Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam-BIDV-Chi nhánh Đông Đô

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề Tài
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM-BIDV–CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ
Giáo viên hướng dẫn: TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN XUÂN QUỲNH
Mã sinh viên: CQ523037
Lớp: Kinh tế Lao Động 52B
Hệ: CHÍNH QUY
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
LỜI CAM ĐOAN
Trong thời gian từ ngày 20 /02./2014 đến ngày 24./05./2014, em đã có cơ hội
được thực tập tại " Chi nhánh Đông Đô-Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển
Việt Nam-BIDV " để nghiên cứu và thưc hiện chuyên đề thực tập “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam-
BIDV-Chi nhánh Đông Đô”. Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập này là do em
nghiên cứu, tìm hiểu và xây dựng dựa ttrên các số liệu được cung cấp bởi "phòng Tổ
Chức Hành Chính và phòng Tổ Chức Nhân Sự" cùng với câc nguồn tham khảo khác
như giáo trình, sách báo và internet vì vậy kết quả nghiên cứu này là hoàn toàn
trung thực. Nếu có sai sót nào em xin chịu trách nhiệm.
Em xin chân thành cảm ơn và kính mong thầy cô nhận xét và chỉ bảo để chuyên đề
của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày .21 tháng 05. năm 2014
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Xuân Quỳnh
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
3

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NH Ngân hàng
BIDV Ngân hàng TMCPĐầu Tư và Phát triển Việt Nam
TMCP Thương mại cổ phần
NHTMCP Ngân hàng thương mại cổ phần
TP Trưởng phòng
PTP Phó trưởng phòng
CV Chuyên viên
KTV Kỹ thuật viên
TGĐ Tổng giám đốc
PTGĐ Phó tổng giám đốc
GĐ Giám đốc
PGĐ Phó Giám đốc
TCNS Tổ chức nhân sự
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự phát triển nhanh chóng của khoa học
hiện nay, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau ngày càng gay gắt và khốc liệt, để sinh
tồn, đứng vững, phát triển lớn mạnh nhất định doanh nghiệp phải biết nắm bắt thời
cơ và có được nguồn nhân lực tốt cho tổ chức của mình. Tuyển dụng nhân lực là
khâu quan trọng nhất giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tốt, đảm bảo tuyển
được các nhân viên có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết. Tuyển dụng tốt sẽ giúp
những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù
hợp với trình độ,khả năng và sở thích của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn
trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo
được sự tin tưởng, hài lòngcủa người lao động với tổ chức, nâng cao sự trung thành
và gắn kết lâu dài với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc.

Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất nhiều chi phí và thời gian và để
đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ
hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam-BIDV là một trong những
ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những
chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển
dụng nhân viên nhằm thu hút những người có kiến thức tốt, có khả năng giao tiếp
tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí phù hợp và mức lương tương
xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển
Việt Nam-BIDV-chi nhánh Đông Đô còn nhiều hạn chế.
Chính vì vây, xuất phát từ những nhận thức về tầm quan trọng của công tác
tuyển dụng và thực trạng hiện nay của công tác này tại ngân hàng TMCP Đầu tư và
phát triển Việt Nam-BIDV-chi nhánh Đông Đô nói riêng, với thời gian tìm hiểu thực
tế của mình nên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu Tư và phát triển Việt Nam-BIDV-chi nhánh Đông Đô”
2) Muc tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng của NHTMCP ĐT&PT Việt Nam-
BIDV nhằm phân tích điểm mạnh, điểm yếu của công tác này để từ đó đề xuất một
số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đó.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
3) Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Nghiên cứu các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, và định hướng
phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam-
BIDV- chi nhánh Đông Đô.
Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian: 3 năm (2011, 2012, 2013 )

Không gian: Tại chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam
4) Phương pháp nghiên cứu
 PP tổng hợp số liệu: căn cứ trên các số liệu đã có trong 3 năm trở lại đây:
2011,2012,2013
 PP thu thập thông tin:
Nguồn sơ cấp: Từ thống kê, phân tích kết quả khảo sát bằng bảng hỏi
Nguồn thứ cấp: Từ số liệu của phòng Hành Chính Tổng Hợp và phòng Tổ
Chức Nhân Sự của chi nhánh
 Mẫu điều tra: bao gồm 60 người đang làm viêc tại chi nhánh Đông Đô Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triên Việt Nam- BIDV. Trong mẫu đó tập hợp đầy
đủ nhân viên của các phòng trong Chi nhánh, Phòng Kế Hoạch Tổng Hợp,
Phòng Quản Lý Rủi Ro, Phòng Kế Toán, Văn Phòng, Quản Lý và Dịch Vụ
Kinh Doanh, Tổ Điện Toán, Quan Hệ Khách Hàng 1, Quan Hệ Khách Hàng 2,
Quan Hệ Khách Hàng Cá Nhân. Sẽ phát phiếu hỏi cho bất kỳ nhân viên nào
của các phòng trên với số lượng bất kỳ.
 Trong bảng hỏi có sử dụng các thang đo:
• Thang đo định danh: sử dụng các tiêu thức thuộc tính mà có biểu hiện bên
ngoài như : giới tính.
• Mục đích: thang đo định danh được sử dụng để thu thập thông tin về đối
tượng mình đang nghiên cứu.
• Thang đo thứ bâc: đây là thang đo định danh nhưng giữa các biểu hiện có sự
hơn kém nhau như: Tuổi, thời gian công tác, điểm.
• Sử dụng thang điểm có ý nghĩa đối nghịch nhau: các câu tra lời được đưa ra
trên 1 chuỗi các tính từ có ý nghĩa đối nghịch nhau để người được hỏi lựa chọn
hỏi như : về điểm thi, thời gian thi
Bảng 1: Đặc điểm mẫu điều tra
Đơn vị: người, %
Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Giới tính
Nam 24 40
Nữ 36 60
Độ tuổi
< 30 tuổi 27 45%
30- 45 tuổi 21 35%
>45 tuổi 12 20%
Số năm công tác
tại Ngân hàng
< 3 năm 10 16,67%
3- 5 năm 29 48,33%
6- 8 năm 18 30%
9- 11 năm 3 5%
> 12 năm 0 0%
Trình độ
Cử nhân 39 65%
Thạc sĩ 15 25%
Tiến sĩ 6 10%
Chức vụ
Nhân viên 45 75%
Phó trưởng phòng 12 20%
Trưởng phòng 3 5%

( Nguồn: sinh viên tự tổng hợp)
Từ kết quả thu thập được sau khi phát bảng hỏi cho các nhân viên ở tất cả các
phòng trong Chi nhánh Đông Đô, lập các bảng biểu phân tích về đối tượng được
điều tra, phân tích mức độ hài lòng của họ với quy trình tuyển dụng mà hiện nay
Ngân hàng BIDV- Chi nhánh Đông Đô đang áp dụng để từ đó đánh giá ưu điểm và

hạn chế, thiếu sót trong quá trình tuyển dụng và đề ra một số giải pháp hoàn thiện
quy trình tuyển dụng đó
5) Kết cấu của đề tài gồm 2 chương
Chương 1: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và phát triển Việt Nam- BIDV- chi nhánh Đông Đô.
Chương 2: Một số giải pháp nhằm hoàn thiên công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam- BIDV- chi nhánh Đông Đô.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
CHƯƠNG 1
THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM-BIDV-
CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ.
1.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CUẢ CHI NHÁNH ĐÔNG
ĐÔ- NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM-
BIDV
1.1.1. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ
1.1.1.1 NGUỒN TUYỂN MỘ
Nguồn tuyển mộ trong tổ chức có hai nguồn là: Tuyển mộ với nguồn bên trong
và tuyển mộ với nguồn bên ngoài tổ chức. Tuyển mộ với nguồn bên trong tổ chức là
việc tổ chức tuyển chính những người đang làm việc trong tổ chức chuyển sang các
bộ phận khác hoặc phòng ban khác. Tuyển mộ với nguồn bên ngoài là tuyển những
người lao động phù hợp với yêu cầu vị trí cần tuyển từ thị trường lao động.
Tuyển mộ đối với nguồn bên trong
Tuyển mộ với nguồn bên trong tại Chi nhánh Đông Đô chủ yếu
để tuyển các vị trí quan trọng trong Ngân hàng như: Giám Đốc, Phó Giám Đốc,

trưởng các phòng, ban, bộ phận, các vị trí có ảnh hưởng lớn tới sự hoạt động và vận
hành của Chi nhánh. Tuyển mộ với nguồn bên trong đối với các vị trí quan trọng
như trên có nhiều ưu điểm và lợi ích cho Chi nhánh khi mà những người được tuyển
đều đã rất quen với công việc, văn hóa và họ đều đã có thời gian thử thách năng lực
và được các nhân viên khác thừa nhận.
Tỷ lệ tuyển mộ với nguồn bên trong cho các vị trí quan trọng chiếm tới
trên 90%. Các thông tin về tuyển mộ này chủ yếu được thông báo trên trang
webside nội bộ của Chi nhánh hoặc thông báo trên bảng tin nội bộ bên trong Chi
nhánh để các nhân viên đang làm việc trong Chi nhánh được biết.
Các vị trí sử dụng tuyển mộ theo hình thức đóng là các vị trí quan trọng
và có ảnh hưởng lớn tới các hoạt động, sự vận hành của Chi nhánh nên các ứng viên
đó thường đã được lựa chọn sẵn từ trước, đã thông qua Chủ tịch HĐQT và thông
báo trước với người được lựa chọn còn quá trình thông báo là khâu cuối cùng cho
các nhân viên đang làm việc được biết.
Đối với các vị trên còn thiếu trong các phòng ( thường chỉ thiếu 1 hoặc
2 vị trí ) thì trưởng phòng đó sẽ báo cáo lên Giám Đốc xin tuyển thêm nhân viên,
sau đó sẽ do Phòng Nhân Sự chịu trách nhiêm thông báo đến toàn thể nhân viên
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
trong Chi nhánh, ứng viên nào có nhu cầu thuyên chuyển công việc thi sẽ tham gia
ứng tuyển.
Lợi thế của việc tuyển mộ với nguồn bên trong Chi nhánh là sử dụng
được triệt để những nhân viên có năng lực, có lòng trung thành với Chi nhánh và đã
xây dựng được uy tín đối với nhân viên trong Chi nhánh nên khi thay đổi cơ cấu
nhân sự sẽ không gây ra sự xáo trộn lớn trong Chi nhánh. Năng lực của mình được
đánh giá một cách xứng đáng thì nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ cống hiến cho Chi
nhánh và sẽ là động lực để các nhân viên khác phấn đấu.
Trong thời kỳ nên kinh tế khó khăn như hiện nay đang là thách thức lớn
cho các doanh nghiệp thì việc tuyển mộ nguồn nội bộ trong Chi nhánh sé giúp tiết

kiệm được rất nhiều chi phí cho tuyển mộ và tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có
triệt để. Các lãnh đạo cũng sẽ sắp xếp công việc phù hợp với từng người do đã biết
điểm mạnh, điêm yếu, khả năng thực tế của từng người.
Tuy nhiên cũng còn có những hạn chế của việc tuyển mộ nguồn bên
trong khi mà các nhân viên đã quá quen thuộc với công việc cũ trong Chi nhánh thì
việc thay đổi công việc sẽ cần có thời gian để làm quen và có nhiều trường hợp sẽ
mang phong cách làm việc cũ vào công việc mới nên hiệu quả làm việc không cao.
Ở tổ chức nào cũng vậy khi mà có nhân viên được tuyển vào vị trí cao hơn sẽ không
tránh khỏi sự bất mãn trong một số ít những người đang làm việc tại đó, tạo ra
không khí không tốt trong tổ chức đó. Tuyển người trong tổ chức thì sẽ không còn
chỗ cho những ứng viên có năng lực hơn và phù hợp hơn ở bên ngoài.
Tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài
Tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài tại Chi nhánh Đông Đô chủ yếu để tuyển
cùng lúc nhiều các vị trí còn thiếu mà nguồn tuyển mộ bên trong không đáp ứng đủ
hoặc các vị trí như: nhân viên, thủ kho, văn thư
Tuyển mộ nguồn bên ngoài Chi nhánh sẽ tuyển những ứng viên từ thi trường
lao động bên ngoài, lao động đang có nhu cầu xin việc mà phù hợp với yêu cầu vị trí
đang cần tuyển, một phần ứng viên trong số đó là con, em, người quen của các cán
bộ, nhân viên đang làm việc trong Chi nhánh hay trong toàn hệ thống Ngân hàng
BIDV.
Chi nhánh xây dựng quy trình tuyển mộ cụ thể và thông báo rộng rãi ra
bên ngoài thông qua các phương tiện thông tin như: báo, đài, mạng internet, tờ rơi…
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
tỷ lệ tuyển mộ với nguồn bên ngoài tổ chức chiếm tỷ lệ không cao, chỉ dao động
trong khoảng 10% tới 15% trong tổng nguồn tuyển mộ của Chi nhánh.
Tuy tỷ lệ tuyển mộ ngoài Chi nhánh không cao nhưng chất lượng tốt hơn do
nguồn tuyển từ bên ngoài này được chọn lọc kỹ lưỡng thông qua các vòng kiểm tra
hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng mềm, ngoại hình những nhân viên mới được

tuyển sẽ dễ học hỏi cái mới, hòa nhập tốt với môi trường làm việc và có khả năng
thay đổi cái cũ đã không còn phù hợp nữa, tạo ra luồng không khí mới cho Chi
nhánh. Tuy nhiên khi tuyển người mới từ bên ngoài thì Chi nhánh phải đầu tư thời
gian và tiền bạc để đào tạo.
1.1.1.2. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Phương pháp trong tuyển mộ nguồn bên trong là:
Giám đốc. Phó Giám Đốc chi nhánh sẽ lựa chọn ra
sẵn danh sách người đủ điều kiện, phù hợp với vị trí đang cần tuyển rồi thông báo
cho phòng nhân sự và sẽ được thông báo tới toàn thể chi nhánh biết
Trưởng các phòng, ban, bộ phận đưa ra danh sách những nhân viên đủ điều
kiện, phẩm chất, năng lực phù hợp với công việc để Giám Đốc Chi nhánh xét duyệt
và đưa ra quyết định.
Ngoài ra Chi nhánh sẽ thông báo rộng rãi tới nhân viên trong các phòng, ban
trong tổ chức. Thông báo sẽ nói rõ về vị trí cần tuyển, các yêu cầu và điều kiện cụ
thể của các ứng viên Từ đây các ứng viên thấy mình phù hợp sẽ đăng ký với phòng
nhân sự và có một danh sách các ứng viên mới để lực chọn hoặc có thể thi tuyển
chọn để lựa ra nhân viên phù hợp với vị trí đó.
Phương pháp trong tuyển mộ nguồn bên ngoài là:
Chi nhánh đến trực tiếp cơ sở đào tạo là các trường Đại học vào đợt tốt nghiệp (
thường là tháng 6, tháng 7) hàng năm tại một số trường Đại học hàng đầu của Việt
Nam như: Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, học viên Ngân Hàng,
Đại học Thương Mại… trước khi tiến hành tuyển mộ, Chi nhánh sẽ liên hệ trước với
phòng đào tạo của các trường đó để được sự giúp đỡ từ phía nhà trường cung cấp
thông tin về những sinh viên xuất sắc, ưu tú để lựa ra những sinh viên có kiến thức,
năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển, hơn nữa việc sàng lọc, phỏng vấn cũng đễ
dàng hơn do đã được chọn lọc kỹ từ ban đầu. Đây chính là cách tốt để thiết lập mối
quan hệ giữa Chi nhánh với các trường Đại học- nơi có nguồn nhân lực vô cùng dồi
dào và chất lượng.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Chi nhánh thông báo tuyển thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông
tin, đại chúng ( mạng internet, báo, đài, tờ rơi, webside của Ngân hàng…), đây là
một cách tuyển mộ chính và được sử dụng thường xuyên hiện nay tại Chi nhánh bởi
tính tiện dụng của nó và thông tin sẽ đến được với nhiều ứng viên hơn. Tuy nhiên
khi sử dụng phương pháp này Chi nhánh sẽ phải dành một phần quỹ ra để chi phí
cho việc đăng tuyển ( chi phí này thường chiếm khoảng 1- 2% nguồn quỹ của Chi
nhánh)
Vào tháng 6, tháng 7 hàng năm các trung tâm và hội trợ việc làm được tổ chức
thì Chi nhánh cũng tận dụng cơ hội này để lựa chọn ứng viên tốt trong nguồn nhân
lực đông đảo này. Tuy nhiên số lượng ứng viên đáp ứng đủ điều kiện của Chi nhánh
thấp, thường chỉ chiếm khoảng 10% tới 14 % trong tổng nhân viên được tuyển mộ
hàng năm.
Một cách rất phổ biến hiện nay Chi nhánh Đông Đô đang áp dụng là thông qua
chính những nhân viên đang làm viêc tại chi nhánh, các nhân viên đang làm việc tại
đây sẽ giới thiệu những người thân, quen của mình tham gia tuyển mộ. Tỷ lệ nhân
viên được lựa chọn thông qua hình thức này rất cao thường chiếm từ 45- 55% trong
tổng số nhân viên tham gia ứng tuyển. Chi nhánh thường sử dụng phương pháp này
trong tuyển mộ bởi có thể tiết kiệm được nhiều chi phí cho đơn vị nhưng để tránh
các tiêu cực trong quá trình tuyển mộ nên cách này thường được dung để tuyển
nhân viên cấp thấp mà tránh các vị trí cao hoặc thuyên chuyển vị trí công tác lên vị
trí cao hơn.
1.1.1.3. QUY TRÌNH TUYỂN MỘ
Sơ đồ 1: quy trình tuyển mộ của chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng TMCP Đầu Tư
và Phát triển Việt Nam-BIDV
( Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
Xác định số lượng cần tuyển: Căn cứ lợi nhuận thực hiện trong năm
trước, tình hình nhân sự thực tế tại Chi nhánh và kế hoạch mở rộng mạng lướ,
Phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ xây dự định biên, lập kế hoạch tuyển dụng báo cáo
Giám đốc. sau đó trình xin ý kiến phê duyệt của Hội sở chính

SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Lập kế
hoạch
tuyển mộ
Thực hiện
tuyển mộ
Thông báo
kết quả
tuyển mộ
Xác định
nguồn
tuyển mộ
Xác định
số lượng
cần tuyển
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Xác định nguồn tuyển mộ: căn cứ vào yêu cầu công việc của phòng cần
tuyển và vị trí tuyển đó thì Phòng Nhân Sự sẽ xác định cụ thể nguồn tuyển mộ ( sử
dụng nguồn bên trong hay nguồn bên ngoai) cho hợp lý rồi thông qua Giám Đốc và
báo cáo Hội sở chính
Lập kế hoạch tuyển mộ: Sau khi được sự đồng ý của Giám Đốc Chi
nhánh về nguồn tuyển mộ và số lượng cần tuyển mộ thì Phòng Tổ Chức Nhân Sự
sẽ trực tiếp lập kế hoạch tuyển mộ bao gồm: mô tả công việc, các yêu cầu đối với
ứng viên, thủ tục hồ sơ, giấy tờ cần thiết, thời hạn tuyển và thời gian, địa điểm diễn
ra tuyển mộ…
Thực hiện tuyển mộ: Quá trình tuyển mộ được tiến hành sau khi kế hoạch
tuyển mộ được thông qua, bộ phận nhân sự sẽ thông báo các thông tin về công việc,
yêu cầu đối với ứng viên trên các phương tiện thông tin, bảng tin nội bộ và trực tiếp
tiếp nhận các hồ sơ của các ứng viên, lựa chọn và tiến hành phỏng vấn, kiểm tra

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên…với những ứng viên đủ điều
kiện sẽ có thời gian 1 hoặc 2 tháng thử việc. Nếu hoàn thành tốt trong thời gian đó
thì ứng viên sẽ được tuyển chính thức
Thông báo kết quả tuyển mộ: với ứng viên được lựa chọn sau vòng phỏng
vấn thì sẽ được Chi nhánh thông báo qua điện thoại và mail. Còn sau thời gian thử
việc 1 hoặc 2 tháng thì các ứng viên sẽ được thông báo chính thức trên trang
webside nội bộ cuả Chi nhánh và được ký hợp đồng, trở thành nhân viên chính thức
của Chi nhánh.
1.1.1.4. KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN MỘ
Bảng 2: số nhân viên được tuyển mộ từ nguồn bên trong của Ngân hàng BIDV giai
đoạn 2011-2013
Đơn vị: người, %
Tiêu chí 2011 2012 2013
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ( %)
Tổng 5 100 7 100 8 100
Lãnh đạo
đề bạt
1 20 2 28,57 3 37,5
Tự ứng
tuyển
4 80 5 71,43 5 62,5

( Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Từ bảng trên ta thấy, số lượng nhân viên được tuyển mộ hàng năm tăng dần: cụ
thể năm 2012 bằng 140% ( tăng 2 người) so với năm 2011, hay tăng 40%.
Năm 2013 bằng 160% so với năm 2011( tăng 3 người) hay tăng 60%
Năm 2013 bằng 114,28% so với năm 2012 (tăng 1 người) hay tăng 14,28%

Số nhân viên được tuyển mộ nguồn bên trong được lãnh đạo và đồng nghiệp
đề bạt, chiếm trên 20% , cụ thể năm 2011 là 20%, 2012: 28,57 %, 2013:37,5%. Còn
lại đa số là do các ứng viên tự tham gia ứng tuyển 2011 là: 80%, năm 2012 là:
71,43%, năm 2013: 62,5%.
Số lượng nhân viên trong chi nhánh tự ứng tuyển chiếm đa số, còn nguồn
tuyển nội bộ ít, nguyên nhân chủ yếu là do khi tuyển nguồn nội bộ chủ yếu là tuyển
nhân viên lên các vị trí cao hơn, các vị trí quan trọng trong Chi nhánh như Giám
Đốc, phó Giám Đốc, các trưởng, phó Phòng, ban…hay thuyên chuyển lên các vị trí
công việc tốt hơn nên thường thông qua sự cân nhắc của lãnh đạo cấp trên và tâm lý
của nhân viên là rất khó tự ứng tuyển vào các vị trí đó nên số lượng tự ứng tuyển
thấp và tâm lý không thực sự thoải mái khi ứng tuyển vào 1 vị trí khác ngay chính
cơ quan, đơn vị của mình.
Bảng 3: số nhân viên được tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Ngân hàng BIDV giai
đoạn 2011-2013
Đơn vị: người,%
Tiêu chí 2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng 10 100 11 100 13 100
Đến trực
tiếp cơ sở
đào tạo
1 10 1 9,09 1 7,68
Từ trung
tâm việc
làm
1 10 1 9,09 2 15,37
Nhân viên
chi nhánh
giới thiệu
2 20 3 27,27 3 25

Tự ứng
tuyển
6 60 6 54,54 7 53,84

( Nguồn: phòng tổ chức hành chính )
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Từ bảng trên ta thấy, số lượng nhân viên được tuyển mộ nguồn bên ngoài chi
nhánh có xu hướng tăng dần.
Chiếm đa số trong đó là từ nhân viên tự ứng tuyển, hàng năm chiếm trên 53%
trong tổng số lượng nhân viên được tuyển mộ hàng năm.
Chiếm tỷ lệ thấp nhất là nguồn tuyển mộ từ các cơ sở đào tạo trưc tiếp, cụ thể
là tại các trường Đại học, hàng năm chi nhánh đều có chỉ tiêu cho các sinh viên giỏi,
xuất sắc của các trường Đại học hàng đầu tuy nhiên số lượng đó không nhiều, chỉ
khoảng 7% đến 10% trên tổng nhu cầu tuyển dụng bởi sinh viên mới ra trường rất
thiếu kinh nghiệm thực tế và thụ động.
Tỷ lệ nhân viên được tuyển từ các trung tâm việc làm cũng chưa cao, chỉ
khoảng 10% -15% cho thấy các trung tâm việc làm tại Việt Nam chưa thực sự hoạt
động hiệu quả .Đây cũng chính là điểm yếu trong thị trường lao động tại Việt Nam
Xu hướng lao động được tuyển mộ từ nguồn bên ngoài được thể hiện cụ thể hơn
qua biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 1: số nhân viên được tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Ngân hàng BIDV giai
đoạn 2011-2013
Đơn vị: người
(nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
Từ biểu đồ ta thấy:
Số ứng viên được các nhân viên trong chi nhánh giới thiệu chiếm tương đối
cao trong nguồn tuyển mộ từ bên ngoài ở đây chủ yếu là người thân, bạn bè, gia
đình của các nhân viên đang làm việc tại chi nhánh, đây là một thực trang đang diễn

ra rất phổ biến trong các đơn vị hành chính, các cơ quan nhà nước , các ngân hàng,
…
Một thực trạng đáng chú ý hiện nay là sự gắn kết giữa các cơ sở đào tạo cụ thể
là các trường Đại học với các doanh nghiệp, công ty, tổ chức chưa cao, số lượng
sinh viên được tuyển vào chi nhánh rất thấp, thường chỉ khoảng 10%. Có nhiều
nguyên nhân dẫn tới tình trạng này nhưng nguyên nhân chủ yếu là sinh viên mới ra
trường chỉ có kiến thức trên sach vở chưa có kinh nghiệm, kỹ năng làm việc nên
không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
1.1.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
1.1.2.1.ĐIỀU KIỆN VÀ TIÊU CHUẨN TUYỂN CHỌN
1.1.2.1.1. Điều kiện chung
1) Là công dân Việt Nam, đang thường trú trên lãnh thổ Việt Nam.
2) Tuổi đời của ứng viên từ 18 đến 35 tuổi .
3) Sức khoẻ tốt, không mắc các bệnh xã hội và truyền nhiễm, không có dị tật bẩm
sinh.
4) Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền sự, tiền án, không đang trong thời gian
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đang chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không
giam giữ, quản chế, cai nghiện, đang bị biện pháp giáo dục tại địa phương, đang
chữa bệnh, …
5) Trình độ đào tạo: Tốt nghiệp cao đẳng, Đại học hệ chính quy, đảm bảo điểm trung
bình chung học tập từ 7,0 trở lên đối với nam hoặc 7,5 trởi lên đối với nữ, tốt
nghiệp đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng.
6) Chuyên ngành đào tạo: yêu cầu tốt nghiệp các chuyên ngành Kinh tế ( ưu tiên các
chuyên nghành: Tài Chính- Ngân Hàng, Ngân Hàng, Kế Toán, Kiểm Toán, Tài
chính doanh nghiệp, Quản trị Kinh doanh.
7) Trình độ ngoại ngữ: Có chứng chỉ tiếng Anh trình độ B hoặc chứng chỉ TOEFL-
PBT: 410 điểm trở lên hoặc chứng chỉ TOEFL-CBT 110 điểm trở lên hoặc chứng

chỉ TOEFL_IBT 35 điểm trở lên hoặc chứng chỉ IELTS 3.5 điểm trở lên hoặc chứng
chỉ TOEIC 450 điểm trở lên.
8) Trình độ tin học: Sử dụng thành thạo tin học văn phòng: word, excel, powerpoint
1.1.2.1.2. Đối tượng được xem xét ưu tiên
1. Sinh viên đạt kết quả học tập loại Xuất sắc, hệ chính quy (không bao gồm
trường hợp liên thông lên Đại học và tốt nghiệp đại học văn bằng 2 ) tại các trường
đại học sau:
- Đại học Ngoại thương
- ĐH Kinh tế quốc dân
- Học viện Ngân hàng
- Học viện Tài chính
- ĐH Kinh tế - Đại học quốc gia HN
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
2. Sinh viên đạt giải trong các kỳ thi cấp quốc gia, quốc tế về chuyên ngành
được đào tạo, học tập, nghiên cứu phù hợp với yêu cầu vị trí mà công việc đang cần
tuyển chọn.
1.1.2.2. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN
Hiện nay Chi nhánh Đông Đô đang áp dụng phương pháp tuyển chọn là kết hợp cả
thi viết và phỏng vấn.
Đầu tiên thì Phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ lọc ra các bộ hồ sơ đủ điều kiện cho vị trí
cần tuyển. sau đó các ứng viên sẽ phải tham gia một vòng thi viết, là các bài test
kiến thức nghiệp vụ, ngoại ngữ ( tiếng Anh) và test IQ. Vòng thi phỏng vấn cuối
cùng sẽ lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí đó.
Đối với những ứng viên được ưu thì chỉ phải tham gia vòng phỏng vấn cuối cùng.
1.1.2.3. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN
Quy trình tuyển chọn được xây dựng phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của Chi
nhánh. Đầu tiên sẽ có danh sách các bộ hồ sơ của ứng viên. Sau khi sàng lọc hồ sơ
sơ loại sẽ lựa chọn được các ứng viên đủ điều kiện tham gia vào vòng thi viết. Từ

kết quả bài thi viết, chi nhánh sẽ làm căn cứ để lựa chọn vào vòng thi phỏng vấn
Mục đích của quy trình tuyển chọn là nhằm: thiết lập trình tự, quy định và thủ
tục việc thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn, đồng thời qua đó nâng cao hiệu quả tuyển
chọn ,phát triển nhân tài, từ đó tổ chức, chi nhánh tuyển chọn được nguồn nhân lực
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh và tạo lợi thế cạnh tranh
trên thị trường. Quy trình tuyển chọn của Chi nhánh trải qua các bước cơ bản như
dưới đây.
Sơ đồ2: quy trình tuyển chọn của chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng TMCP Đầu
Tư và Phát triển Việt Nam-BIDV
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển
chọn
Tiếp nhận và lọc hồ sơ
Tổ chức thi và chấm thi
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc




(nguồn: phòng tổ chức hành chính)
1) Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển chọn
Căn cứ vào mức độ, số lượng công việc và số nhân viên hiện tại thì
các phòng, ban có thể đề xuất tuyển thêm nhân viên. Khi có nhu cầu thì
trường phòng, ban sẽ báo cáo cho phòng hành chính tổng hợp rồi báo cao lên
Giám đốc chi nhánh để chờ phê duyệt. Sau đó chỉ thị của Giám đốc sẽ được
chuyển xuống cho phòng Tổ Chức Nhân Sự để lên kế hoạch tuyển chọn

SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
Công bố kết quả thi và lịch phỏng vấn

Ra quyết định tuyển chọn và thử việc
Đánh giá kết quả đạt được của nhân
viên thử việc
Ký hợp đồng lao động
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
2) Tiếp nhận và lọc hồ sơ
Sẽ do Phòng Tổ chức Nhân Sự đảm nhiệm và thực hiện
Điều kiện để qua vòng hồ sơ là: Phải có đầy đủ các loại giấy tờ trong bộ hồ sơ
của ứng viên theo thông báo tuyển dụng trước đó. Ứng viên phải đáp ứng đầy đủ
các tiêu chuẩn về trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm, hình thức, độ tuổi, giới tính.
thâm niên công tác.theo yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Hồ sơ của ứng viên phải được nộp đúng hạn theo thông báo của nhà tuyển
dụng. Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chủ yếu dựa vào xem xét độ tuổi, chuyên môn,
trình độ, kinh nghiệm làm việc và trình độ ngoại ngữ. Hơn nữa, nhờ việc quy định
mẫu hồ sơ dự tuyển yêu cầu đầy đủ những thông tin cần thiết của ứng viên nên đã
góp phần giúp công tác sàng lọc hồ sơ được dễ dàng hơn và thông qua việc lọc hồ
sơ, chi nhánh Ngân hàng đã có những nhìn nhận ban đầu về ứng viên và đã loại bỏ
những ứng viên mà chắc chắn không phù hợp với công việc. Sau quá trình tiếp
nhận và sàng lọc hồ sơ. Ngân hàng cũng đã bổ sung vào cơ sở dữ liệu của mình
nhiều thồng tin hồ sơ của các ứng viên.
3) Tổ chức thi và chấm thi
Các ứng viên sau khi đủ điều kiện vòng hồ sơ sẽ tham gia kỳ thi viết. Đối với
các chức danh quản lý: Xét yêu cầu cụ thể của công việc và hồ sơ dự tuyển của ứng
viên. Trong một số trường hợp, ngoài điều kiện xét tuyển có thể áp dụng môn thi bổ
sung với từng vị trí quản lý cụ thể.
Đối với các chức danh chuyên môn nghiệp vụ áp dụng tại các đơn vị thuộc
Chi nhánh và các phòng Giao dịch thì đều phải thi môn nghiêp vụ và Tiếng Anh.
Các đề thi dùng cho vòng thi viết này được thiết kế riêng cho ngành Ngân hàng và
được sử dụng trong nhiều năm tuy nhiên vẫn không mất đi tính khách quan và vẫn

đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của Chi nhánh.
Việc chấm bài thi viết được giao cho các cán bộ chấm thi do phòng Tổ Chức
Nhân Sự và phòng Kế hoạch tổng hợp lựa chọn. Họ là những người có kiến thức
sâu rộng về nghiệp vụ, chuyên môn và có kinh nghiệm lâu năm trong việc chấm thi
nên kết quả thi của các thí sinh nhận được là khá chính xác, phản ánh đúng trình độ
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của từng ứng viên.
Cuối cùng, kết thúc quá trình thi tuyển là bảng tổng hợp điểm thi của các thí
sinh dự tuyển được sắp xếp từ cao xuống thấp. Việc lựa chọn ứng viên vào vòng kế
tiếp dựa theo mức điểm có sẵn, trong đó điểm thi môn nghiệp vụ không dưới 50%
điểm theo thang điểm và môn tiếng anh phải đạt ít nhất 30%.
4) Công bố kết quả thi và lịch phỏng vấn
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Đối với các ứng viên sau khi được lựa chọn qua vòng hồ sơ và được tham gia
vào vòng phỏng vấn thì sau khoảng 10 ngày các ứng viên sẽ biết được kết quả là
mình được nhận vào Chi nhánh hay không.
Thành phần phỏng vấn của Chi nhánh bao gồm: Đại diện lãnh đạo phòng
nghiệp vụ có liên quan, Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng, Chuyên gia liên quan
đến kỹ năng cần thiết, Trưởng phòng tổ chức cán bộ, Giám Đốc, Phó Giám Đốc
Chi nhánh.
Hội đồng phỏng vấn do phòng Tổ Chức Nhân Sự tư vấn và Giám Đốc Chi
nhánh quyết định thành lập. Để thuận lợi cho phỏng vấn Chi nhánh sử dụng những
mẫu phỏng vấn được soạn sẵn từ trước, trong từng trường hợp cụ thể, cán bộ phỏng
vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên để nhằm
kiểm tra kỹ hơn các ứng viên và độ nhanh nhạy, cách xử lý linh hoạt của họ. Trong
quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của Chi nhánh luôn chú ý sao cho các ứng
viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và luôn điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng
hướng. Chi nhánh luôn tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội được đặt ra các câu
hỏi cho hội đồng phỏng vấn để có được nguồn thông tin đầy đủ hai chiều. Thông

qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng
viên như: tính tình, sự năng động, trình độ, quan niệm sống, mục đích cụ thể khi
hợp tác với Chi nhánh.
Những người phỏng vấn được trao đổi ý kiến đánh giá của mình vào trong
cuộc họp và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Sau quá trình phỏng vấn diễn ra,
Phòng Tổ Chức Nhân Sự kết hợp với phòng Tổ Chức Hành Chính sẽ phải lập sẵn
các bảng biểu mẫu như: Phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên và biên bản
phỏng vấn. Hiện tại, Chi nhánh đang sử dụng 2 Phiếu đánh giá Phỏng vấn,
một phiếu dành riêng cho các vị trí lãnh đạo và một phiếu đánh giá dành cho
các nhân viên khác đang làm việc trong Chi nhánh. Mặt khác, trong các cuộc
phỏng vấn, Chi nhánh sử dụng phương pháp chấm điểm và so sánh giữa các
ứng viên theo thứ tự xếp hạng.
Kết thúc quá trình này các cán bộ phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ báo cáo
các kết quả thu được về từng ứng cử viên lên Giám Đốc Chi nhánh.
5) Ra quyết định tuyển chọn và thử việc
Dựa vào kết quả đánh giá từng ứng viên mà phòng Tổ Chức Nhân Sự đã
trình lên Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định không nhận hay nhận ứng viên đó
vào làm việc tại Chi nhánh. Cuối cùng phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ có trách
nhiệm thông báo cho các ứng viên đã trúng tuyển và những người không
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
trúng tuyển được biết thông qua email hoặc điện thoại ( thường thì trúng
tuyển sẽ thông báo bằng điện thoại còn không trúng sẽ gửi tin nhắn hoặc
email). Tuy nhiên đây cũng chưa phải là quyết định tuyển dụng cuối cùng của
Giám Đốc. Ứng viên được thông báo trúng tuyển chưa thực sự được tuyển,
các ứng viên đó còn phải trải qua một tháng thử việc tại Chi nhánh Đông Đô.
Phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ sắp xếp, theo dõi và đôn đốc các trưởng, phó
phòng, thư ký có ứng viên thử việc hướng dẫn, đánh giá, nhận xét về kết quả
thử việc của nhân viên mới đó.

Các phòng, ban có các nhân viên mới đến thử việc sẽ phải chuẩn bị các
điều kiện cần thiết và để bố trí cho nhân viên thử việc công việc, vị trí, các yêu cầu
và trực tiếp quản lý, theo dõi cũng như đánh giá kết quả thử việc xem có đạt hay là
không đạt. Trong một số trường hợp ứng viên được Giám Đốc ưu tiên phê duyệt về
thời gian thử việc có thể được rút ngắn hoặc không phải thực hiện ( nhưng số lượng
này rất ít).
Quyết định thử việc đối với nhân viên đạt yêu cầu trong thời gian thử việc thì
được chia làm thành 2 văn bản: một văn bản lưu hồ sơ nhân viên, một bản lưu hồ
sơ ISO Sau khi nhân viên đó hết thời gian thử việc:
6) Đánh giá kết quả đạt được của nhân viên thử việc
Nhân viên mới phải tự làm báo cáo đánh giá kết quả công việc sau khi
hoàn thành và sau đó gửi cho trưởng Phòng. Sau đó trưởng phòng sẽ nhận xét
kết quả thử việc đó, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng Tổ Chức Nhân Sự
và trình lên Giám Đốc Chi nhánh Đông Đô.
Các tiêu chí chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc bao gồm: Chất lượng
công việc được giao, Mức độ hoàn thành công việc đó, Kiến thức thu nhận
được sau khi thử việc, các kỹ năng tiếp nhận được, tinh thần tập thể ( kỹ năng
làm việc nhóm). Tính tự giác trong công việc, tính chủ động, sáng tạo, sáng
kiến mới mẻ trong công việc.
7) Ký hợp đồng lao động
Giám đốc Chi nhánh đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với nhân
viên mới được tuyển theo quy định trong bộ luật lao động. Thời hạn của hợp
đồng lao động tùy thuộc vào yêu cầu của công việc và khả năng đáp ứng của
người lao động được tuyển đối với công việc đó. Phòng Tổ Chức Nhân Sự sẽ
soạn ra 2 bản hợp đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh và xã
hội trên cơ sở ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám Đốc. Chuyển hai bản hợp đồng
lao động cho nhân viên mới kí tên. Chuyển Giám đốc kí hai bản hợp đồng lao
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc

động. Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của nhân viên mới và Giám
Đốc sẽ được lưu tại phòng Tổ Chức Nhân Sự và gửi cho nhân viên đó 1 bản.
Có thể thấy rằng quy trình tuyển chọn của Chi nhánh Đông Đô- Ngân
hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam rất chặt chẽ và khoa học ngay từ những
bước đầu tiên trong việc tuyển chọn (nhận và chọn lọc hồ sơ), quy trình đảm
bảo tuyển được những ứng viên xuất sắc nhất phù hợp với yêu cầu vị trí cần
tuyển và không bỏ sót những ứng viên thực sự có tài năng thông qua các bài
thi viết test nghiệp vụ, kiến thức và IQ. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng mặt
bằng yêu cầu đối với từng ứng viên của Chi nhánh khá cao và cao hơn hẳn so
với các đơn vị trong cùng lĩnh vực, không chỉ đảm bảo có đủ kiến thức ( tốt
nghiệp các trường Đại học hàng đầu về kinh tế ) mà còn có đủ kỹ năng mềm,
ngoại hình
1.1.2.4. KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
Bảng 4: Số nhân viên được tuyển chọn của Ngân hàng BIDV giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: người, %
Năm 2011 2012 2013
Tổng Kế
hoạch
Thực
tế
%
THKH
Kế
hoạch
Thực
tế
%
THKH
Kế
hoạc

h
Thực
tế
%
THKH
10 10 100 12 13 108, 33 13 15 115,38

( Nguồn: phòng tổ chức nhân sự )
Từ bảng kết quả tuyển chọn hàng năm của Chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng
TMCP Đầu Tư và Phát triển Việt Nam-BIDV ta thấy:
Số lượng các nhân viên được tuyển chọn hàng năm tăng dần do Ngân hàng
TMCP Đầu Tư và Phát Triển VIệt Nam-BIDV mở rộng quy mô, mở thêm các Chi
nhánh mới nên cần điều chuyển một số nhân viên đã có kinh nghiệm ở Đông Đô
sang Chi nhánh mới cùng với việc Chi nhánh thành lập thêm các phòng chức năng
khác, ban đầu chỉ có 6 phòng sau đó tăng thêm 3 phòng chức năng nữa ( tổ điện
toán, phòng Khách Hàng Doanh Nghiệp 2, Văn Phòng ), cùng với Quỹ tiết kiệm và
Quỹ tín dụng.
Số lượng nữ giới ở Chi nhánh chiếm khá cao (trên 60%, cụ thể: năm 2011:
64,7%, năm 2012: 63,8%, năm 2013: 68,75%) nên hàng năm số lượng nhân viên nữ
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
nghỉ sinh khá nhiều ( năm 2011 nghỉ sinh 6 người, 2012 nghỉ sinh 8 người, 2013
nghỉ sinh: 7 người) vì vậy cần tuyển thêm nhân viên mới để lấp đầy chỗ trống đó.
Hàng năm, Chi nhánh có một số lượng nhân viên đến tuổi nghỉ hưu, đồng
nghĩa với việc Chi nhánh sẽ phải bổ sung nhân lực cho phòng, ban có người nghỉ
hưu đó.
Số lượng nhân viên được tuyển chọn hàng năm cụ thể như sau:
Năm 2012 tăng 2 người so với năm 2011 hay tăng 20%
Năm 2013 tăng 5 người so với năm 2011 và tăng 2 người so với năm 2012

1.2. KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Bảng 5: Số lượng nhân viên được tuyển dụng mới trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: người, %
Năm 2011 % 2012 % 2013 %
Tổng số 20 100 23 125 26 137,5
Nam 6 100 3 75 2 50
Nữ 9 100 7 175 9 225
Độ tuổi
<30 9 100 10 125 11 137,5
30-40 6 0 0
41-50 0 0 0
51-55 0 0 0
Trình độ
Trên Đại
học
3 100 0 0 1 100
Đại học 11 0 8 114,28 6 114,28
Cao đẳng,
trung cấp
1 100 4 400 0 100
(Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
Từ bảng trên ta thấy kết quả tuyển dụng của chi nhánh trong 3 năm trở lại
đây có xu hướng tăng lên theo chiểu hướng tích cực, độ tuổi ngày càng được trẻ hóa
cùng với trình độ đầu vào ngày càng tăng. Do đặc điểm của ngành Ngân hàng đòi
hỏi tri thức của người làm việc trong ngành này cao nên thật dễ hiểu khi có lực
lượng lao động tri thức như vậy. Để có lượng lao động chất lượng và đông đảo như
vậy thì Chi nhánh cũng tốn không ít cho quá trình tuyển dụng đó. Chi phí tăng dần
theo số lượng tuyển dụng và chi phí đó được cụ thể hóa trong bảng dưới đây:
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
23

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Bảng 6: Chi phí dành cho tuyển nhân viên mới trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Tổng 120 150 210
Tuyển mộ 45 50 52
Tuyển chọn 75 100 158
(Nguồn: phòng tổ chức nhân sự)
\
1.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.3.1. CÁC NHÂN TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC
Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh Đông Đô- Ngân hàng TMCP Đầu Tư và
Phát triển Việt Nam- BIDV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố trong đó phải kể tới:
1) Uy tín, tên tuổi của Ngân hàng trên thi trường, BIDV là 1 trong 4 “ông lớn”
trong lĩnh vực Ngân hàng của Việt Nam nên thật không có gì lạ khi mà nhu
cầu được làm việc trong BIDV là mong muốn của rất nhiều người, nhất là
các bạn trẻ mới ra trường.
2) Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi của Ngân hàng : Người lao động trong
bất cứ ngành nào cũng vậy, đã đi làm ai cũng muốn tìm được công việc với thu
nhập cao và ổn định. Chính sách lương bổng hợp lý sẽ giúp thu hút nguồn nhân
lực có chất lượng cao cùng với tâm lý làm việc ổn định và cơ hội thăng tiến
trong công viêc. BIDV luôn nằm trong top những Ngân hàng có mức lương
trung bình cao nhất, năm 2014 là 19,88 triệu/1 nhân viên, đứng thứ 2 chỉ sau
Ngân hàng vietinbank ( 21,19triệu/ 1nhân viên)
3) Các phương tiện thông tin đại chúng: hầu như trong tất cả các ngành hiện nay
được mọi người biết nhiều thông qua quảng cáo, tờ rơi… và để có nguồn nhân
lực tốt như hiện nay thì BIDV cũng đã rất chú trọng xây dựng hình ảnh tốt
đẹp,có thể bắt gặp biểu tượng của Ngân hàng BIDV ở bất cứ đâu: trên trang
quảng cáo, biển hiệu, trên xe bus đây cũng chính là nền tảng để BIDV có
được chỗ đứng như hiện nay.

 Theo kết quả điều tra 60 nhân viên đang làm việc tại chi nhánh Đông Đô,
ta có được số lượng nhân viên biết thông tin qua các nguồn như sau:
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Bảng 7: Số lượng nhân viên biết đến tuyển dụng của chi nhánh Đông Đô
qua các nguồn
Đơn vị: người, %
Lựa chọn Số lượng Tỷ trọng (%)
Người quen giới thiệu 39 65%
Internet, webside 12 20%
Báo chí 6 10%
Tờ rơi, apic 3 5%

( Nguồn: điều tra của sinh viên)
Biểu đồ 2: Tỷ lệ nhân viên biết đến tuyển dụng của chi nhánh Đông Đô qua
các nguồn
( Nguồn : điều tra của sinh viên)
Từ bảng và sơ đồ trên ta thấy rằng : các nhân viên viết đến tuyển dụng của
chi nhánh chủ yếu do người quen giới thiệu, hay chính là người nhà của các
nhân viên đang làm việc tại chi nhánh và trong hệ thống Ngân hàng tỷ lệ này
chiếm tới 65% trong tổng nhân viên đang làm việc tai chi nhánh . Đây chính là
nhược điểm không chỉ của Chi nhánh mà còn của toàn hệ thống Ngân hàng nói
chung.
4) Đặc điểm về lao động trong Chi nhánh
Quản lý và sử dụng nguồn lao động sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất
luôn là vấn đề quan trọng được ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Nắm bắt
được vấn đề đó nên Chi nhánh Đông Đô-Ngân hàng TMCP Đầu Tư và Phát triển
Viêt Nam- BIDV cũng đã rất chú trọng trong quy trình tuyển dụng, hàng năm chi
nhánh luôn có các kế hoạch tuyển dụng lao động cụ thể, chi tiết và phù hợp với

từng giai đoạn, phù hợp với sự thay đổi của xã hội.
Chi nhánh Đông Đô Ngân hàng TMCP Đầu Tư và phát triển Việt Nam- BIDV
được thành lập năm 2004, cho đến nay sau 10 năm thành lập chi nhánh đã phát
triển không ngừng cả về quy mô tới mô hình tổ chức. Ban đầu chỉ có 3 phòng :
phòng tín dụng , kế toán, tổ ngân quỹ với gần 60 nhân viên, đến nay Ngân hàng đã
có gần 200 nhân viên và mở rộng đến 13 phòng nghiệp vụ : phòng kế hoạch tổng
hợp, phòng quản lý rủi ro, cộng với 4 chi nhánh và 8 phòng Giao dịch và Quỹ tiết
kiệm với mạng lưới rộng khắp.
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B
25
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Bảng 8: số lượng nhân viên của chi nhánh Đông Đô-Ngân hàng TMCP ĐT&PT
Việt Nam BIDV giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: người, %
Năm 2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số 170 100 180 105,88 175 102,94

(nguồn: Báo cáo nhân sự hàng năm của Ngân hàng)
Từ bảng trên ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể, đăc biệt
trong vòng 3 năm trở lại đây, 2011 có tổng 170 nhân viên, 2012 có 180 nhân viên ,
năm 2013 là một năm với nhiều biến động, sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu có tác
động không nhỏ tới kinh tế Việt Nam cộng với sự thuyên chuyển công tác và phân
bố lại nhân sự giữa các chi nhánh làm cho số nhân viên trong chi nhánh giảm nhẹ
so với năm 2012 là 175 nhân viên. Tuy vậy, số lượng nhân lực luôn giữ ở mức ổn
định cho thấy sự ổn định trong cơ cấu nhân sự và hoạt động của chi nhánh.
Số lượng tuyển dụng hàng năm tăng đều, ổn định, cùng với sự phát triển
chung của toàn hệ thồng Ngân hàng BIDV, các phòng giao dịch được mở thêm
khiến Chi nhánh phải thuyên chuyển nhân viên sang các Chi nhánh mới làm giản
tổng số lượng nhân viện nawn3013. Tuy nhiên do số lượng tuyển dụng không có

nhiều biến động nên quy trình tuyển dụng không thay đổi nhiều và hình thức tuyển
dụng cũng được sử dụng lại cho nhiều năm. Đây chính là điểm yếu trong quá trình
tuyển dụng của Chi nhánh, đề thì dễ bị lộ và số lượng thí sinh thi không có biến
động nhiều.
5) Cơ cấu lao động theo giới tính trong Chi nhánh
Bảng 9: số lượng nhân viên chia theo giới tính của chi nhánh Đông Đô-Ngân
hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam BIDV giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: người, %
2011 2012 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nữ 110 64,7 115 63,8 120 68,57
Nam 60 35,3 65 36,2 55 31,43
Tổng 170 100 180 100 175 100
SVTH: Nguyễn Xuân Quỳnh Lớp: Kinh tế Lao động 52B