Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
o0o
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH
MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI
Sinh viên thực hiện : Nghiêm Mai Trang
Mã sinh viên : CQ524416
Lớp : Kinh tế lao động 52B
Giảng viên hướng dẫn : TS. Ngô Quỳnh An
Hà Nội, tháng 05/ 2014
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
MỤC LỤC
PHỤ LỤC
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NSLĐ Năng suất lao động
KTLĐ Kinh tế lao động
QTNL Quản trị nhân lực
TC-HC Tổ chức – Hành chính
TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là nhân tố không thể thiếu với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức
nào. Nó có vai trò rất quan trọng trong việc quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một tổ chức, nhất là trong giai đoạn nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự phát
triển mạnh mẽ về khoa học – công nghệ. Trong xu thế toàn cầu hóa, cạnh tranh diễn ra
ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực mà nhất là nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế
hàng đầu giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường.
Vì vậy, mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được nhân
lực có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của mình.
Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tuy tốn nhiều chi phí cho tuyển
dụng nhân lực nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như yêu cầu, gây lãng phí
tiền bạc, thời gian và ảnh hưởng tới chiến lược phát triển trong giai đoạn tới của doanh
nghiệp. Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại thị trường
lao động của Việt Nam khá dồi dào nguồn nhân lực. Tuy nhiên không phải doanh
nghiệp nào cũng có thể tìm kiếm dễ dàng các ứng viên phù hợp. Để giải quyết tốt công
tác tuyển dụng nhân lực cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các ban, ngành chức năng, sự
đánh giá đúng đắn về vai trò của quy trình tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanh
nghiệp trong cả nước.
Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh, công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân rất quan tâm đến công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực để tìm kiếm, sàng lọc các ứng viên phù hợp với yêu cầu
công việc, trung thành với công ty. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty,
em nhận thấy công tác này còn nhiều vấn đề bất cập, ví dụ như công tác tuyển
dụng còn thiếu kế hoạch, mang tính bị động, công tác phân tích công việc còn hạn
chế, Để đáp ứng nguồn nhân lực dồi dào, tiềm năng tại thị trường lao động bên
ngoài doanh nghiệp, thúc đẩy quá trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp
được nhanh chóng, kịp thời và hiệu quả đối với kế hoạch tuyển dụng của doanh
nghiệp, đồng thời mang lại những giá trị của quy trình tuyển dụng nhân lực, nhằm

đáp ứng cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, vấn đề tuyển dụng tại công ty
cần phải được nghiên cứu sâu hơn nữa. Chính vì thế, em đã chọn đề tài “Hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
MTV In Báo Nhân dân Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn trên cơ sở
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và
các mặt hạn chế còn tồn tại của công ty để từ đó để xuất các biện pháp nhằm nâng
cao hơn nữa chất lượng quy trình tuyển dụng nhân lực, góp phần giúp công ty có
một đội ngũ lao động phù hợp, chất lượng cao.
2. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH một thành viên In Báo Nhân dân Hà Nội trong thời gian qua để thấy
được những mặt tích cực và những mặt còn hạn chế. Từ đó, đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển dụng, cụ thể là tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội, số nhà 15
phố Hàng Tre, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2013
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện chuyên đề này, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn nhằm thu thập số liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát
Trực tiếp quan sát hoạt động tuyển dụng tại công ty để đưa ra các ý kiến
đánh giá về thực trạng, tìm hiểu nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị
nhằm nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của
công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội.

Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Tiến hành xây dựng phiếu hỏi dành cho đối tượng CBCNV trong công ty
hiện nay nhằm thu thập các thông tin cần thiết cho quá trình thực hiện phân tích và
đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty
TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội.
Tổng số phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, số phiếu hợp lệ thu về đủ 50 phiếu.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
Phương pháp điều tra phỏng vấn sâu
Tiến hành phỏng vấn sâu một cán bộ trực tiếp tham gia quá trình tuyển dụng
nhân lực tại công ty công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội.
• Phương pháp nghiên cứu lí luận nhằm thu thập các số liệu thứ cấp
Phân tích và tổng hợp
Chuyên đề nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội, qua đó thấy được những thành
tựu công ty cần phải phát huy và những hạn chế công ty cần phải khắc phục.
Phương pháp so sánh
So sánh thực trạng hiệu quả sử dụng quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài trong các giai đoạn khác nhau để làm rõ nguyên nhân dẫn đến những
thành công đạt được và các hạn chế mà công ty cần khắc phục.
Phương pháp tập hợp hệ thống số liệu, tư liệu
Tập hợp các tư liệu, số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu từ phòng Tổ chức
– Hành chính và các phòng/ban khác trong công ty. Ngoài ra còn sưu tầm, tra cứu,
nghiên cứu các tài liệu, sách báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong chuyên
đề, sau đó phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa theo mục đích nghiên cứu của đề tài.
5. Nội dung nghiên cứu
Kết cấu của đề tài nghiên cứu gồm có 3 phần:
Chương 1: Lý luận chung về quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn
bên ngoài.

Chương 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực từ
nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà
Nội.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu cầu của
mình tham gia dự tuyển. là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khắc nhau đến đăng ký nộp hồ sơ việc làm. Nói cách khác đây là quá trình
tìm được những người có khả năng và trình độ, động viên họ tham gia dự tuyển
Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phù hợp nhất cho mộy vị trí
việc làm/ một chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên.
Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực phù
hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu
nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu
cầu công việc. Với cách hiểu trên, thuật ngữ tuyển dụng nhân lực gồm cà tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người chưa từng làm việc hoặc có thể
đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù
hợp với năng lực. Ví dụ như: những người vừa mới tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề; những nười đang bị thất nghiệp; hoặc
những người đang làm việc ở các tổ chức khác trong xã hội…
1.2 Nội dung và tiêu thức đánh giá tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
1.2.1 Vai trò
- Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt quan trọng với các tổ chức, doanh

nghiệp vì tuyển đúng người có khả năng, trình độvào làm việc trong tổ chức sẽ giúp
doanh ngiệp đó đứng vững và phát triển trên thương trường.
- Một doanh ngiệp muốn tồn tại được thì phải có đội ngũ cán bộ công nhân
viên và tuyển dụng là khâu đầu tiên giúp đưa đội ngũ này đến với công ty.
- Việc tuyển chọn hiệu quả còn có thể tránh được những rủi ro trong quá
trình sản xuất kinh doanh, bởi nếu doanh ngiệp chọn ứng viên có năng lực kém, yếu
thì sẽ không đáp ứng được mục tiêu công việc. Nhân viên không nhanh nhẹn, hoạt
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
bát ở một số ngành sản xuất đặc biệt có thể dẫn đến tai nạn lao động, làm hỏng dây
chuyền sản xuất và là gánh nặng đối với doanh nghiệp.
- Làm tốt các bước trong quy trình tuyển dụng còn có tác dụng giúp cho các
hoạt động quản trị nhân lực khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác
đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc
1.2.2 Đặc điểm
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng lao động thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng của tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài của
doanh nghiệp được xem xét từ những loại lao động: lao động chưa tham gia đào tạo,
lao động đã được đào tạo và lao động hiện không có việc làm. Đối với những lao
động khắc nhau, các phương thức tìm kiếm, mục đích tuyển dụng, tuyển mộ và
tuyển chọn cũng có sự khác nhau.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp có thể là từ các
cơ quan tuyển dụng nhân sự, hệ thống các cơ sở đào tạo, sự giới thiệu của các người
lao động trong công ty hoặc các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
1.2.3 Phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp tuyển dụng sau đây.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu, tiến cử của cán bộ công nhân
viên trong tổ doanh ngiệp.

- Phương pháp thu hút bằng quảng cáo, tiếp thị trên các phương tiện thông
tin đại chúng như: các kênh của đài phát thanh, đài truyền hình, trên các tạp chí báo
và các ấn phẩm khác…
- Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua trung tâm giới thiệu việc làm
và môi giới. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến, rộng rãi ở nước ta,
nhất là ở các tổ chức hay doanh ngiệp không có bộ phận chuyên trách, đảm nhiệm
công tác về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường mở trong các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề, trung cấp và tổ chức quần chúng nhân dân cũng như ở các
cơ quan quản lý về lao động ở Trung ương và địa phương.
- Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua những hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới xuất hiện trong những năm gần đây, đang được nhiều doanh
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
nghiệp áp dụng. Phương pháp này giúp cho các ứng cử viên được trao đổi trực tiếp
với các nhà tuyển dụng, mở ra nhiều khả năng lựa chọn với quy mô lớn hơn. Cùng
một thời điểm, các nhà tuyển dụng và các ứng viên sẽ nhận được nhiều thông tin,
tạo ra những căn cứ chính xác hơn, đi tới những quyết định, lựa chọn đúng nhất cho
nhà tuyển dụng và các ứng viên.
- Ngoài ra, các nhà tuyển dụng có thể cử, điểu động cán bộ của phòng tổ chức –
hành chính đến tuyển mộ trực tiếp ở các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4 Ưu, nhược điểm
• Ưu điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, rất đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Họ là
những người được trang bị đầy đủ kiến thức, nắm bắt nhanh nhạy thông tin.
- Được làm việc trong một môi trường và công việc mới sẽ giúp người lao
động cảm thấy thích thú, hăng hái, thể hiện được năng lực, kỹ năng bản thân
trong công việc.
- Những người lao động này thường có cái nhìn mới mẻ đối với tổ chức,
doanh nghiệp so với người bên trong. Họ không biết, không bị ảnh hưởng
những yếu tố tiêu cực (nếu có) của công ty và có khả năng thay đổi các cách

làm cũ, truyền thống của tổ chức mà không sợ bị những người bên trong
phản ứng.
• Nhược điểm
- Bên cạnh sự mới mẻ, môi trường làm việc cũng gây đôi chút khó khăn cho
người sử dụng lao động và người lao động như: nhà tuyển dụng chưa hiểu
biết rõ về khả năng, kiến thức, tính cách của ứng viên nên công việc bố trí có
thể chua phù hơp, ứng cử viên chưa biết nhiều về hoạt động sản xuất, cách
thức làm việc của công ty nên còn nhiều bỡ ngỡ trong công việc…
- Doanh nghiệp thường phải bỏ nhiều thời gian và chi phí việc tìm kiếm,
thu hút, tuyển chọn và đào tạo hội nhập cho những lao động được tuyển từ
nguồn bên ngoài.
- Việc thường xuyên tuyển những người bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức (đặc
biệt trong các việc thăng chức, đề bạt) sẽ gây thất vọng cho người làm việc
trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không được thăng tiến và nảy sinh các
vấn đề tiêu cực, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
- Khi tuyển mộ các ứng cử viên đã từng làm việc ở các công ty là đối thủ cạnh
tranh thì doanh ngiệp phải chú ý đến những điều bí mật của phía đối thủ, nếu
không sẽ bị họ kiện.
1.2.5 Quy trình tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng thông thường gồm có 7 bước cơ bản được thực
hiện lần lượt theo như sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp
1.2.5.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Khi công ty mở rộng lĩnh vực kinh doanh hay quy mô hoạt động, hoặc khi
người lao động nghỉ việc, nghỉ hưu giữa, công ty sẽ thiếu hụt nhân lực,không thể
thực hiện được các mục tiêu đề ra. Do đó, đòi hỏi công ty phải tiến hành tuyển dụng
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
nhân sự. Bước đầu tiên trong công tác tuyển dụng là định danh công việc. Định
danh công việc là nhằm xác định đúng, chính xác nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn
và dài hạn cho công ty. Bước này sẽ được thực hiện thông qua hai tài liệu quan
trọng, cần thiết, phục vụ cho việc tuyển dụng, đó là Bản mô tả công việc và Bản
tiêu chuẩn công việc.
1.2.5.2 Thông báo tuyển dụng
Thu hút được nhiều ứng cử viên nhất từ các nguồn khác nhau là mục tiêu của
thông báo tuyển dụng, giúp cho việc lựa chọn, sàng lọc diễn ra thuận lợi và đạt kết
quả như mong muốn. Để đạt được mục đích này cần tiến hành qua ba bước: thiết kế
thông báo tuyển dụng, xác định đích cần đạt của thông báo, triển khai thông báo
tuyển dụng.
Thiết kế hình thức và nội dung thông báo là bước quan trọng nhằm đảm
bảo thu hút được sự quan tâm của các ứng cử viên. Trong thông báo cần cung cấp,
nêu rõ rang, đầy đủ và chi tiết các thông tin như: tên và địa chỉ của công ty, nội
dung công việc, cách thức liên hệ, điều kiện làm việc, chế độ phúc lợi, đãi ngộ,
các yêu cầu về tiêu chuẩn, các loại bằng cấp, giấy tờ cần có, thời gian và nội dung
tuyển chọn…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, ti vi, tạp
chí, mạng internet…
- Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người
qua lại.
- Kết hợp với các trung tâm môi giới, tư vấn giới thiệu việc làm để đăng tin,
thông báo, tìm kiếm các ứng cử viên phù hợp.
- Gửi thông báo tuyển dụng đến các trường đào tạo liên quan đến chuyên
ngành giúp giới thiệu các ứng cử viên phù hợp với các tiêu chuẩn cần tuyển.
1.2.5.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này để kiểm tra sự phù hợp của các ứng cử viên so với các tiêu chuẩn
công ty đặt ra, bên cạnh đó cũng loại bỏ được những ứng cử viên không phù hợp

hoặc không đủ điều kiện để giảm bớt chi phí, thời gian cho doanh nghiệp và cả ứng
cử viên.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
1.2.5.4 Tổ chức thi tuyển
Thi tuyển có thể được diễn ra dưới nhiều hình thức tùy thuộc vào từng chức
danh và loại công việc cần tuyển dụng.
Các hình thức thi tuyển:
- Thi viết: Các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng viên về các lĩnh
vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… thường được áo dụng hình thức
này. Thi viết thông thường ở dưới dạng tự luận hoặc trắc nghiệm.
- Thi trắc nghiệm: đòi hỏi ứng cử viên phải trả lời nhanh gọn, chính xác. Tuy
nhiên phần thi trắc nghiệm sẽ không đánh giá được sự sáng tạo, khả năng lập luận,
tư duy của ứng cử viên so với hình thức thi tự luận.
- Thi vấn đáp: được tổ chức thông qua việc phỏng vấn các ứng cử viên. Đây
là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng cử viên biết thêm về nhau, và nhà tuyển dụng
sẽ kiểm tra trực tiếp ứng cử viên thực tế xem họ có đủ trình độ và kiến thức so với
yêu cầu công việc đặt ra không, đồng thời đánh giá về vóc dáng, hình thức và khả
năng ứng xử của ứng cử viên.
1.2.5.5 Đánh giá ứng viên
Sau quá trình thi tuyển, nhà tuyển dụng đã có nhiều thông tinvề từng ứng cử
viên và từ các thông tin đó, họ sẽ có những ấn tượng khác nhau về mỗi một ứng
viên. Vì vậy, cần phải khách quan khi lựa chọn, so sánh giữa các ứng viên và tiêu
chuẩn tuyển chọn.
1.2.5.6 Quyết định tuyển dụng
Để nâng cao hơn nữa mức độ chính xác, hiệu quả của quyết định tuyển dụng,
ta cần xem xét một cách hệ thống, đầy đủ các thông tin về ứng cử viên, phát triển
tóm tnắt về ứng cử viên. Từ bảng xếp hạng ứng viên được sắp xếp theo các tiêu
thức nhất định, hội đồng tuyển dụng chọn ra người phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Cách thức ra quyết định góp phần ảnh hưởng đến độ chính xác của công tác

tuyển dụng. Vì vậy, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất về cách thức đưa ra
các quyết định tuyển dụng.
1.2.5.7 Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới nhằm giúp cho những người được tuyển dụng có thể
nhanh chóng tiếp cận môi trường, làm quen với công việc và hòa nhập được với tập
thể công ty. Thông qua đó, công ty cũng đánh giá được khả năng thích nghi, ứng
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
xử, hướng phát triển của người lao động mới, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
họ nhằm phát huy tối đa khả năng của bản thân nhân viên.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
1.2.6 Tiêu thức đánh giá quy trình tuyển dụng
1.2.6.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Căn cứ vào các nhiệm vụ cần phải thực hiện và số lượng nhân viên hiện đang
làm việc tại từng bộ phận, trưởng phòng các bộ phận, phòng, ban có trách nhiệm
phát hiện các vị trí công việc còn thiếu người, định danh các công việc cần tuyển
dụng, sau đó làm báo cáo, đề xuất tuyển dụng gửi cho phòng Tổ chức – Hành chính.
Vì vậy, có thể đánh giá bước định danh công việc cần tuyển theo 2 tiêu chí:
- Thứ nhất là, có xác định được đúng công việc cần tuyển lao động không?.
- Thứ hai là, số lượng lao động cần tuyển là bao nhiêu?
Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ thông qua bản mô tả công việc và bản yêu
cầu về năng lực đối với người thực hiện công việc mà các bộ phận gửi đến để làm
căn cứ đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
1.2.6.2 Thông báo tuyển dụng
Sau khi xác định được số lượng lao động và công việc cần tuyển, các cán
bộ phụ trách công tác tuyển dụng sẽ tiến hành thiết kế thông báo tuyển dụng. Để
thông báo tuyển dụng đến được với các ứng viên tiềm năng cần phải đảm bảo các
tiêu chí sau:
- Thông báo tuyển dụng cần đưa hình ảnh của công ty sao cho thu hút được

các ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển, đồng thời phải đảm bảo đó là hình ảnh
thực tế của công ty.
- Thông báo cần thiết kế dựa trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu về
năng lực đối với người thực hiện công việc. Nội dung thông báo phải ngắn gọn, rõ
ràng, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho các ứng viên.
- Lời văn trong thông báo phải đảm bảo được hiểu đúng. Các thông tin đưa
ra trong thông báp phải trung thực, rõ ràng, sát với thực tế.
- Thông báo cần phải có tính kích thích, thúc đẩy dộng lực cho các ứng viên
tiềm năng. Muốn vậy, cần phải lựa chọn thông điệp có sức thu hút ứng viên, mang
tính cạnh tranh và hấp dẫn.
Ngoài các tiêu chí để đánh giá hiệu quả của thông báo tuyển dụng, chi phí
dành cho việc quảng cáo, đăng tuyển thông tin tuyển dụng cũng là một trong những
tiêu chí đánh giá quan trọng.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
1.2.6.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
 Thu nhận hồ sơ
Mọi hồ sơ xin việc của ứng viên đều phải được ghi vào danh sách các ứng cử
viên tham gia dự tuyển, đổng thời sắp xếp, phân loại chi tiết để tiện sử dụng sau
này. Mỗi hồ sơ xin việc thông thường phải có:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch cá nhân có xác nhận của chính quyền địa phương
- Các chứng chỉ, văn bằng trình độ chuyên môn hợp pháp
- Phiếu khám sức khỏe có chứng nhận của các cơ sở y tế có thẩm quyền
- Ảnh cá nhân kích thước 4x6cm trong vòng 6 tháng gần nhất
 Xử lý hồ sơ
Để đánh giá xem công việc xử lý hồ sơ xin việc có khách quan và đạt hiệu
quả hay không cần phải thông qua các tiêu chí:
- Tỷ lệ sàng lọc ứng viên
- Thời gian xử lý hồ sơ dự tuyển nhanh hay chậm?

- Sự đảm bảo công bằng cho tất cả các hồ sơ dự tuyển
- Các tiêu chuẩn chung để loại bỏ các ứng viên không phù hợp có hợp lý
không? Đã bao quát hết các hồ sơ phải loại bỏ chưa?
1.2.6.4 Tổ chức thi tuyển
Công tác tổ chức thi tuyển có thành công hay không phụ thuộc vào các tiêu
chí đánh giá sau:
- Công tác phục vụ thi tuyển có chu đáo không?
- Chi phí phục vụ công tác tổ chức thi tuyển ( ví dụ như: chi phí thuê địa
điểm tổ chức thi tuyển, chi phí cho các thiết bị phục vụ trong quá trình tổ chức thi
tuyển, chi phí bồi dưỡng cán bộ chấm thi,…) có được phân bổ hợp lý không?
- Đề thi được sử dụng có phù hợp với yêu cầu về năng lực của các ứng viên
hay không? …
1.2.6.5 Đánh giá ứng viên
Muốn tuyển dụng được nguồn nhân lực có tiềm năng, phù hợp với các yêu
cầu công việc đặt ra thì công tác đánh giá ứng viên phải thực sự khách quan và công
bằng. Vì vậy, để biết được công tác đánh giá ứng viên có khách quan, chính xác và
đảm bảo công bằng hay không phải dựa trên những tiêu chí sau:
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
- Phương thức đánh giá ứng viên mà công ty sử dụng
- Các tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên
- Ý kiến đánh giá đưa ra có thống nhất và đảm bảo tính khách quan hay không
- Phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm của các cán bộ tham gia công tác đánh giá
1.2.6.6 Quyết định tuyển dụng
Để ra một quyết định tuyển dụng cần phải nắm rõ:
- Các căn cứ để ra quyết địng tuyển dụng
- Đối tượng được tuyển dụng
- Các chế độ, chính sách liên quan đên vị trí tuyển dụng
Việc quyết định tuyển dụng các ứng viên có phù hợp với công việc cần tuyển
dụng phụ thuộc hoàn toàn vào việc thực hiện chính xác và lần lượt các bước trong

quy trình tuyển dụng đã nêu
1.2.6.7 Hội nhập nhân viên mới
Công tác hội nhập nhân viên mới là vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển
dụng. Vì vậy, để đánh giá được việc thực hiện công tác này tốt hay không tốt phải
thông qua các tiêu thức đánh giá như:
- Sự dẫn dắt nhân viên mới của các cán bộ quản lý
- Công tác hòa nhập nhân viên mới với môi trường, văn hóa công ty
- Công tác hòa nhập nhân viên mới với công việc
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài
1.3.1 Môi trường bên trong
* Tình hình tài chính của công ty
Một công ty, tổ chức có nguồn tài chính dồi dào, ổn định thì có thể dành
nhiều chi phí để chi trả cho các hoạt động của công tác tuyển dụng, có thêm các
phương pháp tuyển dụng tốt và thu hút được nhiều nhân lực có trình độ cao với
mức lương hấp dẫn hơn các doanh nghiệp khác. Các công ty, tổ chức lớn sẽ dễ dàng
tuyển chọn được lao động giỏi hơn là các doanh ngiệp nhỏ, nguồn tài chính hạn chế.
* Văn hóa, uy tín của tổ chức
Văn hoá, bầu không khí của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến quá tình tuyển
dụng. Các ứng cử viên tất nhiên đều muốn được làm việc trong một không khí cởi
mở, thoải mái giữa lãnh đạo và nhân viên. Những ứng cử viên tham gia quá trình
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 18 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
tuyển dụng sẽ cảm thấy thấy tự tin hơn, họ có thể được đưa ra ý kiến, giải pháp sáng
tạo đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Ngược lại, nếu văn hoá, bầu không khí khép kín sẽ ra tạo khoảng cách lớn
giữa nhân viên và lãnh đạo, nhân viên không được khuyến khích nêu lên các sáng
kiến, ý tưởng trong công việc và đa số các ứng cử viên giỏi, sáng tạo, năng động
không thích làm việc trong môi trường như vậy. Các doanh nghiệp này sẽ không
tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng, hậu quả là mục tiêu kế hoạch không
hoàn thành, hoạt động sản xuất thì ngày càng kém phát triển, trì trệ.

* Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của doanh ngiệp cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển
dụng. Ví dụ như tổ chức có các ưu tiên, khuyến khích cho các con em trong ngành,
vậy hoạt động sẽ hướng chọn các con cháu trong ngành trước rồi sau đó mới tuyển
dụng từ nguồn khác.
* Thái độ của nhà tuyển dụng
Thái độ của hội đồng tuyển dụng là yếu tố rất quan trọng quyết đinh đến
thắng lợi của tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải có thái độ nghiêm túc và coi trọng
công tác tuyển dụng, chỉ như vậy mới mang lại hiệu quả cao, tránh được sự lãng phí
thời gian và tài chính của doanh nghiệp.
Nhà quản trị ngoài việc phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho quá trình tuyển dụng,
còn phải tạo bầu không khí thoải mái để ứng cử viên không e dè giúp họ bộc lộ hết
khả năng thực tế của bản thân.
* Công tác quảng cáo
Quảng cáo là khâu then chốt đưa đến sự thành công cho quá trình tuyển mộ.
Hình thức của quảng cáo phải đa dạng, phong phú, phù hợp với tâm lý và tập quán
người lao động, như vậy nhà tuyển dụng mới thu hút được nhiều ứng cử viên tham
gia tuyển dụng.
1.3.2 Môi trường bên ngoài
* Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
Những điều kiện trong thị trường lao động như cung – cầu lao động cũng ảnh
hưởng rất lớn đến quá trình tuyển dụng.
Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc tồn tại những bất ổn theo chiều
hướng đi xuống thì doanh nghiệp sẽ cắt giảm lao động, giảm giờ làm… kéo theo đó
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 19 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
là xu hướng tuyển lao động cũng sẽ giảm. Ngược lại nếu kinh tế phát triển có xu
hướng đi lên, ổn định các doanh nghiệp sẽ mong muốn mở rộng hơn các hoạt động
sản xuất kinh doanh, lúc đó đòi hỏi công ty tuyển thêm người lao động cùng với các
chính sách phúc lợi, đãi ngộ khác.

Nói tóm lại, nếu thị trường dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần ( cung
lớn hơn cầu) thì có lợi cho hoạt động tuyển dụng. Nếu cung nhỏ hơn cầu lao động thì
quá trình tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn hơn, do phải đối đầu với các đối thủ để
dành lấy người tài. Vậy nên, công tác tuyển dụng sẽ phải bỏ ra khoản chi phí lớn hơn
mức bình thường để tuyển được những người lao động theo đúng dự đinh.
* Các quy định của pháp luật về lao động
Yếu tố chi phối đến hoạt động tuyển dụng còn là các quy định của pháp luật
về lao động. Chẳng hạn như những quy định về tìm kiếm việc làm giữa lao động
nam và nữ, quy định về tiền lương tối thiểu, những quy định về các hoạt động của
trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm, cũng ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động
tuyển dụng, làm cho công tác này trở nên dễ hay khó.
* Đối thủ cạnh tranh
- Ngày nay, các công ty không chỉ cạnh tranh nhau về sản phẩm, giá cả mà
nguồn lực lao động cũng là nhân tố doanh nghiệp nào cũng muốn có được bằng mọi
cách, vì đây là tài nguyên quý giá đối với các doanh nghiệp, có được nguồn nhân
lực chất lượng cao là mong muốn của bất kỳ một tổ chức nào.
- Các công ty phải có những chính sách nhân sự hợp lý để cạnh tranh và thu
hút nhân tài, như chính sách về lương bổng, đãi ngộ, phúc lợi, sự thăng tiến, môi
trường làm việc và văn hoá doanh nghiệp. Đó là các yếu tố mà các ứng cử viên
quan tâm khi muốn được tuyển dụng vào tổ chức.
- Để có thể cạnh tranh được với đối thủ, các doanh nghiệp luôn phải đa dạng
hoá các phương thức và hình thức tuyển dụng.
* Thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của xã hội đối với một nghề nghiệp nào đó, điều này có thể thay
đổi qua thời gian. Ví dụ nếu công ty muốn tuyển dụng thêm người vào làm công
việc mà mọi người trong xã hội ưa thích thì các ứng cử viên sẽ hăng hái, nhiệt tình
tham gia, quá trình tuyển dụng được thuận lợi do doanh nghiệp không phải mất
nhiều công sức, thời gian cũng như chi phí để tìm kiếm, thu hút, lựa chọn họ.
CHƯƠNG 2
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 20 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY
TNHH MTV IN BÁO NHÂN DÂN HÀ NỘI
2.1 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV In
báo Nhân dân Hà Nội
2.1.1 Tình hình biến động nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2013
Bảng 2.1: Biến động nhân lực tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân
Hà Nội giai đoạn 2011-2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số lao động 121 124 126
Số lao động tuyển mới 4 3 1
Số lao động về hưu 1 0 0
Số lao động nghỉ việc 0 1 1
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Lực lượng lao động tại công ty tăng chậm qua các năm. Năm 2011 có 121
lao động, năm 2012 tăng thêm 3 lao động, đến năm 2013 tổng số lao động tại công
ty là 126 người, chỉ tăng 2 lao động so với năm 2012. Tỷ lệ tăng lao động trung
bình các năm 2011-2013 là 2.01%. Nguyên nhân là do ảnh hưởng của suy thoái
kinh tế khiến nhu cầu sản xuất không tăng, quy mô sản xuất cũng không mở rộng
nên số lao động chỉ tăng không đáng kể.
Số lượng lao động tuyển mới cũng giảm dần qua các năm. Năm 2011 công ty
tuyển mới 4 lao động, năm 2012 tuyển mới 3 lao động, năm 2013 chỉ tuyển mới 1
lao động, giảm 2 người so với năm 2012. Việc tuyển dụng lao động mới chủ yếu là
để lấp chỗ trống cho các lao động về hưu hoặc các lao động nghỉ việc. Tuy nhiên,
trong 3 năm 2011-2013 số lượng lao động về hưu và nghỉ việc không có sự biến
động đáng kể, vì vậy việc tuyển dụng lao động mới cũng hạn chế.
Số lượng lao động rời bỏ công ty có thể là do không thích nghi được với môi
trường làm việc, chế độ đãi ngộ của công ty chưa thích đáng với khả năng thực hiện
công việc, hoặc do không nhận thấy được sự thăng tiến trong công việc Nguyên

nhân khác nữa là có thể công ty quy trình tuyển dụng tại công ty chưa tìm được các
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 21 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
ứng viên thật sự phù hợp với yêu cầu công việc. Vì vậy, công ty cần nghiên cứu,
xem xét lại việc thực hiện quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả.
2.1.2 Nhu cầu tuyển dụng tại công ty qua các năm
Bảng 2.2: Nhu cầu tuyển dụng tại công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân
Hà Nội giai đoạn 2010-2012
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượn
g
Tỷ lệ
(%)
Tuyển dụng theo kế hoạch 1 25 2 50 2 76,67
Tuyển dụng không theo định kỳ 3 75 2 50 1 33,33
Tổng số 4 100 4 100 3 100
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Qua bảng số liệu trên cho thấy việc tuyển dụng theo kế hoạch của công ty
tăng qua từng năm. Năm 2010 tỷ lệ tuyển dụng lao động theo kế hoạch chỉ đạt 25%,
năm 2011 tỷ lệ này đã tăng gấp đôi. Năm 2012 đạt xấp xỉ 76,67%, tăng gấp 3 lần so

với năm 2010. Tuy nhiên do số lượng lao động được tuyển dụng trong các năm này
tương đối thấp nên mới có mức tăng như vậy. Tỷ lệ tăng này không cho thấy được
hiệu quả của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty.
Số lao động được tuyển dụng không theo định kỳ giảm dần qua các năm, dẫn
đến tỷ lệ tuyển dụng không theo định kỳ cũng giảm từ 75% năm 2010 xuống còn
33,33% năm 2012. Mức giảm này cũng do số lượng người được tuyển dụng tương
đối thấp. Số lao động được tuyển dụng không theo định kỳ chủ yếu là để lấp chỗ
trống của những lao động nghỉ việc đột xuất, không dự tính trước được.
Như vậy, công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác lập kế hoạch tuyển
dụng nhân lực. Công ty nên có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Tổ chức-hành
chính với các phòng ban chức năng khác để xác định chính xác nhu cầu nhân lực.
2.1.3 Phương pháp tuyển dụng nhân lực của công ty
Hiện nay, công ty sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng khác nhau
nhằm thu hút được nhiều lao động tham gia dự tuyển.
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ sử dụng các phương pháp tuyển dụng của công ty
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội
Nguồn: Tổng hợp từ phòng TC-HC công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Phương pháp tuyển dụng được công ty sử dụng nhiều nhất là thông qua sự
giới thiệu của CBCNV trong công ty (chiếm 39%). Do đặc thù của công ty là một
doanh nghiệp nhà nước nên hình thức tuyển dụng này vẫn được chú trọng và sử
dụng chủ yếu. Ngoài ra, thông tin tuyển dụng còn đươc thông báo trên các phương
tiện thông tin đại chúng như báo giấy (chiếm 28%), và internet (chủ yếu trên
website của công ty, chiếm 19%), hoặc dán tại bảng tin trụ sở công ty.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực
2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Năm 2013, công ty có tổng số 126 lao động. Nhìn chung, công nhân kỹ thuật
chiếm đa số trong lực lượng lao động qua các năm (chiếm khoảng 38% tổng số lao
động), nguyên nhân là do để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội là một doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh trong lĩnh vực ngành in. Vì vậy, chủ yếu bộ phận lao động phải làm việc với
các trang thiết bị, máy móc, công nghệ hiện đại.
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 23 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại công ty TNHH MTV In Báo
Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2011-2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Tổng số 121 100 124 100 126 100
Đại học 39 32,23 39 31,45 40 31,75
Cao đẳng 13 10,74 13 10,48 13 10,32
Trung cấp 6 4,96 7 5,65 7 5,56
Công nhân
kỹ thuật
46 38,02 48 38,71 48 38,08
Lao động
phổ thông
17 14,05 17 13,71 18 14,29
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Lao động có trình độ đại học cũng chiếm một số lượng tương đối nhiều, chỉ
sau công nhân kỹ thuật (xấp xỉ 32% tổng số lao động), đề phục vụ các vị trí quản lý
hoặc nhân viên thuộc khối văn phòng.
Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp hầu như không có sự biến động
nhiều. Tuy nhiên lao động phổ thông lại chiếm 1 số lượng tương đối (chiếm khoảng
14% tổng số lao động), nhiều hơn lượng lao động trình độ cao đẳng, trung cấp. Lực
lượng lao động này chủ yếu phục vụ cho các công việc đơn giản không cần trình độ
cao như trông xe, nấu bếp, dọn dẹp vệ sinh,…
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại công ty TNHH MTV

In Báo Nhân Dân Hà Nội giai đoạn 2011-2013
Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính công ty TNHH MTV In Báo Nhân dân Hà Nội
Từ biểu đồ trên cho thấy số lao động nam luôn nhiều hơn lao động nữ, năm
2011 có 79 lao động nam và 42 lao động nữ. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của
Công ty hoạt động trong ngành in, cường độ công việc cao nên đây là tỷ lệ hợp lý.
Tuy nhiên 3 năm gần đây số lao động nữ có dấu hiệu tăng lên, năm 2013 có 47 lao
động nữ tăng 11,91% so với năm 2011, nhưng số lao động nam vẫn có tỷ lệ lớn hơn
(chiếm 62,7% tổng số lao động năm 2013).
Qua điều tra, hầu hết số lao động nữ đều được tuyển vào làm tại các vị trí
công việc thuộc khối văn phòng; hoặc làm các công việc đơn giản, các công việc
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 24 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
yêu cầu sự tỉ mỉ, cẩn thận. Ngược lại, số lao động nam được tuyển dụng hầu hết cho
bộ phận sản xuất, làm các công việc liên quan nhiều đến máy móc, thiết bị; hoặc
làm các công việc yêu cầu có sức khỏe tốt, có khả năng làm việc với cường độ công
việc cao.
2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ nguồn bên ngoài của công ty
Quy trình tuyển dụng là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường chia nhỏ
quy trình tuyển dụng thành các bước để dễ dàng thực hiện, nhằm mục đích chọn
lọc được các ứng viên tiềm năng. Tùy theo quy mô, cơ cấu và đặc điểm sản xuất
kinh doanh mà quy trình tuyển dụng có thể được xây dựng khác nhau nhưng nhìn
chung vẫn theo hướng quy trình cơ bản. Dựa trên những nội dung vừa phân tích,
công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội đã xây dựng một quy trình tuyển
dụng riêng, phù hợp với quy mô, tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của
công ty như sau:
SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 25 GVHD: TS. Ngô Quỳnh An
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài của
công ty TNHH MTV In Báo Nhân Dân Hà Nội

SV: Nghiêm Mai Trang Lớp: Kinh tế lao động 52B