiện công tác đào tạo mà chưa có sự phân tích từng
bước trong quy trình đó. Để xác định nhu cầu đào tạo thì phòng Tổ chức - Hành
chính sẽ gửi biểu mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng đơn vị sau đó tổng hợp
nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của Công ty. Nhu cầu đào tạo bao gồm: nhu
cầu đào tạo dài hạn, nhu cầu đào tạo ngắn hạn, tổ chức các lớp tập huấn. Ngoài
các bước như phân loại đào tạo, trình lãnh đạo duyệt kế hoạch đào tạo, triển
khai kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt còn có bước cập nhật hồ sơ, đánh gía
hiệu quả. Mỗi khóa học đều mở sổ theo dõi kết quả khóa học để cập nhật theo
dõi diễn biến quá trình học tập của từng khóa học để từ đó sẽ rút kinh nghiệm tổ
chức khóa học, lớp học để nâng cao công tác đào tạo và phát triển lực lượng
công nhân kỹ thuật của Công ty.
 Nhóm tác giả lớp Kinh tế lao động 52B, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân
(2013) [ ] đã đi sâu nghiên cứu từng bước của quy trình xây dựng và chương
trình đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacomin. Trong phần mục
tiêu đào tạo, nhóm tác giả đã nêu lên cụ thể số lượng người được đào tạo của
từng nội dung đào tạo qua các năm, sau đó phân tích sự tăng giảm số lượng của

từng nội dung. Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo là lựa chọn
người học. Công nhân kỹ thuật của Công ty chủ yếu được đào tạo nâng bậc, đào

tạo an toàn, đào tạo lại và một số ít những người mới tuyển phải đào tạo mới.
Tuy nhiên với đào tạo mới thì không nhiều vì những người lao động được tuyển
chọn vào Công ty đã phải có trình độ tay nghề. Đối tượng đào tạo lao động trực
tiếp chủ yếu là đào tạo công nhân các ngành nghề như: lấy mẫu, kiểm nghiệm;
hàn điện,hàn hơi,vận hành sửa chữa cân điện tử, vận hành cẩu, lưu hóa băng tải,
vận hành máy nén khí… đã và đang làm trong Công ty. Ở đây đã có sự phân
tích của nhóm tác giả khi đưa ra bước lựa chọn người học của Công ty. Trong
bước lựa chọn giảng viên, bằng phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu, nhóm
tác giả đã đưa ra một quy trình lựa chọn giáo viên rất bài bản, một bảng số liệu
về số lượng giảng viên trong doanh nghiệp, ngoài doanh nghiệp và cơ cấu trình
độ của họ. Bằng ngòi bút phân tích, nhóm tác giả đã đưa ra những ưu, nhược
điểm và nguyên nhân của những nhược điểm trên của bước lựa chọn giảng viên
của Công ty. Cũng giống kết cấu của những bước trên nhóm tác gỉa, cũng đưa
ra cách tiến hành của Công ty, phân tích thực trạng trong giai đoạn 2010 –
2012, đưa ra những ưu nhược điểm trong bước nội dung đào tạo và phương
pháp đào tạo. Chi phí đào tạo của Công ty tuyển than Cửa Ông – Vinacomin
bao gồm: chi phí đã thanh lý (chi phí cho đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp); chi
phí đào tạo, đào tạo lại nghề; kiểm tra tại bậc, thi nâng bậc, chuyển nghề; bồi dưỡng
nghiệp vụ chuyên môn; chi phí khác và chi phí chưa thanh lý. Sau khi đưa ra hệ
thống những chi phí định tính, nhóm tác giả đã đưa ra chi phí đào tạo qua các năm
bằng những con số bao gồm chi phí kế hoạch; chi phí thực tế; chi phí đào tạo, đaò
tạo lại; chi phí tại bậc, chuyển nghề, thi nâng bậc. Nhóm tác giả đã phân tích số liệu
và chỉ ra rằng công tác dự tính chi phí đào tạo của Công ty là chưa tốt, vẫn còn sự
chênh lệch lớn giữa thực tế và kế hoạch, chi phí kế hoạch thấp hơn chi phí thực tế rất
nhiều. Điều này được nhóm tác gả giải thích bằng các nguyên nhân sau: Th nht,
công ty muốn đào tạo thêm một số ngành nghề khác nhau nhưng thiếu người
đào tạo hoặc không thể thuê được người đào tạo những ngành nghề đó. Th hai,
những kế hoạch đào tạo từ Tổng công ty tuyển than đưa ra cho Công ty nhưng

có thể vì một số lý do nào đó, Công ty không thực hiện được như bản kế hoạch

đó. Th ba, có thể do định mức tiêu chuẩn từ phía Công ty đặt ra.
 Nguyễn Thị Thanh (2013) [7] đã tập trung nghiên cứu đối tượng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh số liệu. Cũng giống luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phầnĐầu tư và Thương mại Tổng hợp Việt Nam của tác giả
Nguyễn Phương Anh, chuyên đề này cũng đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong tổ chức. Tuy nhiên tác
giả đã chia thành nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. Nhân tố khách quan
bao gồm: tình hình kinh tế chính trị của đất nước, xu hướng phát triển của các
ngành nghề sản xuất kinh doanh; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động
đến mục tiêu, chất lượng đào tạo; tính cạnh tranh trên thị trường và khách hàng.
Nhân tố chủ quan: mục tiêu chiến lược của tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh
doanh, đội ngũ công nhân kỹ thuật, khả năng tài chính của doanh nghiệp, hiệu
quả hoạt động và sự ổn định của doanh nghiệp. Cũng giống với tác giả Nguyễn
Phương Anh, tác giả cũng đưa ra một chương trình đào tạo và phát triển công
nhân kỹ thuật. Tuy nhiên trong bài viết này đã đi sâu, phân tích rất kỹ từng
bước thực hiện. Trong bước xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, tác
giả đã đưa ra cách xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn, chứng minh bằng số
liệu, phân tích những ưu nhược điểm và nguyên nhân. Nhược điểm của công tác
xác định nhu cầu đào tạo của Tập đoàn là: xác định nhu cầu đào tạo chưa cụ
thể, khoa học; xác định nhu cầu đào tạo chưa được thường xuyên, liên tục,
nhiều khi bị động. Nguyên nhân của những nhược điểm này là: Th nht, Tập
đoàn có quy mô tương đối lớn, các thành viên đóng trên địa bàn 25 tỉnh, thành
phố ở cả 3 miền Bắc, Trung, Nam. Th hai, nhu cầu được gửi về Tập đoàn
nhiều khi dự toán, tính toán các chỉ tiêu chưa sát với thực tế. Th ba, Tập đoàn
không có khả năng kiểm soát chặt chẽ các yếu tố làm biến động lực lượng lao
động. Trong bước xác định mục tiêu đào tạo, thì tác gỉa đã đưa ra cụ thể những
phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn đối với từng đối tượng. Tác
giả đã sử dụng biện pháp tổng hợp để tổng quan lại thực trạng xác định đối


tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cơ sở vật
chất phục vụ cho đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, kinh phí đầu tư cho
đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo. Sau đó tác
giả tiếp tục sử dụng biện pháp phân tích để phân tích những ưu điểm, hạn chế
của những bước này, nguyên nhân cho những hạn chế này. Ví dụ trong bước
lựa chọn giáo viên giảng dạy, tác gỉa đã đưa ra tại Tập đoàn, đội ngũ phục vụ
cho công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật gồm 2 bộ phận chính: đội
ngũ giảng dạy và công nhân viên phục vụ. Ngoài một bảng số liệu trình độ của
giáo viên dạy nghề của trường trực thuộc Tập đoàn, tác giả còn đưa ra tiêu
chuẩn của một giáo viên dạy nghề:
 Giáo viên dạy nghề phải có bằng tốt nghiệp CĐ sản phẩm kỹ thuật hoặc
CĐchuyên ngành, giáo viên chỉ dạy thực hành nghề có thể là nghệ nhân
hoặc kỹ thuật viên, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hơn 2 bậc trở lên
so với bậc nghề đào tạo.
 Giáo viên dạy các môn khác phải tốt nghiệp cao đẳng sư phạm, hoặc các
trường đại học, cao đẳng khác.
 Với những giáo viên mà không tốt nghiệp từ trường CĐ sư phạm hay
ĐH sư phạm thì phải có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
Hạn chế của đội ngũ giáo viên là: nhiều giáo viên chưa có khả năng sư phạm,
giảng dạy chưa nhiệt tình, phương pháp giảng dạy còn mang tính truyền thống,
lạc hậu. Nguyên nhân của những hạn chế này chính là: sự đãi ngộ và thu hút
người tài chưa được quan tâm sâu sắc, không được đào tạo thường xuyên, ít
được cập nhật kiến thức mới, khả năng kiểm soát chương trình đào tạo bị hạn
chế.
 Nguyễn Bá Hùng (2012) [8] đã đưa ra hệ thống lý thuyết nói về sự cần thiết của
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổ
chức. Khác với những bài phân tích trước, trong đề tài không phân tích kỹ thực
trạng của từng bước trong xây dựng chương trình đào tạo mà nêu tổng quát các
bước: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng
đào tạo, xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi

phí đào tạo, lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy, đánh giá chương trình

đào tạo, sau đó tác giả đã đưa ra những bảng nhằm tổng kết chương trình đào
tạo: bảng thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty bao gồm những tiêu
chí mỗi loại công nhân thì có bao nhiêu người được đào tạo, chi phí đào tạo cho
một người, kết quả đào tạo. Tác giả còn so sánh kết quả đào tạo dựa vào cấp
bậc thợ bình quân qua các năm. Trong phần 3 – giải pháp để hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại Công ty lắp máy và xây
dựng số 1 Hà Nội, tác giả đã đưa ra giải pháp đối với từng đối tượng. Đối với tổ
chức thì thành lập một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên
tham gia chương trình đào tạo của Công ty; đưa ra những chương trình, chính
sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia chương trình
đào tạo, hàng năm Công ty phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển cho đào
tạo và phát triển; thường xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ tay nghề của công
nhân kỹ thuật bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động, bố trí lao
động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân để tránh lãng phí
nguồn lực; thực hiện tốt công tác đánh giá công việc để phục vụ cho công tác
tuyển dụng của Công ty. Đối với người lao động thì công nhân phải kiêm nhiệm
được nhiều công việc để có thể thay thế nhau khi được cử đi học; giáo dục cho
công nhân biết lợi ích của chương trình đào tạo để họ tự nguyện tham gia. Đối
với đội ngũ giáo viên: tăng cường đầu tư đội ngũ giáo viên đủ về cả số lượng,
chất lượng, có kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp đào tạo,
đáp ứng chương trình đào tạo mới phù hợp với những tiến bộ khoa học, kỹ
thuật; đổi mới nội dung và phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông
tin vào việc dạy và học.
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu mà tôi đã tìm hiểu đi theo hai hướng phân tích.
Thứ nhất là tóm tắt chung kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
phân tích những ưu nhược điểm trong công tác này, tóm tắt cách thực hiện một quy
trình đào tạo và phát triển nguôn nhân lực. Thứ hai là đi sâu nghiên cứu và phân tích
từng bước trong một quy trình đào tạo, đưa ra cách thực hiện, kết quả, ưu nhược điểm

của từng bước. Trong hai hướng nghiên cứu này, dù đi theo hướng nào thì cũng nhằm
mục đích làm nổi bật thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

Công ty. Trong bài nghiên cứu của mình về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, tôi đã
chọn cách đi theo hướng phân tích thứ hai. Cũng như các chuyên đề, luận văn, đề án
môn học mà tôi đã tìm hiểu, trước khi vào phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty, tôi giới thiệu khái quát về quá trình
hình thành và phát triển của Công ty: đặc điểm nguồn vốn, nội dung kinh doanh, đặc
điểm quy trình sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 –
2013; cơ cấu tổ chức cùng với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban.
Đặc biệt tôi đi sâu nghiên cứu đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty. Qua sự phân tích
thì thấy lao động của Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, trong giai đoạn 2010 –
2013 lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong số lao động, và chỉ có sự tăng mạnh ở
lao động trực tiếp, lao động KHKT; lao động hành chính và lao động quản lý thì tăng
rất nhẹ. Tiếp theo tôi đặc biệt chú ý trình độ của lao động trực tiếp, đi sâu phân tích
yếu tố này trong giai đoạn 2010 – 2013 để từ đó thấy được hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty thông qua sự thay đổi về trình
độ trước và sau khi đào tạo. Trong phần thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng, tôi kết hợp phương
pháp tổng hợp, phân tích số liệu thứ cấp khi đi sâu nghiên cứu từng bước trong chương
trình đào tạo từ bước xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn
đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo,
lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự tính chi phí đào tạo, đánh giá chương trình và kết
quả đào tạo. Cái mới trong bài nghiên cứu của tôi chính là tiến hành điều tra đội ngũ
lao động trực tiếp về sự hài lòng của họ cũng như lợi ích, hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty để từ đó đưa ra những nhận
xét về ưu điểm, nhược điểm của công tác này. Trong phần một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần
Đầu tư Lạc Hồng, trước khi đưa ra những giải pháp và kiến nghị của riêng mình, tôi đã
đưa ra phương hướng phát triển của tổ chức trong 5 năm tới bao gồm phương hướng

chung, phương hướng đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp từ đó để những
giải pháp, kiến nghị của tôi trở lên khả thi hơn, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng.

 Phương pháp nghiên cứu
 Số liệu thứ cấp
Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê: thu thập, tổ chức, xử lý, phân
tích số liệu để đưa ra những kết luận về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động
trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng. Bài viết đã sử dụng các bảng biếu số
liệu như:
 Bảng cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013, bảng số liệu về tình hình
sản xuất kinh doanh của Công ty 2010 – 2013, đặc điểm về lao động của Công
ty giai đoạn 2010 – 2013, trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013.
 Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013, nhu cầu đào tạo
đối với lao động trực tiếp của Công ty, mục tiêu đào tạo và kết quả hoàn thành
mục tiêu đối với lao động trực tiếp năm 2013, cơ cấu giảng viên tham gia đào
tạo công nhân kỹ thuật của Công ty năm 2013, chi phí đào tạo lao động trực
tiếp của Công ty giai đoạn 2012 – 2013.
 Mục tiêu một số chỉ tiêu kinh tế cơ bản năm 2013 – 2018, dự kiến nhu cầu về
đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty giai đoạn 2013 – 2018, trình độ đội ngũ
lao động trực tiếp năm 2013 – 2018.
Từ những số liệu này bài đã sử dụng các phương pháp như phân tích và tổng hợp,
phương pháp so sánh để làm bật lên nội dung thực trạng, giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động động trực tiếp của Công ty
Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:
 Phương pháp phân tích và tổng hợp: đầu tiên phương pháp này được sử dụng để
đánh giá các nghiên cứu đã có, sau đó nó được sử dụng khi đi sâu phân tích tình
hình sản xuất kinh doanh, đặc điểm lao động của Công ty. Đặc biệt phương
pháp này được sử dụng nhiều khi phân tích bước từng thực hiện trong chương
trình đào tạo từ đó đưa ra những ưu điểm, nhược điểm cần khắc phục.

 Phương pháp so sánh: so sánh bài nghiên cứu đối với các chuyên đề, luận văn
trước đó về công tác đào tạo và phát triển từ đó rút ra những điểm mới trong bài
nghiên cứu của mình. Ngoài ra phương pháp này còn hỗ trợ phương pháp phân
tích và tổng hợp khi so sánh các tiêu chí giữa các giai đoạn khác nhau trong
việc đưa ra những kết luận.

 Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi (Tham khảo phụ
lục 1: Bảng hỏi đánh giá về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp
của Công ty)
 Đối tượng điều tra: đội ngũ lao động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc
Hồng
 Đơn vị điều tra: các đội thi công và phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư
Lạc Hồng
 Phạm vi điều tra: các đội thi công và phân xưởng của Công ty Cổ phần Đầu tư
Lạc Hồng
 Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản
 Công cụ điều tra: phân phát bảng hỏi trực tiếp đến đối tượng điều tra
 Mẫu điều tra: 100 lao động trực tiếp
 Phiếu hợp lệ: 95 phiếu (Tham khảo phụ lục 2: Đặc điểm mẫu điều tra)
 Phương pháp xử lý thông tin: thủ công
Sau khi thu thập thông tin và xử lý tôi đã đưa ra các bảng số liệu: thực trạng số
lần đào tạo kiến thức chuyên môn đối với lực lượng lao động trực tiếp năm 2013, thời
gian đào tạo trung bình đối kiến thức chuyên môn đối với lực lượng lao động trực tiếp
năm 2013, mức độ hài lòng về số lần đào tạo và thời gian trung bình đào tạo của công
nhân trực tiếp, đánh giá của công nhân đối với chương trình đào tạo của Công ty.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ LẠC HỒNG

 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
Địa chỉ: 85 Lê Văn Lương, Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: 84-438588479
Email:
Website: www.lachong.vn
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng được thành lập chính thức ngày 15/9/2003 tại
Hà Nội. Sau 10 năm hoạt động Công ty đã có trên 500 cán bộ kỹ sư, cử nhân chuyên
ngành và trên ba ngàn công nhân có tay nghề cao. Với đội ngũ lãnh đạo năng động,
đội ngũ cán bộ kỹ thuật trẻ và trách nhiệm, lực lượng công nhân nhiều kinh nghiệm,
trong 10 năm qua Công ty đã liên tục phát triển, uy tín trên thị trường xây dựng ngày
càng được nâng cao. Trong lĩnh vực đầu tư, Công ty luôn chú trọng đến chất lượng
sản phẩm, dịch vụ và sự bền vững cho môi trường. Tin tưởng vào sự phát triển bền
vững và chiến lược của Công ty, năm 2007 Tổng công ty xây dựng Hà Nội đã quyết
định tham gia góp 10% vốn điều lệ vào Công ty cổ phần đầu tư Lạc Hồng, trở thành
một Công ty liên kết với mục tiêu hợp tác và phát huy thế mạnh, tiềm năng của cả 2
bên.
- Đặc điểm nguồn vốn:
Vốn kinh doanh của Công ty tăng qua các năm. Năm 2010, vốn kinh doanh là
788,400 triệu đồng, năm 2013 con số này lên tới 914,500 triệu đồng, tăng gần 16% so
với năm 2010. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, phát triển
kinh doanh.Trong vốn kinh doanh thì vốn cố định chiếm tỷ trọng lớn, thường hơn
80%.Ngược lại với vốn cố định, vốn lưu động chiếm tỷ trọng nhỏ, chỉ hơn 20%.Tuy
nhiên, giai đoạn 2010 - 2013 tỷ trọng vốn lưu động tăng qua các năm. Năm 2010 tỷ lệ
này chỉ13.62% đến năm 2013 con số đã lên 17.82%. Với cơ cấu vốn như thế này rất
phù hợp với một Công ty chuyên về đầu tư, xây dựng, các ngành nghề sản xuất là
công trình điện, công tình dân dụng, đầu tư bất động sản…
Bảng 2.1: Cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2010 – 2013


Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Thực hiện các năm So sánh(liên hoàn)
2010 2011 2012
2013 2011/201
0
2012/201
1
2013/201
2
Vốn kinh
doanh
788,40
0
753,80
0
811,60
0
914,50
0
95.6% 107.6% 112.7%
Vốn lưu
động
107,60
0
107,60
0
157,60
0
163,00

0
100% 146.7% 103.8%
% Vốn lưu
động
13.65 14.27 19.42 17.82
Vốn cố
định
680,80
0
646,20
0
654,00
0
751,50
0
94.9% 101.2% 115.0%
% Vốn cố
định
86.35 85.73 80.58 82.18
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng 2013
- Nội dung kinh doanh:
Công ty hoạt động trên rất nhiều lĩnh vực liên quan đến đầu tư và xây dựng
như:xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, các công
trình điện đến 35 KV; san lấp mặt bằng; sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng; kinh
doanh bất động sản; kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, nhà hàng và khu du lịch sinh
thái; buôn bán và cho thuê các thiết bị máy móc xây dựng… (Tham khảo Phụ lục 3:
Lĩnh vực Kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng)
Trong quá trình hoạt động, Công ty đã đạt được nhiều thành công trong cả lĩnh
vực đầu tư và xây dựng:
Trong lĩnh vực xây dựng: Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực xây dựng dân

dụng, công nghiệp và hạ tầng với hàng trăm dự án có quy mô lớn, chất lượng cao như
công trình trụ sở Văn phòng Quốc hội, Bộ Ngoại giao, trụ sở Bộ công an, trụ sở Thông
tấn xã Việt Nam, Trung tâm Hội nghị quốc gia, Chung cư cao cấp đô thị Nam Thăng
Long, Chung cư Viglacera Tower, Nhà ở cán bộ chiến sỹ Tổng cục V, Trạm bơm Yên
Sở

Trong lĩnh vực đầu tư: Lạc Hồng là chủ sở hữu của nhiều dự án quy mô lớn. Bao
gồm: dự án Cáp treo Tây Thiên, Belvedere Resort, Khu đô thị Chùa Hà Tiên, Khu nhà
ở Khai Quang, Chung cư cao cấp No.01 – T1 khu ngoại giao đoàn, Khu khoáng nóng
Kim Bôi, Khu du lịch Bãi Dài – Nha Trang, Tòa nhà văn phòng Lạc Hồng, Tòa nhà
văn phòng Vacvina, Khu đô thị Phố Nối – Hưng Yên, Bệnh viện An Sinh – Hà Nội…
 Lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao
động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng
Với lĩnh vực kinh doanh là đầu tư và xây dựng, lao động trực tiếp chiếm đa số, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ lao động trực tiếp được Công
ty rất chú trọng. Hàng năm, Công ty lập kế hoạch đào tạo rất chi tiết để đào tạo không chỉ
là kiến thức chuyên môn mà còn đào tạo về an toàn lao động. Sự nỗ lực của Công ty cũng
như phòng Tổ chức – Tài chính đã tạo thành công rất lớn góp phần nâng cao kĩ năng nghề
nghiệp của người lao động, hạn chế tối đa tai nạn lao động diễn ra.
- Đặc điểm quy trình sản xuất
 Giai đoạn đấu thầu công trình
Giai đoạn dự thầu: chủ đầu tư thông báo đấu thầu hoặc gửi thư mời thầu tới Công ty,
Công ty sẽ mua hồ sơ dự thầu mà chủ đầu tư đã bán. Căn cứ vào biện pháp thi công hồ
sơ kỹ thuật, lao động, tiền lương của hồ sơ mời thầu và các điều kiện khác Công ty
phải làm các thủ tục sau:
 Lập biện pháp thi công và tiến độ thi công.
 Lập dự toán và xác định giá bỏ thầu.
 Giấy bảo lãnh dự thầu của Ngân hàng.
 Cam kết cung ứng tín dụng.
 Giai đoạn trúng thầu công trình

Khi trúng thầu công trình, chủ đầu tư có quyết định phê duyệt kết quả mà Công ty đã
trúng.
 Công ty cùng chủ đầu tư thương thảo hợp đồng.
 Lập hợp đồng giao nhận thầu và ký kết.
 Thực hiện bảo lãnh - thực hiện hợp đồng của Ngân hàng.
 Tạm ứng vốn theo hợp đồng và luật xây dựng quy định.
 Giai đoạn thi công công trình
 Lập và báo cáo biện pháp tổ chức thi công, trình bày tiến độ thi
công trước chủ đầu tư và được chủ đầu tư chấp thuận.

 Bàn giao và nhận tim mốc mặt bằng.
 Thi công công trình theo biện pháp tiến độ đã lập.
 Giai đoạn nghiệm thu công trình
 Giai đoạn nghiệm thu từng phần: Công ty cùng chủ đầu tư xác
định giá trị công trình đã hoàn thành và ký vào văn bản nghiệm
thu công trình theo từng giai đoạn đã ký trong hợp đồng.
 Tổng nghiệm thu và bàn giao: lúc này công trình đã hoàn thành
theo đúng tiến độ và giá trị khối lượng trong hợp đồng, Công ty sẽ
thực hiện các thủ tục sau:
 Lập dự toán và trình chủ đầu tư phê duyệt.
 Chủ đầu tư phê duyệt và thanh toán tới 95% giá trị công trình
cho Công ty, giữ lại 5% giá trị bảo hành công trình (hoặc
thông qua Ngân hàng bảo lãnh cho Công ty).
- Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 - 2013
Trong bảng 2.2 ta thấy tình hình sản xuất của Công ty liên tục tăng qua các năm.
Tuy nhiên tốc độ tăng giảm dần. Năm 2010, doanh thu của Công ty là 2,863,100 triệu
đồng. Năm 2011 doanh thu đạt 4,761,000 triệu đồng, tăng 66.3%. Tuy nhiên doanh thu
năm 2013 chỉ tăng 13.5 % so với năm 2012. Lợi nhuận cũng rơi vào tình trạng như
vậy. Năm 2012 lợi nhuận tăng 67.7% so với nhăm 2011 nhưng năm 2013 lợi nhuận
chỉ tăng 2.8% so với năm 2012. Tỷ suất lợi nhuận/vốn và tỷ suất lợi nhuận/chi phí

tăng, giảm không ổn định. Nhưng nói chung năm 2013 so với năm 2012 hai tỷ lệ này
giảm. Điều này chứng tỏ một đồng vốn đầu tư và một đồng chi phí bỏ ra thu được ít
lợi nhuận hơn. Năng suất lao động và thu nhập bình quân đầu người/tháng nhìn chung
là tăng nhưng tốc độ tăng giảm dần.Tình trạng này cũng dễ giải thích. Đó là do nền
kinh tế nước ta cũng như nền kinh tế toàn cầu đang gặp khó khăn, các doanh nghiệp
đang phải nỗ lực duy trì hoạt động và Lạc Hồng đã và đang làm tốt nhiệm vụ đó.

Bảng 2.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2010-2013
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Thực hiện các năm So sánh (liên hoàn)
2010 2011 2012 2013 2011/2010 2012/2011 2013/2012
1.Giá trị sản lượng 3,560,000 5,500,000 7,100,000 7,700,000 154.4% 129.0% 108.5%
2. Doanh thu 2,863,100 4,761,800 5,569,400 6,320,000 166.3% 116.9% 113.5%
3. Vốn kinh doanh 788,400 753,800 811,600 914,500 95.6% 107.6% 112.7%
- Vốn lưu động 107,600 107,600 157,600 163,000 100% 146.7% 103.8%
- Vốn cố định 680,800 646,200 654,000 751,500 94.9% 101.2% 115.0%
4. Lợi nhuận 118,100 139,400 233,900 240,500 118.0% 167.7% 102.8%
Nguồn: Phòng Tài Chính-Kế Toán


 !"#$%
%"&
'( '(
'( '(
')*+, ')/ /0
') ')1234 ')'5"657894: ') 
') 1
;
')*

')'
 "
'%'<$=>?
'@*@#


@AB

$C
;<"%>
D

%&'/%
;AE"C
 %

2 Cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ
phần Đầu tư Lạc Hồng

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận:
Công ty có 9 phòng ban, 3 Công ty con, 13 đội thi công, 1 xưởng sản xuất
Tổng giám đốc: là người đứng đầu bộ máy, giữ vai trò chủ đạo chung theo chế
độ và luật định, đồng thời là người chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của toàn Công ty.
Phó Tổng giám đốc: Công ty có 4 Phó Tổng giám đốc, mỗi người chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc, điều hành trực tiếp theo khu vực địa lý.
Phòng vật tư - thiết bị: cung cấp đầy đủ, kịp thời, đúng chủng loại chất lượng
vật tư cho các công trình theo kế hoạch; khảo sát thị trường, tìm nguồn hàng hóa, nắm
vững giá cả, phương thức thanh toán phù hợp, dự thảo hợp đồng mua bán

Phòng quản lý khối lượng và thanh quyết toán: xác định số lượng và giá trị tài
sản hình thành qua đầu tư của dự án, công trình và hạng mục công trình.
Phòng Tổ chức - Hành chính: chịu trách nhiệm về hành chính của Công ty. Tổ
chức tuyển chọn lao động, phân công lao động, sắp xếp, điều phối lao động cho các
đội sản xuất, hình thành các chứng từ về lao động tiền lương và chế độ của người lao
động cho các cán bộ của Công ty… (Tham khảo phụ lục 4: Chức năng, nhiệm vụ của
phòng Tổ chức – Hành chính tại Công ty).
Phòng Tài chính - Kế toán: thực hiện ghi chép, xử lý, cung cấp số liệu về tình
hình tài chính. Huy động, phân phối, giám sát các nguồn vốn, bảo toàn và nâng cao
hiệu quả đồng vốn, tổ chức trả lương cho cán bộ, công nhân viên.
Phòng dự án: chịu trách nhiệm lập kế hoạch, tổ chức và quản lý, giám sát quá
trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho dự án hoàn thành đúng thời gian, trong
phạm vi ngân sách đã được duyệt.
Phòng PR-Marketing: hoạch định chiến lược kinh doanh và tiếp thị của Công
ty. Phối hợp với phòng kinh doanh xây dựng chính sách đặc thù với khách hàng của
Công ty, thực hiện quản lý và duy trì mối quan hệ gắn bó cũng như chăm sóc khách
hàng.
Phòng kinh doanh nhà xuất nhập khẩu: lập phương án kinh doanh trình ban
lãnh đạo Công ty phê duyệt, thực hiện chế độ khoán và chịu trách nhiệm phương án
kinh doanh đã lập và tổ chức thực hiện.

Phòng Tư vấn - Thiết kế: giúp khách hàng tổ chức việc khảo sát xây dựng, thiết
kế xây dựng và tổ chức đấu thầu để mua sắm thiết bị đầu tư, đấu thầu xây lắp công
trình, giám sát thi công công trình, nghiệm thu công việc đã hoàn thành.
Phòng đầu tư phát triển nhà và đô thị:xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch
tìm kiếm, khai thác các dự án đầu tư xây dựng nhà ở để bán hoặc cho thuê; khu đô thị
mới; khu công nghiệp và phụ trợ; công trình hạ tầng; công trình công nghiệp, dân
dụng…
- Sự kết hợp phòng của Tổ chức – Hành chính với các phòng ban khác
Phòng Tổ chức – Hành chính có sự phối hợp rất chặt chẽ với các phòng ban khác trong

các hoạt động của mình:
 Kế hoạch hóa nhân lực, biên chế nhân lực: Hàng năm, ban giám đốc cùng các
phòng ban khác họp xác định nhu cầu nhân lực cho toàn Công ty nói chung và
từng phòng ban nói riêng. Từ đó phòng TC – HC kết hợp với các phòng ban
tiến hành tuyển dụng để tìm được người lao động phù hợp với vị trí cần tuyển
dụng.
 Đánh giá thực hiện lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao
động: Các phòng ban chịu trách nhiệm đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên sau đó chuyển kết quả cho phòng TC –HC để phòng tiến hành phân
tích và tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo và tính lương cho CBCNV.
3 Đặc điểm nguồn nhân lực
Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là xây dựng, thi công các công trình. Vì
vậy lao động của Công ty chủ yếu là lao đông trực tiếp. Nhìn bảng 2.3 ta có thể thấy
lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động. Trong giai đoạn 2010-
2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80% trong số lao động. Một thực tế nữa là số lao
động tăng liên tiếp qua các năm. Tuy nhiên chỉ có sự tăng mạnh ở lao động trực tiếp,
lao động KHKT. Lao động quản lý và lao động hành chính tăng rất nhẹ. Năm 2010 số

lượng lao động quản lý là 120, đến 2013 con số này là 127. Tương tự, lao động hành
chính trong 4 năm từ năm 2010 đến năm 2013 chỉ tăng có 3 lao động.
Bảng 2.3: Đặc điểm về lao động của Công ty giai đoạn 2010-2013
Năm
Loại lao động
2010 2011 2012 2013
Số
lượng
(người
)
Tỷ
trọng

(%)
Số
lượng
(người
)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người
)
Tỷ
trọng
(%)
1 Tổng số lao
động
2,692 100 2,940 100 3,200 100 3,500 100
- Lao
động
trực
tiếp
2,348 87.22 2,468 83.94 2,573 80.41 2,843 81.22

- Lao
động
gián
tiếp
344 12.78 472 16.06 627 19.59 657 18.78
- Lao động
KHKT
192 7.13 320 10.88 469 14.66 495 14.14
- Lao động quản
lý
120 4.45 120 4.08 125 3.90 127 3.63
- Lao động hành
chính
32 1.2 32 1.1 33 1.03 35 1.01
Nguồn: Phòng Tổ Chc-Hành Chính

Bảng 2.4: Trình độ của lao động trực tiếp giai đoạn 2010 – 2013
Năm
Bậc
2010 2011 2012 2013
Số
lượng
(Người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(Người)
Tỷ

trọng
(%)
Số
lượng
(Người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(Người)
Tỷ
trọng
(%)
1 327 13.92 350 14.18 346 13.44 372 13.08
2 358 15.25 376 15.23 380 14.76 392 13.78
3 297 12.65 306 13.39 350 13.6 407 14.32
4 378 16.1 398 16.12 402 15.62 452 15.89
5 397 16.9 400 16.2 448 17.41 473 16.63
6 395 16.82 405 16.4 405 15.74 450 15.82
7 105 4.47 233 9.44 242 9.41 297 10.45
Tổng 2348 100 2468 100 2573 100 2843 100
Nguồn: Phòng Tổ chc – Hành chính
Nhìn bảng 2.4 ta nhận thấy số lượng tăng đều qua các năm. Năm 2010 số lượng
lao động là 2348 lao động, đến năm 2013 con số này lên tới 2843 lao động. Chỉ trong
3 năm số lượng lao động trực tiếp đã tăng 495 lao động. Trình độ lao động trực tiếp
của Công ty khá cao. Công nhân bậc 4,5,6 chiếm đa số. Năm 2013, công nhân bậc 4
chiếm 15.89%, công nhân bậc 5 chiếm 16.63%, công nhân bậc 6 chiếm 15.82%. Công
nhân bậc 7 chiếm tỷ trọng thấp nhất, nhưng có xu hướng tăng mạnh nhất. Năm 2010
công nhân bậc 7 chiếm 4.47%, nhưng đến năm 2013 lên tới 10.45%. Công nhân bậc


1,2,3 chiếm hơn 10% và không có sự thay đổi nhiều trong 3 năm. Năm 2010 tỷ lệ công
nhân bậc 1,2,3 lần lượt là 13.92%, 15.54%, 12.65% nhưng đến năm 2013 các con số
này lần lượt là 13.08%, 13.78%, 14.42%. Như vậy ta thấy trình độ của lực lượng lao
động trực tiếp ngày càng được nâng cao, tăng tỷ trọng của công nhân bậc cao, giảm tỷ
trọng của công nhân bậc thấp.
-Đặc điểm nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao
động trực tiếp của Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng:
 Lao động trực tiếp chiếm đa số. Năm 2013, lao động trực tiếp chiếm hơn 80%
trong tổng số lao động. Công ty đã rất chú trọng đầu tư cho đào tạo và phát
triển đội ngũ này. Bời vì, đội ngũ này sẽ trực tiếp tạo ra sản phẩm, doanh số cho
Công ty. Nếu tay nghề của họ tốt, chất lượng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch
vụ càng tốt, đem lại lợi nhuận lớn cho Công ty.
 Công ty ngày càng mở rộng sản xuất, số lượng lao động tăng nhanh, đặc biệt là
lao động trực tiếp. Quy mô đào tạo lao động trực tiếp lớn, tăng theo quy mô quy
mô lao động.
 Trình độ của công nhân bậc 1 vẫn chiếm tỷ trọng lớn. Vì vậy Công ty tiến hành
đẩy mạnh đào tạo nâng bậc kết hợp chặt chẽ với công tác tuyển dụng để làm
giảm số lượng công nhân có trình độ bậc thấp.
 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động trực tiếp của
Công ty Cổ phần Đầu tư Lạc Hồng.
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Phòng TC – HC tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc, phân tích người
lao động.
- Phân tích tổ chức: Hàng năm, Ban giám đốc và các trưởng phòng sẽ đưa ra chiến
lược kinh doanh, mục tiêu của tổ chức. Dựa vào đó, phòng sẽ xác định số lượng,
loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Sau khi phân tích tổ chức,
phòng TC – HC đã đưa ra nhu cầu về lao động trực tiếp:
Bảng 2.5: Kế hoạch về cấp bậc lao động trực tiếp của Công ty năm 2013
Đơn vị: người

Năm
Năm 2011 Năm 2012 Mục tiêu 2013 Mức thay đổi

1 350 346 327 -19
2 376 380 395 15
3 306 350 392 42
4 398 402 452 50
5 400 448 480 32
6 405 405 445 40
7 233 242 300 58
Tổng 2468 2573 2791
Nguồn: Phòng Tổ chc – Hành chính
Giảm số lượng công nhân bậc 1, tăng số lượng công nhân các bậc 2,3,4,5,6,7 là
mục tiêu của Công ty về cấp bậc lao động trực tiếp trong năm 2013. Nhìn bảng 2.5 ta
nhận thấy kế hoạch về lực lượng lao động trực tiếp tăng cả về số lượng cũng như chất
lượng. Năm 2012 số lượng lao động trực tiếp là 2573 công nhân, nhưng đến năm 2013
mục tiêu là 2791 công nhân, tăng 218 công nhân. Nhưng mục tiêu của Công ty là giảm
19 công nhân bậc 1, tăng mạnh công nhân bậc 2, 3,4,5,6,7. Đặc biệt, mục tiêu của
Công ty là tăng số lượng công nhân bậc 7 là mạnh nhất, tăng 58 công nhân so với năm
2012.
- Phân tích công việc: xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng,
hành vi cần chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành
công việc tốt hơn. Mỗi năm, ở từng vị trí công việc, có sự thay đổi gì về nhiệm vụ,
trách nhiệm, hoạt động, máy móc, thiết bị, công cụ, điều kiện làm việc. Phòng TC

– HC sẽ phát hiện, đánh gía những thay đổi ấy, từ đó thực hiện công tác đào tạo để
người lao động có thể đáp ứng được những yêu cầu công việc mới.
- Phân tích cá nhân người lao động: thông qua quá trình đánh giá thực hiện công
việc, phòng TC – HC phối hợp với các phòng ban khác để tiến hành trao đổi trực
tiếp đối với người lao động về những khó khăn thực hiện công việc, nguyện vọng

đào tạo của họ. Trong hoạt động này đã có sự phối hợp chặt chẽ với công tác đánh
giá thực hiện công việc của phòng. Hệ thống tiêu chí đánh giá đối với lao động
trực tiếp là:
 Hoàn thành về số lượng công việc được giao đúng tiến độ.
 Chất lượng công việc đạt yêu cầu; đảm bảo đủ số ngày công trong tháng.
 Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp hoàn thành
nhiệm vụchung.
Với mỗi tiêu chí thực hiện công việc, đều có từng điểm số ứng với thực tế hoàn
thành công việc về số lượng cũng như chất lượng. Hơn hết trong bảng đánh giá thực
hiện công việc, còn có phần ghi chú và những lý do để người lao động đưa ra nếu
không hoàn thành công việc được giao. Cuối cùng trong bảng đánh giá này còn có đề
xuất của người lao động về mọi mặt trong đó có cả nhu cầu đào tạo để họ có thể hoàn
thành công việc tốt hơn. Từ đây lãnh đạo của các bộ phận kết hợp với phòng TC – HC
tiến hành phân tích, đánh giá xem xét tại sao họ chưa hoàn thành công việc, họ còn
thiếu những kiến thức và kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, đáp ứng đúng nhu cầu của
người lao động cũng như yêu cầu của công việc đặt ra cho người lao động.